Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SOCIETE PALL FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre:

PALL France, représentée par…, dont le siège est situé 3 rue des Gaudines, BP 5253, 78175 Saint Germain en Laye,

Et

La CFE-CGC, représentée par …,

La CFDT, représentée par …,

La CGT, représentée par ….

Préambule

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.

Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu.

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Les parties rappellent que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :

• la Direction,

• les lignes managériales et RH,

• les professionnels du secteur médico-social,

• les représentants du personnel et leurs instances,

• les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.

En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Pour ce faire, les parties ont identifié 5 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :

1. Le développement des conditions de l’engagement des collaborateurs

2. Lutte contre les discriminations en matière de salaire, de recrutement et d’accès à la formation professionnelle

3. L’Articulation vie personnelle / vie professionnelle

4. Le droit d’expression

5. Droit à la déconnexion, organisation du travail et impact des nouvelles technologies

6. Mesures en faveur des handicapes

7. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé 

Titre 1 : Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs

Article 1 – Par la qualité du management

Article 2 – Par la reconnaissance du travail des collaborateurs

Article 3 – Par des processus RH adaptés

Article 3.1 – L’entretien de fixation des objectifs annuels

Article 3.2 –l’entretien professionnel

Article 3.3 –l’entretien evaluation charge de travail pour les cadres au forfait jour

Article 3.4 – L’evaluation de la performance : Le Feedback régulier, l’entretien de mi année et l’entretien d’evaluation

Titre 2 : lutte contre les discriminations en matiere de salaire, de recrutement et d acces à la formation professionnelle

Article 1 – Engagements à faire évoluer les mentalités et les comportements

Article 2– Actions pouvant être mises en œuvre

Article 2-1 - Conditions d'accès à l'emploi, le recrutement

Article 2-2 - La formation professionnelle

Article 2-3 - La promotion professionnelle

Article 2-4 - La rémunération effective

Titre 3 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Article 1 – Un environnement propice au travail et aux échanges

Article 2 – La santé au travail 

Article 2.1 – Prévention

Article 2.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Article 2.3 – Prévention des risques psycho-sociaux

1. La mise en œuvre d’un plan de prévention des risques professionnels

2. Professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées

Titre 4 - Le droit d’expression

Titre 5 – Droit à la deconnexion, organisation du travail et impact des nouvelles technologies

Article 1 – L’organisation des réunions

Article 2 – Droit à la déconnexion

Article 2.1- Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Article 2.2- Dispositifs de régulation

Article 2.3- Formation et sensibilisation

Titre 6 : Mesures en faveur des handicapes

article 1- recrutement

Article 2- maintien dans l’emploi

Article 3 - environnement de travail

Titre 7 : Dispositions finales

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Durée de l’accord – Clause de rendez-vous

Article 3 – Procédure de révision

Article 4– Dépôt et publicité de l’accord

Titre 1 : Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs et leur motivation

Dans une période où l’exigence opérationnelle est réaffirmée à tous les niveaux, le rôle des managers, dans l’organisation de PALL FRANCE, devient central et doit être redéfini pour objectiver et concrétiser la culture du résultat, dans le respect de nos valeurs. Ils doivent ainsi s’approprier le discours de la performance globale pour eux-mêmes et leurs équipes, et être porteurs de sens, à travers la définition de règles du jeu précises et d’objectifs clairs sur le plan opérationnel. Ils doivent ainsi accompagner leurs collaborateurs et les doter des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise.

Article 1 – Par la qualité du management

Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.

Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.

Afin que les collaborateurs puissent exercer leurs fonctions en toute sérénité, l’entreprise veille à ce que chacun connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser. Pour cela chaque salarié aura une description de son poste.

Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.

Les attentes de l’entreprise et de ses collaborateurs évoluant au quotidien, les parties s’accordent, compte tenu de leur degré élevé d’autonomie, sur la nécessité de prévoir un accompagnement sous forme de formations continues au bénéfice des managers. Celles-ci seront suivies par tout collaborateur en situation de management, des filières opérationnelles et fonctionnelles, s’il est constaté qu’une telle formation n’est pas intervenue lors des trois dernières années ou lors de la prise de fonction.

Cette formation doit permettre, au-delà de la technique managériale, d’améliorer leur communication en vue de clarifier les messages et d’en améliorer la compréhension pour maîtriser les codes de la conduite du changement.

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).

Cependant la direction de la société s’engage à communiquer devant tous les salariés au moins une fois par trimestre sur les résultats et la stratégie de la société.

Article 2 – Par la reconnaissance du travail des collaborateurs

La reconnaissance au travail est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Elle leur offre un contexte propice à l’épanouissement dans leur travail, favorisant la progression de chacun, la montée en compétences et le développement de carrière. Elle passe également par un feedback approprié.

Il s’agit d’une notion par nature complexe notamment en raison de la perception subjective qu’elle renvoie. C’est pourquoi il est nécessaire de déterminer des règles du jeu justes et objectives sur lesquelles devra s’appuyer tout manager. Au contraire, une approche non structurée et partielle du sujet serait susceptible de générer des effets inverses à l’objectif recherché. Il est de ce fait nécessaire de travailler sur les différents types de reconnaissance afin de répondre à l’ensemble des attentes des collaborateurs :

• la reconnaissance des résultats, qui se raccroche à des objectifs quantifiables, identifiables et réalisables au regard des moyens accordés, généralement déterminés à l’occasion de l’entretien annuel,

• la reconnaissance de l’investissement, qui considère le travail, les efforts du collaborateur et ses éventuelles prises de risques afin de favoriser et mettre en valeur les initiatives et la créativité des collaborateurs, renforçant ainsi les capacités innovantes de l’entreprise,

• la reconnaissance des pratiques de travail, qui prend en compte le savoir-faire, les compétences ou l’expertise technique des collaborateurs,

• la reconnaissance comportementale, les objectifs comportementaux doivent être en rapport direct avec les activités du salarié et ses compétences. Les compétences et les moyens pour y parvenir doivent être définis au préalable. L’appréciation de ces objectifs comportementaux doit apprécier le travail et non la personne du salarié.

Les parties au présent accord sont convaincues que savoir équilibrer ces quatre formes de reconnaissance est de nature à développer des relations de travail authentiques et constructives, et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs.

Elles s’engagent ainsi à développer les actes managériaux et interpersonnels tendant à assurer une meilleure reconnaissance des collaborateurs au quotidien. A ce titre, elles s’appuieront en particulier sur les différents outils RH mis à leur disposition par le Groupe tels qu’énoncés à l’article 3.

Article 3 – Par des processus RH adaptés

Pour atteindre les objectifs ambitieux qu’elles se sont fixées, les parties entendent réaffirmer le caractère stratégique des processus RH dont les actions visent :

• à accompagner le développement de nos organisations en anticipant leurs besoins en ressources et en compétences,

• à construire des parcours professionnels pertinents pour nos collaborateurs, encourageant notamment la mobilité professionnelle,

• à réaffirmer l’importance du management en diffusant nos principes d’action pour se réapproprier le discours de la performance économique dans le respect des valeurs du Groupe.

Les outils de développement RH en place au sein de PALL FRANCE forment un cycle complet de suivi du collaborateur, basé sur 4 étapes clés :

Article 3.1 – L’entretien de fixation des objectifs annuels

Ces entretiens sont des moments privilégiés entre le collaborateur et son manager. Il s’agit d’un acte managérial fondateur au cours duquel le collaborateur et son manager font le point sur sa situation professionnelle et à venir, sur ses objectifs de progrès et sur ses besoins et/ou souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle.

Il contribue en ce sens à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail.

Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, chaque année, d’un entretien individuel. Pour ce faire, ils peuvent s’appuyer à la fois sur les définitions de fonctions et/ou référentiels de compétences en place dans la société ainsi que sur les formulaires dédiés, destinés à cadrer les échanges et les rendre exhaustifs. Une communication régulière sera opérée sur l’existence de ces outils, notamment pour permettre aux managers de préparer, le plus en amont possible, la teneur de ces échanges.

Il est rappelé que ces entretiens, en tant qu’ils servent de socle à la politique Ressources Humaines, doivent être réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance.

Article 3.2 –l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échange avec son manager dédié au parcours du collaborateur, sa vie professionnelle, ses expériences, ses possibilités ou éventuels projets d’évolution professionnelle.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation de votre travail.

Votre manager doit y apporter son éclairage sur les opportunités possibles d’évolution, éventuellement proposées par l’entreprise.

Le collaborateur s’exprime sur ses souhaits en termes de motivations, développement des compétences, de besoins formation, de projet professionnel.

Cet entretien aura lieu au minimum tous les 2 ans

Article 3.3 –l’entretien evaluation charge de travail pour les cadres au forfait jour

L’entretien d’évaluation de la charge de travail pour les cadres au forfait jour a pour objectif d’assurer le suivi du salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours. Ce suivi porte sur :

• la charge de travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions et de ses éventuels mandats représentatifs, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;

• l’incidence du forfait annuel en jours sur la vie personnelle du salarié ;

• l’adéquation des missions réalisées par le salarié au forfait annuel en jours avec sa rémunération.

Le renseignement de ce formulaire a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il est rappelé qu’en termes de droit au repos, il est impératif que chaque cadre au forfait jour puisse prendre 11 heures continues quotidiennes de repos complet et 35 heures continues hebdomadaires de repos complet.

Le renseignement de ce formulaire doit intervenir au moins une fois par an.

Article 3.4 – L’evaluation de la performance : Le Feedback régulier, l’entretien de mi année et l’entretien d’evaluation

Afin que les collaborateurs puissent se projeter et établir des projets de développement en cohérence avec l’appréciation individuelle et collégiale effectuée au sein de l’entreprise, il est nécessaire qu’ils puissent bénéficier d’un retour complet sur l’appréciation dont ils ont fait l’objet et le plan individuel de développement qui s’y rapporte.

Un feed-back transparent et objectif permet de donner les bons repères aux collaborateurs en les éclairant sur leurs points forts, leurs axes d’amélioration et leurs perspectives de développement.

L’entretien de mi année et l’entretien d’évaluation doivent être la suite logique de ces feed backs réguliers.

Pour tous ces entretiens la Direction des Ressources Humaines doit veiller à la qualité et la sérénité des entretiens :

• Il doit avoir lieu pendant les horaires de bureau.

• Le salarié ne peut pas en face à face être évalué par 2 ou 3 personnes, mais 1 seule sauf si il le demande ou l’accepte explicitement

• Si le manager ne parle pas français, le salarié peut demander l’assistance d’une autre personne maîtrisant la langue du manager. Pour autant, chaque salarié doit être en mesure de faire le libre choix de sa langue d’évaluation, sans en subir de conséquences, et cela même dans le cas d’un manager étranger.

Titre 2 : lutte contre les discriminations en matiere de salaire, de recrutement et d acces à la formation professionnelle

Article 1 – Engagements à faire évoluer les mentalités et les comportements

La responsabilité du respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de l’entreprise.Toutefois, la réussite de cette politique passe principalement par une évolution des mentalités et des comportements de tous (Direction, managers, direction des ressources humaines, représentants du personnel et salariés) quant à la place des femmes et des hommes à la fois au travail et dans la vie personnelle. A cet égard, un dialogue social constructif régulier à tous les niveaux favorise les évolutions mentionnées ci-dessus. Ce dialogue permet de s’assurer que les objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes sont pleinement intégrés à toutes les conventions et accord collectifs.

Article 2– Actions pouvant être mises en œuvre

La Direction fixe 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et s’engage sur des actions concrètes et chiffrées.

Article 2-1 : Conditions d'accès à l'emploi, le recrutement

La Société s’engage sur les principes d’égalité suivants :

• Une attention particulière est portée au libellé des offres d’emploi (mention H/F systématique). La rédaction des offres d’emploi ne doit pas développer des stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité) de façon à diversifier les postes ouverts aux femmes et aux hommes;

• La publication des offres de recrutement externe & interne doit être faite de manière asexuée. Rédigées de manière à les rendre attractives aussi bien pour les Hommes que pour les Femmes, notamment dans la formalisation des intitulés de postes ;

• La Société s’engage dans une démarche de vérification du caractère non discriminatoire des processus de recrutement et le cas échéant, de correction. A ce titre, PALL France SAS rappelle que les critères de recrutement doivent être basés sur les diplômes, la compétence, les qualifications, et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales ;

• L’état de grossesse d’une candidate (réelle ou supposée) ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la Société s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ;

• Les signataires rappellent le principe du droit européen selon lequel l’hypothèse de l’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté en matière d’emploi, de travail et de rémunération (Article 23 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne).

• Le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement prend en compte les exigences de la Société en matière d’égalité professionnelle, notamment l’absence de préjugés sur la qualité de la candidature, la présentation d’au moins une candidature féminine dont les qualifications correspondent au poste, chaque fois que cela est possible.

Article 2-2 : La formation professionnelle.

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

En matière de formation professionnelle, l'entreprise se fixe l'objectif de progression suivant :

Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 4 mois

En vue d'atteindre cet objectif, l'entreprise mettra en œuvre l'action suivante :

1^er objectif : Dans un délai de 6 mois à compter de son retour, pour tout salarié qui en ferait la demande et qui aurait été absent pour raison de congé familial d’au moins 3 mois, sera organisé systématiquement un rattrapage des formations collectives qu’il aura manqué.

2eme objectif : Ces salariés bénéficieront de façon prioritaire d’actions de formation individuelles dans le cadre de la reprise de leur poste.

Par ailleurs, afin de faire face aux changements de la société et aux mutations technologique Les salariés et/ou services n’ayant pas bénéficié de formation depuis deux ans, seront prioritaire pour la réalisation de formations métier ou d’efficacité professionnelle

Aussi, La maîtrise de l’utilisation des outils digitaux (logiciels, bases de données) est indispensable pour éviter les dysfonctionnements, qu’il s’agisse de l’outil lui-même, des procédures liées à son usage, en matière de sécurité en particulier, ou de l’optimisation des capacités offertes par les ressources techniques et documentaires. En conséquence, les ressources humaines devront à veiller à une bonne appropriation des outils digitaux par les salariés, par des actions de formation adaptées qui seront effectuées en amont.

Article 2-3 : La promotion professionnelle.

La Société s’engage à mieux accompagner les trajectoires professionnelles de tous les salariés tout au long de leur carrière, afin d’encourager leur accession à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise.

La Société s’engage à favoriser la mobilité interne volontaire pour améliorer la mixité des emplois et faciliter les passerelles métier. En matière de promotion professionnelle, l'entreprise se fixe l'objectif de progression suivant :

Porter systématiquement à la connaissance de tous les salariés tous les postes en Contrat à Durée Indéterminée qui sont créés dans l’entreprise.

En vue d'atteindre cet objectif, l'entreprise mettra en œuvre l'action suivante :

Toutes ouvertures de poste en CDI feront l’objet d’une communication par email à tous les employés, hommes et femmes, avant d’être publiée en externe si le poste n’est pas pourvu en interne.

Chaque salarié devra recevoir une réponse motivée en cas de refus

Article 2-4 : La rémunération effective

A l’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

PALL France SAS garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

Après l’embauche

Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises ensuite dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année.

A cette occasion, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de PALL France SAS.

Gestion progressive des écarts éventuels

La Société s’attache à viser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable. PALL France SAS s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les écarts de rémunération constatés, à compétences et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail ou un travail de même valeur. Les nouveaux recrutements doivent respecter une parfaite égalité salariale entre les hommes et les femmes à compétence égale et à niveau de poste équivalent ou de même valeur.

Neutralisation des périodes de maternité pour les augmentations individuelles et part variable

PALL France SAS s’engage à veiller à ce que les congés de maternité n’aient aucune conséquence négative sur le salaire ou l’évolution de carrière des femmes concernées.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les périodes de maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération.

En matière de rémunération effective, l'entreprise se fixe l'objectif de progression suivant:

Favoriser l’égalité des rémunérations globales effectives entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

En vue d'atteindre cet objectif, l'entreprise mettra en œuvre l'action suivante:

S’assurer de la suppression d’écart de rémunération et de coefficients injustifiés pour un poste entre les salariés occupant des postes et ou responsabilité similaires, à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents ,en étudiant tous les cas des salariés qui en feraient la demande auprès de la DRH.

A l’issue des entretiens d’évaluation

Chaque manager doit pouvoir recommander une augmentation la plus juste, objective et reflet de la réelle performance de chacun au cours de l’année.

Titre 3 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle et mesures pour le bien-etre des salariés

Au-delà de l’aspect strictement managérial, la question de l’environnement de travail dans lequel évolue au quotidien le collaborateur constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Aussi, outre la seule question de l’environnement physique et des conditions de travail, les parties entendent être force de progrès pour faire du lieu de travail un espace de dialogue, d’échanges constructifs et de bonne circulation de l’information.

Ce cadre se définit de manière très variée. En effet, cela peut se traduire par :

• des actions de convivialité ;

• une vigilance sur les questions de santé au travail ;

• la capacité des collaborateurs à s’exprimer librement ;

• l’impact des nouvelles technologies sur l’organisation du travail ;

• la prise en compte de l’évolution des rythmes de vie des collaborateurs.

Article 1 – Un environnement propice au travail et aux échanges

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif. Dès lors, l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.

PALL FRANCE s’engage ainsi à préserver un environnement physique de qualité, adapté aux contraintes de l’activité, permettant un niveau raisonnable de confort, en prenant en compte tous les facteurs liés à la nature de l’activité et des tâches à accomplir. L’entreprise sera ainsi attentive à ce que les éventuelles évolutions des espaces de travail n’entravent pas la bonne réalisation du travail et facilitent, au contraire, la coopération et la transversalité.

Les métiers exercés chez PALL FRANCE reposent principalement sur la capacité des collaborateurs à produire en synergie. Il est donc capital d’organiser des moments fédérateurs, sous toutes leurs formes, afin de conserver et de mettre en avant notre culture d’entreprise.

A ce titre, la participation active de l’ensemble des collaborateurs et leur investissement sont des prérequis nécessaires. Ils leur permettent, outre de percevoir leurs collègues de travail sous un jour différent et de souder les équipes, de participer à la vie de l’entreprise.

La convivialité doit se traduire également par une approche plus moderne et exigeante de la qualité de nos différents lieux de travail à travers la définition et l’appropriation des espaces de travail, individuels et collectifs, tant concernant les salariés sédentaires (du siège) que les opérationnels de terrain (installations de chantiers).

Article 2 – La santé au travail 

Cet accord est l’occasion pour PALL FRANCE de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Article 2.1 – Prévention

Les parties confirment, par la signature du présent accord, la volonté de faire de la sécurité leur engagement numéro 1 pour l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre une démarche plus proactive, PALL FRANCE insiste sur la nécessité de continuer la démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents »( FRISSES) dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre.

Au-delà, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel. C’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée.

Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de campagne d’ateliers de réflexion, essentiellement en 2018, dédiés aux managers animés par un prestataire spécialiste de ces sujets.

Un module de formation de un à deux jours dédié aux moyens de renforcement de la Qualité de Vie au Travail et à la Conciliation de la Vie professionnelle et la Vie Personnelle sera proposé, en 2018 et 2019, à tous les collaborateurs non encadrants, sur la base du volontariat.

Article 2.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de PALL FRANCE toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi. Ils sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés de PALL FRANCE .

La société s’est d’ailleurs engagée en mettant à jour son règlement intérieur et met tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.

Aussi, tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, DP, CE, CHSCT, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail.

Aucun salarié ne peut être victime de discrimination en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité en considération du fait qu’il ait refusé de subir des agissements de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes.

La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.

Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective.

Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de leur démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser des collaborateurs dont les comportements ne seraient au final pas répréhensibles.

Elles s’engagent également à privilégier la médiation préalable à toute autre action, convaincues que seul un dialogue de qualité est de nature à résoudre la plupart des situations problématiques.

Article 2.3 – Prévention des risques psycho-sociaux

Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. L’amélioration de la prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans une finalité clairement définie par les parties : rendre les impératifs de l’entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs.

Il s’agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail, sans pour autant remettre en cause notre modèle économique, fondé sur une organisation décentralisée, l’autonomie des collaborateurs, le management de proximité, la culture du résultat qui doivent largement favoriser l’implication et la motivation de nos collaborateurs par une liberté importante d’action.

1. La mise en œuvre d’un plan de prévention des risques professionnels

Sur la base des facteurs de risque identifiés, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l’apparition de situations à risques.

Pour ce faire, la politique de prévention de la société doit nécessairement tenir compte des spécificités qui lui sont propres, notamment liées à la nature de l’activité exercée, aux objectifs collectivement assignés, aux exigences en matière de productivité et de qualité des réalisations ainsi qu’aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs.

L’autonomie accordée aux collaborateurs dans l’exercice de leur mission doit permettre de favoriser leur épanouissement par une maitrise de leur activité professionnelle. Lors, le salarié doit disposer d’un niveau de responsabilité adapté à ses compétences et moyens et l’entreprise doit le soutenir et l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions.

A ce titre, les parties rappellent l’importance de déployer les outils à leur disposition : entretien annuel, entretien professionnel, entretien forfait jours, plan de formation… L’entretien annuel constitue une étape clé dans la mesure où il permet, par un échange constructif, d’identifier avec son responsable hiérarchique les éventuelles situations de blocage génératrices de stress.

Le manager de proximité se voit attribuer un rôle majeur concernant la prévention des risques psycho-sociaux. En effet, il constitue l’échelon pivot qui permettra, tant à la Direction de l’entreprise qu’aux collaborateurs de son équipe, de remonter tous les signaux faibles qu’il est seul en mesure de capter avant que ceux-ci ne puissent dégénérer.

Il constitue également un vecteur de communication clé pour faire passer certains messages et rassurer les collaborateurs qui pourraient être anxieux en l’absence de perspectives économiques prometteuses ou en cas d’inquiétudes liées à l’évolution de l’organisation.

Il bénéficie en ce sens d’un accompagnement continu des services RH et prévention pour le sensibiliser (notamment via des actions de formation au management, à la motivation du personnel et à la gestion du stress) et l’assister dans ces démarches.

Outre ces mesures, plusieurs dispositifs de prévention sont déployés dans l’entreprise pour déceler et traiter en amont les facteurs de risques. Il s’agit notamment de :

• permettre au collaborateur d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement. A ce titre, l’entretien individuel et l’entretien forfait jours constituent un moment privilégié qui doit se poursuivre tout au long de l’année dans une logique d’écoute et de transparence,

• d’assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés, charge de travail et moyens alloués,

• dispenser des actions de formation aux managers et de sensibilisation aux salariés pour que chacun participe activement, en tant qu’acteur à part entière du collectif qu’est l’entreprise, à la prévention des risques psycho-sociaux,

• mettre en valeur les bonnes pratiques,

• sensibiliser le médecin du travail qui doit intervenir comme un partenaire de l’entreprise et de ses collaborateurs sur ces sujets et pourra être mobilisé sur ces sujets,

• faire évoluer les dispositifs en place dans l’entreprise en fonction de l’évolution des indicateurs de stress identifiés.

L’objectif de cette politique de prévention est ainsi de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour éliminer les facteurs de risques au sein de l’organisation collectif et individuelle du travail et ainsi éviter tout effet négatif sur la santé des salariés.

2. Professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées

Lorsque les risques n’ont pu être éliminés par les démarches initiées, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs visant à réduire les conséquences de ces risques dans le but de supprimer leur impact sur la santé et de venir en aide aux éventuels salariés en souffrance.

Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. Aussi, il est indispensable que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel.

En outre, les parties sont conscientes qu’il est impossible, dans l’urgence et en situation de crise, d’identifier un réseau d’aide psychologique susceptible d’intervenir immédiatement, d’où leur volonté de prévoir, en amont, des procédures clairement établies.

Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance.

L’objectif est de rappeler la conduite à tenir et les démarches à mettre en œuvre pour faire face à une situation de souffrance, de violence ou de harcèlement déclaré.

Cellule d’écoute

Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. Il peut être ardu ou même inapproprié pour l’entreprise de tenter d’y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée. Les parties au présent accord conviennent néanmoins que constitue une réelle avancée sociale la mise en place d’un dispositif spécifique destiné à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes.

L’affranchissement de la ligne managériale doit également permettre à certains collaborateurs de régler des situations sans avoir à échanger sur un plan parfois plus personnel avec un collègue. Elle doit leur permettre de ne pas intérioriser une situation qui peut dégrader leurs conditions de travail et les impacter de manière notable.

Le recours à un interlocuteur neutre et disposant de compétences spécifiques dans le domaine de la psychologie est mis en place à travers la création d’une cellule d’écoute gérée par un prestataire spécialisé. Elle a pour objectif d’apporter de premiers conseils aux collaborateurs qui la solliciteront et, le cas échéant, de les orienter utilement vers d’éventuelles solutions externes.

A ce titre, PALL FRANCE a conclu un accord cadre avec l’organisme PSYA, en mesure de remplir l’ensemble du cahier des charges ici défini.

article 2.4 - repas et pauses

La Direction des Ressources Humaines doit veiller à ce que les espaces où les salariés peuvent prendre leur repas et pauses sont bien équipés et propres.

Les forfaits et limites de dépenses pour les repas pris lors des déplacements seront régulièrement revalorisés.

Article 2.5 - deplacements

La Direction des Ressources Humaines doit veiller à ce que les salariés prennent des moyens de transports sûrs et que ces déplacements respectent les temps de repos du salarié.

Les forfaits et limites de dépenses pour les hôtels seront régulièrement revalorisés afin qu’au minimum le salarié ait accès à un hôtel deux étoiles au moins.

Article 2.6 - toilettes et douches

La Direction des Ressources Humaines doit veiller à ce que les toilettes soient propres et en quantité suffisante par étage en fonction du nombre de salariés.

Au moins une douche doit être accessible

article 2.7 - contact avec des substances irritantes

La Direction des Ressources Humaines doit veiller à ce que tous salariés en contact avec des substances irritantes soient équipés d’équipements de protection adéquats

Titre 4 - Le droit d’expression

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif.

Concernant le droit d’expression individuel, si les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans la mise en place d’un cadre de travail le plus favorable possible, certains collaborateurs peuvent néanmoins être amenés à rencontrer des situations complexes ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail. Il est dès lors nécessaire qu’ils puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein.

A ce titre, la société, consciente que la ligne managériale n’est pas toujours la plus adaptée pour apporter les réponses aux problématiques d’ordre professionnel ou personnel auxquelles les collaborateurs sont confrontés, s’engage à mettre en place une cellule d’écoute externe, destinée à traiter les situations individuelles.

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flash info ou des réunions plénières trimestrielles : Town Hall Meetings, réunions de projection, réunions de service, réunions d’équipe.

La Direction autorise également les Délégués syndicaux à utiliser la base de données Lotus notes pour y ouvrir une section Communication Syndicale visible par tous les salariés. Pour cela, il sera permis aux Délégués Syndicaux d’utiliser la messagerie professionnelle Outlook pour informer les salariés de la diffusion d’une communication se trouvant sur la base Lotus Notes. Un lien au message pourra être affiché dans l’email diffusé par le biais d’Outlook. Si la base Base Lotus Notes devait disparaître et son contenu transféré sur le Sharepoint Danaher, le principe resterait le même.

Titre 5 – Droit à la deconnexion, organisation du travail et impact des nouvelles technologies

L’organisation du travail contribue à l’efficacité collective et doit permettre aux salariés de comprendre le sens et les enjeux de leur travail. A ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité d’intégrer, dans la mesure du possible, la composante « qualité de vie au travail » à toutes les étapes de l’organisation du travail, en s’assurant notamment de l’adéquation entre les objectifs assignés et les moyens accordés aux collaborateurs pour les atteindre.

A ce titre, l’ensemble des projets impactant significativement l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs doivent constituer autant d’opportunités pour questionner nos organisations et rechercher une amélioration de la qualité de vie au travail en y intégrant le facteur humain.

L’organisation-même du travail peut, selon les modalités adoptées, constituer un outil de flexibilité pour l’entreprise ou ses collaborateurs. Soucieux de mieux prendre en compte l’évolution de la société civile ou les nouveautés offertes par la technique, les parties au présent accord conviennent de faire application et de diffuser largement les principes suivants :

Article 1 – L’organisation des réunions

Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs afin de faire face aux impératifs de la production, elles tiennent à rappeler que PALL FRANCE se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs.

A ce titre, les parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire.

Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire de :

• Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques. Veiller à respecter une fin de réunion le vendredi qui ne devra pas dépasser 16h30. Le lundi, ne faire débuter les réunions qu’en fin de matinée ou en tout début d’après-midi afin de ne pas gêner ceux qui devraient sinon voyager le dimanche soir ou très tôt le lundi matin. éviter les réunions lorsque la majorité des participants ne peuvent être présents,

• Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi pour les personnes travaillant à 80%).

• Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes.

• Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, respect de l’heure et de la durée prévues, rédaction rapide et systématique d’un compte-rendu avec plan d’actions.

• choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables,

• transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,

• s’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion.

Article 2 – Droit à la déconnexion

Les parties conviennent ensemble que le phénomène de transition numérique, s’il est indéniablement porteur d’opportunités, n’est pas dénué pour autant de toute ambivalence. En effet, si d’un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d’information et abolit les distances géographiques, d’un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d’urgence, d’isolement physique voire d’intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente.

Aussi, pour relever les défis liés à l’essor des outils numériques, les parties ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. Au-delà, il s’appuie sur l’ensemble des solutions collectives pour lutter contre un usage excessif des outils numériques professionnels dans le but d’assurer le respect des différents temps de vie.

Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.).

Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les parties rappellent le rôle essentiel joué par le management de proximité qui doit veiller à ce que le personnel respecte strictement les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

En outre, les parties considèrent que chaque collaborateur dispose de sa propre part de responsabilité quant à l’usage qu’il fait des outils numériques en dehors du travail, et notamment durant ses temps de repos.

Article 2.1 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Ces modalités sont à la disposition du salarié.

Le droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l'usage de la messagerie et des outils connectés. Par principe, tout utilisateur doit proscrire l'envoi de mails en dehors du temps de travail ; avant d'envisager une possible dérogation à ce principe, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise.

Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n'a pas l'obligation de répondre à la sollicitation dont elle fait l'objet lorsqu'elle est émise en dehors de son temps de travail. II est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé, par exemple :

• à éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos,

• à indiquer, en cas de congés ou d’absence maladie, son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d'absence,

• et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié dispose d'un « droit à la déconnexion ». La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Article 2.2 - Dispositifs de régulation

Les dispositifs de régulation des outils numériques consistent en la mise en place par l'employeur de systèmes, de recommandations et de directives.

Afin de garantir de façon optimale le droit à la déconnexion de ses collaborateurs, l'entreprise
s'engage à :

• Prévoir une utilisation raisonnable des dispositifs de régulation des outils numériques en sensibilisant ses collaborateurs à ce droit à la déconnexion, notamment par la diffusion d'une guide de bon usage de la messagerie professionnelle ;

• Évoquer cette utilisation lors de l'entretien annuel de charge de travail « forfait jour » pour les cadres au forfait jour et entretien de fin d’année pour les non-cadres ;

• Proposer des sensibilisations au personnel encadrant de l’entreprise sur le droit à la déconnection.

L’envoi des emails doit être limité à des plages horaires de travail que l’on peut considérer comme raisonnables entre 7h et 20h, tout en tenant compte de la fonction exercée par son destinataire.

Par ailleurs, les pratiques suivantes seront mises en œuvre :

• éviter les envois de mails hors du temps de travail,

• ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,

• s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,

• alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « copie (CC) » ou « copie cachée (Cci) » ;

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Éviter
  l'envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement
  le contenu du courriel.

Article 2.3 - Formation et sensibilisation

L'entreprise veillera à une bonne appropriation des outils digitaux par les salariés, par des actions d'acculturation et/ou de formation adaptées. Des actions de sensibilisation (accompagnement par les managers, charte, formation, ...) sur ces sujets permettront d'informer salariés et managers.

Titre 6 : Mesures en faveur des handicapes

article 1 recrutement

La Direction des Ressources Humaines s’engage à :

• envoyer toutes les annonces à l’agefiph

• recevoir tous les candidats quelques soit leur handicap

article 2 maintien dans l’emploi

La Direction des Ressources Humaines doit veiller à l’adaptation du poste et des horaires, rythme du travail du salarié handicapé en relation avec la médecine du travail. Afin de favoriser leur insertion, le cas échéant,une sensibilisation du manager concerné et de l'ensemble des salariés directement en contact avec le travailleur handicapé doit être effectuée

article 3  formation

La Direction des Ressources Humaines doit veiller à la formation du salarié handicapé et de veiller à l’accompagnent aux mutations technologiques

Titre 7 - Dispositions finales

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

Article 2 – Durée de l’accord

le présent accord relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 4– Dépôt et publicité de l’accord

Le présent Avenant est établi en 8 exemplaires pour remise aux Délégations Syndicales

signataires et pour les dépôts suivants:

2 exemplaires à la DIRECCTE

1 exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes

1 exemplaire destiné à Pall France

1 exemplaire par signataire syndical

1 exemplaire destiné au Secrétaire du Comité d'Entreprise.

Ces dépôts sont effectués par le Direction des RH de Pall France.

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel.

Fait le 3 mai 2018,

A St Germain en Laye,

Entre:

PALL France, représentée par …, dont le siège est situé 3 rue des Gaudines, BP 5253, 78175 Saint Germain en Laye,

Et

La CFE CGC, représentée par …, Délégué Syndical

La CGT, représentée par…, Délégué Syndical,

La CFDT, représentée par …, Déléguée Syndicale.