Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur les Négociations Annuelles Obligatoires" chez ADPEP - ASS DEPART PUPILLES ENSEIGNEMENT PUBLIC (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Pupilles de l’Enseignement Public du Pas-de-Calais située 7, place de Tchécoslovaquie à ARRAS (62000),

Ci-après dénommée l’Association,

Représentée par son Président, X

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative C.F.D.T., représentée par X

L’Organisation Syndicale représentative C.G.T., représentée par X

D’autre part,

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre les délégués syndicaux et le Directeur Général de l’Association les 15 septembre 2020, 22 octobre 2020, 12 novembre 2020 et 08 décembre 2020.

Dans la continuité des années antérieures, les parties entendent se référer à l’accord sur le temps de travail du 22 novembre 1999, à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 décembre 2015, à l’accord relatif au contrat de génération du 18 décembre 2017. L’accord sur le droit d’expression directe et collective des salariés du 18 décembre 2017 prenant fin le 17 décembre 2020, les parties entendent négocier un accord courant 2021.

L’ensemble de ces accords démontre la volonté de l’Association et de ses partenaires sociaux d’améliorer le statut social de l’ensemble des salariés.

Le présent accord s’articule autour des thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

• La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.

Il s’applique à tous les établissements de l’Association ouverts à ce jour ou dont l’ouverture est prévue en 2021.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté

1-1 Les salaires effectifs :

La rémunération de base des salariés se compose d’un coefficient de référence fixé pour chaque regroupement de métier.

Les salariés peuvent prétendre, le cas échéant, à des compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier.

Au coefficient de base et à ces compléments sont appliqués la valeur du point FEHAP. Depuis le 01.07.2018, la valeur du point est de 4.447 €. Les salaires étant donc calculés exclusivement sur la valeur du point FEHAP, ils n’évolueront pas tant que la valeur du point n’évoluera pas.

Seuls la prime d’ancienneté et le complément technicité évolueront selon la grille définie par la convention collective applicable au sein de l’Association.

1-2 Le minimum conventionnel :

Le montant du SMIC horaire a été fixé à 10,15 euros bruts à compter du 1^er janvier 2020 (contre 10,03 euros bruts en 2019), soit 1539,42 euros bruts mensuels pour un temps plein.

L’avenant n°2009-3 du 03.04.2009 pose le principe d’un salaire minimum conventionnel dont le niveau ne peut être inférieur au SMIC avec la mise en œuvre si nécessaire d’une indemnité minimum conventionnel entrant dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté.

1-3 La prime décentralisée :

La FEHAP précise que :

• l’ensemble des salariés est concerné (sauf les contrats aidés)

• c’est une prime annuelle

• le montant à répartir entre les salariés s’élèvent à 3% ou 5% de la masse salariale brute globale (pour les médecins, pharmaciens, biologistes et cadres dirigeants, le taux s’élève à 5%, quel que soit le secteur d’activité, du fait de l’absence de congés trimestriels)

• les modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée sont à définir chaque année en négociation annuelle obligatoire en respectant les règles liées à la non-discrimination

• les modalités négociées ont une durée de vie limitée à une année civile

• Si aucun accord n’est trouvé, le dispositif national est à appliquer : prime annuelle de 3% ou 5% du salaire brut, dont le critère de distribution est le non absentéisme (abattement de 1/60 de la prime annuelle par jour d’absence calendaire, au-delà du 6^ème jour d’absence). Ne sont pas comptabilisés en absences les congés, les absences autorisées des IRP, la maternité, l’adoption, les accidents du travail, la maladie professionnelle, les accidents de trajet, la formation, les absences autorisées payées, les RTT et le congé paternité, les absences liées à la grève.

Il convient de préciser que les absences liées à un congé parental total ou bien encore les absences liées à la maladie de la femme enceinte par exemple, peuvent donner lieu à un abattement de la prime décentralisée, sauf accord plus favorable.

Par ailleurs, le critère d’absentéisme ne peut pas être ciblé uniquement sur les arrêts maladie sous peine de discrimination.

La prime décentralisée est actuellement versée mensuellement en distinguant la catégorie professionnelle des salariés pour appliquer le bon taux (3% ou 5%) et compte tenu de la rémunération brute totale.

1-4 Récipiendaires :

Il a été négocié, entre les parties, syndicats et employeur, d’octroyer une prime exceptionnelle aux salariés de l’Association, qui varie en fonction du nombre d’années d’activité dans l’Association. Une rétroactivité a été prise en compte à partir du 1^er janvier 2017. Les récipiendaires sont attribués aux personnes ayant le nombre d’années requis au 1^er janvier des années définies dans le tableau ci-dessous :

Montant net des récipiendaires :

	10 ans	15 ans	20 ans	25 ans	30 ans	35 ans	40 ans
2017	100 €	200 €	300 €	400 €	500 €	600 €	700 €
2018	100 €	200 €	300 €	400 €	500 €	600 €	700 €
2019	100 €	200 €	300 €	400 €	500 €	600 €	700 €
2020	100 €	200 €	300 €	400 €	500 €	600 €	700 €

Cette prime sera versée sur le bulletin de paie de décembre sous la référence « Récipiendaire » et sera soumise aux différentes cotisations sociales. Elle est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévus par la CCN51.

Cette prime n’est versée qu’aux salariés ayant le nombre d’années requis. Ceux ayant un nombre d’année d’ancienneté inférieur ou supérieur ne sont pas pris en compte.

Les salariés bénéficiaires de cette prime sont les salariés présents dans les effectifs au 1^er décembre 2020.

L’Association souhaite pérenniser les récipiendaires pour les années à venir. Un accord d’entreprise sera négocié avec les délégués syndicaux courant 2021 afin de continuer ce dispositif.

1-5 L’épargne salariale :

L’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale permettent aux salariés de bénéficier d’un revenu supplémentaire, dans des conditions qui varient en fonction de chaque dispositif.

Aucune mesure n’est prévue au sein de l’Association à ce jour.

1-6 L’indemnisation des veilles de jour férié :

Le 24 décembre et le 31 décembre de chaque année, à partir de 16h, les heures travaillées seront payées comme des heures dimanche, soit 1,54 points par heure, dans la limitation de l’horaire prévu au planning et jusque minuit maximum.

1-7 La durée effective de travail et l’organisation du temps de travail (dont l’organisation des temps partiel):

Durée effective de travail et organisation du temps de travail :

Elle est régie par l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 22 novembre 1999 qui a été dénoncé le 02 juillet 2018 :

• Durée hebdomadaire de 37h ou 38h au sein du Siège et dans les CAMSP, CMPP et SESSAD avec une compensation en jours RTT (12 jours par an pour un temps plein à 37h/semaine et 18 jours par an pour un temps plein à 38h/semaine)

• Modulation au sein du SESSAD de l’Authie

• Annualisation du temps de travail au sein de la MECS (période de référence = année civile, nombre d’heures hebdomadaires oscillant entre 21 heures et 44 heures)

En application de l’article 5 de l’accord du 22 novembre 1999, le préavis fixé étant de 3 mois, la dénonciation a pris effet le 03 octobre 2018. L’accord reste applicable jusqu’au maximum le 05/11/19. Un accord d’entreprise a été signé entre syndicats et employeur afin de prorogé la dénonciation jusqu’au maximum le 31/12/2020. Un accord d’entreprise de prorogation du délai de survie de l’accord du 22 novembre 1999 dénoncé le 02 juillet 2018 a été signé le 28 septembre 2020. Cet accord produira ses effets dès le 1^er janvier 2021 et ce jusqu’au 31 décembre 2021.

Organisation des temps partiel :

La loi n°2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel, fixée à 24 heures par semaine. Cette durée minimale est entrée en vigueur au 1^er juillet 2014.

Dans les établissements du secteur sanitaire, social et médico-social, cette durée minimale ne s’applique pas. Il convient de se référer aux dispositions de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013. Il est entré en vigueur au 1^er juillet 2014.

Des dérogations à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures sont instaurées par la loi :

1. Les contrats aidés du fait de leur régime juridique spécifique

2. Les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études

3. A la demande des salariés :

Un salarié peut faire une demande écrite pour travailler moins de 24 heures pour contraintes personnelles ou si un cumul de plusieurs activités professionnelles porte la durée du travail à au moins 24 heures hebdomadaires.

Des dérogations sont prévues par l’accord de branche étendu :

• 2 heures hebdomadaires pour :

  • Tous les personnels médicaux

  • Les kinésithérapeutes, les pédicures-podologues, les ergothérapeutes, les psychomotriciens, les orthophonistes, les orthoptistes, les prothésistes et les diététiciens

  • Les psychologues, les neuropsychologues, les sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs en radiologie titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (exemple : DU Douleur)

  • Les intervenants en formation et enseignants

• 14 heures hebdomadaires pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient, quel que soit le métier occupé, tant qu’il est différent d’un de ceux cités ci-dessus.

Les exigences du poste peuvent être de plusieurs ordres comme la nature des activités, les contraintes organisationnelles ou les modalités de financement (budgétisation en pourcentage d’équivalents temps plein ne permettant pas de recruter au-delà). L’accord UNIFED n’apporte pas plus de précisions.

N’ayant aucune lisibilité sur la Jurisprudence, l’Association invite systématiquement par courrier individualisé les salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires à postuler aux offres d’emploi à temps partiel diffusées, si les salariés ont le profil correspondant.

L’accord UNIFED prévoit aussi qu’un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel jusqu’à un temps complet, sans limite prévue dans le temps.

Aussi, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail pourraient être amenés à changer d’établissement ou à travailler dans deux établissements différents.

1-8 Gestion des temps d’élaboration de projet et de recherche :

Comme décidé lors de la NAO 2014, deux heures sont accordées aux personnels paramédicaux, aux éducateurs spécialisés et aux éducateurs de jeunes enfants travaillant à temps plein dans le cadre d’un temps d’élaboration de projet et de recherche. Ce temps sera calculé au prorata pour les salariés travaillant à temps partiel.

Ces heures seront effectuées sous la responsabilité du Directeur et s’organiseront prioritairement au sein des établissements. Une organisation différente peut avoir lieu, après accord du Directeur.

Ce temps apparaît obligatoirement sur les plannings.

S’il a lieu hors du lieu de travail, le salarié remettra un compte-rendu à son Directeur.

Les rencontres entre professionnels pourront par exemple être comptabilisées dans ces heures, tout comme la rédaction des projets personnalisés.

1-9 Les modalités de récupération des heures complémentaires et supplémentaires :

Les heures complémentaires ne peuvent êtres que payées et non récupérées. Elles doivent être réalisées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.

Les heures supplémentaires sont récupérées en priorité dans le mois qui suit. En cas de difficultés de récupération, avec l’accord du Directeur ou du Chef de service, elles sont payées.

1-10 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et le déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :

Le bilan social présenté chaque année aux représentants du personnel fait apparaître des écarts de rémunération qui ne sont pas dus au genre car la convention collective est strictement appliquée sans distinction de sexe. Les écarts sont plutôt liés au fait que les demandes de travail à temps partiel sont plus élevées chez les femmes que chez les hommes et que les anciennetés sont différentes pour chaque salarié.

En 2020, pour toutes les embauches sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

1-11 Accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire :

Comme lors des NAO précédentes, chaque salarié ayant un enfant entrant en classes de maternelle, primaire ou sixième bénéficie de 30 minutes comptabilisées sur le temps de travail effectif le jour de la rentrée scolaire. Ce temps est commun à chaque salarié, indépendamment du nombre d’enfants concernés, pour toute rentrée s’effectuant le même jour. Si la rentrée de chaque enfant a lieu à une date différente, le/la salarié(e) pourra bénéficier de ce temps pour chaque enfant.

Article 2 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

2-1 L’articulation vie privée / vie professionnelle :

L’aménagement individuelle du temps de travail de chaque salarié est élaboré en concertation entre le directeur ou le chef de service et le salarié afin de concilier au mieux les exigences professionnelles, l’activité et la vie privée du salarié (amplitudes horaires, répartition du travail sur 3 ou 4 jours, pause du midi réduite…).

La mise en place de l'annualisation du temps de travail permettrait aussi de s’adapter aux pics et aux creux d'activité et ainsi faire bénéficier les salariés d’horaires plus flexibles. Un nouvel accord sur le temps de travail sera prochainement négocié.

Une réflexion sur la mise en œuvre du télétravail pourrait également être engagée.

Nous convenons qu’il n’y ait aucune réunion de travail programmée après 17h.

2-2 Les mesures permettant de lutter contre les discriminations :

Par ailleurs, la procédure de recrutement en vigueur reprend le paragraphe ci-dessous :

« Code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes :

Veiller au respect de l’équité à l’embauche entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre eux les personnes handicapées et non handicapées, au regard notamment des candidatures présentées.

Mettre en œuvre des critères de sélection fondés sur les compétences requises par le poste à pourvoir et les qualifications des candidats qui ne tiennent pas compte du genre.

Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. »

Il convient de réfléchir à la mise en place d’une formation de courte durée sur le recrutement pour tous les acteurs de l’association amenés à réaliser des recrutements ainsi que la création d’un guide des bonnes pratiques en matière de recrutement.

2-3 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :

Aucune discrimination n’est exercée à l’embauche (cf 2-2)

L’Association accompagne les salariés en situation de handicap en proposant une aide au financement d’appareillages via OETH (adaptation d’un véhicule, prothèses auditives…).

Des contrats avec des ESAT pour l’entretien des espaces verts sont également mis en place dans certains établissements.

Enfin, nous répondons à notre obligation d’emploi de salariés en situation de handicap pour le SESSAD de l’Authie.

Concernant la MECS, nous ne répondons pas à notre obligation d’emploi de salariés en situation de handicap. Nous sommes donc redevable d’une contribution auprès de l’OETH pour l’année 2019.

2-4 La mutuelle et la prévoyance :

Le 29 octobre 2020, le cabinet SERVYR courtage a annoncé à l’association une hausse de 25 % sur les frais de santé pour l’année 2021. L’Association a fait appel au cabinet de courtage SERVYR qui a lancé plusieurs appels d’offres sur ces deux thèmes :

• La mutuelle :

Un accord collectif d’entreprise instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé a été signé le 11 octobre 2018. Le cabinet SERVYR courtage a remis en concurrence le dossier frais de santé et a obtenu un devis de la Mutuelle Générale ce qui a permis de limiter la hausse à 5 % au lieu des 25 % prévus initialement. Pour cela, le contrat sera transféré auprès de la Mutuelle Générale, à compter du 1^er janvier 2021, et n’entrainera aucune modification pour le salarié puisque les garanties restent les mêmes et qu’Hélium reste le gestionnaire.

La prévoyance :

Une décision unilatérale de l’employeur relative au régime « Incapacité, Invalidité, Décès » a été signée le 27 novembre 2018. Aucune modification ne sera apportée à ce contrat en 2021.

2-6 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Un accord a été conclu sur ce thème et signé le 18 décembre 2017.

Comme convenu dans l’accord, les comptes rendus de réunions seront communiqués 1 fois par an aux représentants du personnel dès réception de ceux-ci.

Cet accord prenant fin le 17 décembre 2020, un nouvel accord sera négocié courant 2021.

2-7 Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion n’a pas été clairement et précisément défini par la loi.

Ce droit permet de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies et d’information. Ce droit doit permettre aux salariés de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, en dehors des horaires inscrits au planning ou circonstances exceptionnelles (mise en péril du fonctionnement de l’établissement ou mise en danger d’un salarié ou d’un usager), les plages horaires suivantes:

• lundi : de 8 heures à 20 heures

• mardi : de 8 heures à 20 heures

• mercredi : de 8 heures à 20 heures

• jeudi : de 8 heures à 20 heures

• vendredi : de 8 heures à 20 heures

• samedi : de 8 heures à 12 heures.

2-8 La prévention de la pénibilité au travail :

Comme le prévoit la législation, le DUERP des établissements et services est régulièrement mis à jour.

L’obligation d’être couvert par un accord ou un plan d’action de prévention de la pénibilité concerne les entreprises employant au moins 50 salariés et employant une proportion minimale de 25% de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils d’exposition définis par décret.

L’association n’a pas atteint ce seuil en 2017, 2018 et 2019. Le facteur de pénibilité concernant l’association est le travail de nuit et, le seuil des 120 nuits par an pour un temps plein n’est atteint que par quelques salariés de la MECS pour l’année 2019.

Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers

3-1 La mise en œuvre d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’association

La GPEC est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l’Association en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.

Les éléments suivants existent déjà au sein de l’Association :

• La procédure de recrutement qui est mise en œuvre

• La procédure sur l’accueil des stagiaires qui est mise en œuvre

• La procédure sur les entretiens d’appréciation professionnelle qui est mise en œuvre

• Un effort conséquent en matière de formation professionnelle

• La mise en œuvre d’un bilan social structuré depuis 2014

L’Association s’engage également à communiquer aux représentants du personnel les mobilités interne se produisant chaque année.

Les travaux à venir sont les suivants :

• Travail sur les fiches de fonctions au niveau associatif dès janvier 2021.

3-2 Les conditions de mobilité professionnelle et/ou géographiques en interne :

Les mobilités professionnelles restent restreintes au sein de l’association mais sont mises en œuvre dès que possible (promotions).

Les mobilités géographiques sont incluses aux contrats de travail depuis au minimum 2013 au sein de tout le département.

Actuellement, la clause type du contrat de travail est la suivante :

« Compte-tenu de la nature de son activité et de ses fonctions, M      s’engage à accepter tout changement de lieu de travail ou d’affectation nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’Association sur l’ensemble du département du Pas-De-Calais, là où l’Association exerce ou exercera son activité. »

3-3 Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation :

Pour 2021, les grandes orientations formation sont les suivantes :

• La bientraitance/La bienveillance

• La démarche qualité

• L’adaptation des compétences au profil des usagers

• La guidance parentale

• L’accompagnement à domicile

• La coordination des parcours

• Les pratiques professionnelles

Les objectifs du plan de formation sont le développement des compétences des salariés en adéquation avec les projets et évolutions des établissements et services ainsi que l’adaptation et le maintien dans l’emploi.

3-4 Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer les emplois précaires :

Concernant les contrats à durée déterminée (CDD), l’Association y a recours en cas de :

• remplacement maladie, maternité ou congés

• surcroît temporaire de travail lié à la mise en place de projets ou en cas de restructuration comme lors de la transformation de l’IEM en SESSAD

A profils et compétences identiques, la priorité est donnée aux CDD présents dans l’association pour pourvoir les postes vacants en CDI. Les salariés en CDD envoient alors leur CV et lettre de motivations.

Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI) à temps partiel, l’Association :

• diffuse et affiche toutes les offres d’emploi en interne sur les panneaux prévus à cet effet

• propose systématiquement par un courrier individuel une augmentation du temps de travail à tous les salariés à temps partiel ne travaillant pas aujourd’hui à hauteur de l’obligation conventionnelle du fait des organigrammes et des postes financés (un coupon réponse est à renvoyer). Dans ce cadre, si le salarié est volontaire pour augmenter son temps de travail, à compétences égales, le salarié est prioritaire par rapport à une candidature externe.

Pour pourvoir les postes en CDI, la priorité est donné aux CDD mais aussi aux salariés en contrats en alternance et aux stagiaires en fin de cursus scolaire.

3-5 L’accord génération :

Pour information, les ordonnances Macron ont supprimées ce dispositif et l’obligation d’un accord collectif sur ce thème. Les accords en cours doivent cependant continuer d’être suivis jusqu’à leur échéance.

• Insertion des jeunes

Objectif chiffré de recrutement en contrat à durée indéterminée

L'association s'engage à recruter des salariés âgés de moins de 30 ans par voie de contrat à durée indéterminée.

Au 30/11/2020, les salariés de moins de 30 ans employés en contrat à durée indéterminée représentent 18,12 % de l'effectif total de l'association.

L'association s’était fixé comme objectif de porter ce taux à 13 % au terme de la durée d'application du précédent accord. L’objectif est donc atteint pour 2020. L’objectif est à maintenir pour l’année 2021.

Intégration, formation et accompagnement des jeunes dans l'association

L'association s'engage à mettre en place un parcours d'accueil des jeunes salariés recrutés et à leur accorder un accès prioritaire à la formation professionnelle.

L'association se fixe comme objectifs :

• de remettre à chaque salarié recruté un livret d'accueil

• de nommer un salarié référent chargé de l'accompagnement et du suivi des jeunes recrutés. Le salarié référent accompagne simultanément un maximum de 2 jeunes recrutés

Les objectifs sont remplis dans le cadre de la procédure recrutement.

Entretien de suivi

L'association s'engage à mettre en œuvre un entretien de suivi entre le jeune salarié, son responsable hiérarchique et le salarié référent chargé de son accompagnement au minimum en fin de période d’essai puis au bout de six mois d’ancienneté. Cet entretien, distinct de l'entretien annuel d’appréciation, porte en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

L'entretien de suivi permet de recenser les besoins de formation du jeune recruté.

Développement de l'alternance et des recours aux stages

L'association se propose d'intensifier le recrutement de salariés en alternance et le recours aux stages conventionnés mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L 124-1 et suivants du Code de l'éducation. Elle améliore les conditions d'accueil des jeunes dans ce cadre.

Au 30/11/2020, les salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation représentent 1,69 % de l'effectif total de l'association (7 contrats au total).

L'association se fixe comme objectifs :

• d'augmenter progressivement le taux de salariés en alternance, afin de le porter à 2 % au terme de la durée d'application du présent accord

• D’embaucher au moins 1 contrat en alternance par an

• De privilégier l’accès à un contrat de travail aux stagiaires présents dans l’association et diplômés à l’issue de leur formation

• De maintenir le nombre de stagiaires à plus de 100 par an

• D’améliorer les conditions d'accueil des salariés en alternance en confiant leur suivi à un salarié référent

Ces objectifs ne sont pas atteint en 2020 et sont reconduits pour l’année 2021.

Les salariés recrutés en alternance bénéficient du parcours d'accueil visé à l'article « Intégration, formation et accompagnement des jeunes dans l'association » du présent accord et de l'entretien de suivi prévu par l'article « entretien de suivi » du présent accord.

Levée des freins matériels à l'accès à l'emploi

Les outils existants dans l'association et permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi sont mobilisés au profit des jeunes salariés. L'association s'engage à étudier la mise en place d'aides spécifiques aux salariés âgés de moins de 30 ans.

L'association se fixe comme objectif d'accorder des aménagements d'horaires aux salariés âgés de moins de 30 ans ayant la charge de jeunes enfants pour mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

Cet aménagement est systématiquement proposé à tous les salariés afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.

• Emploi des salariés âgés

Embauche et maintien dans l'emploi

L'association s'engage à embaucher et à maintenir dans ses effectifs des salariés de plus de 55 ans.

Au 30/11/2018, les salariés de plus de 55 ans représentent 14,52% de l’effectif total de l'association.

L'association se fixe comme objectif de maintenir ce taux pendant la durée d'application du présent accord, en remplaçant tout salarié de plus de 55 ans dont le contrat serait rompu au cours de cette période.

Au 30/11/2019, les salariés de plus de 55 ans représentent 16,67% de l’effectif total de l’association.

Au 30/11/2020, les salariés de plus de 55 ans représentent 19,57 % de l’effectif total de l’association.

Conditions de travail

L'association met en œuvre des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail.

L'association se fixe comme objectifs :

• de porter une attention particulière pendant les entretiens d’appréciation professionnelle des salariés âgés de plus de 55 ans.

• d'accorder un accès prioritaire à des formules de travail à temps partiel choisi aux salariés âgés de plus de 55 ans.

• de proposer en priorité aux salariés âgés de plus de 55 ans les fonctions de salarié référent chargé d'accompagner les jeunes recrutés.

Autres domaines d'action :

Recrutement des salariés âgés dans l'association

L'association s'engage à :

• intensifier le recrutement de salariés de plus de 55 ans afin d'atteindre l'objectif fixé à l'article « Embauche et maintien dans l'emploi » du présent accord. Ces recrutements porteront en priorité sur des demandeurs d'emploi et s'effectueront, chaque fois qu'une formation sera nécessaire, sous contrat de professionnalisation.

• réduire les risques de discrimination dans les processus de recrutement en menant des actions de sensibilisation de la hiérarchie en assurant le caractère collégial des décisions de sélection des candidatures.

• établir un tableau de bord sur les recrutements par tranche d'âge.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L'association s'engage à :

• permettre à tout salarié de plus de 55 ans employé à temps complet qui en fait la demande de réduire son temps de travail en passant à temps partiel. A titre exceptionnel, ces demandes pourront être différées ou refusées en cas d'opposition du responsable hiérarchique motivée par des éléments objectifs et vérifiables liés aux nécessités impératives du fonctionnement du service;

• informer sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote) et à proposer leur utilisation ;

• offrir la possibilité de faire un bilan retraite lors de l'entretien professionnel à partir de 56 ans et plus ;

• proposer aux salariés s'approchant du moment de leur départ à la retraite des missions ponctuelles, ou d'exercer la fonction de salarié référent.

  Le premier objectif a été mis en place lors des précédentes NAO et ont été atteints. Les trois suivants sont à atteindre d’ici 2021.

• Transmission des savoirs et des compétences

L'association se donne pour objectif d'améliorer la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et des salariés âgés.

Elle veille à garantir la transmission des compétences clés identifiées dans le diagnostic préalable annexé au présent accord.

L'association se fixe comme objectifs :

• de faciliter la constitution d'équipes de travail d'âge mixte tenant compte des expériences et des expertises professionnelles ;

• de mettre en place des temps d’échange intergénérationnels animés par les salariés maîtrisant les compétences clés de l'association.

• Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations

Le présent accord assure la réalisation d'objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association et de mixité des emplois, en s'appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle conclu le 17 décembre 2015.

Il assure également une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

L'association se fixe comme objectifs :

• d'assurer la mixité des emplois dans les procédures de recrutement de salariés âgés de moins de 30 ans et de plus de 55 ans ;

• de mener des actions de sensibilisation de la hiérarchie sur l'encadrement des salariés jeunes et des salariés âgés ;

• de neutraliser les pratiques visant à écarter des procédures de recrutement les candidats supposés trop jeunes ou trop proches de l'âge de la retraite ;

• de maintenir l'accès à la formation pour les salariés âgés.

  Ces objectifs sont à maintenir pour 2021.

ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD

Une copie de l’exemplaire de l'accord sera tenue à disposition du personnel dans chaque établissement et service (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente, d’une part en deux exemplaires dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et d’autre part en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes d’Arras.

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

Fait en 5 exemplaires originaux – A ARRAS, le 08 décembre 2020

Pour l’Association des PEP62,

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Président

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, Pour l’Organisation Syndicale CGT,

X X

Déléguée Syndicale Délégué Syndical