Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

 

Entre les soussignés,

L’Association Touraine Education Culture (ATEC) dont le siège social est situé 17 rue Groison BP 77554 à TOURS (37075), représentée par en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées par :

• délégué syndical SDAS-FO

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

En application de l'obligation créée au 1^er janvier 2012, la Direction générale de l’ATEC et les partenaires sociaux de l’époque avaient signé puis reconduit en 2011, 2014 et 2017 leur accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont le dernier venait à échéance en juin 2020. Les effets continuant à courir, la direction de l’ATEC a invité l’organisation syndicale représentative au niveau de l’association à négocier un nouvel accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à la loi, et en appui aux négociations, la direction a fourni à la délégation syndicale le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est annexé au présent accord.

A l'issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 12 janvier et 22 mars dernier les parties signataires se sont accordées sur les dispositions qui constituent le présent accord.

La conclusion de cet accord vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.

 

L'opportunité est donnée à l’ensemble des signataires de porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes dans le contexte professionnel de l’ATEC.

 

Les signataires s’accordent pour chercher à réduire les inégalités observées notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. Cependant, la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.

Selon l’article R.2242-2 du code du travail, l’accord collectif de l’ATEC doit prévoir des actions permettant d’atteindre l’objectif d’égalité professionnelle sur au moins deux domaines d’action parmi les domaines suivants :

1. l’embauche ;

2. la formation ;

3. la promotion professionnelle ;

4. la qualification ;

5. la classification ;

6. Les conditions de travail

7. la sécurité et la santé au travail ;

8. la rémunération effective ;

9. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Depuis le décret du 18 décembre 2012, le nombre de domaine à explorer est porté à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés. La rémunération effective est un domaine obligatoire

A l’issue des réunions des 22 mars et 26 avril 2021, la direction et le délégué syndical se sont accordés sur cinq domaines formant l’accord :

1. l’embauche ;

2. la formation professionnelle tout au long de la vie ;

3. les conditions de travail ;

4. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

5. la rémunération effective ;

Chapitre 1 - Le diagnostic partagé

Comme dans d’autres activités de service, l’ATEC se caractérise par une structure d’emploi très féminisée avec 71,71% (au 31/12/2020) de l’effectif total. L’embauche de personnel masculin est une difficulté.

Les tableaux d’analyse figurant en annexe ne font pas apparaître de traitement inégalitaire critique entre les femmes et les hommes au sein de l’ATEC. Les données salariales, la répartition des effectifs par catégorie d’emploi, par âge, ou l’ancienneté permettent d’affirmer que l’ATEC assure globalement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Son index de l’égalité professionnelle était de 82/100 au 1^er mars 2020 et de 85/100 au 1^er mars 2021.

Cependant plusieurs indicateurs semblent faire apparaître une situation plus défavorable aux femmes dans les domaines suivants (au 31/12/2020) :

• 43,66% des femmes sont à temps partiel (et en l’état des données disponibles, 83.9% l’ont choisi) alors que cette proportion est de 17,8% chez les hommes (80% des hommes à temps partiel l’ont choisi).

• D'après les données actuellement recueillies, parmi les personnels sans qualification ou titulaires d'un diplôme inférieur au niveau III, 68% sont des femmes. De plus, il semble exister un déficit d’accès à la formation (principalement liée à l’absence de demande des salariées concernées) des femmes à temps partiel à faible niveau de qualification (V et infra V).

• L’articulation vie professionnelle/vie privée semble au désavantage des femmes notamment à la lecture du taux de congés pour enfants malades qui est à 73,7% pris par les femmes (il était à 78.6% sur l’accord précédent)

• Le délégué syndical rapporte un déficit d’information sur les dispositions prises par l’ATEC dans le cadre du retour à leur emploi des femmes après un congé maternité ou après un arrêt de longue durée.

Les parties signataires s’accordent sur la pertinence des données quantitatives mobilisées mais aussi sur la nécessité de construire des outils d’observation permettant à moyen terme une analyse plus qualitative du rapport d’égalité entre les femmes et les hommes. Ils actent la nécessité d’œuvrer à un renforcement de l’égalité entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi et à la formation (Axe 1), d’organisation du travail (Axe 2) de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle (Axe 3), dans la stratégie de recrutement (Axe 4) et de rémunération collective (Axe 5).

Chapitre 2 - Plan d’action

Axe 1- Renforcer l’accès de tous à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’ATEC applique une politique de formation exempte de discrimination. Elle considère que les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’ATEC poursuivra la promotion de l'accès à la formation, notamment de la pro A, du projet de transition professionnelle, permettant aux salariés d’évoluer professionnellement et d’acquérir de nouvelles qualifications.  L’ATEC utilisera la formation comme outil pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et comme mesure corrective.

Les femmes à temps partiel à faible qualification semblent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle. L’ATEC développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés.

Indicateurs

1. Nombre d’heures de formation par sexe/fonction/service/emploi/quotité de temps de travail/nature du contrat de travail.

2. Examen chaque année dans le cadre de l’élaboration du plan de développement des compétences, des critères d’entrée en formation professionnelle, notamment pour les salariés les moins diplômés. Bilan du plan réalisé et examen de l’égalité entre les femmes et les hommes.

3. Contenus des entretiens biennaux et professionnels.

Axe 2- Revisiter l'organisation du travail

L’ATEC applique une politique d’emploi qui vise à réduire le nombre de salariés à temps partiel non choisi sous la réserve des compétences requises. L’ATEC rappelle que sa politique constante veille à proposer aux salariés à temps partiel (qui sont majoritairement des femmes) un accès prioritaire aux emplois à temps plein, conformément à l’article L. 3123-8 du Code du travail.  Dans le cadre de l’accord, les signataires s’engagent à :

• Informer les salariés travaillant à temps partiel des conséquences sur le montant de leurs futures pensions de retraite afin que leur choix de travailler à temps partiel soit effectué en toute connaissance de cause. 

• Ouvrir la possibilité de prise en charge par l’employeur de la cotisation vieillesse sur la base d’un temps plein pour les salariés travaillant à temps partiel.

• Poursuivre l’affichage des offres d’emploi disponibles à l’interne en priorité.

 

Indicateurs

1. Nombre de salariés informés

2. Suivi des offres d’emploi proposées, des candidatures internes

Axe 3- Concilier vie privée et vie professionnelle  

Certaines observations laissent à penser qu’il existe une difficulté pour les salariées à concilier vie familiale et vie professionnelle. L’ATEC entend consolider dans cet accord l’ensemble des pratiques qu’il met en œuvre pour faciliter cette conciliation et - à titre principal - le fait de :

• Permettre aux salariés d’anticiper l’organisation de leur vie familiale par la fixation à l’avance des calendriers de fermeture ou de congés des établissements ;

• Prendre en compte les obligations familiales et adapter les plannings en conséquence, dans la limite des impératifs de service ;

• Autoriser les absences exceptionnelles pour les salariés qui doivent quitter brusquement leur poste au cours de la journée en cas de maladie d’un enfant et prévoir une prise en charge de la rémunération du congé pour enfant malade ;

• Promouvoir la paternité et rappeler que le congé parental est également accessible aux hommes. Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de mieux faire connaître aux salariés de l'ATEC le droit, ouvert aux hommes comme aux femmes, au congé parental d'éducation et le droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.  

• Accompagner le retour des salariés, notamment de congé maternité ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions (entretien professionnel, accueil spécifique, passage de relais) ;

• Assouplir les emplois du temps pour faciliter la rentrée scolaire des enfants des salariés ;

• Prendre en compte le congé parental d’éducation au titre de l’ancienneté pour permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ;

• Favoriser la mise en place du temps partiel choisi pour les salariés souhaitant s’occuper par exemple, de leur(s) enfant(s) ;

• Dans la mesure du possible et en fonction des possibilités du service, mettre en place des horaires variables, avec des plages de présence obligatoires (Cf. notre accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail)

Indicateurs

1. L'indicateur de progrès retenu est l'évolution de la part des hommes bénéficiaire du congé parental d'éducation, du congé pour enfants malades, absence pour la rentrée scolair

Axe 4 - Réviser la stratégie de recrutement

Afin de tenter d’augmenter la part des hommes recrutés sur les postes repérés comme nettement féminisés (personnels administratifs, pédagogiques notamment), il est décidé de diversifier les sources de recrutement.

 

Il pourra s’agir de diffuser largement les offres d’emploi afin qu’un public assez large soit visé. Il pourra être demandé aux services de placement (intérim, pôle emploi, APEC…) de présenter une part de candidatures masculines pour les métiers féminisés.

 

L’ATEC développera l’apprentissage et le recrutement de stagiaires masculins afin de les sensibiliser au secteur.

Axe 5 – Préserver l’égalité salariale (rémunération collective)

Le cadre conventionnel garantit l’égalité homme-femme. L’ATEC en respectant la convention collective n’a pas de pouvoir sur la politique de rémunération, hormis, lors du recrutement sur la reprise d’ancienneté, sur l’application de l’article 39 ou sur l’attribution d’indemnité de sujétion ou de responsabilité.

L’analyse de la situation comparée homme-femme ne montre aucun traitement inégalitaire entre les rémunérations effectives perçues entre les hommes et les femmes.

Néanmoins, les partenaires sociaux s’engagent sur les objectifs de progression suivants :

• Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle entre les femmes et les hommes, en menant chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie sociale professionnelle ;

• Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité ou de congé parental en s’assurant du versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salariés de retour d’un congé familial

Indicateurs

1. Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification

2. Durée moyenne entre deux augmentations par sexe

3. Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

4. Rémunération moyenne mensuelle, rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 à 5 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

5. Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

Chapitre 3- Mise en œuvre et suivi de l’accord

L’accord ne doit pas rester une déclaration d’intention, il est un acte vivant c’est à dire qu’il doit produire des effets (réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, qui ont pu être identifiées). L’ensemble des acteurs impliqués sont mobilisés et organiseront la mise en œuvre de l’accord afin que les effets recherchés soient atteints.

Il sera mis en place, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, des outils d’observation et de suivi des différents indicateurs présentés dans le rapport de situation comparée femme/homme.

 

Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

 

Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé tous les ans en collaboration avec le délégué syndical dans le cadre de la NAO.

 

Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.

 

Chapitre 4 - Dispositions d’application de l’accord

 

Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur le 1^er juin 2021.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant à compter de son entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales. (C. trav. article L. 2222-5).

Article 4.2 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 4.3 – Suivi et Publicité

L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail

L’ATEC procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. Elle remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé tous les ans en collaboration avec le délégué syndical signataire.

Au terme du présent accord ou plan d’action, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.

A Tours, le 26 avril 2021

SDAS-FO

Directeur Général de l’ATEC