Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez STOLZ SEQUIPAG

	ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

LE PRESENT ACCORD EST CONCLU ENTRE :

La société STOLZ SEQUIPAG SAS, au capital de 2 701 104 €, dont le siège est à Wailly Beaucamp (62170) 82, route de Boisjean, représentée par Monsieur XXXXX, Président, ayant reçu délégation en la matière,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales

CFDT— représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXX

UNSA — représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXX

D'autre part.

PRÉAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans les démarches de la Société STOLZ pour développer de nouveaux modes d'organisation du travail innovants, facilitant la qualité de vie au travail.

Ce nouveau mode d'organisation de travail, quoiqu'en mode dégradé, a pu être testé à grande échelle durant l'épisode de Covid-19. Il est apparu qu'il pouvait être également une bonne alternative en cas d'épisode pandémique et une solution pour protéger le personnel, par la limitation des flux. Il est intégré dans notre plan de continuité d'activité en cas, notamment, de risques sanitaires. Cette expérimentation aura permis un retour d'expérience important en matière d'organisation entre vie personnelle et professionnelle, d'utilisation des outils informatique (à distance, en visio...) et en matière de risques liés au confinement prolongé et à la distanciation sociale.

Le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles, sous réserve que l'emploi exercé s'y prête.

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

La direction et les organisations syndicales s'engagent à définir les conditions de recours et de mise en oeuvre du télétravail au sein de l'Entreprise.

Toutefois, compte tenu du caractère novateur de la mise en place du télétravail au sein de l'Entreprise, les parties signataires conviennent que le présent accord sera mis en place à titre expérimental à compter du 1 er janvier 2022 et aura une durée de 1 an. Pendant cette année, les parties s'attacheront à suivre l'évolution et la mise en oeuvra des différentes expériences de télétravail.

1

C'est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des disposidiyins suivantes.

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TABLE DES MATIERES

PRÉAMBULE 1

CHAPITRE 1 : RAPPEL DES PRINCIPES, EXCEPTIONS ET DU PÉRIMÈTRE DE L'ACCORD 3

1.1 DÉFINITIONS 3

1.2 LIEU DU TÉLÉTRAVAIL 5

CHAPITRE 2 : MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 5

2.1 CONDITIONS D'ÉLIGIBILITE 5

2.2 LE PRINCIPE DE VOLONTARIAT 6

CHAPITRE 3 : MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 6

3.1 FORMALISATION DE LA DEMANDE 6

3.2 RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL 6

3.3 ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 7

3.4 PÉRIODE D'ADAPTATION 7

3.5 DURÉE 8

3.6 RÉVERSIBILITÉ 8

3.7 SUSPENSION PROVISOIRE 8

CHAPITRE 4. DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 8

4.1 STATUT ET DEVOIRS 8

4.2 FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 9

4.3 SUIVI DE L'EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL 9

4.4 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE 9

4.5 CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES 10

4.6 SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL 10

4.7 ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL 11

4.8 DROIT A LA DÉCONNEXION 12

CHAPITRE 5 : TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 12

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 12

6.1 COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD 12

6.2 CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 13

6.3 VALIDITÉ 13

6.4 RÉVISION 13

6.5 DÉNONCIATION _I 14

6.6 FORMALITÉS DE DÉPÔT 14

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CHAPITRE 1 : RAPPEL DES PRINCIPES, EXCEPTIONS ET DU PÉRIMÈTRE DE L'ACCORD

Les principes définis ci-dessous constituent le socle des règles obligatoires conditionnant le télétravail au sein de la Société STOLZ :

• Le télétravail au sein de la Société STOLZ repose exclusivement et sous quelque forme qu'il soit (télétravail occasionnel, télétravail pour raison médicale, télétravail flexible, télétravail à temps complet) sur le volontariat du Salarié, hormis dans le cadre du télétravail pour circonstances exceptionnelles ;

• Si le passage en télétravail repose sur un choix personnel du Salarié, il en reste néanmoins subordonné à l'accord du Responsable Hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d'organisation du télétravail, notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail, en adéquation avec les mesures reprises dans le présent accord ;

• L'absence de prise en charge par la Société STOLZ des frais susceptibles d'être
  occasionnés par le télétravail se fonde sur le caractère volontaire du télétravail ;

• Le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle avec le Salarié de la Société et sa capacité à exercer ses fonctions de façon autonome ;

• Le maintien du lien entre la Société et les Salariés est une des conditions essentielles à l'exercice du télétravail ;

• Le téléphone bureau doit être redirigé sur le téléphone portable du Salarié en télétravail

• Le télétravail est réversible ;

• Les droits et obligations du Salarié en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société ;

• Toute exception aux principes et aux règles énoncées dans le présent accord doit être préalablement autorisée par la Direction.

1.1 DÉFINITIONS

Le télétravail, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un Salarié hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les Parties ont identifié plusieurs formes de télétravail qui sont les suivantes :

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• Télétravail flexible

Cette forme de télétravail impliquera une activité professionnelle ne pouvant dépasser 40% du temps de travail au domicile, soit 2 jours maximum par semaine. Ce jour ou ces 2 jours seront fixés en accord entre le Salarié et son Responsable Hiérarchique notamment en fonction de l'organisation du service.

• Télétravail occasionnel

• Motif individuel

Pour les Salariés volontaires, des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.

• Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'ordre climatique ou sanitaire particulier, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des Salariés.

La décision de mettre en oeuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépendra donc du ressort du Responsable Hiérarchique du Salarié concerné, de manière unilatérale.

• Télétravail à temps complet

Cette forme de télétravail n'existe pas, à ce jour, au sein de la Société STOLZ.

Les Parties signataires conviennent dès à présent de permettre à la Direction de garder la possibilité d'autoriser cette forme de télétravail de façon unilatérale. Il sera traité en dehors du présent accord.

• Télétravail pour raison médicale

Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s'envisager à la demande de la médecine du travail, lors d'une reprise d'activité en cas de restriction d'aptitude ou lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l'accord du Salarié.

Dans l'hypothèse où un Salarié fait l'objet d'un avis du médecin du travail prescrivant l'exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, les Parties conviennent que :

• Le télétravail pour raison médicale ne se cumule pas avec les dispositifs prirus par le présent accord ; I

• Le passage en télétravail pour raison médicale sera traité en dehors du présent accord.

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1.2 LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le domicile principal du Salarié est son lieu de télétravail exclusif, tel qu'il l'a déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie.

Le Salarié s'engage par ailleurs à informer un mois à l'avance le service RH de tout changement d'adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s'assurer qu'elle reste compatible avec les dispositions du présent accord.

	CHAPITRE 2 : MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ

D Dispositions communes

Les critères d'éligibilité sont, entre autres :

La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les Salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

La capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance ;

Les fonctions ou les tâches n'impliquant pas l'accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité ;

Les salariés en période d'essai, excepté dans le cadre de prescriptions médicales, afin de garantir la bonne intégration du salarié ;

Les temps partiels ayant un temps de travail inférieur à 80%.

Les Parties rappellent que l'exercice de l'activité du Salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Le Responsable Hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible pour garantir le bon fonctionnement du service et les interactions avec les autres services.

Dans cette logique, il lui convient d'apprécier le seuil maximum de Salariés pouvant être en télétravail le même jour

> Dispositions propres aux salariés en CDD

Ne sont pas éligibles au télétravail sauf dérogation :

• Les personnes en Contrat ä Durée Déterminée ;

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• Les alternants et les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable à l'apprentissage.

2.2 LE PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le télétravail repose sur la base du volontariat, initié par le Salarié. Il est subordonné à l'accord de son Responsable Hiérarchique, qui apprécie sa demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues à l'article 2.1 du présent accord.

Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du Responsable Hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail).

Dans la mesure où le télétravail est uniquement accessible aux salariés volontaires, les Parties s'accordent sur le fait que la Société STOLZ ne prendra en charge aucun frais susceptible d'être occasionné lors du télétravail, et ce même lorsque la décision de mettre en œuvre le télétravail est motivée par des circonstances exceptionnelles, notamment d'ordre climatique ou sanitaire particulier, ou en cas de force majeure.

CHAPITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 FORMALISATION DE LA DEMANDE

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le Salarié et validé par son Responsable Hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser la demande du Salarié pour des raisons d'organisation du travail.

Le Salarié devra indiquer sur l'outil de déclaration des absences les jours de télétravail.

3.2 RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et ne pouvant être réalisées en visio­conférence.

De la même manière, si une formation est planifiée un jour télétravaillé, le salarié ne peut refuser cette formation ni demander un report du jour télétravaillé.

Pendant sa journée de télétravail, le Salarié veille à rester en contact avec son Responsable Hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

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Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra
être respecté entre la demande de journée de télétravail et la journée effective de télétravail.

Les parties ont convenu que, sauf exception(s), les Salariés ne pourront poser leur journée de télétravail :

• Les lundis et vendredis ;

Avant ou après les périodes de congés ;

• Lors des réunions d'équipe dont l'absence physique du Salarié nuirait à la bonne continuité du service ;

Lors de périodes ou évènements particuliers (salon, formation, rendez-vous client, détachement ponctuel à l'étranger ou sur un autre site, etc.) qui viendrait neutraliser le télétravail.

3.3 ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'activité et l'horaire habituel, la charge de travail ou l'amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le Salarié effectue son activité au sein des locaux de l'employeur ou sur son lieu de mission.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, le cas échéant, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences avec caméra organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

L'éloignement physique du Salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l'employeur ni le lien de subordination y afférents.

3.4 PÉRIODE D'ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des Parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de tous, une période d'adaptation de deux mois a été prévue, à compter de la date du premier jour télétravaillé.

L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

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3.5 DURÉE

Chaque année au moment de l'entretien annuel, de l'entretien professionnel, un bilan sera fait entre le collaborateur et son manager. Ce sera l'occasion de faire un bilan de l'organisation en télétravail.

3.6 RÉVERSIBILITÉ

À l'issue de la période d'adaptation, le Salarié peut néanmoins demander à tout moment, par écrit, de mettre fin à cette forme d'organisation du travail, sans délai de prévenance.

De même, le Responsable Hiérarchique se réserve le droit de mettre fin immédiatement, de manière unilatérale, à l'activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du Salarié s'avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

La réversibilité s'exercera automatiquement dans les situations suivantes :

• Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du Salarié et ne lui permettent plus d'exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (exemple : les enfants du télétravailleur sont désormais gardés à son domicile) ;

• Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées;

• Lorsque le logement s'avère non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

3.7 SUSPENSION PROVISOIRE

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâche nécessitant la présence du Salarié concerné sur une période concernée), les parties conviennent de la possibilité d'annuler le jour de télétravail programmé, à l'initiative du Responsable Hiérarchique qui en informera le Salarié dans les meilleurs délais.

CHAPITRE 4. DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

4.1 STATUT ET DEVOIRS

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités J•. promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

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Le Salarié en télétravail s'engage notamment, dans le cadre de l'organisation de son travail, à:

• Participer à toutes les réunions, y compris téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;

• Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;

• Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;

• Être disponible et joignable pendant ses horaires de travail ;

• Respecter scrupuleusement les règles, les délais d'exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

4.2 FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d'évolution que les Salariés travaillant à temps plein sur les sites. L'évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux applicables aux autres Salariés.

4.3 SUIVI DE L'EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation de résultats etc.) sont équivalentes à celles des Salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Annuellement, le Responsable Hiérarchique s'assure, au cours d'un ou plusieurs entretiens avec le Salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par l'organisation en

télétravail ;

La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée, et avec la charge de travail du Salarié.

Le Responsable Hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il
contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de
résultats équivalents à ceux prévalant pour les Salariés travaillant dans les locaux de la Société.

4.4 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

Les Parties rappellent l'importance de respecter la vie privée du Salarié et cfue l'exercice de
l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. A contrario, dur le temps de

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télétravail, la vie privée du Salarié ne devra pas avoir pour effet d'interférer sur son activité professionnelle.

L'organisation en télétravail s'exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le
Salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

Le Salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre l'accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La Société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

4.5 CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

• Confidentialité

Tout Salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, et en particulier à mettre en oeuvre tous les protocoles visant à assurer la confidentialité des données de l'entreprise.

Étant donné que le télétravailleur dispose de ces informations dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance toute particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

• Protection des données

Le traitement des données personnelles collectées par la Société STOLZ dans le cadre du télétravail sera réalisé conformément à la réglementation et à sa Politique de gestion des données personnelles.

• Système de sécurité MFA (Multi Facteur Authentification)

Tout Salarié en télétravail doit avoir accepté auparavant la mise en place des outils MFA nécessitant l'utilisation de son smartphone.

4.6 SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Le Salarié en situation de télétravail au sein de la Société STOLZ est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres Salariés. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le Salarié en avise immédiatement le service RH et sa hiérarchie, dans les mêmes délais et formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Société.

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En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable Hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais applicables lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de la Société.

4.7 ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL

La Société demande au Salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer :

• De la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail ;

• De la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur.

Le télétravailleur s'engage également à .

• Prévoir au sein de son domicile un espace de travail permettant un aménagement de son poste en télétravail et conforme aux règles de sécurité ;

• Disposer d'un matériel ergonomique adapté (fauteuil, bureau, etc.) ;

• L'imprimante n'est pas fournie par la Société au télétravailleur.

• Disposer d'une connexion internet haut débit ;

• En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le salarié devra poursuivre son activité au bureau. Le télétravail sera momentanément suspendu.

• Avoir informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu'il dispose d'une assurance habitation couvrant sa présence pendant le télétravail.

Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s'est mis en place à son initiative, le Salarié ne pourra se prévaloir d'éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d'exercices du télétravail à l'encontre de la Société ni exiger que celle-ci y remédie.

L'employeur met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

La Société STOLZ rappelle que la mise en place du télétravail est principalement dans l'intérêt des Salariés et qu'à ce titre l'entreprise n'indemnisera aucun frais de fonctionnement.

Les équipements (ordinateur portable, téléphone portable, souris, etc.) fournis par la Société restent la propriété de l'employeur. Un écran supplémentaire pourra être fourni parla société. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l'issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l'accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est éventuellement confié et informe immédiatement son Responsable Hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

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Dans le cas d'une impossibilité temporaire inopinée ou de problème lié à la sécurité du Salarié pendant le télétravail, ce dernier en informe immédiatement son Responsable Hiérarchique. 4.8 DROIT A LA DÉCONNEXION

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des Salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le Responsable Hiérarchique que le Salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, le Salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

CHAPITRE 5 : TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11 du code du travail. Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l'entreprise notamment :

• en cas de la survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation, par l'entreprise, d'un Plan de Continuité d'Activité

• en raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou des établissements de l'entreprise concernée.

Néanmoins, tous ces aménagements nécessitent l'accord de l'entreprise avant application.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

6.1 COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :

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• D'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;

• Et de deux représentants de la Direction.

Cette commission sera présidée par le Président de la Société.

Cette commission se réunit une fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d'application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l'application des dispositifs du présent accord.

Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l'application de l'accord concernant notamment les domaines suivants :

• Les conditions d'éligibilité du Salarié ;

• Organisation et mise en oeuvre du télétravail (suivi de l'exécution du télétravail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail).

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l'une ou l'autre des parties.

6.2 CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En application de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps, et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée, soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.

6.3 VALIDITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et tacitement reconduit.

6.4 RÉVISION

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée à tout moment, par l'employeur.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l'issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l'entreprise.

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En cas de conclusion d'un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera, conformément à l'article L. 2261-8 du Code du travail.

6.5 DÉNONCIATION

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l'une des parties signataires à l'accord, l'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.

6.6 FORMALITÉS DE DÉPÔT

Le présent accord sera déposé par la Direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne sur mer.

Conformément à l'article D.2231-4 du Code du travail, l'accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de la Société STOLZ.

Fait à WAILLY BEAUCAMP, le 17 décembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la société STOLZ SEQUIPAG : Monsieur XXXXX — Président

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT— représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXX

UNSA — représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXX