Accord d'entreprise "ACCORD EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SEMIN (Siège)

ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

& QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société SEMIN SAS, au capital de 10.002.240 €, N° SIRET 300 398 880 000 58 sise, 1 A RUE DE LA GARE – 57920 KEDANGE SUR CANNER, représentée par SEMIN MANAGEMENT, dont le Représentant Légal est, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale FO représentative dans l'entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, , seul syndicat représentatif à la date des présentes

d’autre part,

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.

L’entreprise a mis en œuvre des actions pour l’embauche de femmes dans les domaines où elles sont sous représentées notamment dans le secteur industriel et au niveau commercial. Aujourd’hui le défi est plutôt relevé malgré la difficulté à obtenir des candidatures dans ce domaine.

Par ailleurs, la société souhaite développer et mettre en avant des actions sur la santé et la qualité de vie au travail et souhaite donc développer un engagement dans ce sens.

La société SEMIN est une industrie de fabrication des produits colles, enduits et profilés pour le domaine du bâtiment, secteur dont les emplois sont représentés par une majorité d’hommes.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les partenaires sociaux ont ainsi retenu 5 domaines d’actions notamment pour développer l’axe de santé et de qualité de vie au travail.

Chapitre 1 - Objet de l’accord

Sur la base de l’analyse des indicateurs figurant en annexe du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail ainsi que dans un souci de performance globale de l’entreprise avec comme axe principal la mixité ainsi que la qualité de vie au travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Conformément à la loi du 04 août 2014, cet accord porte notamment sur les points suivants :

• Définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Conditions d’accès à l’emploi

• Mixité des emplois

• Formation professionnelle

• Promotion professionnelle

• Déroulement des carrières

• Conditions de travail et d’emploi

• Articulation vie professionnelle et personnelle

• De plus, la négociation porte sur l’application de l’article L 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge de tout ou partie du supplément de cotisations dans le cadre de congés maternité/ paternité

Les bases utilisées pour l’établissement du présent accord paraissent en annexe.

Les domaines ont été choisis conformément aux éventuels constats émanant des statistiques mais aussi des préoccupations actuelles de la société et de ses salariés.

Chapitre 2 - Axes de progrès choisis

• Domaine 1 : Embauche et conditions d’accès à l’emploi et mixité professionnelle

Etat des lieux

La proportion de femmes reste faible dans les industries. Dans l’entreprise, la proportion est plutôt similaire depuis quelques années.

Les emplois restent néanmoins stéréotypés selon le type de ce dernier. (Beaucoup de femmes dans l’administratif, beaucoup d’hommes dans les fonctions industrielles) même si l’entreprise a embauché des femmes dans le secteur industriel et commercial.

Objectif de progrès

La mixité à tous les niveaux de poste et dans toutes les instances étant une source de richesse et d’équilibre dans l’entreprise, la société s’engage à :

Processus de recrutement :

• Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminatoire : Traiter sans distinction de stéréotype les candidatures des hommes et des femmes aussi bien pour le recrutement interne, qu’externe. Le recrutement devant être basé sur les compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications.

• Apporter une attention particulière aux candidatures ou une ou l’autre des catégories est sous représentée (ex : peu de femmes dans l’atelier, peu d’hommes en administratif).

• Accueillir des stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation dans les fonctions ou leur sexe est sous représenté.

• Sensibiliser tous les responsables concernés par le processus de recrutement aux règles de non-discrimination et du souhait de l’entreprise de développer la mixité dans l’entreprise.

Objectif : Maintenir voire développer la proportion de femmes dans l’entreprise et assurer une totale transparence du processus du recrutement auprès de 100% des responsables concernés par le recrutement.

Indicateurs de suivi : Proportion annuelle du nombre de femmes et d’hommes

Nombre de responsables sensibilisés aux règles de recrutement

Moyens

Par la mise en place d’un support de formation sur les discriminations auprès des responsables, l’intégration progressive de l’évaluation des compétences des CV grâce à la GPEC et le suivi ponctuel de l’indicateur au cours de l’année, le développement en cours d’une marque employeur.

• Domaine 2 : Formation professionnelle, promotion professionnelle, déroulement des carrières.

Etat des lieux

L’accès à la formation professionnelle est bien équilibré au sein de la société mais les femmes sont moins concernées par les formations relatives à la santé et sécurité à due proportion.

Accès à la formation professionnelle :

• Réaffirmer que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, leur Age et niveau de formation visée.

Objectif : Maintenir l’accès égal de la formation, aux femmes et aux hommes surtout au niveau santé et sécurité ou les femmes sont sous représentées.

Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation en moyenne pour une femme ou un homme. Nombre de femmes concernées par des formations de santé et sécurité dans l’entreprise.

Moyens

Vérification pluri annuelle des indicateurs pour conserver une tendance d’équité, référencement des besoins semestriellement.

• Domaine 3 : Articulation entre la vie professionnelle et familiale ou personnelle dans une perspective d’égalité entre les femmes et les hommes

Etat des lieux

La société pratique déjà les actions citées ci-après et a souhaité conserver les objectifs de maintien de salaire et d’articulation entre vie familiale et professionnelle suivants :

Soin aux enfants et urgences familiales

En accord avec le manager, le ou la salarié-e pourra déroger de ses horaires de travail habituels en cas d’urgence familiale. (Enfant malade, détresse d’un membre de sa famille…) Le salarié informe son supérieur hiérarchique et le service RH de son départ de la société et renseigne un bon de sortie. A son retour, le salarié justifiera son absence par tout document utile (certificat médical, attestation…). Le salarié pourra rattraper ses heures pour éviter une perte de salaire quand cela est possible.

Objectif : 80% d’accord d’aménagement d’horaires

Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements demandés et accordés/ Nombre de demandes d’aménagements

Rentrée scolaire

Pour les salariés qui en font la demande, assouplir l’emploi du temps pour la rentrée scolaire de leurs enfants.

L’employeur s’engage à ne pas programmer de réunions importantes le jour de la rentrée scolaire.

Objectif : 80% des aménagements de poste le jour de la rentrée scolaire

Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements accordés par l’employeur/ Nombre total de demandes d’aménagement pour la rentrée

Congé maternité/ paternité :

• Subroger le maintien de salaire de la salariée en congé maternité ou du salarié en congé paternité de façon à ce que les délais souvent longs de la sécurité sociale n’impactent pas la situation financière du ou de la salariée.

Objectif : 100% des congés maternités et paternités subrogés.

Indicateur de suivi : Nombre de congés maternité ou paternité maintenus/ Nombre total de congés maternité ou paternité

Moyens

Les demandes d’aménagements sont effectuées par tout moyen, demande écrite, par email, simple demande orale quand cela est admis par le responsable de service. Concernant le maintien des paternités et maternités, le logiciel est pré paramétré pour maintenir ces cas d’absences.

• Domaine 4 : Mesures visant à développer des conditions de travail

Etat des lieux

Il est constaté que les études de pénibilité et d’ergonomie aux postes de travail sont souvent réalisés sur les postes masculins alors qu’il existe également des axes de progrès possibles sur les postes à prédominance féminine.

Etude des postes de travail/ergonomie

Mettre sur un pied d’équité tous les postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager

Objectif : les études de postes doivent aussi bien concerner les postes occupés par les hommes que par les femmes à due proportion dans l’entreprise.

Indicateur de suivi : au moins 1 action sur 4 doit concerner des postes occupés par des femmes

Moyens

La société contactera la médecine du travail afin d’obtenir des conseils sur les intervenants potentiels, ces études seront effectuées par des prestataires extérieurs, la société n’ayant pas la compétence en interne.

• Domaine 5 : Mesures visant à développer la sécurité et la santé au travail

Etat des lieux

Les femmes sont peu conviées aux formations relatives à la santé et à la sécurité

Objectif : innover pour les formations comme développer les gestes et postures sur les postes administratifs

Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes sur les actions de gestes et postures

Moyens

Mesure de la proportion de femmes pour chaque session de formations liée à la santé et la sécurité. Inclure d’avantage les femmes sur les formations SST, EPI, incendie, gestes et postures….

• Domaine 6 : Mesures visant à favoriser le droit à la déconnexion

Les technologies d’information et de communication font partie intégrante de l’environnement de travail et font partie intégrante du bon fonctionnement de l’entreprise.

La crise sanitaire ainsi que le développement du télétravail fait du droit à la déconnexion une préoccupation majeure pour l’entreprise et ses salariés.

Les outils d’information et de communication sont porteurs de lien social mais doivent être utilisées dans le respect de la vie privée de chacun.

Dans ce sens, chacun devra agir de la sorte :

• Que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des journées travaillées doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

• En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message devra utiliser des fonctions d’envoi différé.

La société s’engage à étudier le développement de l’outil teams, récemment installé dans l’entreprise afin d’y intégrer la gestion des appels téléphoniques ou de trouver une solution alternative pour centraliser la téléphonie toujours dans l’objectif de préserver la vie privée de ses salariés.

Chapitre 3 - Durée et suivi de l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé lors de la présentation au CSE une fois par an.

Révision de l’accord

La révision du présent accord peut être engagée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires du présent texte.

• A l’issue du cycle électoral : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie par lettre recommandée.

En cas de difficultés d’application de l’accord, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à lui apporter.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties et selon les modalités suivantes :

Chaque partie pourra demander la dénonciation de tout ou une partie de l’accord, et ce, par lettre recommandée.

En cas de difficultés d’application de l’accord, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à lui apporter.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des parties signataires, employeur ou salariés, une des parties intéressées peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage.

Chapitre 4 : Dispositions générales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Communication

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié-e-s de l’entreprise.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de tout-e- salarié-e qui en ferait la demande au siège.

Dépôt et Publicité

La direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives le présent accord.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la D.I.R.E.C.C.T.E conformément aux formalités de dépôt en vigueur.

A Kédange sur Canner,

Le 21/12/2020.

Pour la Direction, Pour le Syndicat,