ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU CREDIT AGRICOLE DES SAVOIE

ENTRE :

Le Crédit Agricole des Savoie, représenté par …

ci-après dénommé « l’entreprise »

d’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

• …, représentée par dûment mandaté

• …, représentée par dûment mandaté

• …, représentée par dûment mandaté

agissant en qualité de Délégués Syndicaux

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d’autre part,

ci-après, désignées ensemble « les parties »

PREAMBULE

Le présent accord prend en compte les dispositions des textes en faveur de l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.

A ce titre et dans le cadre fixé par l'accord national du 27 juin 2017, les parties signataires soulignent leur attachement à la poursuite de la dynamique engagée pour garantir l'égalité professionnelle, l'égalité de traitement et le respect de l'équité entre les hommes et les femmes tout au long de leur vie professionnelle.

Le présent accord, dans le cadre des orientations de l’entreprise issues de notre projet d’entreprise, en lien avec la politique Ressources Humaines et les enjeux de l'accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), s'appuiera sur :

• Une politique de recrutement diversifiée,

• La formation des collaborateurs et des managers,

• La gestion des parcours de carrière, des promotions et des mobilités fonctionnelles destinées à favoriser les expériences professionnelles et les mises en situation, dans un environnement évolutif,

• La prise en compte de la parentalité.

Fort de cette démarche, le Crédit Agricole des Savoie s'engage, par le présent accord, à prendre pleinement en considération le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la définition et la mise en œuvre de sa politique Ressources Humaines.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de promouvoir au sein de l'entreprise la Diversité comme facteur de cohésion sociale et comme forme de lutte contre les discriminations ainsi que comme facteur déterminant tant de la performance de l’entreprise que la prise en compte des attentes des salariés.

L'égalité professionnelle au Crédit Agricole des Savoie se traduit par la volonté de créer les conditions qui permettent à l'ensemble des collaborateurs de disposer des mêmes chances et des mêmes moyens d'évolution tout en respectant la liberté de choix de chacun.

Cette égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s'appuie sur la détermination des collaborateurs et leur motivation en tant qu'acteur de leur vie professionnelle.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ACTIONS VISANT AU RENFORCEMENT DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

1) L'EMBAUCHE

1.1) INTEGRATION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA DEMARCHE RELATIVE A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES PERSONNES

Face aux défis liés à l'évolution permanente de son environnement et la nécessaire adaptation de son organisation, le Crédit Agricole des Savoie a engagé une réflexion en profondeur en s'appuyant sur un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Cette approche vise à privilégier l'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements externes et dans l'évolution professionnelle vers des strates de responsabilités élargies tout en respectant trois principes fondamentaux :

• La primauté de la compétence,

• Le libre choix des collaborateurs (le Crédit Agricole des Savoie s'engage au respect de chaque décision individuelle qui relève de l'autodétermination et du libre arbitre des intéressés),

• L'engagement personnel et le comportement du collaborateur en tant qu'acteur de sa vie professionnelle.

L'objectif est, donc, de tendre à un équilibre structurel dans le recrutement externe entre les hommes et les femmes de l'entreprise, tout en intégrant la réalité de l'attractivité de la Banque selon le genre.

A cet égard, les parties signataires s'accordent sur l'importance de la marque employeur et d'une communication adaptée de la part du Crédit Agricole des Savoie, sur tous les canaux – y compris les réseaux sociaux – dans le but d'améliorer l'image des métiers de la banque auprès des hommes.

1.2) LES INDICATEURS

• Embauches externes CDI - CDD:

Indicateurs de mesure :  

% des H-F recrutés sur l'année* % des H-F retenus par rapport au % des H-F dans les candidatures (deux indicateurs distincts pour les CDI et les CDD)* * Sous réserve de la capacité du prestataire à fournir ces informations.

Principe : Par le suivi de l'indicateur "embauches", les parties signataires entendent veiller au respect de l'équité entre les hommes et les femmes à l'embauche et approfondir l'analyse en cas d'écart significatif.

Ce suivi devra prendre en compte le différentiel constaté, dans l'attractivité des métiers de la banque pour les hommes et les femmes.

• Offres d'emplois internes :

Indicateurs de mesure :  

1) % des H-F retenus par rapport au % des H-F dans les candidatures internes. 2) % des H-F retenus dans les offres d'emploi "avec candidats pressentis".

Principe : Ces indicateurs sont destinés à assurer le suivi de l'équité entre les hommes et les femmes dans le traitement des candidatures internes et d'approfondir l'analyse en cas d'écart significatif, en tenant compte du critère de compétence comme critère déterminant au regard de l’emploi proposé.

2) LA FORMATION

Cette démarche est caractérisée par l'ensemble des actions de Formation qui visent à garantir l'égalité des chances par l'enseignement et l'acquisition des compétences qui devront être mises en œuvre par les hommes et les femmes de l'Entreprise. L'objectif est d'assurer que l'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation du Crédit Agricole des Savoie est équitable.

Dans ce cadre, les dispositions de l’accord relatif à la formation professionnelle du Crédit Agricole des Savoie s’appliquent et permettent un accès équitable aux dispositifs de formation.

2.1) ACTIONS DE FORMATION SPECIFIQUES POUR L'ACCOMPAGNEMENT DES ABSENCES DE LONGUE DUREE

En lien avec les dispositions prévues par l'accord de Branche (article 3.1.1 de l'accord national du 27 juin 2017), le Crédit Agricole des Savoie s'engage à mettre en place un dispositif d'accueil et d'accompagnement formation spécifique et adapté, au cas par cas, pour les personnes de retour d'une absence de longue durée.

Ce dispositif sera mis en œuvre à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines, en anticipation des retours prévus.

Parmi les solutions qui seront préconisées ou souhaitées pour faciliter la reprise d'activité au retour d'un collaborateur absent, il lui sera notamment proposé une formation lui permettant d'acquérir ou d'actualiser les compétences nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé.

Les modalités de cette formation seront définies dans le cadre d'un parcours personnalisé élaboré en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Au demeurant, les parties signataires confirment que la phase de réintégration à l'issue d'une absence de longue durée est une étape qui requiert une attention particulière de la part de l'entreprise.

La qualité des conditions de réintégration (accueil, accompagnement,..) est déterminante dans la réussite du retour sur le métier après une absence de longue durée.

A cet égard, le Crédit Agricole des Savoie s'engage, par le présent accord à organiser, en lien avec le manager et dans le cadre d'une démarche personnalisée pour l'ensemble des collaborateurs concernés, chacune des étapes avant, pendant et après le retour d'une absence de longue durée.

Aussi, si le collaborateur n’a pas été reçu dans le cadre d’un entretien professionnel dans les deux dernières années, la priorité sera donnée à l’organisation d’un entretien professionnel.

2.2) PARTICIPATION AUX ENSEIGNEMENTS PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS ABSENTS POUR UN CONGE OU PARENTAL OU UNE ABSENCE DE LONGUE DUREE ENGAGES DANS UN PARCOURS DIPLOMANT

Dans le cas de la survenance d'une absence de longue durée postérieurement à l'inscription du collaborateur dans un parcours donnant lieu à l'obtention d'un diplôme, le Crédit Agricole des Savoie s'engage à examiner, pour chaque salarié qui en fera la demande, les modalités de poursuite du parcours pendant la période de suspension du contrat de travail.

Ces modalités seront définies avec la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur concerné, afin de vérifier que les conditions optimales de réussite aux enseignements diplômant seront réunies.

2.3) LES INDICATEURS

Indicateurs de mesure :    

1) % des stagiaires H-F formés par Classe d'emploi, en formation pour l'acquisition d'un diplôme et en formation métier. 2) Nombre de jours de formation des H-F par Classe d'emploi. 3) Nombre de jours de formation par OBJECTIFS PRIORITAIRES répartis H-F. 4) nombre de bénéficiaires du dispositif de formation différenciée dans le cadre de l'accompagnement des absences de longue durée par rapport à l'ensemble des personnes concernées par une absence continue supérieure à 120 jours.

Principe : La formation doit accompagner les femmes et les hommes du Crédit Agricole des Savoie dans l'acquisition des compétences utiles à l'exercice de leur métier, dès leur entrée dans l'entreprise et tout au long de leur vie professionnelle. Cet indicateur permet de vérifier l'absence de discrimination dans l'accès aux sessions de formation et que le temps de formation soit équitablement réparti entre les genres au sein de l'entreprise.

• Les absences de longue durée (incluant la maternité et le Congé Parental d'Education)

Indicateur de mesure : 

Nombre de personnes inscrites qui demande à poursuivre leurs parcours de formation pendant l'absence de longue durée / Nombre total de personnes inscrites et absentes pour longue durée. Deux indicateurs distincts pour les hommes et les femmes.

Principe : En fonction du nombre de personnes inscrites dans un parcours de formation diplômant et dans le but de à renforcer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au regard des situations d'absences de longue durée et de congé parentaux.

3) LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Une dynamique de l'évolution des trajectoires professionnelles et des promotions au sein de la Caisse Régionale s'effectue, globalement, de façon proportionnelle à la structure de l'effectif (Hommes / Femmes) de la Caisse Régionale et démontre l'absence de discrimination en fonction du genre.

La Direction des Ressources Humaines du Crédit Agricole des Savoie s’attachera à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, et à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importants.

L'enjeu est de parvenir par, une démarche volontariste, à lever les freins culturels et "sociétaux" à l'origine de ce déficit et susciter les vocations en encourageant les collaboratrices à faire acte de candidature sur les postes de la Classe 3.

Pour parvenir à l'objectif d'une féminisation structurelle de l'encadrement la Caisse Régionale usera de tous les leviers dont elle dispose dans le cadre de sa politique Ressources Humaines pour accroitre le nombre de femmes dans la Classe 3 afin que celui-ci soit – sur la durée de l'accord - en corrélation avec l'effectif des classes d'emploi de la Caisse Régionale.

Un diagnostic de situation dans les niveaux de F à J permettra l'analyse et la mise en œuvre de pistes de réflexions sur ce sujet, en association avec la commission chargée du suivi du présent accord. Ce diagnostic pourra se faire par le biais des données figurant dans la Base de Donnée Economiques et Sociales.

Cet engagement se vérifiera, notamment, à l'occasion des revues d'effectifs ainsi qu'à travers la description des métiers de la Caisse Régionale et le contenu des emplois – via l'outil « CA MAP»,ou tout autre outil qui viendrait se substituer à CA MAP - afin de donner une illustration concrète des compétences requises et des différentes "passerelles" pour accéder à ces métiers.

3.1) LES INDICATEURS

Indicateurs de mesure :   

1) Indicateur concernant le suivi des offres d'emploi internes c'est-à-dire : % des H-F retenus par rapport au % des H-F dans les candidatures internes. 2) Indicateur n° 151 du Bilan social portant sur le nombre de promotions H-F (répartis par classes et niveaux CCN) 3) Evolution en nombre H-F des RCE ou RCP sur l'effectif permanent (répartis par classes et niveaux CCN).

Principe : Par le suivi de ces indicateurs, l'objectif est d'approfondir l'analyse sur les promotions internes, sous l'angle de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes et de mesurer cette tendance dans la durée.

Par la notion d'effectif permanent, les parties conviennent d'effectuer un suivi des évolutions de la rémunération conventionnelle d'une population présente sur toute la période concernée par le présent accord

 Cette analyse devra obligatoirement prendre en compte le fait qu'au Crédit Agricole des Savoie, seuls priment les critères liés à la compétence mise en œuvre (savoir être, connaissances, savoir-faire,…) dans le choix d'un collaborateur sur un emploi donné.

4) LA REMUNERATION EFFECTIVE

L'étude des rémunérations au Crédit Agricole des Savoie confirme que le système de rétribution conventionnel et extra-conventionnel de rémunération n'est pas, intrinsèquement, facteur de discrimination entre les femmes et les hommes.

A cet égard, le Crédit Agricole des Savoie s'engage, par le présent accord, à maintenir le système d'équité et à poursuivre, annuellement, un diagnostic en matière d'égalité salariale, sur la base de panels de comparaison hommes- femmes "homogènes" et "représentatifs". Pour être représentatif, chaque panel doit comprendre au minimum : 10 hommes et 10 femmes ^(*).

Le Crédit Agricole des Savoie souligne que la politique de rémunération et les promotions mises en œuvre se font dans le respect des règles d'équité et de non discrimination entre les hommes et les femmes de l'entreprise.

Le dispositif, mis en œuvre au Crédit Agricole des Savoie, s'articule conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord national du 27 juin 2017, tant sur le plan méthodologique que sur le suivi et le traitement des éventuels écarts salariaux constatés.

^(*) Le détail des panels observés et les résultats des analyses seront intégrés au volet des rémunérations du Rapport annuel de situation comparée sur l'égalité professionnelle Hommes/Femmes

Selon les termes dudit accord national : "les Caisses Régionales réaliseront les analyses en définissant des panels de comparaisons hommes-femmes :

• homogènes en terme de : fonctions repères ou métiers / niveau de formation / expérience professionnelle dans l’emploi / compétences, expertises et niveau de contribution tels que définis par la CCN.

• Représentatifs : chaque panel devra comprendre minimum 10 hommes et 10 femmes / les situations particulières (absences longues…) seront à exclure »

INDICATEURS COMPLEMENTAIRES

Les parties signataires conviennent d'ajouter aux indicateurs, ci-dessus, et sous la forme de rappel (par classe d'emploi et H/F) :

• Le tableau des RCI attribuées (communiqué en début d'année aux élus du CSE),

• Le tableau « Taux d’atteinte REC individuelle » (communiqué en début d'année aux élus du CSE).

DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans du 01/01/2020 au 31/12/2022.

Les parties conviennent de se rencontrer quatre mois avant cette échéance afin de décider :

• De renouveler le présent accord pour une même durée,

• De conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire ses effets à sa date d'échéance, soit le 31/12/2022. A cette date, et à défaut d'accord entre les parties, les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets.

SUIVI DE L'ACCORD

Chaque année, deux réunions de la commission égalité professionnelle ont lieu. Cette commission est composée de membres élus du CSE désignés par l’instance, conformément aux dispositions applicables, qui pourra être complétée par deux membres désignés par chaque partie signataire.

La commission se réunira pour :

• examiner le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes,

• effectuer un suivi et un bilan des actions menées, notamment en application de l’article 4 de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• échanger sur les facteurs de développement des compétences et de déroulement de carrière,

• préparer les délibérations du CSE relatives à la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Il est rappelé que, conformément à l’accord national, par l’intermédiaire de la base de données économiques et sociales, est présenté chaque année au Comité Social et Economique, un bilan des actions de l’année écoulée et un rappel sur les objectifs restants à réaliser.

PUBLICITE ET FORMALITE DE DEPOT

Le présent accord sera déposé dès sa signature, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord sera accessible sous l'Intranet, à la suite de son dépôt à la DIRECCTE et consultable, à tout moment, par chaque Collaborateur de l'entreprise.

Les modalités d’enregistrement et de publicité des avenants au présent accord seront identiques à celles de l’accord lui-même.

Fait en cinq exemplaires, sur sept pages

A Chambéry, le

Pour le Crédit Agricole des Savoie Pour les Organisations Syndicales

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