Accord d'entreprise "Accord Négociation Obligatoire Entreprises 2020" chez VCF OF REHABILITES IDF (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 DE LA SOCIETE XXXXXX

Entre

La Société XXXXX, au capital de 37 120 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro XXXXXX dont le siège social est sis XXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXX, en qualité de Président, et M. XXXXXX, Secrétaire Général, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame XXXXXX, déléguée syndicale

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 28 novembre 2019 ; 11 décembre 2019 ; 17 décembre 2019 et le 5 février 2020.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise VCF OF REHABILITES IDF sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Conformément au procès-verbal d’ouverture de la négociation annuelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,

• L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés.

• La gestion des emplois et des parcours professionnels, qui comprend :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité,

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :

2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• La rémunération

  • Concernant l’évolution de la rémunération pour 2020

Les parties conviennent d’une augmentation générale moyenne de la masse salariale brute de 1.8%. La Direction s’engage à garantir une explication en cas d’absence d’augmentation pour un salarié ETAM ou Cadre.

• Concernant les lignes de compensation pour 2020

Dans le cadre de l’accord de méthode du 22 juillet 2016 et du principe d’équivalence social global issu notamment de la diversité des statuts collectifs existant entre les filiales d’Ile de France, les collaborateurs des différentes sociétés ont pu bénéficier de création de lignes de compensation fixe et variable en cas de réduction de la rémunération global liées aux changements de statut collectif.

Conformément à l’accord de méthode du 22 juillet 2016 ce principe de l’équivalence sociale globale est accordé de manière définitive aux salariés.

La direction s’engage à une intégration au salaire brut de base pour l’ensemble des salariés de la ligne de compensation fixe jusqu’à un plafond de 50€ sur une base de 12/13ème avec date d’effet au 1er mars 2020, sans effet rétroactif. Si un salarié bénéficie d’une ligne de compensation fixe inférieure à 50€, une part de la ligne de compensation variable sera intégrée dans le salaire de base mensuel brut pour atteindre un montant de 50€.

Méthode de calcul : (Ligne de compensation fixe * 12/13^ème) – 50€

1. Si le résultat obtenu est supérieur à 0, alors intégration de 50 € dans le salaire brut base mensuel. La part non intégrée de la ligne de compensation fixe est maintenue et il n’y a pas d’impact sur la ligne de compensation variable.

2. Si le résultat obtenu est inférieur à 0, alors intégration complète de la ligne de compensation fixe (la ligne de compensation fixe disparait sur le bulletin de paie) et intégration de la ligne de compensation variable dans la limite de 50€ (ligne de compensation fixe déjà intégrée + part de la ligne de compensation variable intégrée)

Dans ce deuxième cas, la part de la ligne de compensation variable pouvant être intégrée dans le salaire brut base mensuel est calculée comme suit :

Méthode de calcul : Ligne de compensation variable de décembre 2019 * 10.863 / 13 = ligne de compensation variable mensuelle dont une part peut être intégrée (Max 50€ : Ligne de compensation fixe + ligne de compensation variable si besoin)

Pour rappel, la ligne de compensation variable étant versée sur une base de 10,863 mois pour une année complète travaillée, car étant impactée par toute absence, le calcul de la part de la ligne de compensation variable à intégrer dans le salaire base mensuel brut sera pondéré.

Dans ce cas de figure, la ligne de compensation variable restante sera calculée comme suit :

((Ligne de compensation variable de décembre 2019 * 10.863) – (Part de la LCV intégrée mensuellement*13)) / 10.863 = Montant de la nouvelle ligne de compensation variable mensuelle.

• Concernant l’indemnité de paniers :

Les parties conviennent de l’augmentation de la valeur des paniers repas de 20 centimes d’euros. La valeur des paniers repas pour 2020 sera donc de 14.70€ par jour travaillé pour les salariés remplissant les conditions pour en bénéficier.

• Concernant les indemnités de petits déplacements

Les parties s’accordent sur une augmentation moyenne des indemnités de trajets de 0.9%. Ainsi le barème applicable pour 2020 est le suivant :

Déplacement domicile/chantier	Valeur 2018	Valeur 2019	Variation
Zone 1 (0-10 kms)	2,40 €	2,44 €	0,04 €
Zone 2 (10-20 kms)	4,39 €	4,47 €	0,08 €
Zone 3 (20-30 kms)	6,19 €	6,30 €	0,11 €
Zone 4 (30-40 kms)	8,20 €	8,35 €	0,15 €
Zone 5 (40-50 kms)	10,62 €	10,82 €	0,20 €
Zone 6 (50-60 kms)	11,13 €	11,33 €	0,20 €
Zone 7 (>60 kms)	11,74 €	11,95 €	0,21 €

• Concernant les primes de médailles

La direction s’engage à majorer deux médailles :

• Médaille syndicale de 15 ans d’ancienneté de 20€

• Médaille d’honneur du travail de 30 ans d’ancienneté de 30€

A ce titre, le barème des médailles pour 2020 est le suivant :

Durée	Médailles syndicales	Médailles d’honneur du travail
15 ans d’ancienneté Groupe	370€
20 ans d’ancienneté Groupe	450€	720€
25 ans d’ancienneté Groupe	550€
30 ans d’ancienneté Groupe		1010€
35 ans d’ancienneté Groupe		1340€
40 ans d’ancienneté Groupe		1470€

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail

Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite continuer la mise en place d’actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.

Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.

A ce titre, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont signé le 3 juillet 2019 un accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail qui reconnait un droit individuel à la déconnexion, permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée, et institue le télétravail, à titre expérimental. Par ces moyens, Direction et organisations syndicales représentatives garantissent les conditions d’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.

Par ailleurs, la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2020 :

-Lundi 1 juin 2020 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité

-Lundi 13 juillet 2020 (Fête nationale)

-Jeudi 24 décembre 2020 après-midi

-Jeudi 31 décembre 2020 après-midi

Au titre de l’année 2020, la Direction offre pour l’ensemble de l’entreprise le pont de l’Ascension (22 mai 2020).

En cas d’impératif organisationnel, ces JRTT imposés pourraient être déplacées sur certaines opérations.

Les autres JRTT seront prises à l’initiative du collaborateur.

Il est précisé que si le RTT imposé du 13 juillet 2020 est positionné entre deux jours de congés d’un collaborateur, ce dernier sera pointé en congé payé afin de ne pas pénaliser le collaborateur concernant les congés de fractionnement

• L’intéressement

La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour étudier durant l’année 2020 la possibilité de renégocier l’accord d’intéressement DO arrivant à échéance.

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement.

Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.

Enfin, conformément à l’accord relatif à la Qualité de vie au travail signé le 3 juillet 2019, la Direction va engager, au cours du premier trimestre 2020, des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle et après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de privilégier les axes d’amélioration suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération effective.

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

La Direction a à cœur de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ainsi elle réaffirme son engagement de préserver l’intégrité physique et morale de chacun des collaborateurs.

Dans cette optique la Direction inscrit à son plan de formation, des modules spécifiques aux techniques de management afin d’accompagner les managers récemment promus.

Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.

Il est rappelé que l’entreprise s’est dotée d’un accord relatif à la Qualité de vie au travail qui a été signé le 3 juillet 2019 et, à ce titre, afin de garantir une bonne organisation du travail notamment en termes d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, il a été adopté les dispositions suivantes :

• Détermination de plages horaires de réunion,

• Mise en place de règles de bonnes pratiques

• Reconnaissance d’un droit à la déconnexion

• Mise en place du télétravail

• Aménagement du temps de travail

• Don de Jours de RTT

En complément, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A ce titre la Direction se fixe comme objectif de limiter les refus de passage à temps partiel à moins de 10%.

Indicateurs : nombre de refus de passage à temps partiel / nombre de demande de passage à temps partiel

Objectifs : taux inférieure 10%.

Par ailleurs, la Direction, consciente de la nécessité d’accompagner ses collaborateurs lors de l’arrivée d’un nouvel enfant dans le foyer familial, souhaite agir en faveur d’un maintien du bénéfice de la mutuelle d’entreprise lors des congés parentaux d’éducation. Ainsi, lorsque durant son congé parental, le collaborateur souhaite continuer de bénéficier de la mutuelle d’entreprise, la direction souhaite maintenir la part employeur de la mutuelle durant ce congé parental d’éducation.

Indicateurs : nombre de salariés en congé parental conservant la mutuelle d’éducation et bénéficiant d’un maintien de la part employeur/nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation

Objectifs : 100% des salariés conservant leur mutuelle durant leur congé parental d’éducation bénéficient d’un maintien de la part employeur.

Enfin, afin d’accompagner les collaboratrices durant leur congé maternité, la Direction souhaite mettre en place un processus d’entretiens pour chaque collaboratrice qui bénéficie d’un congé maternité. Ce processus se matérialise par un rendez-vous RH qui a lieu 1 mois avant le départ en congé maternité et a pour but de partager les informations relatives à la situation de la collaboratrice durant son congé.

Cet entretien a également pour but de pouvoir proposer la réalisation d’un second entretien entre la collaboratrice et son manager, préalablement au retour à l’emploi de l’intéressée, pour permettre un meilleur accompagnement dans la reprise du travail.

Indicateurs : Nombre de demande de processus d’entretien par le Responsable RH auprès de collaboratrices partant en congé maternité/nombre de départ en congé maternité.

Objectifs : 100% de demandes de réalisation de processus d’entretien par le Responsable RH avant un départ en congé maternité d’une collaboratrice.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier minimum 55% des femmes d’actions de formation chaque année.

Indicateurs : Nombre de femmes formées/nombre de femmes au sein des effectifs.

Objectifs : égal ou supérieur à 55%.

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (Hors promotions) entre les hommes et les femmes inférieur à 5%

Indicateurs : écart pondéré entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

Objectifs : écart pondéré inférieur à 5% du nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d’hommes augmentés.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.

Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Aussi elle renouvelle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :

• Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail ;

• Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé) (en particulier envers les collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail).

De plus la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé. Cette démarche s’appuie sur l’aide de Traje’oh et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Au vu des régimes de prévoyance et du régime de couverture des frais de santé actuellement en application, la Direction ne souhaite pas renégocier ce sujet.

L’accord de méthode du 22 juillet 2016 a définit la prise en charge conditionnelle des jours de carences selon les modalités suivantes :

Sauf application de dispositions conventionnelles plus favorables, les jours de carences seront pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de deux fois par an.

Cette prise en charge est étendue aux arrêts d’une durée inférieure (entre 1 et 4 jours ouvrées) dans la limite d’une fois par an étant précisé que le bénéficie de cette prise en charge vient en déduction de la limite fixée à deux prises en charge par an énoncée ci-dessus.

Cette disposition conservait un caractère transitoire durant l’année 2017, 2018 et 2019. La Direction prend l’engagement de conserver ce dispositif pour l’année 2020.

L’entreprise s’engage à réaliser les modalités administratives relative aux arrêts maladie notamment à la réalisation des attestations de salaires après la réception des arrêts maladies.

Comme l’année passée, l’entreprise s’engage, en cas de difficultés financières liées à un arrêt, à verser une avance sur salaire aux salariés qui en feront la demande.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La Direction s’engage à respecter le champ de compétence du Comité Social et Economique et de l’informer sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et à la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le temps de repos et de congé

Conformément à l’accord QVT signé le 3 juillet 2019, la Direction garantie l’exercice d’un droit individuel à la déconnexion à l’ensemble de ses collaborateurs.

3. La gestion des emplois et des parcours professionnels :

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

La Direction réaffirme son engagement à promouvoir la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise et du Groupe VINCI. A ce titre, la Direction rappelle les outils à disposition des salariés tels que la base mobilité disponible sur l’intranet.

La Direction réaffirme qu’à l’occasion de la campagne d’entretien annuel, les projets de mobilité géographique ou professionnelle doivent nécessairement faire l’objet d’un échange formalisé via l’outil de gestion VITALIS.

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

Depuis 2018, la mise en place de l’outil XXXXXX permet de suivre le parcours des collaborateurs et de suivre les demandes de formation. Au cours de l’année 2020, les formations seront dispensées aux collaborateurs en fonction des évolutions métiers, des évolutions professionnelles et des demandes des collaborateurs.

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité

La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise continue d’affirmer son attachement à l’accueil de stagiaire afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats.

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises partenaires.

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

La Direction s’engage à respecter les dispositions relatives au déroulement de carrières des représentants du personnel et notamment les dispositions relatives à l’évolution de la rémunération des salariés ayant un mandat représentatif dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail sur l’année : ils bénéficieront à ce titre d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par des salariés de même catégorie professionnelle et ayant une ancienneté comparable.

ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. Mention sera faite sur la liste affichée des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.

ARTICLE 6 – FORMALITES

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à XXXXXX, le 5 février 2020 (en 5 exemplaires)

Pour VCF OF REHABILITES IDF

XXXXXX

Pour le syndicat CFE-CGC,

XXXXXX

Pour le syndicat CFDT

XXXXXX