Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'INSTAURATION DU TELETRAVAIL" chez OPH DE ROCHEFORT - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION ROCHEFORT OCEAN (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT SUR

L’INSTAURATION DU TELETRAVAIL

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SOMMAIRE

Préambule

Titre I - Cadre légal et définitions

Article 1 - Cadre légal

Article 2 - Définition du télétravail

Article 3 - Les différentes formes de télétravail dans l‘entreprise

Titre II - Champ d’application et critères du télétravail
Article 4 - Champ d’application

Article 5 – Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail.

Titre II - Champ d’application et critères du télétravail

Article 4 - Champ d’application

Article 5 – Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail.

Titre III – Cadre général

Article 6 – Principe du volontariat

Article 7 – Lieux d’exercice du télétravail

Article 8 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Article 9 : Equipements de travail

Article 10 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 11 – Sécurité informatique et protection des données

Article 12 - Changement de poste dans l’entreprise et télétravail

Titre IV – Règles spécifiques au télétravail pendulaire

Article 13 – Les conditions et modalités de passage au télétravail pendulaire.

Article 14 – Organisation du télétravail

Article 15 – La modification des jours télé travaillés

Article 16 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Titre V – Règles spécifiques au télétravail occasionnel prévisible

Article 17 – Les conditions et modalités de passage au télétravail occasionnel prévisible.
Article 18 – Organisation du télétravail occasionnel

Titre VI – Mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise

Article 19 - Bilan

Titre VII – Entrée en vigueur, durée, adhésion / révision, dénonciation / formalités de dépôt, publicité

Article 20 - Durée – Date d’effet – Modification- Dénonciation

Article 21 - Dépôt et publicité

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération Rochefort Océan, dont le siège social est situé 10, rue du Docteur Pujos à Rochefort (17300), immatriculé au SIRET sous le numéro 271 700 015 00024, représenté par sa Directrice Générale, xxxxxxxxxxxxxxxx,

D’une part,

Et,

Les représentants titulaires du Comité Social Economique:

• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Secrétaire

• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Secrétaire adjoint

• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Trésorière

• xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Trésorier adjoint

D’autre part,

Préambule

IL EST TOUT D'ABORD EXPOSE CE QUI SUIT

Cet accord sur le télétravail s’inscrit dans le prolongement de l’accord sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie du 26 mars 2019, et traduit la volonté de la Direction de développer les différents modes d’exécution du contrat de travail, participant ainsi au développement de la démarche d’entreprise responsable. Il permet de réduire le temps et le coût de transport des salariés pratiquant le télétravail.

La mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise pour les collaborateurs volontaires et dont le poste se prête à cette forme d’exercice du contrat de travail, a vocation à favoriser la qualité de vie au travail, en apportant une souplesse d’organisation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail induit une évolution du mode de management dans l’entreprise qui doit en priorité reposer sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs, ainsi que sur une confiance réciproque.

Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’exercice du télétravail pendulaire, et du télétravail occasionnel prévisible.

Il est entendu que le télétravail doit préserver le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l'Office, et conjuguer l'amélioration des conditions de travail et la performance de l'entreprise. Ainsi, certains postes, de par leur nature ne seront pas éligibles au télétravail pendulaire et/ou occasionnel.

Titre I - Cadre légal et définitions

Article 1 - Cadre légal

Le cadre juridique du télétravail est détaillé dans les articles L1222-9 et suivants du Code de travail.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

Article 2 - Définition du télétravail

La définition du télétravail est fixée par l’article L. 1222-9 du code du travail :
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa…. »

Article 3 - Les différentes formes de télétravail dans l‘entreprise

Deux formes de télétravail sont visées dans le présent accord :

• Le télétravail pendulaire : le télétravail est dit pendulaire lorsque le salarié alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’entreprise et périodes de travail en dehors de l’entreprise.

• Le télétravail occasionnel prévisible : il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année et qui a été anticipé, prévu. Il ne présente pas une récurrence organisée. Il peut s’agir par exemple d’une journée de télétravail pour terminer un dossier important ou qui nécessite de s’isoler, ou de la nécessité d’être présent au domicile car un prestataire doit intervenir dans la journée.

Titre II - Champ d’application et critères du télétravail

Article 4 - Champ d’application

Considérant qu’il est nécessaire d’avoir une connaissance suffisante de l’activité et de l’organisation de l’entreprise pour être efficacement en situation de télétravail, le télétravail sera réservé aux salariés en CDI justifiant d’une ancienneté minimale de six mois au moment de la mise en place du télétravail.

Les salariés CDD ou en situation d’alternance, d’intérim ou de stage ne peuvent pas bénéficier du télétravail.

Les salariés à temps partiel ne sont pas exclus du champ d’application, néanmoins leur temps de travail réduit peut être un motif de refus du télétravail par l’employeur. Chaque demande sera traitée au cas par cas au regard de la situation spécifique du salarié (poste occupé, temps de travail, …)

Article 5 – Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et en autonomie pendant une demi-journée au minimum.

A contrario, les postes qui par nature nécessitent une présence physique au siège, en agence ou sur site, notamment en lien avec la clientèle, ne sont pas éligibles au télétravail.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Travail exclusivement sur site

• Poste dont les activités pouvant être réalisées en télétravail sont de faible importance et/ou éparses et ne peuvent être regroupées de manière à constituer une journée ou demi-journée de télétravail

• Incompatibilité technique

• Coût technique ou informatique trop important

• Avis de la médecine du travail jugeant de l’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié.

Titre III – Cadre général

Article 6 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
En cas de demande du salarié adressée par écrit (courrier ou courriel), le refus de l’employeur doit être motivé et doit reposer sur des motifs objectifs, notamment ceux énoncés à l’article 5 du présent accord.

Lorsque l’employeur propose au salarié de télé travailler, le refus de celui-ci ne constitue pas une faute et ne peut faire l’objet d’une sanction.

Article 7 – Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue principalement au domicile du salarié. Toutefois, il est admis que celui-ci puisse l’exercer en un autre lieu de son choix, à la condition que le lieu en question soit compatible avec l’exercice de son activité et réponde aux normes de sécurité.


Article 8 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que le management d’un salarié en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées, cela n’exclut pas le contrôle du travail effectué.

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :

- Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;

- Du droit au repos ;

- Du droit à la déconnexion.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, celles-ci ne pouvant être réalisées qu’à la demande de l’employeur ou après accord de celui-ci.

La régulation de la charge de travail se fait par le contrôle de l’activité du salarié en télétravail. Le supérieur hiérarchique, s’il l’estime nécessaire ou si le télétravailleur le demande, effectuera avec son collaborateur un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées spécifiquement lors de l'entretien annuel d’évaluation.

Article 9 : Equipement de travail

Matériel informatique

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’Office, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.

Solution d’accès à distance

Pour télé-travailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1Mo minimum. L’Office prend en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier sur la base d’un montant forfaitaire de 10€ par mois.

Solution Téléphonie

L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail.

Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’Office.

Mobilier

Ce mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique et un caisson de rangement.

Le travail s’exerçant au domicile du salarié le salarié acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum global maximum de 200 €. Cette participation sera versée en une fois sur la base du ou des justificatifs d’achat du mobilier. Le renouvellement du mobilier pourra être envisagé après 5 ans pour le siège et après 10 ans pour le bureau et le caisson de rangement.

Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Si le salarié le souhaite un diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail, effectué sur la base d’une liste d’entreprises agréées par l’Office fournie au salarié, sera pris en charge par l’Office sur devis.

L’Office sera destinataire de ce diagnostic.

En cas de non-conformité, l’Office refusera la mise en œuvre du télétravail.

Assurance :

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

L’Office couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le salarié contacte le service Moyens Généraux de l’Office qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…).

Article 10 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Les règles liées à la santé et la sécurité au travail :

Le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Il s’engage à un strict respect de ces dispositions.

En cas d’arrêt maladie, il s’engage à en informer son employeur selon les mêmes modalités que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie du maintien de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Tout accident qui survient au domicile pendant le temps de télétravail est considéré comme accident du travail (ou accident bénin selon les circonstances) et doit faire l'objet des déclarations ad hoc dans le respect de la procédure en vigueur à l'Office. Une analyse de l’accident sera réalisée comme pour tout autre accident dans l’entreprise.

L’entretien annuel :

Le salarié réalisant du télétravail au cours de l’année doit bénéficier d’un échange sur les conditions d’exercice du télétravail lors de l’entretien annuel.

Les autres droits et obligations :

Le salarié en télétravail garde les mêmes droits et obligations (rémunération, formation, …) que lorsqu’il est dans l’entreprise.

Article 11 – Sécurité informatique et protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Office et leur confidentialité et en respectant la charte informatique en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’Office prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 12 - Changement de poste dans l’entreprise et télétravail

La situation de télétravail est réévaluée en cas de changement de poste afin de vérifier la possibilité du maintien du télétravail.

Titre IV – Règles spécifiques au télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire consiste en une alternance de périodes de travail en entreprise et de périodes de travail au domicile ou autre lieu de télétravail.

Article 13 – Les conditions et modalités de passage au télétravail pendulaire.

La demande de passage en télétravail

Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande à son supérieur hiérarchique. Cette dernière est faite par écrit (courrier ou courriel). Elle détaille les motifs du recours au télétravail.

Le salarié doit alors être reçu en entretien par son manager et le service RH dans un délai de 2 semaines pour évaluer la possibilité de mise en place du télétravail et ses modalités. Le prestataire informatique est informé par le service Moyens Généraux et valide techniquement la demande.

Tout refus par l’employeur de passage au télétravail doit être motivé.

L’avenant au contrat

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant précisera les éléments suivants

- La date de démarrage du télétravail.

- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur

- La période probatoire.

- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

- Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou mensuel).

- La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.

- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

- Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

- Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.

- Les règles de confidentialité.

La période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Avant la fin de cette période de 3 mois, le supérieur hiérarchique et le service RH organiseront un entretien afin d’évaluer les conditions d’exercice du télétravail.

Durant la période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 14 – Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien avec l’entreprise, le télétravail pendulaire peut être organisé à raison de 2 jours fixes par semaine maximum, ou un volume de 8 jours par mois dont l’organisation est définie chaque mois entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe à laquelle le salarié est intégré. Pour cette raison, le manager peut en raison des nécessités de service :

• Définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (par exemple jour de la réunion de service, jour de pic d’activité).

• Demander à des collaborateurs d'un même service occupant le même poste ou participant à la continuité de service ne pas télé-travailler le même jour de la semaine ou les mêmes jours dans le mois.

Pendant les jours de télétravail, afin de favoriser l’équilibre des temps de vie, le télétravailleur pourra organiser librement son temps de travail.
Néanmoins, il est défini un principe selon lequel le collaborateur est joignable pendant les plages fixes de l’entreprise. Charge à lui, s’il ne peut répondre à un appel téléphonique durant cette période, de rappeler le plus rapidement possible. Il est également admis que le salarié puisse convenir avec son supérieur hiérarchique de plages horaires différentes sous réserve d’être joignable une partie de la journée.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur veillera à ne pas sortir de l'entreprise des documents comportant des données personnelles ou sensibles et privilégiera les documents dématérialisés (dans sa messagerie ou réseau de l'Office).

Article 15 – La modification des jours télé travaillés

Les jours télé-travaillés pourront être modifiés à l’initiative du salarié ou de l’employeur, de manière définitive ou temporaire, sous réserve :

• que les nouveaux jours télé-travaillés soient compatible avec l’organisation du service et qu’il convienne au salarié

• de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Lorsque le télétravail est organisé selon deux jours fixes par semaine, la modification définitive du jour télé-travaillé entraine la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Le jour télé-travaillé pourra être modifié de manière ponctuelle pour les besoins du service, en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Il pourra également être modifié ponctuellement à l’initiative du salarié, sous réserve de compatibilité avec la continuité de service, pour un motif personnel tenant à l’organisation du salarié.

Article 16 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

De manière définitive :

Le salarié peut faire la demande motivée par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 2 semaines et devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La réversibilité peut également être à l’initiative de l’employeur. Elle doit être motivée par l’employeur. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 2 semaines et devra faire l’objet d’une notification écrite.

De manière temporaire :

Pour des raisons exceptionnelles, le salarié peut faire la demande par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail, pour une durée déterminée. Il devra respecter un délai de prévenance raisonnable.

Cette demande peut également être à l’initiative de l’employeur, par exemple si le salarié a eu un temps d’absence significatif dans le mois (congés ou maladie).

Titre V – Règles spécifiques au télétravail occasionnel prévisible

Article 17 – Les conditions et modalités de passage au télétravail occasionnel prévisible.

Le télétravail occasionnel peut être souhaité notamment pour :

• travailler un dossier au calme,

• résoudre une problématique personnelle du salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande à son supérieur hiérarchique Cette dernière est faite par écrit (courrier ou courriel). Elle détaille les motifs du recours au télétravail.

Lors de la 1ère demande de réalisation de télétravail ponctuel, un entretien est organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service RH. Cet entretien n’est plus nécessaire lors des demandes ultérieures. L’entretien a pour objectif de définir les modalités d’organisation du télétravail, de rappeler les règles applicables, notamment en matière de santé et sécurité au travail.

La mise en place du télétravail occasionnel ayant vocation à répondre à des besoins ponctuels d’organisation du salarié ou de l’entreprise, cette procédure doit être réactive et se réaliser dans un délai raisonnable.

Le refus de l’employeur doit être motivé. Il peut tenir par exemple à la continuité de service, à l’absence de matériel informatique de prêt.

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de rédaction d’un avenant au contrat de travail. Un simple écrit sera élaboré et sera accompagné d’une fiche d'information rappelant les règles et conditions du télétravail qui, pour la 1ère fois, est en télétravail occasionnel.

Etant occasionnel, il est prévu que le télétravail occasionnel ne puisse intervenir plus de 30 jours par an.

Article 18 – Organisation du télétravail occasionnel

Le salarié détermine avec son supérieur hiérarchique l’organisation de la période de télétravail.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Titre VI – Mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise

Article 19 - Bilan

Il est convenu entre les parties que la mise en place de l’accord de télétravail fera l’objet d’un bilan à l’issue d’une année d’exercice permettant de décider des modalités de sa poursuite et des adaptations nécessaires le cas échéant.

Titre VII – Entrée en vigueur, durée, adhésion / révision, dénonciation / formalités de dépôt, publicité

Article 20 - Durée – Date d’effet – Modification- Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2021.

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Les signataires se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

Article 21 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction régionale des entreprises,
de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Rochefort,

Le 23 juillet 2020

Pour L’OPH DE LA COMMUNAUTE D’AGGLOMERATION ROCHEFORT OCEAN,

La Directrice Générale,

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le Comité Social Économique

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

Secrétaire Trésorière

xxxxxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

Secrétaire Adjoint Trésorier Adjoint