ACCORD RELATIF A l’APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 3

CHAPITRE 2 : CLASSIFICATION 3

CHAPITRE 3 : ANCIENNETE 4

CHAPITRE 4 : REMUNERATION 4

.1. Primes en contrepartie au travail en équipes successives 4

.2. Prime en contrepartie au travail de nuit 5

.3. Prime en contrepartie au travail d’un jour férié et/ou dimanche 5

CHAPITRE 5 : SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL 6

.1. Congés payés supplémentaires 6

.2. Congés pour évènements familiaux 6

.3. Congés pour enfant malade 7

.4. Absence pour visite médicale 8

CHAPITRE 6 : GARANTIE CONVENTIONNELLE DE REMUNERATION 8

CHAPITRE 7 : GENERALITES 8

.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 8

.2. Formalités de publicité et de dépôt 8

PREAMBULE

Liebherr-France SAS est une entreprise appartenant à la branche professionnelle de la Métallurgie.

Le 7 février 2022, une nouvelle convention collective nationale a été signée au sein de la branche. La volonté des signataires est de construire un cadre conventionnel plus simple, plus accessible, plus juste, socialement et économiquement plus performant, au service du développement et de l’excellence de l’industrie.

Il s’agit de s’adapter aux nouveaux enjeux des entreprises, et notamment ceux de Liebherr-France. La mise en place de cette convention unique va faciliter la compréhension et la lisibilité des règles conventionnelles aussi bien pour les entreprises que pour les salariés.

Cependant, l’évolution du dispositif conventionnel en vigueur entraine la disparition de la convention collective territoriale des industries de la Métallurgie du Haut-Rhin et de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie, abrogeant ainsi les règles applicables aux salariés de Liebherr-France SAS qui y trouvaient leur source.

En outre, la nouvelle convention collective nationale prévoit, en plusieurs occasions, l’application de mesures différentes aux salariés présents au sein de l’entreprise avant son entrée en vigueur et aux salariés embauchés postérieurement.

En prévision de l’entrée en vigueur le 1^er janvier 2024 du nouveau dispositif conventionnel applicable à l’entreprise, les partenaires sociaux se sont réunis avec la volonté de préserver les acquis sociaux nécessaires au maintien de l’attractivité de l’entreprise et de l’équité entre les salariés.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet au sein de la Convention Collective de la Métallurgie ainsi qu'à tout autre accord, décision unilatérale ou usage en vigueur au sein de la société Liebherr-France SAS à sa date d'application.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LIEBHERR-France SAS.

CHAPITRE 2 : CLASSIFICATION

La nouvelle classification des emplois de la Métallurgie telle que définie au sein du titre V de la convention collective nationale est un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois fondé sur la volonté d’établir un dispositif compréhensible, accessible et lisible par les employeurs et les salariés.

Dans ce cadre, la convention dispose que chaque emploi de l’entreprise doit être analysé et coté selon six critères définis au sein d’un référentiel d’analyse des emplois.

Les emplois sont classés, en fonction de leur cotation, dans un groupe et une classe d’emploi, comme suit :

Cotations	Classes d’emplois	Groupes d’emplois
58 à 60	18	I
55 à 57	17
52 à 54	16	H
49 à 51	15
46 à 48	14	G
43 à 45	13
40 à 42	12	F
37 à 39	11
34 à 36	10	E
31 à 33	9
28 à 30	8	D
25 à 27	7
22 à 24	6	C
19 à 21	5
16 à 18	4	B
13 à 15	3
10 à 12	2	A
6 à 9	1

Les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

Le nouveau système de classification ne fait plus mention des catégories professionnelles « ouvrier », « employé » et « technicien agent de maitrise ».

Cependant les différentes organisations du travail applicables au sein de Liebherr-France SAS sont définies au sein des accords d’entreprise, et notamment l’accord relatif à l’organisation et la réduction du temps de travail du 5 septembre 2001, en fonction des catégories professionnelles susvisées.

Les parties conviennent de se réunir à l’issue des travaux sur la classification afin de rediscuter de ce point.

CHAPITRE 3 : ANCIENNETE

La définition de l’ancienneté visée au présent article s’applique aux droits et obligations liés à l’ancienneté, prévus par les dispositions conventionnelles et les dispositions des accords et usages en vigueur dans l’entreprise.

L’ancienneté du salarié débute à partir de la date d’embauche au titre du contrat de travail en cours.

En cas de mutation concertée dans le Groupe Liebherr, l’ancienneté débute à partir de la date d’embauche dans la première entreprise.

En outre, sont prises en compte :

• La durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise immédiatement précédent l’embauche au titre du contrat de travail en cours, y compris les contrats de chantier ou d’opération et les missions professionnelles effectuées par les salariés des groupes F et suivants ;

• La durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise immédiatement précédent son recrutement par cette dernière au titre d’un contrat de travail temporaire conclu en application de l’article L. 1251-1 du Code du travail ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l’article L. 1251-58-1 du Code du travail et ce dans la limite de 12 mois ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail.

L’éventuelle reprise d’ancienneté fera l’objet d’une démarche individuelle du salarié, qui sera précisée ultérieurement par circulaire interne.

CHAPITRE 4 : REMUNERATION

Primes en contrepartie au travail en équipes successives

Le travail en équipes successives est défini dans la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.

La contrepartie au travail en équipes successives est fixée par les parties signataires comme suit : une prime d’équipe d’un montant de 1,84€ brut, pour 2023 et selon les dispositions actuellement en vigueur, par jour et par poste complet effectué.

En cas de travail en équipes successives et par poste complet effectué, il est alloué aux salariés, en remboursement des frais engagés dus à ce mode d’organisation du travail, une prime de panier dont le montant est fixé à 6,00€ par jour travaillé.

Pour l’année 2023, ces montants seront révisés selon la négociation salariale territoriale.

A compter de l’année 2024 ces montants évolueront annuellement en fonction de l’augmentation générale négociée, dans la limite du plafond d’exonération fixée chaque année par l’ACOSS pour la prime de panier.

Prime en contrepartie au travail de nuit

Il est convenu que tout travail accompli entre 21 heures et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

Le taux de majoration applicable aux heures de travail habituel de nuit est de 25% du salaire de base incluant toutes autres majorations éventuelles, dont notamment celles pour heures supplémentaires.

Les parties reconnaissent que les salariés présents dans l’entreprise au 19 juin 2009 et ayant bénéficié du système de rémunération majorée à 75% des heures de travail habituel de nuit auraient subi un préjudice en raison de l’application du nouveau taux de majoration. Ce préjudice est constitué par la baisse de rémunération des heures de travail habituel de nuit.

Afin de compenser partiellement ce préjudice, les salariés ainsi définis bénéficient d’une indemnité différentielle de travail habituel de nuit représentant une majoration de 35%.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de l’indemnité différentielle de travail habituel de nuit, telle que définie ci-dessus, le taux de majoration augmentera de 5 points chaque année à compter du 1^er janvier 2025, jusqu’à atteindre 50% au 1^er janvier 2030. A compter de cette date, l’indemnité différentielle de travail habituel de nuit représentant une majoration de 35% ne s’appliquera plus. L’ensemble des salariés se verront appliquer un taux de majoration du travail habituel de nuit égal à 50%.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail exceptionnellement réalisées pour une rallonge du poste d’après-midi ou du poste de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 75 % du salaire de base incluant toutes autres majorations éventuelles, dont notamment celles pour heures supplémentaires.

Prime en contrepartie au travail d’un jour férié et/ou dimanche

Pour chaque poste, les heures de travail réalisées, sur la journée civile, un jour férié et/ou un dimanche, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base incluant toutes autres majorations éventuelles, dont notamment celles pour heures supplémentaires.

Pour les salariés en convention de forfait jours sur l’année, la demi-journée ou la journée est comptabilisée dans le nombre de jours annuel et donne droit à l’attribution de demi-jour de repos cadre par demi-jour travaillé.

Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondante au taux le plus élevé.

CHAPITRE 5 : SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Congés payés supplémentaires

Des jours de congés payés supplémentaires sont alloués aux salariés selon leur ancienneté au sein de l’entreprise.

Pour les salariés dont l’emploi est classé parmi les groupes A, B, C, D ou E :

• 1 jour de congé d’ancienneté est attribué à compter de la 8^e année d’ancienneté dans l’entreprise.

• Un 2^ème jour de congé d’ancienneté est attribué à compter de la 12^ème année d’ancienneté dans l’entreprise.

• Un 3^ème jour de congé d’ancienneté est attribué à compter de la 16^ème année d’ancienneté dans l’entreprise.

A compter de la 25^ème année et de la 35^ème année d’ancienneté, le compte personnel du salarié est abondé d’une journée supplémentaire.

Pour les salariés dont l’emploi est classé parmi les groupes F ou suivants :

• 2 jours de congé d’ancienneté sont attribués à compter de la 1^ère année d’ancienneté dans l’entreprise si le salarié a au moins 30 ans.

• 4 jours de congé d’ancienneté sont attribués à compter de la 2^e année d’ancienneté dans l’entreprise si le salarié a au moins 35 ans.

Ce droit à congé supplémentaire s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence, soit le 1^er janvier de l’année N+1.

Congés pour évènements familiaux

Tous les salariés ont le droit, sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, leur permettant de participer à des évènements familiaux.

Ces jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :

Evènement	Jours autorisés
Mariage	1 semaine calendaire
Naissance (père, conjoint ou PACS) ou adoption	3 jours
PACS	5 jours
Mariage d’un enfant	1 jour si moins d’1 an d’ancienneté 2 jours si plus d’1 an d’ancienneté
Mariage d’un frère ou d’une sœur	1 jour si 1 an d’ancienneté
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même	5 jours
Décès d'un enfant ou d'une personne à la charge permanente et effective du salarié de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge	7 jours
Décès du conjoint, concubin ou PACS	1 semaine calendaire
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur	3 jours
Décès d’un grand-parent	3 jours
Décès d’un grand-parent du conjoint	2 jours si 6 mois d’ancienneté
Décès d’un petit-enfant	1 jour
Décès d’un beau-frère, belle-sœur	2 jours si 1 an d’ancienneté
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant	2 jours
Déménagement	1 jour
Communion / Confirmation	1 jour

En l’absence de précision au sein du tableau, il est convenu que l’ensemble de ces jours sont décomptés en jours ouvrés et attribués sans condition d’ancienneté.

La prise des congés pour évènements familiaux se fait dans les 30 jours autour de l’évènement.

Comme pour toute autre absence, le premier motif d’absence prévaut. Dès lors, si un évènement se produit durant une période d’absence, le salarié ne pourra pas substituer son absence par un motif d’absence pour évènement familial.

Congés pour enfant malade

Il est accordé à la mère ou au père, dont la présence serait indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans, un congé pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.

A partir d’un an d’ancienneté, Le premier jour donne lieu au maintien de la totalité de la rémunération brute que le salarié aurait perçue et les 3 jours suivants, au maintien de la moitié de la rémunération brute.

Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.

Ce congé peut être pris par demi-journée.

Absence pour visite médicale

Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire lorsqu’ils sont obligés de s'absenter pendant les heures de travail pour se rendre chez un médecin (docteur en médecine), dentiste ou un laboratoire d’analyses médicales, si les pratiques d'aménagement d'horaire dans l'entreprise ne permettent pas la consultation en dehors des heures de travail.

Ce maintien de salaire est accordé dans la limite de 20 heures par année civile, sur présentation d’une attestation médicale précisant l’heure d’arrivée et de départ du cabinet médical. Le temps d'absence pendant les heures de travail pour se rendre chez le médecin doit correspondre au temps nécessaire à la réalisation de l'acte médical.

CHAPITRE 6 : GARANTIE CONVENTIONNELLE DE REMUNERATION

La garantie de rémunération permet aux salariés en poste de conserver leur rémunération si l’application des dispositions de la convention collective nationale du 7 février 2022 entraine une baisse de celle-ci.

Considérant que le présent accord permet le maintien des acquis sociaux en vigueur dans l’entreprise, les partenaires sociaux s’accordent à écarter la vérification automatique du respect de cette garantie pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

CHAPITRE 7 : GENERALITES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est fait en autant d’exemplaires que de parties signataires afin que chaque partie en reçoive un original.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Il sera affiché sous le SharePoint Ressources Humaines accessible à tous les salariés.

Fait à Colmar, le 27 juin 2023

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.D.T.

C.F.E. – C.G.C.

C.F.T.C.

F.O.