Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A L'OPH32" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DU GERS (Siège)

ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL À l’OPH DU GERS

Entre

L’office Public de l’Habitat du Gers , ci-après dénommé l’OPH 32

Représenté par M, ,

D'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante,

• F.O. représenté par M

D’autre part,

Préambule

Les parties signataires ont convenu des dispositions particulières de mise en œuvre de la durée et de l’aménagement du temps de travail au sein de l’OPH 32.

Par cet accord, la Directrice générale et l’organisation syndicale représentative, conformément à l’article C. trav., art. L5125-4 du Code du travail, souhaitent :

• Être en conformité avec l’article 47 de la loi n°2019-828 du 6 aout 2019 et par cohérence pour l’ensemble de la communauté de travail

• Améliorer les conditions de travail du personnel et répondre à leur aspiration à plus de temps libre, en vue d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée,

• Répondre aux exigences des dispositions relatives au droit à la déconnexion

• Optimiser la capacité de l’OPH 32 à concilier la réalisation de ses missions actuelles et futures de service public, la maîtrise de ses coûts de gestion et l’exigence de la qualité du service rendu au locataire.

• Permettre le fonctionnement et la bonne coordination des services

• Apporter une réponse à l’ANCOLS qui lors de son contrôle effectué sur la période du 28 Janvier 2020 au 26 Novembre 2020 dont le rapport a été publié le 29 Octobre 2021 Ce rapport précise que l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail ne respecte pas la durée légale du temps de travail. Ainsi, il est noté «1528 h » au lieu de 1607h. La demande de l’ANCOLS est de se mettre en conformité dans les plus brefs délais.

Dans le souci d’assurer une souplesse dans l’aménagement du temps de travail tout en ayant la garantie de pouvoir assurer la qualité du service rendu aux locataires, il est convenu que l’aménagement du temps de travail doit être arrêté dans le cadre d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales et règlementaires.

Différents temps d’échanges ont eu lieu avec les Délégués du personnel :

• La rencontre du 17 février 2022 a permis de préparer un calendrier de travail pour la NAO 2022 et notamment pour cette négociation,

• Le 18 mars 2022,

• Le 21 mars 2022,

• Le 28 mars 2022,

• Le 25 avril 2022,

• Le 18 mai 2022,

• Le 1^er juin 2022,

• Le 15 juin 2022,

• Le 27 juillet 2022,

• Le 14 septembre 2022

***************

Cet accord collectif annule et remplace le protocole d’accord du 20 Juin 2005 et les délibérations des 15 Décembre 1999, 12 Décembre 2001 et du 9 Décembre 2004.

IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1^er : les bénéficiaires

Sont concernés par les dispositions du présent accord, tous les agents de la Fonction Publique Territoriale et les salariés de droit privé (CDD / CDI) à temps complet, ou à temps partiel.

Article 2 : la définition de la durée du travail

Pour les salariés de droit privé, la définition du temps de travail est donnée par les articles L.3121-1 à 3121-5 du code du travail :

« La durée du travail est le temps pendant lequel les agents et salariés sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles ».

Pour les agents relevant du statut de la FPT, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, fixe la durée légale annuelle de travail effectif est de 1 607 heures, incluant la journée de solidarité.

Le décompte du temps de travail effectif s’effectue sur l’année, la durée annuelle de travail ne pouvant excéder 1607 h, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être accomplies.

Article 3 : Durée effective du travail

Pour rappel la durée annuelle légale de travail pour est fixée à 1 607 heures (travail à temps complet), soit 35 heures hebdomadaires calculée de la façon suivante :

Nombre total de Jours sur l'année	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire (moyenne) : 2 jours x 52 semaines	- 104
Nombre de Jours fériés (moyenne)	- 8
Nombre de jours ouvrables	253
Droits à congés annuels : 5 fois les obligations hebdomadaires de travail	- 25
Droits à jours ARTT	//
Nombre de jours ouvrés travaillés	= 228
Durée hebdomadaire de travail de référence	35 h
Nombre de jours travaillés par semaine	5
Durée journalière du travail	7h
Durée annuelle du travail = Nb de jours travaillés x 7 heures	1 596 h arrondi à 1 600 h
Durée de la journée de solidarité	+ 7h
Durée annuelle théorique du travail	1 607 heures

La durée annuelle de travail effectif des agents à temps partiel est calculée au prorata de leur quotité de travail.

La durée annuelle de travail effectif des agents à temps non complet est calculée en fonction de la quotité horaire de l’emploi occupé.

L’organisation du temps de travail au sein des services ne peut conduire un salarié/agent à excéder les garanties minimales suivantes :

Périodes de travail	Garanties minimales
Durée maximale hebdomadaire	48 heures maximum (heures supplémentaires comprises) 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Durée maximale quotidienne	10 heures
Amplitude maximale de la journée de travail	12 heures
Repos minimum journalier	11 heures
Repos minimal hebdomadaire	35 heures, dimanche compris en principe.
Pause	20 minutes pour une période de 6 heures de travail effectif quotidien
Travail de nuit	Période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures.

Pour des raisons d’organisation et de fonctionnement de l’ensemble des services et afin de répondre aux mieux aux besoins des locataires, des cycles de travail différents ont été instaurés.

A compter du 1^er janvier 2023, la durée moyenne du temps de travail hebdomadaire est fixée à 36 heures et 45 minutes pour un temps complet.

La compensation des heures exécutées au-delà de 35 heures par des jours de réduction du temps de travail (RTT) dont les modalités de prise et le nombre sont définis à l’article 5 et suivants.

Article 4 : Modalités d’organisation de la durée du temps 

A compter du 1^er janvier 2023, selon le dispositif d’aménagement de temps de travail en place à l’OPH32, les agents et salariés peuvent répartir au choix leur temps de travail comme suit :

- sur 4,5 jours hebdomadaire auquel cas ils choisiront une demi-journée libérée par semaine (hors mardi et jeudi)

-ou une semaine de 4 jours et d’une semaine de 5 jours, auquel cas ils choisiront une journée libérée toutes les 2 semaines (hors mardi et jeudi).

Cette organisation sera déterminée à l’année civile.

Les nouveaux arrivants seront obligatoirement embauchés sur la base d’un équivalent temps plein de travail de 36 heures 45 hebdomadaires.

Durée journalière :

La durée d’une journée de travail est de 8h10 min et de 4h05 min pour une demi-journée.

Cependant, il est possible de faire varier le temps de travail journalier selon les conditions fixée à l’article 7 et en respectant les conditions minimales de repos fixées par le code du travail cités dans l’article 3.

Dans tous les cas, la plage d’ouverture au public sera de 5 jours par semaine, la prise de jours libérés devant faire l’objet d’une concertation afin de permettre l’application de cette disposition.

Article 5 : les droits à congés et RTT

Les congés payés sont au nombre de 25 jours ouvrés.

La durée effective annuelle de travail au sein de l’OPH 32 dépasse 1607 heures.

Des jours de récupération de temps de travail à hauteur de 9.5 jours sont attribués pour respecter cette limite pour le personnel à temps complet.

• La période de référence pour l’acquisition des congés annuels est la durée comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année.

Les congés payés doivent donc être utilisés entre le 1^er janvier de l’année au titre de laquelle les droits sont calculés et le 30 avril N+1.

Passé le 30 avril, les congés seront automatiquement soldés. A titre exceptionnel, et pour un motif lié à la nécessité de service qui aurait empêché le salarié de prendre ses congés annuels dans les délais, une dérogation pourra être accordée. La demande devra être formulée et motivée par le responsable de service, par mail à la Directrice Générale.

Les jours non soldés au 30 avril N+1 pourront également être placés sur le CET dans les conditions et limites fixées par l’accord collectif et la délibération relative au CET.

Le personnel travaillant à temps partiel verront leur droit à congés calculé en fonction de la quotité de travail effective.

• Les jours de récupération de temps de travail seront posés à la journée ou la demi-journée par le salarié à l’exception d’un jour qui sera automatiquement posé le lundi de la pentecôte au titre de la journée de solidarité.

Ils peuvent être accolés aux congés payés à la condition de ne pas dépasser la règle posée selon laquelle l’absence du service ne peut dépasser 31 jours consécutifs.

Ils devront être soldés au 31 décembre de l’année en cours .

Durée calculée au prorata des services accomplis

L’agent ou le salarié qui n’exercent pas leurs fonctions sur la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel et de jours de récupération du temps de travail calculés au prorata de la durée des services accomplis.

Un salarié embauché en CDI pourra poser des congés payés sans période minimum d’ancienneté requise, sans toutefois les poser pendant la période d’essai. Il en est de même pour un salarié embauché en CDD.

Tout employeur doit veiller à ce que tout le personnel prenne ses congés payés conformément aux articles 10 et suivants du présent accord. La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause s’il n’impose pas la prise des congés payés. En effet, il a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés et à ce titre ils doivent prendre leurs congés. Sa faute inexcusable pourrait être engagée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En outre, l’employeur s’engage à octroyer chaque année une journée de congé supplémentaire à l’occasion d’un « pont », dont la date sera déterminée avec le CSE.

Article 6 : Les journées dites de Hors Saison 

Des jours de congés supplémentaires (hors saison) peuvent être ajoutés en faveur des salariés ou agents qui utilisent leurs congés annuels sur les périodes du 1^er janvier au 30 avril et du 1^er novembre au 31 décembre :

• 1 jour supplémentaire est accordé pour 5,6 ou 7 jours de congés pris sur la période 1^er janvier au 30 avril et la période 1^er novembre au 31 décembre.

• 2 jours supplémentaires sont accordés pour au moins 8 jours de congés pris sur la période 1^er janvier au 30 avril et la période 1^er novembre au 31 décembre.

En cas d’embauche en cours d’année :

Le collaborateur aura droit aux jours hors saison à condition d’avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés, pris 12 jours continus entre le 1^er mai et le 31 octobre et avoir un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables à prendre après le 1^er novembre.

Article 7 : l’organisation du travail

L’organisation du travail doit être conçue pour améliorer en priorité la continuité du service public et la qualité du service rendu en faisant autant que possible coïncider l’évolution du nombre de personnel présent avec celle de la charge d’activité.

Chaque responsable de service s’assure du respect des cycles de travail de son personnel dans le cadre des dispositions fixées dans le présent accord.

Les horaires de travail :

Au sein de l’OPH selon les emplois sont dits fixes ou variables :

1. Les horaires fixes

Pour des raisons techniques et matérielles incompatibles avec leurs missions, les agents et salariés occupant des emplois de gestionnaires de secteur, d’ouvriers bénéficieront d’horaires fixes.

Du lundi au vendredi : 8h30 12h30 13h20 17h30

Leur responsable hiérarchique devra veiller à la stricte application des horaires de travail et plus particulièrement des heures de départ et d’arrivée à leurs locaux.

2. Les horaires variables ou la gestion personnalisée du temps de travail

Les agents et salariés peuvent moduler leurs horaires journaliers de travail, sous réserve des nécessités de service, dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables, à l’exception de ceux dont la nature du poste rend impossible l’application de cette disposition (gestionnaires de secteur, du personnel de la régie).

Elle comprend une vacation journalière minimale de travail ne pouvant être inférieure à 5 h appelée plage fixe au cours de laquelle la présence de la totalité du personnel est obligatoire et des plages mobiles à l’intérieur desquelles l’agent choisit quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ au sein des plages variables sous réserve de l’amplitude quotidienne de travail.

Plage FIXES du lundi au vendredi :

Matin	Après-midi
9h	12h	14h	16h

Horaires VARIABLES du lundi au vendredi :

Matin	Pause méridienne *	Après-midi
7h30	9h	12h	14h	16h	19h

* Pause méridienne minimale 35mn

Pour la mise en place de cette organisation, le décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par un agent ou salarié est obligatoire (art L3171-2 du Code du travail, décret n° 2000-815 du 25 Aout 2000).

Afin d’assurer l’égalité de tout le personnel devant les horaires, un système de gestion du temps de travail est mis en place pour les agents et salariés du siège social à l’exception des membres du Comité de Direction . Pour ces derniers, un bilan annuel sera réalisé lors d’un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs un mode de gestion du temps de travail adapté fera l’objet d’un accord à venir.

Seront également exclus les intérimaires et les stagiaires. Concernant les stagiaires, la convention de stage fera mention des horaires fixes et autres modalités de gestion du temps (base de 35 heures). Pour les intérimaires, la convention de gestion passée avec la société d’intérim en fera mention également (base de 35 heures).

L'organisation des horaires variables doit être déterminée, en accord avec la hiérarchie, en tenant compte des missions spécifiques des services, des nécessités du service public ainsi que des heures d'affluence du public.

Les personnels faisant partie d’un binôme, doivent, avec leur collègue, s’organiser de façon à assurer une permanence, sur les heures d’ouverture au public avec obligation de respecter la continuité des services et/ou binôme, (y compris en période de congés de l’un ou l’autre).

Les responsables de service veilleront à l’obligation d’effectif minimum présent.

L’aménagement du temps de travail dans les services ne doit pas générer de diminution de l’amplitude horaire d’ouverture au public.

La pause déjeuner devra être au minimum d’une durée de 35 minutes. Le décompte sera automatique pour les personnels partis en mission ou en l’absence de badgeage entre 12h et 14h, ou de badgeage anormal.

Le temps de travail effectif, moment durant lequel le collaborateur occupe son poste de travail, débute lorsque celui-ci a badgé en « entrée » et se termine lorsqu’il a badgé en « sortie ».

Il n’est pas admis qu’un salarié/agent se substitue à un autre pour badger.

Les agents et salariés établiront une déclaration de badgeage en cas d’oubli de pointage dans l’outil. Cette déclaration sera transmise directement au directeur ou responsable de pôle qui la validera sous couvert de sa responsabilité.

3. le système de débit crédit

Le système de badgeage peut générer la comptabilisation d’heure en débit ou en crédit qui permet une répartition sur le mois des heures de travail dues au regard du cycle de l’agent.

Le temps de travail sera au minimum de 36 heures et 45 min par semaine soit 8h et 10 min par jour en moyenne.

Les agents et salariés ayant effectué un temps de travail supérieur à l’horaire ci-dessus indiqué, dans la limite de 6 heures mensuelles justifiées par une nécessité de service (charge de travail, projet, réunion, demande formalisée d’un directeur), pourront utiliser ces heures y compris sous la forme d’une demi-journée dans le mois suivant.

Ce nombre de demi-journée de récupération ne pourra excéder 8 dans l’année.

Il appartient au directeur de service de veiller au décompte des horaires des agents et salariés par l’outil de gestion du temps de travail en milieu de mois et à la fin de chaque mois afin d’éviter les dépassements.

En outre, pour effectuer ce contrôle, un récapitulatif dans l’outil de gestion du temps est disponible toutes les fins de mois.

Tout crédit d’heures constaté en décembre ne sera pas reporté en janvier. Il appartiendra à chaque collaborateur d’utiliser ce crédit avant le 31/12 afin de respecter la durée légale annuelle du travail (1607h).

Article 8 : les autorisations d’absence

Les agents et salariés en position d’activité peuvent être autorisés à s’absenter de leur service sur demande à son responsable et au service RH.

Tout congé exceptionnel pourra être accolé aux congés annuels.

Toute demande d’autorisation d’absence devra être formulée au-moins 3 jours avant (sauf pour les jours enfants malade et sauf en cas d’urgence).

Article 9 : le temps exclu du temps de travail effectif

Les temps de restauration (pause méridienne comprise)

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail

Toutes les autorisations d'absence mentionnées dans le guide interne du régime des congés validé par le Comité d’entreprise en 2017.

La durée des congés de maladie ordinaire, de longue maladie ou de maladie de longue durée, congé parental

Le congé de solidarité familial ou de proche aidant (personnel OPH)

Les temps de pause : pour rappel, celles-ci doivent être d’une durée raisonnable (conformément à la règlementation soit 20 mn pour 6 h de travail continu ou pas).

Article 10 : La pose des congés

Les agents et salariés devront poser 3 semaines minimum de congés annuels consécutives ou non, dans la période du 1^er mai au 31 octobre.

Les congés seront posés en respectant les modalités définies dans la note interne des « Point sur les congés ».

Article 11 : L’ordre de priorité des départs en congés 

L’ordre de priorité des départs en congés s’effectue de la manière suivante :

• Refus éventuel sur une période précédente (refus acté)

• Situation de famille

• Conjoint travaillant à l’Office (congés simultanés)

• Possibilité de congés du conjoint ou pacsé dans le secteur privé ou public

Il sera à privilégier une entente préalable entre les collègues.

Article 12 : Des règles de prise des congés à respecter 

• Dans le cadre de la continuité du service public

• Dans le cas de binôme, il est demandé une personne sur deux

Les responsables de service veilleront à ces obligations d’effectif minimum présent selon les activités.

Article 13 : L’incidence des absences pour raison de santé sur les congés annuels et les RTT 

• Lorsque l’absence pour raison de santé survient avant une période de congé annuel

Le collaborateur est de plein droit placé en congé de maladie. Si l’arrêt se prolonge sur la période où le collaborateur devait bénéficier de congés annuels, ces derniers seront automatiquement reportés à une date ultérieure.

Les congés annuels qui n’auront pu être pris interviendront après présentation d’une nouvelle demande par le collaborateur ou sur proposition de l’employeur, compte tenu des nécessités de service.

• Lorsque l’absence pour raison de santé survient au cours d’une période de congé annuel

Les congés annuels seront interrompus automatiquement par la maladie (présentation d’un arrêt de travail).

Les congés annuels non pris du fait de cette interruption pourront donc être accordés ultérieurement, après présentation d’une nouvelle demande par le collaborateur ou sur proposition de l’employeur, compte tenu des nécessités de service.

• Absence pour raison de santé et autorisations spéciales d’absence

Un congé annuel ne peut être interrompu par des autorisations d’absences pour enfant malade ou pour tout autre motif. Ainsi, un collaborateur en congé annuel au moment de l’évènement perd le droit au bénéfice des autorisations spéciales d’absence.

• En cas d’absence entraînant une réduction de jours de RTT (congés pour raison de santé,) ces jours seront défalqués au semestre.

Article 14 : Le congé de solidarité familiale/Proche aidant

Congé de solidarité familiale : Il permet à tout collaborateur de s’absenter pour assister un proche en fin de vie. Il peut s’agir d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère, d’une sœur, d’une personne partageant le même domicile ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance au titre de l’article L 1111-6 du code de la santé publique.

Ce congé est accordé de droit, sur demande écrite du collaborateur au moins 15 jours avant le début du congé, accompagnée d’un certificat médical.

Ce congé est accordé pour une durée de 3 mois renouvelable une fois.

Il prend fin soit à l’expiration de la période de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure à la demande du collaborateur.

Ce congé peut être continu, fractionné (7 jours consécutifs minimum) ou bien transformé en période d’activité à temps partiel. Il n’est pas rémunéré. Toutefois, le collaborateur percevra l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Congé de proche aidant : Il permet à tout collaborateur de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Il peut s’agir de la personne avec qui le collaborateur vit en couple, son ascendant, son descendant à charge ou son collatéral jusqu’au 4^ème degré (frère, sœur, tante, oncle, neveu nièce, cousin(e) germain(e), etc.…) mais aussi une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens stables.

Ce congé est accordé de droit, sur demande écrite du collaborateur au moins 30 jours avant le début du congé, accompagnée d’une déclaration sur l’honneur et de documents justifiant soit le niveau de handicap soit la perte d’autonomie.

Ce congé est accordé pour une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière).

Ce congé peut être continu, fractionné (7 jours consécutifs minimum) ou bien transformé en période d’activité à temps partiel. Il n’est pas rémunéré. Toutefois, le collaborateur percevra l’allocation journalière de proche aidant.

Article 15 : Le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Un salarié/agent peut sur sa demande et en accord avec la Direction Générale renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié/agent de l’Office qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le collaborateur bénéficiaire du don adresse à l'employeur :

• un certificat médical détaillé remis sous pli confidentiel, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

• une déclaration sur l’honneur de l’aide effective qu’il apporte à la personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les jours qui peuvent faire l’objet d’un don sont :

• Les jours de RTT (en partie ou en totalité)

• Les jours de congé annuel (pour tout ou partie de sa durée excédant vingt jours ouvrés et les jours de fractionnement (dès lors qu’ils ont été effectivement générés)

• Les jours épargnés sur un compte épargne temps (CET).

Le congé pris au titre des jours donnés peut être fractionné (par journée ou demi-journée) à la demande du médecin.

La durée du congé dont le collaborateur peut bénéficier à ce titre est assimilée à une période de service effectif et est plafonnée, pour chaque année civile, à 90 jours par enfant ou par personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le collaborateur bénéficiaire d'un ou de plusieurs jours de congé ainsi donnés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période de congé, à l'exclusion des primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais et des primes non forfaitaires qui sont liées à l'organisation et au dépassement du cycle de travail.

Les jours de repos accordés ne peuvent alimenter le compte épargne-temps du collaborateur bénéficiaire et aucune indemnité ne peut être versée en cas de non-utilisation de jours de repos ayant fait l'objet d'un don. Le reliquat de jours donnés qui n'ont pas été consommés par le collaborateur bénéficiaire au cours de l'année civile sera restitué selon les modalités prévues par les textes en vigueur.

Un bilan annuel des dons et de leur consommation est présenté au CSE.

Article 16 : L’indemnité compensatrice de congés payés

Pour le personnel fonctionnaire, les congés non pris ne peuvent en aucun cas être rémunérés.

Un agent démissionnaire avant d’avoir pu bénéficier de son congé annuel est réputé y renoncer. A l’inverse, le collaborateur quittant définitivement le service pour des raisons autres qu’une démission expresse a droit à un congé proportionnel au service accompli.

Un congé non pris ne peut donner lieu à une indemnité compensatrice. Cette interdiction vaut également pour les ayants droit d’un agent décédé en service.

Pour le personnel de droit privé, lorsque le salarié n’a pu, du fait de l’employeur, bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels, son employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

La rémunération du salarié qui bénéficie de ses congés payés est calculée de
2 manières :

• Par la règle du 10ème, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence,

• Et par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui s'applique.

Article 17 : Le compte épargne temps

Le compte épargne temps existe au sein de l’OPH 32 conformément aux accords d’entreprise des 23 octobre 2014 et 5 novembre 2021 ainsi que des délibérations des 27 novembre 2014 et 16 décembre 2021.

Article 18 : Sanctions

Tout manquement aux dispositions du présent accord (respect des binômes, respect des horaires) est passible, en fonction de sa nature et de sa gravité, d’une des sanctions énumérées dans le règlement intérieur de l’OPH 32.

Article 19 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet le
1^er janvier 2023. .

Il se substitue à l'ensemble des dispositions antérieures ayant pour objet le temps de travail des personnels concernés.

Article 20 : Formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du Gers,

• L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS).

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’Organisation Syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet.

Enfin, l’accord sera consultable par l’ensemble du personnel sur le répertoire G/INFORMATIONS RH.

Article 21 : Clause de revoyure 

En début de chaque année, un temps d’échange entre les partenaires sociaux et la Direction sera réalisé afin de faire le point sur l’application de l’ensemble des modalités de cet accord.

Article 22 : Révision

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 23 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par l’OPH32 soit par les organisations syndicales représentatives, conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’ 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation) soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.

Article 24 : Publication de la base de données

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.

Fait à Auch, le 7 Octobre 2022,

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’OPH32, représenté par

La Direction Générale

Pour la Délégation Syndicale, représentée par

le Délégué Syndical FO,