Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez OPH - HABITAT SUD ATLANTIC - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

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Accord collectif

relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

Habitat Sud Atlantic, OPH, dont le siège social est situé 2 chemin de l’Abbé Edouard Cestac, 64100 Bayonne, représenté par ….. en sa qualité de Directeur général, dénommé ci – après « l’Organisme »,

D’une part,

ET

Les représentants des salariés :

1. ….., délégué syndical CFE-CGC,

2. ….., délégué syndical CGT,

3. ….., délégué syndical SUD.

D’autre part.

Après avoir rappelé que :

Les délégués syndicaux et la Direction de l’Organisme se sont réunis afin de mettre en œuvre la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2021.

L’objectif de ces travaux a été au cours de quatre réunions, en date des 24 février 2021, 1^er mars 2021, 10 mars 2021, 17 mars 2021, de débattre et, le cas échéant, parvenir à un accord portant sur :

• L’égalité professionnelle hommes femmes et la qualité de vie au travail,

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Un accord est intervenu sur les questions suivantes :

Article 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Egalité hommes/femmes

Il a été pris acte :

• Qu’il n’existe pas de traitement différencié entre les hommes et les femmes, au vu des documents transmis par l’employeur.

• Du recours au temps partiel choisi pour 11 femmes et 0 homme

• Du recours aux remplacements pour les 3 congés maternités de 2020

• De l’indice hommes-femmes égal à 76/100

Il a été décidé :

• De continuer d’exercer une vigilance sur le respect de l’égalité entre hommes et femmes en termes de salaire, de recours à la formation, et tout autre domaine,

• De prévoir pour l’année prochaine un calcul indice hommes-femmes en s’appuyant sur la nomenclature des emplois d’HSA, par accord collectif.

• De continuer de favoriser les remplacements des congés maternité par du recours à l’intérim,

• De continuer à privilégier les recrutements d’hommes notamment sur les postes de gardien.

1.2. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il a été pris acte :

• Concernant le handicap

• Que l’Organisme remplit toujours son obligation de recrutement et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, avec un chiffre obtenu de 9,33 équivalent temps plein pour une obligation de 8

• Concernant l’insertion professionnelle

• De la poursuite du recours à l’alternance,

• Des partenariats avec le PLIE-GIPDSU mis en place notamment pour permettre à certains publics en difficulté de leur donner accès aux missions intérimaires proposées par HSA.

Il a été décidé :

• Concernant le handicap

• De continuer d’utiliser la politique d’achats de l’Organisme, en intégrant dans certains marchés, l’appel à des prestataires tels qu’ateliers protégés, CAT, etc…

• De faciliter le maintien des travailleurs handicapés en accédant à leur demande de réduction de temps de travail.

• Concernant l’insertion professionnelle

• De recourir à de nouveaux contrats en alternance,

• De poursuivre les partenariats avec des associations ou organismes spécialisés dans le domaine de l’insertion professionnelle, comme cela est pratiqué actuellement en ouvrant nos missions intérimaires à des personnels suivis par le PLIE-GIPDSU.

1.3. Expression des salariés

Il a été pris acte :

• De la diminution des réunions de service et interservices durant la crise sanitaire, et de la mise en place d’outils de visioconférence.

• De l’information régulière donnée tout le long de l’année concernant le rapprochement des organismes par l’intermédiaire du CSE, conformément aux engagements pris en NAO précédente.

Il a été décidé :

• De poursuivre les réunions interservices.

1.4 Formations

Il a été pris acte :

• D’une diminution des actions de formation du fait de la crise sanitaire, mais d’un recours toutefois à la formation à distance.

• Du bilan chiffré des formations organisées durant l’année 2020 remis à chaque délégué syndical.

Il a été décidé :

• Pour les formations à l’initiative de l’employeur, à savoir « Plan de formation » : de mettre en œuvre une collaboration étroite et régulière entre les managers et la DRH afin de clairement identifier les actions prioritaires dans le but de structurer un véritable plan de formation. En effet, la Direction des Ressources Humaines reçoit « sans filtre » des centaines de demandes sans pouvoir identifier les priorités.

1.5 Protection sociale complémentaire des salariés

Il a été pris acte :

• Concernant la mutuelle

• De l’existence d’un contrat dit « responsable » pris en charge par l’employeur à hauteur de 90 % pour les salariés et leurs enfants, représentant un cout employeur annuel de 184 000 € - arrivant à terme le 31/12/2021

• Concernant la prévoyance

• De l’existence de deux contrats distincts (selon statut fonctionnaire ou privé), mais garantissant les mêmes risques : incapacité / invalidité / décès.

• De la prise en charge pour les salariés de droit privé de 100 % de la cotisation par l’employeur dans la limite de 1.50 de l’assiette de cotisation et 80 % pour les fonctionnaires, représentant un coût employeur annuel de 63 523 €

• De la fin du contrat prévoyance privée prévue le 31/12/2021.

Il a été décidé :

• Concernant la mutuelle

• De lancer une consultation en 2021 pour un nouveau contrat à compter du 1/1/2022, sur la base de l’accord d’entreprise en maintenant :

• une couverture « salariés-enfants » avec conjoint optionnel,

• un panier de soins restant conforme à la réglementation relative aux contrats dits responsables.

• D’étudier l’opportunité d’une consultation mutualisée dans le cadre de la SAC HPBAB.

• Concernant la prévoyance

• De lancer une consultation en 2021 pour un nouveau contrat pour les salariés de droit privé à compter du 1/1/2022, sur la base de l’accord d’entreprise en maintenant le même niveau de couverture pour les risques incapacité, invalidité, décès – couverture supérieure à l’accord national des OPH.

• D’étudier l’opportunité d’une consultation mutualisée dans le cadre de la SAC HPBAB.

1.6 Vie syndicale

Il a été pris acte :

• Qu’aucun salarié n’est mis à disposition des syndicats.

• Que les délégations (CSE-DS) de 2020 ont représenté un volume global de 577 heures utilisées pour un contingent d’heures disponible de 2 772 heures. Ledit contingent tient compte de 5 h/mois octroyées à chaque suppléant représentant du CSE en complément des heures pouvant être prises au titre de la mutualisation, ainsi que de 5h/mois complémentaires octroyées à chaque membre de la Commission Santé Sécurité.

1.7 Plan mobilité entreprise

Il a été pris acte :

• De l’initiative volontaire déjà engagée par l’employeur de mettre en place un plan mobilité entreprise,

• Que la loi LOM de décembre 2019 impose aux entreprises de plus de 50 salariés sur un même site d’insérer dans leurs négociations salariales obligatoires avec les partenaires sociaux un volet mobilité, et qu’à défaut l’élaboration d’un Plan de Mobilité Employeur (PDMe) s’impose. 

Il a été décidé :

• De mettre en place un plan mobilité entreprise dès 2021 qui sera présenté devant le conseil d’administration d’HSA et devant le CSE.

Article 2 –TEMPS DE TRAVAIL, REMUNERATION, ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

2.1 Temps de travail

Il a été pris acte :

• Du volume des heures écrêtées pour cette année 2020 de 981 heures soit 33 salariés ayant moins de 10 heures écrêtées sur l’année, 17 salariés ayant entre 10 et 39h écrêtées sur l’année et 8 salariés plus 50 heures.

• Du recours modéré aux heures supplémentaires pour un volume de 162 h supplémentaires effectuées.

• Du recours au forfait jours pour tous les cadres sauf 1 ne pouvant y accéder du fait de son temps partiel

• De la signature d’un accord sur le télétravail qui sera effectif après le recours du télétravail « crise sanitaire ».

• De la mise en place d’un portail e-RH permettant ainsi la dématérialisation des demandes de congés, la consultation des plannings d’absence par service pour l’ensemble des salariés et de donner également la possibilité aux gardiens, dès que l’avenant à l’accord précité sera signé de badger via ce portail

Il a été décidé :

• De continuer à veiller au bon respect des horaires.

• De recourir aux heures supplémentaires lors de surcroit d’activité, sous réserve d’un accord entre le salarié et le responsable de service.

• De continuer les discussions sur le recours d’un badgeage pour les gardiens d’immeuble.

• De recueillir l’avis au CSE (conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise), sur les deux jours de fermeture de l’entreprise en 2021, proposées à savoir : vendredi 14 mai et vendredi 12 novembre.

2.2. Salaires effectifs

Il a été pris acte :

• Que des discussions ont été menées au vu de la proposition faite par les trois délégués syndicaux et annexée au présent document.

• Que l’employeur a rappelé la politique salariale d’HSA en présentant aux délégués syndicaux les différents dispositifs en faveur des salariés et a présenté sa proposition – cf. annexe au présent document dont proposition en dernière page.

Il a été décidé :

• Que les délégués syndicaux et l’employeur ne parvenant pas à un accord, un PV de désaccord portant sur les salaires serait signé et que l’employeur procéderait unilatéralement à une augmentation de l’enveloppe dédiée aux primes individuelles.

2.3 Epargne salariale, Intéressement

Il a été pris acte :

• de la mise en œuvre de l’avenant aux règlements PEE-PERCO permettant un abondement de l’employeur du PERCO ou du PEE, entrainant une forte baisse de l’épargne sur le PERCO au bénéfice du PEE, et donc d’une augmentation de l’abondement versé par l’employeur, soit 67 405 € versé en 2020 contre 49 013 € en 2019.

• de la signature d’un nouvel accord d’intéressement suite à négociation pour une nouvelle période de 3 ans, dont les prévisions pour 2021 ont été présentées laissant entrevoir une augmentation significative de l’enveloppe de l’intéressement.

Il a été décidé :

• de communiquer auprès des salariés sur l’évolution de l’intéressement dès que les comptes auront été clôturés et certifiés par le commissaire aux comptes.

Article 3 – DUREE

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2021. Une nouvelle négociation afférente à l’exercice 2022 sera engagée fin 2021-début 2022.

Article 4 – ADHESION

Conformément à l’article L 2261 – 3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Organisme qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira son effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Tribunal des Prudhommes compétents et à la DIRECCTE.

Notification en sera également faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires, ou remise en mains propres contre récépissé.

Article 5 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera déposé, au plus tôt huit jours après sa signature, auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera établi pour chacune des parties à l’accord. Copie de l’accord signé sera adressée par courrier simple aux organisations syndicales non signataires ayant une section dans l’organisme.

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et sera mis en ligne sur l’intranet de l’Organisme.

Bayonne, le 12 mai 2021.

….., Directeur Général d’HABITAT SUD ATLANTIC,

….., Délégué syndical CFE-CGC,

….., Délégué syndical CGT,

….., Délégué syndical SUD

PJ : 3 annexes : propositions des délégués syndicaux et de l’employeur