Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez VCF OF REHABILITES IDF (Siège)

Entre

La Société , au capital de 357 120 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro dont le siège social est sis , représentée par , en qualité de , et , en qualité de , dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

1. L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, déléguée syndicale

2. L’organisation syndicale CFDT, représentée par, délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 27 novembre 2020, 8 décembre 2020, 22 décembre 2020 et 15 janvier 2021.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise XXX sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Conformément au procès-verbal d’ouverture de la négociation annuelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :

2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

Malgré une évolution incertaine des perspectives générales, tant économiques que sociales, dans le contexte de la crise sanitaire actuelle, XXX souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien. Aussi, malgré un indice d’inflation sur un an très faible voire neutre, la Direction prend par le présent accord les engagements suivants :

• La rémunération en 2021

  • Concernant l’évolution de la rémunération

• Les parties conviennent d’une augmentation générale moyenne de la masse salariale brute de 0,8 %. La Direction s’engage à garantir une explication en cas d’absence d’augmentation pour un salarié.

  • Concernant l’indemnité de repas :

• La valeur des paniers repas est maintenue à 14.70€ Brut par jour travaillé

• La valeur des tickets restaurant est maintenue à 10 €

• La participation au RIE : l’entreprise prend en charge l’augmentation du montant de l’admission au RIE (augmentation de 5% suite au changement de prestataire), cette admission étant entièrement à la charge de l’employeur ; la subvention du repas reste inchangée à 1.45 €. En cas d’évolution à la baisse du prix de l’admission (prévue contractuellement avec le prestataire dans le cas où le nombre des couverts augmente de façon durable), la différence viendra s’ajouter à la subvention du repas.

  • Concernant les indemnités de petits déplacements

• Le barème reste inchangé.

  • Concernant la mutuelle

• Il n’y aura pas d’augmentation du coût de la mutuelle pour les collaborateurs au 1er janvier 2021 malgré l’entrée en vigueur du dispositif 100% santé qui assure de nouvelles garanties à chaque collaborateur et malgré l’impact de la prise en charge des cotisations mutuelles et prévoyance pour les salariés placés en activité partielle au cours de l’année 2020.

  • Concernant les primes de médailles

• Majoration de la Médaille d’honneur du travail de 20 ans d’ancienneté de 30€. A ce titre, le barème des médailles 2021 est le suivant :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite poursuivre les actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.

Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.

Par ailleurs, la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2021 :

-Lundi 24 mai 2021 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité

-Vendredi 12 novembre 2021

-Vendredi 24 décembre 2021

Au titre de l’année 2021, la Direction offre pour l’ensemble de l’entreprise le pont de l’Ascension (vendredi 14 mai 2021).

En cas d’impératif organisationnel, ces JRTT imposés pourraient être déplacées sur certaines opérations.

Les autres JRTT seront prises à l’initiative du collaborateur.

• L’intéressement

La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour étudier avant le mois de juin 2021 la possibilité de renégocier un nouvel accord d’intéressement DO.

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle et après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de poursuivre les axes d’amélioration suivants :

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise, en accordant une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement.

Afin de remplir cet objectif, la Direction s’appuie sur le suivi des indicateurs permettant l’établissement de l’indice d’égalité professionnelle homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale : l’indice d’égalité homme/femme établi selon les dispositions légales pour l’année 2019 est de 78/100.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier minimum 55% des femmes d’actions de formation chaque année.

Indicateurs : Nombre de femmes formées/nombre de femmes au sein des effectifs.

Objectifs : égal ou supérieur à 55%.

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les hommes et les femmes inférieur à 5%

Indicateurs : écart pondéré entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

Objectifs : écart pondéré inférieur à 5% du nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d’hommes augmentés.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.

Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. Mention sera faite sur la liste affichée des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.

ARTICLE 6 – FORMALITES

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à XXX, le 15 janvier 2021 (en 5 exemplaires)

Pour XXX

M XXX

Pour le syndicat CFE-CGC,

M XXX

Pour le syndicat CFDT

M XXX