Accord d'entreprise "ACCORD INTERGENERATIONNEL 2019-2020-2021" chez AJINOMOTO ANIMAL NUTRITION EUROPE (AJINOMOTO ANIMAL NUTRITION EUROPE)

ACCORD D’ENTREPRISE INTERGENERATIONEL

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société AJINOMOTO ANIMAL NUTRITION EUROPE SAS au capital

de 26 865 000 Euros

Dont le siège social est à Paris (75017),32 rue Guersant

Représenté par

• XXXXXXXXXXXXXXXXX,

Agissant en qualité de Président de la SAS et ayant tous pouvoirs à cet effet.

• XXXXXXXXXXXXXXXXX

Agissant en qualité de Directeur d’Usine et ayant tous pouvoirs à cet effet.

• XXXXXXXXXXXXXXXXX

Agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à cet effet.

D’UNE PART,

ET

Le délégué syndical FO

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Le représentant de la section syndicale CFDT

XXXXXXXXXXXXXXXXX

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les parties signataires ont d’un commun accord souhaité conserver une partie des mesures prises dans le cadre des accords à durée déterminée précédents traitant du contrat de génération afin de tenir compte du contexte global de vieillissement de la population, accentué par l’effet des mesures successives d’allongement de la durée de vie du travail et la fin progressive des mesures d’âges favorisant des départs en retraite relativement précoces.

L’entreprise est désormais le lieu de travail de quatre générations différentes. C’est pour elle l’opportunité d’anticiper et d’agir en matière de gestion des âges et de transmission des savoirs et compétences.

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout salarié quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

Le présent accord participe en outre à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la mixité des emplois.

ARTICLE 1 : Objet de l’accord

Ces dispositions s’instaurent dans une logique « intergénérationnelle » et constitue le trait d’union entre les générations.

L’entreprise souhaite renforcer le développement des compétences de ses collaborateurs, quel que soit leur âge et s’engager dans une dynamique autorisant la coopération entre les générations.

Ainsi, l’entreprise souhaite se donner les moyens, dans sa réflexion de gestion prévisionnelle des emplois, d’intégrer la population la plus large possible et ainsi mieux anticiper la gestion des fins de carrières.

ARTICLE 2 : Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

L’entreprise met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’aménagement des postes de travail.

Dans le but d’accompagner le reclassement interne du personnel posté de plus de 55 ans sur des fonctions de jour, l’entreprise adopte les principes suivants :

En matière de recrutement des non-cadres de jour : l’entreprise continuera d’ouvrir 50 % de ces postes au recrutement interne (mutation, etc…). Les entretiens annuels professionnels sont exploités, notamment sur des demandes des salariés concernant des changements de type d’horaire, de mutation, d’évolution etc…

L’entreprise s’engage à examiner toutes les situations pour que dans la limite des possibilités, ces derniers soient reclassés en priorité sur des postes ne subissant pas les facteurs de pénibilité déterminés par le diagnostic.

En matière de mutation interne : dans les cas où les évolutions d’organisation du travail permettent de proposer des postes de travail à la journée à des salariés postés, les candidatures des salariés de plus de 55 ans seront étudiées en priorité.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de son organisation du travail en feu continu, il est précisé que le passage à la journée devra passer par un changement de fonction pour le personnel posté.

Afin d’accompagner la mutation des postés de plus de 55 ans qui demanderaient à passer en horaire de journée, l’entreprise applique les dispositions suivantes :

Le coefficient de la nouvelle fonction est appliqué.

Si la mutation est réalisée sur un coefficient inférieur à celui du demandeur, elle implique une baisse de coefficient. Dans ce cas, il y aura baisse de la rémunération, le salaire de base sera le minimum établissement du nouveau coefficient, majoré du pourcentage que représentait l’ancien salaire de base vis-à-vis du salaire minimum de l’établissement de l’ancien coefficient. Ceci permet de tenir compte du mérite qui a été reconnu à l’intéressé dans le passé sur son ancienne fonction.

Dans le but d’accompagner la mutation des postés de plus de 55 ans qui demandent à passer en horaire de jour, l’entreprise versera une prime dégressive sur une durée de 12 mois qui suivront la mutation effective pour compenser le différentiel entre la situation de départ et la situation d’arrivée et ce, à la condition que l’intéressé puisse justifier de 15 ans de travail en horaire posté dans l’entreprise au moment de la demande.

ARTICLE 3 : Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

L’entreprise s’engage à développer les entretiens de deuxième partie de carrière chez les salariés de plus de 45 ans ayant au moins 3 ans d’ancienneté qui en feraient la demande, Cet entretien sera conduit par une personne du Département Ressources Humaines, en présence éventuellement du responsable hiérarchique, et ce, une fois tous les 3 ans. L’objet de cet entretien sera de faire un bilan sur le parcours professionnel et d’avoir une réflexion sur son évolution.

Les salariés de 45 ans et plus, ayant au moins 5 ans d’ancienneté, pourront accéder prioritairement à la réalisation d’un bilan de compétences pouvant être réalisé dans les conditions habituelles de l’entreprise.

Ces entretiens distincts des entretiens annuels d’évaluation, prendront en compte, en fonction des besoins, l’anticipation de l’évolution des carrières, le développement des compétences et l’accès à la formation, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat.

Au cours de ces entretiens, différentes options pourront être proposées au salarié :

• maintien sur le même poste de travail en aménageant celui-ci si nécessaire et en recensant d’éventuels besoins de formation en vue d’actualiser les compétences ;

• évolution vers une fonction de tuteur, travail en binôme avec un nouveau salarié ;

• évolution professionnelle par une formation à un autre métier moins pénible ;

• aménagement ou réduction du temps de travail.

Afin de :

• Favoriser des parcours professionnels inscrit dans la durée et remotiver les salariés âgés en les accompagnants dans la définition de leur seconde partie de carrière.

• Valoriser l’expérience et les compétences acquises.

• Proposer des formations adaptées permettant de s’orienter vers d’autres métiers.

ARTICLE 4 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation des seniors est une des principales priorités de l’Entreprise au titre de la professionnalisation afin de :

• maintenir leur employabilité ;

• conforter leurs compétences à leur poste ;

• favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion ;

• développer la transmission d’expérience.

L’entreprise proposera, dans le cadre des entretiens professionnels annuels (EPA), aux salariés âgés de 55 ans et plus, une formation de développement des compétences pouvant concerner des remises à niveau sur des matières générales (comme le français, le calcul, l’informatique de bureautique…), et de gestes et postures.

ARTICLE 5 : Aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

L’entreprise s’engage à :

• Permettre à tout salarié d'au moins 55 ans et plus visés par l'accord, employé à temps complet et en horaire de jour, qui en fait la demande de réduire son temps de travail en passant à temps partiel.

Aussi dans ce contexte, l’entreprise se fixe pour objectif d’accorder dans 80 % des cas minimum, des passages à temps partiel-choisis, pour les salariés de plus de 55 ans en horaire de jour qui le souhaitent, dans les conditions suivantes :

La demande devra être transmise au service RH par écrit qui formalisera une réponse dans le mois qui suit, pour une mise en place au plus tard dans les 12 mois qui suivront la demande.

Il est à noter que la réponse de l’entreprise peut inclure une éventuelle mutation sur une fonction différente, d’un coefficient moindre etc…

Un avenant au contrat de travail sera proposé à l’intéressé avant l’entrée en vigueur de l’aménagement.

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, justifiant d’au moins 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, il leur sera proposé de cotiser pour les droits à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet et dans la limite de 20% d’un temps plein. Alors, l’entreprise prendra en charge, parallèlement, la part patronale dans la limite de 20 % d’un temps complet. Ceci est envisageable si la durée du travail demandée par l’intéressé est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein.

ARTICLE 6 : Transition entre la période d’activité et la retraite.

Afin de favoriser le passage d’une vie active de salarié à une nouvelle vie active de retraité, l’entreprise s’engage à proposer aux salariés proches de la retraite (durant les 12 mois qui précèdent le départ), un stage de préparation à la retraite financé par l’entreprise.

Conformément à l’article 7, chapitre 2 de l’accord sur le Compte Epargne Temps, les salariés auront la possibilité d’utiliser leur Compte Epargne Temps dans la cadre d’une cessation anticipée d’activité progressive ou définitive selon les modalités décrites.

ARTICLE 7 : Transmission des savoirs et des compétences

A travers le déploiement du dispositif « Opérateur Formateur » des binômes seront mis en place afin de garantir la transmission des compétences et des savoirs techniques entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ou débutant.

L’entreprise établira les modalités de fonctionnement du dispositif « Opérateur Formateur » et en assurera la publicité.

• Une priorité d’accès sera donnée aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la fonction Opérateur Formateur, s’ils justifient des prérequis nécessaires ;

• La fonction Opérateur-Formateur dans l’entreprise sera valorisée en prévoyant la formalisation des savoirs par l’élaboration des fiches explicatives de procédures et en prévoyant des heures de décharge et en prenant en compte cette fonction dans l’appréciation des résultats individuels du salarié ;

• Il sera confié en priorité des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés de 45 ans et plus.

Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

• L’entreprise s’engage à respecter la pluralité des âges au sein des équipes de travail, que cela soit en production, dans les services techniques, dans les laboratoires ainsi que dans les services supports.

ARTICLE 8 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise s’engage à développer la mixité des emplois.

Ces engagements tiendront compte :

• de l’amélioration de la mixité dans les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée ;

• d’un accès identique à la formation professionnelle continue ;

• des mêmes possibilités d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilités ;

• d’un salaire d’embauche équivalent entre hommes et femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

ARTICLE 9 : Durée de l’accord

Le présent accord couvrira les années 2019-2020-2021. Il prendra fin le 31 décembre 2021 sans autre formalité à cette date.

ARTICLE 10 : Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1^er janvier 2019.

ARTICLE 11 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 12 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 : Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est :

• communiqué à chaque comité d'établissement et au comité central d’entreprise ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentant section syndical ;

• affiché sur les panneaux prévus à cet effet ;

• tenu à disposition du personnel dans l’entreprise et chaque établissement.

ARTICLE 14 : Dépôt de l’accord

Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Amiens, le 19 décembre 2018, en 5 exemplaires originaux de 7 pages.

Pour la Société AJINOMOTO ANIMAL NUTRITION EUROPE SAS :

XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX

Président Directeur d’usine Directeur Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale FO Pour l’organisation syndicale CFDT

XXXXXXXX XXXXXXXX

Délégué Syndical Représentant de la section Syndicale