Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez C.S.M BESSAC - BESSAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société BESSAC, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Président

D’une part

Et

Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CFTC

D’autre part

PREAMBULE

L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie. 

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail) :

• La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 dites « loi Génisson »

• La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001

• L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004

• La loi n°2006-340 du 23 mars 2006

• La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008

• L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010

• La loi n° 2015-994 du 17 août 2015

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, l’entreprise entend prendre des mesures concrètes et efficaces pour assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et promouvoir la mixité, en particulier aux différents niveaux hiérarchiques.

La forte masculinisation des effectifs est liée à l’activité même de l’entreprise BESSAC, société de Travaux Publics, qui conçoit, élabore et met en œuvre des solutions de creusements souterrains.

L’entreprise considère qu’il est possible et nécessaire d’intervenir sur les schémas culturels et met déjà en œuvre certaines actions.

Ainsi, la Direction organise chaque année « une campagne de promotion » au cours de laquelle sont revus de manière objective les critères de classification et de rémunération en fonction de la tenue de poste et de l’atteinte des objectifs. Les salariés femmes et hommes sont évalués de la même manière.

En ce qui concerne les conditions de travail, l’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent pendant les horaires habituels de travail des salarié(e)s.

Les demandes d’aménagement des horaires et de temps partiel sont toutes étudiées par la Direction.

Enfin, le jour de la rentrée scolaire, l’un des parents, père ou mère, peut demander à aménager son temps de travail.

Le présent accord a pour objectif de maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de proposer des actions destinées à féminiser nos effectifs.

Cet objectif se situe dans le prolongement de la politique des ressources humaines du Groupe VINCI qui vise à assurer à chaque individu les mêmes chances à l’embauche et dans l’accès à la promotion promotionnelle.

Il fait également suite à l’accord sur l’égalité hommes femmes signé le 18 décembre 2015.

Les parties signataires ont décidé d’agir et rappellent que la réussite de leurs objectifs, est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise.

Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

C’est dans ce contexte qu’elles conviennent des dispositions contenues dans le présent accord.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les signataires ont choisi les domaines d’action suivants :

• Rémunération effective

• Classification

• Embauche

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :

• en fixant des objectifs pour chaque domaine choisi,

• en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs

• et en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

La mise en œuvre des mesures décidées dans le présent accord, sera suivie chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Article 2 – Domaines d’action choisis

2.1 La rémunération effective

• Egalité de rémunération à l’embauche :

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, par catégorie socio-professionnelle, et ce quelque soit le sexe, diplômes, compétences et expériences équivalents.

En conséquence, il est convenu que la Direction réalisera un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs les dispositions du bilan annuel réalisé à cet effet, dans lequel figureront :

• le nombre d’embauches réalisées sur l’année, par poste, catégorie socio-professionnelle et par sexe

• les rémunérations proposées à l’embauche, par poste et par sexe, à diplômes et expériences professionnelles équivalents

• l’écart de salaire moyen par catégorie socio-professionnelle

• Objectif chiffré :

L’objectif sera de vérifier que, sur une même catégorie socio-professionnelle, à diplômes, compétences et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

L’objectif chiffré sera d’atteindre une égalité de rémunération de 100% à l’embauche, en fonction des critères préfixés (sexe, catégorie socio-professionnelle, formation, compétences et expériences équivalentes).

• Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• le nombre d’embauches réalisées sur l’année, par poste, catégorie socio-professionnelle et par sexe

• les rémunérations proposées à l’embauche par poste et par sexe, à diplômes et expériences professionnelles équivalents

• l’écart de salaire moyen à l’embauche par catégorie socio-professionnelle

Ces indicateurs seront mesurés annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

• Réajustement de la politique salariale

L’objectif est de réajuster la politique salariale afin de ne pas créer d’inégalités salariales par catégorie socio-professionnelle, et ce quelque soit le sexe.

1^ère action :

Il est convenu que la Direction réalisera un bilan annuel portant sur l’analyse et le suivi de l’ensemble des salaires et de leurs évolutions par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre de salaires analysés par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur le nombre total de salaires de l’entreprise et le nombre d’augmentations individuelles analysées par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur le nombre total d’augmentations individuelles de l’année.

• Objectif chiffré :

L’objectif sera d’analyser 100 % des salaires de l’entreprise et de leurs évolutions par sexe sur une même catégorie socio-professionnelle.

• Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• le nombre de salaires analysés par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur le nombre total de salaires de l’entreprise

• le nombre d’augmentations individuelles analysées par sexe et par catégorie socio-professionnelle sur le nombre total d’augmentations individuelles de l’année

Ces indicateurs seront mesurés annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

2^ème action :

Il est convenu que la Direction réalisera également un bilan annuel portant sur la répartition des enveloppes salariales afin de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions et vérifier ainsi qu’il n’y a pas d’écart de rémunération, sur une même catégorie socio-professionnelle, au fur et à mesure des évolutions.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre d’augmentations individuelles analysées par sexe et par catégorie socio-professionnelle et l’écart de salaire moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

• Objectif :

• Observer et vérifier qu’il n’y ait pas d’écarts injustifiés de rémunération par classifications

• Moyens :

• Comparer le salaire de base moyen des femmes par rapport à celui des hommes par classification significative

• Comparer la prime moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par classification significative et par ancienneté

• Comparer le nombre d’augmentations individuelles par sexe et catégorie socio- professionnelle

Ces indicateurs seront mesurés annuellement au moment des promotions

2.2 Classification

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.

Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’entretien individuel est identifié comme un des vecteurs permettant de formaliser cette reconnaissance.

L’objectif est de s’assurer que l’accès aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères pour les hommes que pour les femmes.

La société BESSAC souhaite s’assurer de l’égalité professionnelle au travers des évolutions de carrière.

Il est donc convenu que Direction réalisera un bilan annuel portant sur l’analyse des évolutions de carrière par sexe.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs les changements de niveau, de classification ou de coefficient par sexe et les changements de catégorie socio-professionnelle avec accès au niveau supérieur par sexe.

• Objectif chiffré :

L’objectif chiffré sera d’analyser, par sexe, 100 % des évolutions professionnelles sur l’année, à savoir :

• les changements de niveau, de classification ou de coefficient,

• les changements de catégorie socio-professionnelle avec accès au niveau supérieur

• Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Le nombre de changements de niveau, de classification ou de coefficient par sexe

• Le nombre de changements de catégorie socio-professionnelle avec accès au niveau supérieur par sexe

• La durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle

Ces indicateurs seront mesurés annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

2.3 L’embauche

Les effectifs au 31 décembre 2018 de 165 salariés sont répartis comme suit : 144 hommes et 21 femmes (87% d’hommes pour 13% de femmes).

Cet écart important entre les femmes et les hommes s’explique par la spécificité des activités de travaux publics de l’entreprise. Les métiers de l’entreprise sont traditionnellement occupés par des hommes (100% de la catégorie socio-professionnelle ouvriers sont occupés par des hommes et 84% de la catégorie socio-professionnelle ETAM sont occupés par des hommes).

En 2018, l’entreprise a recruté 44 personnes dont 4 femmes.

La répartition des embauches F/H est donc déséquilibrée.

En conséquence, l’embauche représente un enjeu important pour l’entreprise.

C’est pourquoi, la Direction a souhaité mettre en place plusieurs actions, afin de démontrer sa volonté d’agir efficacement sur cette thématique.

• Féminisation au sein de l’entreprise et mixité des emplois

L’objectif est de favoriser l’égalité des chances entre les femmes et les hommes lors des recrutements et des mobilités internes.

1^ère action : Information sur la mixité des emplois

Afin d’assurer la promotion de la démarche et de garantir son développement et, en conséquence, d’améliorer la mixité dans l’entreprise et plus particulièrement l’accès des femmes sur des emplois dits « masculins », une note d’information sera diffusée annuellement à tous les collaborateurs impliqués dans le recrutement afin de les sensibiliser sur ce point.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre annuel de personnes destinataires de cette note d’information.

• Objectif chiffré :

Les objectifs seront de sensibiliser les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes et de les informer de la démarche de l’entreprise de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe ou de la situation de famille.

L’objectif final sera de sensibiliser 100% des acteurs du processus de recrutement.

• Indicateur de suivi :

L’indicateur de suivi sera le suivant :

• le nombre annuel de personnes destinataires de cette note d’information.

Cet indicateur sera mesuré annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

2^ème action : Féminisation des emplois

Afin de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la mixité des métiers et l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, la direction s’engage à veiller au choix des intitulés et contenus d’offres d’emploi qui devront être asexuée, la mention H/F y étant systématiquement apposée.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’offres d’emploi analysées et validées sur le nombre total d’offres d’emploi diffusées

• Objectif chiffré :

L’objectif sera d’analyser 100 % des offres d’emploi diffusées.

• Indicateur de suivi :

L’indicateur de suivi sera le suivant :

• le nombre d’offres d’emploi analysées et validées sur le nombre total d’offres d’emploi diffusées

Cet indicateur sera mesuré annuellement afin d‘en suivre l’évolution.

3^ème action : Actions de communication externe

Dans le cadre du partenariat entre VINCI et « Elles Bougent », des actions de communication sont régulièrement organisées auprès des établissements d’enseignement supérieur, des collèges et des lycées.

Les salariées de la Société BESSAC sont invitées à rejoindre ce mouvement et à contribuer à faire évoluer les comportements et la perception des métiers du BTP auprès des jeunes.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise BESSAC.

Article 4 – Consultation des représentants du personnel

La Délégation Unique du Personnel a été consultée sur le présent projet d’accord en date du 19 avril 2019 et a rendu à l’unanimité un avis favorable.

Article 5 - Suivi de l’accord

5.1 Rapport annuel et plan d’action

Chaque année un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est remis à la DUP (ou CSE) .

Conformément à l’article D. 2323-12 du Code du travail, ce rapport devra comporter des indicateurs chiffrés sur les points suivants :

• L'appréciation pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion, de qualification, de conditions de travail ou de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ; les mesures prises au cours de l'année écoulée pour favoriser l'égalité professionnelle.

• Les mesures préconisées par le rapport précédent qui n'auraient pas été mises en œuvre ; les objectifs prévus pour l'année à venir en la matière.

• La définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.

Si ce rapport aboutit à un constat d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, qui ne seraient pas fondés sur des éléments objectifs, le plan d’action pourra prévoir la négociation d’une enveloppe budgétaire spécifique et ponctuelle pour corriger lesdits écarts dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

5.2 Commission de suivi 

Une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de la signature de l’accord. Elle est composée des membres de la DUP (ou CSE).

Cette commission se réunira au minimum une fois par an pour vérifier la tenue des engagements pris dans le présent accord.

Article 6- Litiges

Tous les litiges et contestations relatifs à l'application du présent accord seront réglés à l'amiable entre les parties.

A défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente du lieu du siège social de l'entreprise.

Article 7 – Durée, révision, publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet.

À tout moment, il pourra être révisé pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La parties signataires devront se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la demande de modification afin d’examiner les propositions qui auront été présentées.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Il sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Jory, le 25 Avril 2019

En 3 exemplaires

Pour la société BESSAC, Pour le syndicat CFTC,

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