Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SINGAPORE AIRLINES LIMITED (SINGAPOREAIR)
Cet accord signé entre la direction de SINGAPORE AIRLINES LIMITED et les représentants des salariés le 2019-10-16 est le résultat de la négociation sur le temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, les congés payés, RTT et autres jours chômés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07519016111
Date de signature : 2019-10-16
Nature : Accord
Raison sociale : SINGAPORE AIRLINES LIMITED
Etablissement : 30320089300087 SINGAPOREAIR
Jours de repos : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif jours de repos pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-10-16
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La succursale française de la société de droit singapourien SINGAPORE AIRLINES LTD, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 303 200 893, dont l’établissement français est situé au 43, rue Boissière - 75116 PARIS,
d'une part,
ET :
Délégué Syndical CFDT
d'autre part.
PLAN
ARTICLE 1 – LES CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 3
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 3
2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 3
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL 4
3.1. Modalités relatives à l’horaire administratif 5
3.2. Modalités relatives à l’horaire du service CDG Trafic opérations 5
3.3. Modalités relatives à l’horaire du service CDG Cargo opérations 6
3.4. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT » 6
3.5. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité 7
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : SALARIES AU FORFAIT 7
4.4 Renonciation a une partie des jours de repos 8
4.5 Les limites à la durée du travail 9
4.6 Les modalités de contrôle de la durée du travail 9
4.7 Contrôle du forfait annuel en jours 10
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 11
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD 11
ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPÔT ET PUBLICITE 12
PREAMBULE
La société SINGAPORE AIRLINES LIMITED souhaite mettre en place un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail ayant pour objectif d’adapter les récentes dispositions légales relatives au temps de travail en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Les parties rappellent que les dispositions issues de l'accord collectif d'ARTT en date du 30 décembre 1999 et de l’ensemble de ses avenants, cesseront de produire effet au 31 décembre 2019 et en tout état de cause, à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui s'y substitue.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l'objet d'une information et consultation du Comité Social Economique.
Dès lors, il a été conclu le présent accord :
ARTICLE 1 – LES CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société SINGAPORE AIRLINES LIMITED, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif sauf dans le cas où les critères réunis à l’article L3121-11 du code du travail.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission. Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage.
Le personnel de CDG Traffic Opérations est soumis selon les modalités établies à l’article 3.2 du présent accord.
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-42 du code du travail.
2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
3.1. Modalités relatives à l’horaire administratif
3.1.1 Durée hebdomadaire du travail
L'horaire de type administratif est un horaire non alternant établi sur la semaine avec des heures de prise et de fin de service commençant après 7heures et finissant avant 21 heures et comportant obligatoirement deux repos hebdomadaires, dont un repos le dimanche, l'autre jour étant dans la mesure du possible accolé au dimanche. Il comporte une coupure repas hors temps de travail effectif et non payée.
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.
Le principe général est que les salariés effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.
3.1.2 Horaires variables
Les prises de service seront déterminées par les Directeurs de service sur la plage d’arrivée suivante : De 7h45 à 10h00
Chaque journée de travail effectif sera nécessairement d’une durée de 7h30 du Lundi au Jeudi et de 7h00 le vendredi.
3.2. Modalités relatives à l’horaire du service CDG Trafic opérations
Les salariés du service CDG Trafic Opérations effectueront leur temps de travail suivant les exigences du service et selon un planning individuel établi au préalable un mois avant.
Chaque semaine, le repos hebdomadaire aura une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Au moins une semaine sur quatre, les jours de repos coïncideront à deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Les jours de travail correspondront en moyenne à 37 h de travail par semaine et ne pourront excéder 9 heures de travail par jour – sauf cas exceptionnel – dont 30 minutes de pause rémunérée assimilée comme temps de travail effectif.
La prise de cette pause est obligatoire et aucun salarié ne saurait y déroger, celle-ci peut être prise durant les décalages d’atterrissage, retards et autres aléas propres au transport aérien.
En tout état de cause, le temps de travail journalier ne pourra dépasser le maximum légal, sauf dispositions favorables ou accord express des instances administratives compétentes
3.2.1 Modalités de contrôle et d’information sur le temps de travail
Les salariés des service CDG CARGO et Trafic Opérations sont informés individuellement de leur planification prévisionnelle par la remise des plannings par voie d’affichage ou par voie électronique mensuellement ou de manière hebdomadaire.
Le décompte de la durée du travail est retranscrit chaque mois sous réserve d’approbation du responsable hiérarchique, sur le système de contrôle de présence applicable qui fait apparaître la durée effective de travail cumulée.
3.3. Modalités relatives à l’horaire du service CDG Cargo opérations
Les salariés du service Cargo Opérations effectueront leur temps de travail suivant les exigences du service et selon un planning individuel établi au préalable un mois avant.
Chaque semaine, le repos hebdomadaire aura une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Au moins une semaine sur quatre, les jours de repos coïncideront à deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Les jours de travail correspondront en moyenne à 37 h de travail par semaine et ne pourront excéder 9 heures de travail par jour, hors cas particulier.
En tout état de cause, le temps de travail journalier ne pourra dépasser le maximum légal, sauf dispositions favorables ou accord express des instances administratives compétentes.
3.4. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT »
3.4.1. Principe
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les catégories de personnel visées au présent article 3 bénéficieront de jours de réduction du temps de travail.
3.4.2 Acquisition des JRTT
Période d'acquisition
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 37 heures et de 52 semaines de travail effectif.
Chaque salarié à temps plein bénéficiera de 12 jours de repos compensateurs JRTT par année complète de travail, au prorata du temps de présence.
Journée de solidarité
Un JRTT acquis au cours des 6 premiers mois de l’année civile sera dédié à la journée de solidarité. Celle-ci sera définie chaque année par la Direction, au plus tard le 31 janvier. Passé ce délai, la journée de solidarité sera posée
3.4.3. Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT
Le nombre maximum de JRTT pris en une seule fois et associés à d’autres congés est de 5 jours sur une période de 6 mois (de janvier à juin / de juillet à décembre).
Prise par journées ou demi-journées : Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Les JRTT sont décomptés en priorité lors de la prise de congés.
Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.
3.5. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
3.5.1 Un JRTT acquis durant les six premiers mois de l’année civile sera automatiquement décompté le lundi de Pentecôte, jour férié habituellement chômé pour les salariés des filières administratives.
3.5.2 Pour les filières opérationnelles CDG, dont les salariés peuvent être amenés à travailler le lundi de Pentecôte selon planning établi, la rémunération n’est pas modifiée.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : SALARIES AU FORFAIT
Le forfait est subordonné à la conclusion d’un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail3.
Il précise notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
Le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés,
Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié,
Le droit à la déconnexion,
La rémunération correspondante,
Toute clause que la loi ou les stipulations conventionnelles rendrait obligatoire.
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
4.1 Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté pour les salariés concernés par le présent accord.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés sur l’année apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
4.2 Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
4.3 Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires, au nombre de 12.
La journée de solidarité sera accomplie selon les modalités rappelées à l’article 3.5.1.
4.4 Renonciation a une partie des jours de repos
L’article L.3121-59 du Code du travail dispose que :
« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite ».
Dans ces conditions, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la société, peuvent travailler au-delà du plafond légal de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
Dans ces conditions, les salariés ne pourront renoncer au maximum qu’à 17 jours de repos.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est de 10%.
4.5 Les limites à la durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail :
« Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ».
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le fait qu’aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
4.6 Les modalités de contrôle de la durée du travail
4.6.1 Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de tout responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés (congés, repos, jour férié, ...).
Chaque cadre autonome devra donc déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet.
Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au responsable hiérarchique du salarié le 15 de chaque mois pour le mois précédent.
4.6.2 En outre, le salarié bénéficie de la faculté d’alerter son supérieur hiérarchique de toute difficulté qu’il rencontrerait au titre notamment de sa charge de travail, de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.
Il peut à ce titre demander l’organisation d’un entretien auprès du service des ressources humaines.
Cet entretien est organisé dans un délai de 7 jours et ne se substitue pas à l’entretien annuel visé à l’article 4.7 du présent accord.
L’examen de la situation du salarié doit permettre de déterminer les éventuelles actions à mettre en œuvre en vue d’assurer notamment :
Une meilleure maîtrise de la charge de travail et
La prise effective des repos obligatoires.
4.7 Contrôle du forfait annuel en jours
4.7.1 Garantie individuelle
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
Sa charge de travail,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
A ce titre, au cours de cet entretien, le salarié examine notamment avec son supérieur hiérarchique :
La situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
Les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail,
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître comme atypique.
En cas de difficulté relevée, toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
4.7.2 Garantie collective
Chaque année après évaluations annuelles, le comité social et économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
4.7.3 Garantie de l’exercice du droit à la déconnexion
L’usage des outils d’information et de communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle et du droit au repos de chaque salarié.
A ce titre, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié, il est rappelé que :
Le salarié n’est soumis à aucune obligation de connexion avec la société, par le biais des outils mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle, en dehors de son temps de travail ;
Le salarié n’a notamment aucune obligation de lire ou de répondre aux correspondances électroniques qu’il recevrait sur support informatique ou téléphonique en dehors de son temps de travail.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD
Un comité de suivi et d’action du présent accord est mis en place entre la direction et les représentants du personnel signataires.
Il est notamment chargé :
De suivre la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties,
D’identifier les éventuelles difficultés de mise en œuvre et de proposer les plans d’action susceptible d’y remédier,
De proposer des avenants en cas de besoin, notamment suite à d’éventuelles évolutions réglementaires.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 7 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 8 – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Toute demande de révision devra être inscrite à l’ordre du jour du comité social et économique, ou de toute autre institution représentative du personnel s’y substituant, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande.
ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPÔT ET PUBLICITE
En application de l’article L.2231-5 Code du travail, la société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera transmis à l’initiative de la société à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure et au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et R.2231-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à Paris,
Le 16/10/2019
En 5 exemplaires originaux
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.↩
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.↩
S’il ne figure déjà pas dans le contrat initial↩
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