Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez OPH - HABITAT SUD ATLANTIC - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

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Accord collectif relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

Habitat Sud Atlantic, OPH, dont le siège social est situé 2 chemin de l’Abbé Edouard Cestac, 64100 Bayonne, représenté par … en sa qualité de Directeur général, dénommé ci – après « l’Organisme »,

D’une part,

ET

Les représentants des salariés :

1. …, délégué syndical CFE-CGC,

2. …, délégué syndical CGT,

D’autre part.

Après avoir rappelé que :

• Les délégués syndicaux et la Direction de l’Organisme se sont réunis afin de mettre en œuvre la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2022.

• La question de l’égalité professionnelle femmes-hommes a fait l’objet d’échanges entre l’employeur et les délégués syndicaux, conduisant à un engagement de négocier un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes conformément aux obligations légales et réglementaires.

• L’index égalité femmes-hommes au sein d’HSA, publié en mars 2022 est de 82/100.

• HSA est engagée dans une démarche RSE, dont un de ses axes est « Cultiver le capital humain » ; le thème de l’égalité femmes-hommes s’inscrit dans cet axe.

Un accord est intervenu SELON LES CONDITIONS SUIVANTES :

Article 1 – CADRE REGLEMENTAIRE ET OBJET DE L’ACCORD

La convention collective des Offices Publics de l’Habitat prévoit dans son chapitre IX : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION - SOUS CHAPITRE I : L’EGALITE PROFESSIONNELLE les points suivants :

• Rappel par les parties signataires de la convention collective de leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la prévention des discriminations.

Elles s’engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visée aux articles L.1142-1, L.3221-1 et suivants du code du travail, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés.

• Obligation pour les Offices Publics de l’Habitat et Sociétés de coordination de respecter leurs obligations de négocier au niveau de l’entreprise, veiller à ce qu’aucune décision en matière d’embauche, de classification, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de formation, de promotion professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail ne résulte de la prise en compte d’un motif prohibé par la réglementation en vigueur.

Dans ce cadre-là, les Offices publics de l’Habitat et Sociétés de coordination doivent négocier un accord afin de prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées, en fonction de leur taille ainsi que de la diversité et de l’hétérogénéité des situations rencontrées en leur sein.

Les domaines de négociation portent sur :

• Réduction des écarts de rémunération constatés.

• Actions spécifiques pour la mixité des métiers et des emplois.

• Accès à la formation et à la promotion professionnelle.

• Temps partiel et articulation des temps de vie.

• Informations sur la thématique égalité femmes-hommes.

• Mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par conséquent, HSA s’engage, par voie d'accord collectif, à mettre en œuvre un certain nombre de mesures afin de promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné, et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sous contrat de droit privé en CDI d’HSA.

Article 2 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION CONSTATES

Objectif 1 - L’accès égalitaire à l’évolution des rémunérations

Les augmentations individuelles de rémunération des salariés sont à la discrétion du Directeur Général. A compétences égales et pour une qualité de travail comparable, un homme ou une femme bénéficie de la même considération pour l’étude de la revalorisation individuelle de sa rémunération.

La politique salariale devra être réajustée pour résorber les inégalités salariales éventuelles.

Objectif 2 - L’absence de discrimination de rémunération à l’embauche

D’autre part, au moment de l’embauche, aucune considération sexuée ne doit être établie pour la détermination du salaire du nouveau salarié.

• Actions à mener pour répondre aux objectifs 1 et 2 - en matière de réduction des écarts de rémunération

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
1 - Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales éventuelles	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.	Nombres de bénéficiaires d’augmentations individuelles et primes individuelles, par sexe. Analyse des salaires bruts, par niveau de classification, à poste équivalent, et par sexe.
2 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Nombre d’offres déposées par sexe pour chaque nouveau poste

Article 3 – ACTIONS SPECIFIQUES POUR LA MIXITE DES METIERS ET DES EMPLOIS

Objectif 3 : S’assurer d’un équilibre entre femmes et hommes dans les recrutements

Comme précisé dans la convention des OPH, la mixité professionnelle s’entend de la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle, un même métier sans être forcément paritaire. Les partenaires sociaux de la branche des OPH rappellent que la mixité constatée au niveau de la branche n’est pas obligatoirement synonyme de mixité des métiers.

Au sein d’HSA, afin d’assurer un équilibre entre femmes et hommes dans les recrutements, une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi d’HSA, les intitulés et/ou descriptifs de postes et d’emplois est respectée. Les offres d’emplois mentionnent les deux genres et présentent une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement.

Objectif 4 : Former les gestionnaires des ressources-humaines en charge du recrutement

La Fédération des OPH met en œuvre des formations spécifiques dans un des dispositifs du fonds conventionnel de branche. Des formations sur le thème de la diversité seront organisées à destination des équipes RH pour les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer les bonnes pratiques.

Les gestionnaires des ressources humaines en charge du recrutement d’HSA accéderont par conséquent, aux formations proposées par la fédération des OPH sur ces thématiques.

• Actions à mener pour répondre aux objectifs 3 et 4 - en matière de mixité des métiers et des emplois

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
3 - S’assurer d’un équilibre entre femmes et hommes dans les recrutements	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par un double contrôle au sein de la Direction des Ressources Humaines.
4 - Former les gestionnaires des ressources humaines en charge du recrutement	Développer les bonnes pratiques de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité	Nombre de formations au recrutement mixte suivies par les gestionnaires RH en charge du recrutement

Article 4 – ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif 5 - L’accès égalitaire à la formation

L’accès à la formation est abordé lors des entretiens annuels. Les Directeurs de services priorisent les formations à déployer.

Afin de permettre un accès égalitaire à la formation, les gestionnaires Ressources Humaines d’HSA organisant les formations, adoptent des modalités d’organisation des formations apportant toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salarié.e.s aux formations continues en privilégiant celles de courtes durées et modulaires, et en recourant par exemple aux formations de type «e-learning».

Objectif 6 – Représentation équilibrée dans la promotion professionnelle

La branche professionnelle des OPH a pour objectif de parvenir à une mixité réelle au sein des comités de direction des Offices Publics de l’Habitat. Pour ce faire, HSA s’engage à veiller au maintien de la mixité dans son Comité de Direction.

De plus, le Directeur Général d’HSA veille à ce qu’une attribution équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes, à compétences égales, soit assurée notamment sur les postes ou emplois à responsabilité.

• Actions à mener pour répondre aux objectifs 5 et 6 - en matière de représentation équilibrée dans la promotion professionnelle

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
5 - S’assurer d’un accès égalitaire à la formation	Adapter les modalités d’organisation des formations pour faciliter la participation des salarié.e.s	Appréciation du % de femmes et d’hommes participant aux formations continues
6 - Assurer une représentation équilibrée dans la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion Vérification régulière de la composition du Comité de Direction et Comité de Direction élargi	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classifica-tion/catégorie professionnelle Nombre d’hommes et femmes composant le CODIR et CODIREL

Article 5 – TEMPS PARTIEL ET TEMPS DE VIE

Objectif 7 – L’accès égalitaire au développement de la carrière pour les temps partiels

Le fait de choisir un temps partiel aussi bien pour les hommes que les femmes ne devra pas constituer un frein au déroulement de la carrière.

Objectif 8 – Concilier le temps partiel avec la vie personnelle

Le temps partiel est reconnu comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Le temps partiel est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.

L’employeur veille à favoriser les meilleures conditions d’accès au temps partiel choisi tant pour les hommes que pour les femmes (horaires de travail, journée libérée par le temps partiel tel que le mercredi, conditions de travail, diminution réelle de la charge de travail).

• Actions à mener pour répondre aux objectifs 7 et 8 - en matière de temps partiel et temps de vie

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
7 - S’assurer d’un accès égalitaire au développement de la carrière pour les temps partiels	Lors de l’entretien annuel, aborder le sujet du développement de la carrière et de la mobilité avec les salariés à temps partiel.	Nombre d’entretiens annuels ayant abordé le sujet du développement de la carrière / nombre de salariés à temps partiels

8 - Concilier le temps partiel avec la vie personnelle

Accéder aux demandes de temps partiel choisi pour les hommes et les femmes dans des conditions favorables

Nombre d’acceptations de temps partiel / nombre de demandes

Article 6 –INFORMATIONS SUR LA THEMATIQUE EGALITE FEMMES-HOMMES

Objectif 9 – Suivre les indicateurs et les exploiter

Au vu du présent accord, des indicateurs de suivi sont mis en place par la Direction des Ressources Humaines.

Ceux-ci feront l’objet d’une présentation et d’une discussion avec les délégués syndicaux dès la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire et seront présentés en comité social et économique.

Objectif 10 – Communiquer auprès des salariés

Les salariés seront informés annuellement des résultats des indicateurs de suivi mis en place au sein d’HSA au vu du présent accord.

D’autre part, les éléments de communication en la matière, élaborés par la Fédération des OPH seront également partagés afin de sensibiliser les salariés sur la thématique de l’égalité femmes-hommes.

• Actions à mener pour répondre aux objectifs 9 et 10 - en matière d’informations sur la thématique égalité femmes-hommes

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
9 - Suivre les indicateurs et les exploiter	Mise en place des indicateurs de suivi par la Direction des Ressources Humaines	Nombre de réunions de présentation du bilan des indicateurs devant les différentes instances
10 - Communiquer auprès des salariés	Partager les indicateurs d’HSA auprès des salariés Partager les outils élaborés par la Fédération des OPH	Nombre de communications faites auprès des salariés sur la thématique

Article 7 – MESURES POUR PREVENIR ET AGIR CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Objectif 11 – Rappeler aux salariés les dispositifs mis en place au sein d’HSA

Afin de prévenir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, un référent a été nommé au sein d’HSA, conformément au règlement intérieur en vigueur.

Il sera rappelé au moins une fois par an, aux salariés l’existence du référent et son rôle.

Désormais, ce sera l’occasion de sensibiliser les salariés sur le contenu des articles du code pénal définissant les notions de harcèlement moral et sexuel et fixant les sanctions pénales infligées à leur auteur, ainsi que des actions contentieuses civiles ou pénales qui peuvent être ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

Objectif 12 – Partager auprès des salariés les outils mis en place par la Fédération des OPH

La Fédération des OPH mettra à disposition des OPH :

• des outils de sensibilisation sur les violences sexistes ;

• des recommandations liées au traitement des signalements de situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;

• des formations destinées aux salariés, aux managers ou aux référents en la matière de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

La Direction des Ressources Humaines d’HSA communiquera auprès des salariés lorsque ces outils seront déployés par la Fédération des OPH.

• Actions à mener pour répondre aux objectifs 11 et 12 - en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
11 - Rappeler aux salariés les dispositifs mis en place au sein d’HSA en matière d’harcèlement sexuel	Communiquer par le biais d’une note ou du journal interne En Direct ou par le portail collaborateur SIRH à déployer	Nombre de notes ou de publication dans le journal interne sur les dispositifs en matière d’harcèlement sexuel
12 - Partager auprès des salariés les outils mis en place par la Fédération des OPH	Diffuser auprès des salariés les différents outils de sensibilisation sur les violences sexistes et les recommandations. Permettre l’accès aux formations sur cette thématique proposées par la Fédération des OPH	Nombre d’outils partagés Nombre de formations suivies sur cette thématique

Article 8 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prend effet à compter du 1^er juin 2022.

Article 9 – ADHESION

Conformément à l’article L 2261 – 3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Organisme qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira son effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Tribunal des Prudhommes compétent et à la DREETS.

Notification en sera également faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires, ou remise en mains propres contre récépissé.

Article 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera déposé, au plus tôt huit jours après sa signature, auprès de la DREETS ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version électronique sera communiquée à la DREETS.

Un exemplaire original sera établi pour chacune des parties à l’accord. Copie de l’accord signé sera adressée par courrier simple aux organisations syndicales non signataires ayant une section dans l’organisme.

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et sera mis en ligne sur l’intranet de l’Organisme.

Bayonne, le 23 mai 2022.

…, Directeur Général d’HABITAT SUD ATLANTIC,

…, Délégué syndical CFE-CGC,

…, Délégué syndical CGT,