Accord annuel sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2022

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants et L.2242-15 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La société xxxxx, xxxxx, immatriculée au R.C.S. de xxxxx au numéro xxxxx, dont le siège social est sis xxxxx représentée par xxxxx, en sa qualité de xxxxx,

Ci-après « la Société » ou « xxxxx »

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :

Le syndicat CFDT, représenté par xxxxx, délégué syndical ;

Le syndicat CFE-CGC SNI2A, représenté par xxxxx, délégué syndical ;

Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxxxx, délégué syndical.

Ci-après « les Organisations Syndicales »

D’autre part

Ci-après ensemble « les Parties » ou « les Partenaires Sociaux »

Table des matières

Préambule et Objet 3

Article 1 - Champ d’application 4

Article 2 - Politique salariale 2022 4

Article 2.1. Salariés éligibles 4

Article 2.2. Augmentation générale 4

Article 2.3. Augmentation individuelle en lien avec le résultat de l’évaluation et le compa-ratio 5

Article 2.4. Règles spécifiques applicables à certains salariés 5

Article 2.4.1. Cas des salariés ayant un compa-ratio supérieur à 120% 5

Article 2.4.2. Cas des salariées en congé maternité 6

Article 2.4.3. Cas des salariés absents une partie de l’année et n’ayant pu avoir un « rating » 6

Article 2.4.4. Cas des salariés en congé parental d’éducation 6

Article 3 - FFIS France 2022 6

Article 4 - Indemnité d’occupation du domicile dite « prime bureau » 7

Article 5 - Prise en charge du titre de transport pour les salariés HQ 8

Article 6 - Prise en charge du kilométrage privé 8

Article 7 - Politique voyages et déplacement professionnel xxxxx 9

Article 7.1. Allocation forfaitaire déjeuner des salariés de la Field Force 9

Article 7.2. Plafond du remboursement aux frais réels des frais de diners des salariés de la Field Force 9

Article 7.3. Prise en charge du forfait Internet 9

Article 8 - Intéressement, participation et dispositif d’épargne salariale 10

Article 9 - Budget des activités sociales et culturelles du CSE 10

Article 10 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord 10

Article 11 - Clause de revoyure 10

Article 12 - Révision de l’accord 10

Article 13 - Dépôt et publicité 11

Préambule et Objet

Les Partenaires Sociaux se sont rencontrés aux fins de négocier un accord sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (ci-après « Accord ») aux dates suivantes :

• Mercredi 20 octobre 2021 ;

• Jeudi 4 novembre 2021 ;

• Mardi 16 novembre 2021 ;

• Mercredi 24 novembre 2021 ;

• Jeudi 25 novembre 2021 ;

• Vendredi 3 décembre 2021

• Mardi 14 décembre 2021.

A titre informatif, eu égard au contexte d’épidémie de Covid-19, les Parties ont convenu que les réunions aient eu lieu par Microsoft Teams et/ou présentiel.

Au cours de cette négociation, la Société a transmis les informations nécessaires à celle-ci aux Organisations Syndicales.

Il est précisé qu’aucun salarié n’est mis à disposition auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs au sens de l’article L.2242-16 du Code du travail.

Les Parties rappellent que la durée du travail a bien été évoquée dans le cadre des NAO. Les Parties conviennent que certaines dispositions devraient être revues et adaptées à l’évolution de la Société. Dans ces conditions, la Direction souhaiterait ouvrir dans le futur une négociation dédiée au temps de travail.

Les Parties conviennent d’ouvrir une discussion sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les meilleurs délais, ainsi qu’une discussion sur les moyens des organisations syndicales, notamment de communication. Les Parties conviennent également de revoir l’accord télétravail afin de procéder à certaines adaptations.

Conformément à la législation, la Direction a proposé de regarder la situation comparée des Femmes et des Hommes en s’appuyant notamment sur les informations remises dans le cadre de l’information et consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi, les effectifs au 30 octobre 2021 ainsi que sur les éléments qui seront utilisés dans le calcul de l’index égalité hommes-femmes 2021.

Après étude du tableau comparatif des rémunérations selon le sexe et les grades, le sexe et les catégories professionnelles, des différents indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, aux taux de promotions, de formations, de recrutements, de déroulements de carrière, d’évolutions professionnelles, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois et de comparaison des plus hautes rémunérations remis en séance aux Partenaires Sociaux, et des précisions apportées au cours des réunions, les Parties conviennent qu’aucune différence liée au sexe n’apparait dans cette étude et qu’en conséquence il n’y a pas lieu à mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière des femmes et des hommes. Les Parties conviennent de faire une analyse plus fine, lors de la négociation QVT, de la catégorie Cadres, plus de 50 ans et des agents de maitrise de plus de 40 ans dans la mesure où des écarts a priori non liés au sexe apparaissent.

Dans ce contexte, au terme des négociations, les Parties sont arrivées à la conclusion du présent Accord.

Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble de la Société pour la période courant du 1^er avril 2022 au 31 mars 2023 dans les conditions et limites prévues au présent Accord, exception faite des mesures qui entreront en application au 1^er janvier 2022, notamment les articles 3, 4, 7 et 9.

Politique salariale 2022

xxxxx consacrera une enveloppe globale budgétaire de 3% (2,1% au titre des augmentations individuelles, 0,6% en augmentation générale et 0,3% en réajustements en cours d’année) des salaires de base versés en 2021 aux salariés éligibles tels que définis à l’article 2.1 à la politique salariale 2022 définie au présent Accord.

Un point sera fait avec les partenaires sociaux sur les réajustements collectifs effectués.

La présente politique salariale s’appliquera à compter du 1^er avril 2022. Autrement dit, les augmentations générales et les augmentations individuelles seront appliquées à compter du 1^er avril 2022.

Par exception, les réajustements salariaux pourront avoir lieu tout au long de l’année, soit entre le 1^er janvier 2022 et le 31 décembre 2022.

Salariés éligibles

Sont éligibles à la Politique salariale 2022 définie au présent article 2 les salariés de la Société présents aux effectifs au 1er décembre 2021 dont le contrat n’a pas pris fin au jour de l’entrée en vigueur des présentes stipulations (ci-après les « Salariés éligibles »).

Sont exclus des mesures de la présente Politique salariale (soit des mesures prévues au présent article), les salariés ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’un changement de poste accompagné d’une révision salariale intervenus entre le 1^er décembre 2021 et le 30 avril 2022.

Augmentation générale

Les Salariés éligibles, sous réserves des règles spécifiques précisées à l’article 2.4 percevront une augmentation de 0,6 % de leur salaire de base au jour du versement.

Les salariés éligibles à une augmentation individuelle en lien avec le résultat de l’évaluation selon les règles spécifiques précisées à l’article 2.3 verront cette augmentation individuelle s’ajouter à l’augmentation générale.

Augmentation individuelle en lien avec le résultat de l’évaluation et le compa-ratio

Les salariés éligibles et dont le « rating » est « meets expectation », « exceeds expectation » ou « outstanding », sous réserve des règles spécifiques précisées à l’article 2.4 bénéficieront d’une augmentation individuelle dont le taux dépend à la fois du « rating » et du compa-ratio (niveau de salaire par rapport au salaire de référence marché retenu par l’entreprise). Ce taux s’applique sur le salaire de base au jour du versement. Une possibilité d’ajustement est prévue avec des fourchettes comme précisé dans le tableau ci-après :

compa-ratio	< à 90%	entre 90% et 110%	> 110%
Rating	Minimum	Valeur du budget	Maximum	Minimum	Valeur du budget	Maximum	Minimum	Valeur du budget	Maximum
O	4,1%	4,6%	6,3%	3,3%	3,6%	4,9%	2,3%	3%	3,4%
EE	2,6%	3,3%	3,9%	2%	2,6%	3,1%	1,3%	2,1%	2,1%
ME	1,4%	2%	2,4%	1,2%	1,5%	1,8%	1,2%	1,2%	1,4%
RI	non applicable

Tableau de synthèse : Augmentations totales maximum possibles, sous réserve des règles spécifiques précisées à l’article 2.4. infra

compa-ratio	< à 90%	entre 90% et 110%	> 110%
Rating	Minimum	Valeur du budget	Maximum	Minimum	Valeur du budget	Maximum	Minimum	Valeur du budget	Maximum
O	4,7%	5,2%	6,9%	3,9%	4,2%	5,5%	2,9%	3,6%	4,0%
EE	3,2%	3,9%	4,5%	2,6%	3,2%	3,7%	1,9%	2,7%	2,7%
ME	2,0%	2,6%	3,0%	1,8%	2,1%	2,4%	1,8%	1,8%	2,0%
RI	0,6%

4. Règles spécifiques applicables à certains salariés

   1. Cas des salariés ayant un compa-ratio supérieur à 120%

Par exception aux règles ci-dessus exposées, les salariés dont le compa-ratio est supérieur à 120% bénéficieront des règles ci-avant exposées (augmentation générale, et augmentation en lien avec le résultat de l’évaluation et le compa-ratio), toute chose égale par ailleurs, de la manière et selon les modalités suivantes :

• Pour les « rating » « meets expectation », 50% du taux des augmentations applicables en augmentation du salaire de base et 50% du taux applicable sous forme de prime exceptionnelle calculée sur le salaire de base,

• Pour les « rating » « exceeds expectation », 75% du taux des augmentations applicables en augmentation du salaire de base et 25% du taux applicable sous forme de prime exceptionnelle calculée sur le salaire de base,

• Pour les « rating » « oustanding », 100% du taux des augmentations applicables en augmentation du salaire de base.

  2. Cas des salariées en congé maternité

Conformément aux dispositions légales, les salariées en congé maternité, bénéficient à la suite de celui-ci, au moins des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (sont exclues les augmentations liées aux promotions).

Cas des salariés absents une partie de l’année et n’ayant pu avoir un « rating »

Sous réserve de dispositions légales impératives plus favorables, à leur retour, les Salariés éligibles dont l’absence une partie de l’année n’a pas permis un « rating » bénéficieront :

• de l’augmentation générale ;

• d’une augmentation individuelle, étant précisé que le taux appliqué sera le taux plancher ou minimum applicable aux salariés ayant reçu un « rating » « meets expectation » et correspondant à leur couloir de compa-ratio

  4. Cas des salariés en congé parental d’éducation

Sous réserve de dispositions légales impératives plus favorables, à leur retour, les Salariés éligibles dont l’absence une partie de l’année n’a pas permis un « rating » bénéficieront :

• de l’augmentation générale ;

• d’une augmentation individuelle, étant précisé que le taux appliqué sera le taux plancher ou minimum applicable aux salariés ayant reçu un « rating » « meets expectation » et correspondant à leur couloir de compa-ratio.

FFIS France 2022

En ligne avec la politique groupe, et à l’écoute de ses représentants du personnel et de ses salariés, xxxxx déploie un nouveau plan FFIS, applicable dès le 1^er janvier 2022.

Le plan FFIS 2022 décidée par xxxxx, après échanges avec les Organisations Syndicales, répond à la volonté partagée des Parties d’un plan de bonus exceptionnel gagnant/gagnant, en lien avec les pratiques du Groupe.

Le plan FFIS déployé xxxxx 2022 s’articulerait selon les principes généraux suivants :

2022
100% FFIS (75% business booster / 25% qualitative booster)
BOOSTER BUSINESS/RESULTAT : 75%	BOOSTER QUALITATIF/EXECUTION: 25%
Target : 11,25% Max booster : 22,5%	Target : 3,75% Max : 7,5%
9 boosters mensuels	4 boosters trimestriels
Atteinte du kpi’s 80% volume et 90% ND (pilot Q1’22)	Un booster qualitatif orienté « excellence dans l’exécution »
« Sizing » pris en compte
1 obj de visites objectivées à minima 90% (pilot Q1’22)
1 commission mise en place et étude des demandes ad hoc	1 commission mise en place et étude des demandes ad hoc

Les parties continueront à échanger dans les modalités actuelles sur les objectifs des boosters mensuels, ne remettant pas en cause dans son principe la mécanique du FFIS.

Pour information, les KPI (« qualitative boosters ») envisagés à date pour 2022 par xxxxx sont les suivants :

Les parties se réuniront à la fin du Q1 et avant le déploiement des autres trimestres pour échanger sur les KPI.

Indemnité d’occupation du domicile dite « prime bureau »

Article 4.1. Afin de prendre en compte l’exécution de leur activité professionnelle hors des locaux de la Société et notamment à leur domicile et son impact, ainsi que les frais en découlant (hors frais internet pris en charge séparément – article 7.3), une indemnité d’occupation dite « prime bureau » est versée annuellement aux Areas Managers.

Pour 2022, les Parties conviennent de maintenir le montant de la « prime bureau » des Areas Managers à 600 € bruts annuels.

Ce montant pourra être revu et adapté en fonction des recommandations et préconisations des administrations que la Société s’engage à saisir d’ici le 1^er avril 2022 dans le cadre d’une procédure de rescrit social.

Dans l’hypothèse où la décision de l’organisme de recouvrement ainsi saisi confirmerait l’assujettissement de cette « prime bureau » à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales, son montant sera porté à 600 € nets annuels, au prorata du temps de présence sur l’année 2022.

Article 4.2. Dans le même contexte et sous les mêmes réserves, les Trainers exécutent également, mais dans une proportion tout à fait différente et dans des conditions différentes, leur activité professionnelle hors des locaux de la Société et notamment à leur domicile. Dans ces conditions, il est convenu de leur attribuer une indemnité d’occupation du domicile à hauteur de 150 € bruts annuels.

Prise en charge du titre de transport pour les salariés HQ

Les salariés de la Field Force disposant tous d’un véhicule pour l’exécution de leur fonction, dans ces conditions, à date, seuls les salariés du siège sont ici visés.

L’employeur doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Depuis 2018, xxxxx a accepté de prendre en charge un complément de 25% du titre de transport (Navigo uniquement), en sus de la participation légale obligatoire de l’employeur (50% à ce jour).

Les Parties conviennent de conserver le même montant de la prise en charge pour 2022, soit 75% au total (Navigo uniquement) sans que cela ne puisse être considéré comme un usage.

Le complément de participation à la prise en charge des frais de transport, soit la fraction excédentaire (supérieure à 50%) est passible dès le premier euro de l’ensemble des charges sociales. Dans ces conditions, ces charges sociales restent à la charge du salarié.

Prise en charge du kilométrage privé

Pour rappel, la Société accorde une tolérance d’utilisation du véhicule pour un kilométrage privé de 10.000 km maximum par an. Au-delà de ce kilométrage privé toléré, une participation supplémentaire est demandée au salarié chaque année sur la base des montants en vigueur chez xxxxx, dont le salarié a connaissance en début d’année ou en cas de changement de véhicule.

Pour 2022, les Parties conviennent de conserver la même prise en charge, selon les conditions fixées par les règles internes à xxxxx sans que cela ne puisse être considéré comme un usage.

Politique voyages et déplacement professionnel xxxxx

Les Parties conviennent qu’il y a lieu de revoir la politique voyages et déplacements professionnels de xxxxx, à partir du 1^er janvier 2022 de la manière suivante, en prenant en compte les spécificités propres à chaque métier, comme suit :

Allocation forfaitaire déjeuner des salariés de la Field Force

Les montants ci-après mentionnés sont les montants après révision de l’indemnité forfaitaire déjeuner versée par jour travaillé, au salarié en situation de déplacement professionnel qui ne peut regagner sa résidence et donc contraint de prendre son repas au restaurant.

	Chefs de secteur/Trainer/Area Manager/Regional Manager
Paris & Province	19,10 €

Plafond du remboursement aux frais réels des frais de diners des salariés de la Field Force

Les montants ci-après mentionnés sont les montants après révision du plafond de remboursement aux frais réels des frais exposés pour le diner des salariés de la Field Force en situation de déplacement professionnel et empêchés de regagner leur résidence, et de ce fait sont contraints de prendre leur repas du soir au restaurant.

	Chefs de secteur/Trainer	Area Manager	Regional Manager
Paris	21,00 €	22,50 €	25,00 €
Province	19,50 €	20,50 €

Prise en charge du forfait Internet

xxxxx s’engage à poursuivre le remboursement mensuel forfaitaire des frais Internet des Area Managers, qui ont une liberté certaine d’organisation sous réserve de veiller à conserver un bon équilibre vie privée, vie professionnelle et du respect de l’organisation du temps de travail et des temps de repos mis en place dans l’entreprise.

S’agissant des chefs de secteurs, il est rappelé que ceux-ci, compte tenu de la nature même de leurs fonctions, doivent respecter scrupuleusement l’organisation du temps de travail qui leur est applicable et donc ne pas travailler à leur domicile, ni avant, ni après leur journée de travail.

La transmission des données saisies dans Ivy au cours de la journée sont normalement transmises via la 4G au plus tard dans le dernier point de vente visité.

Les chefs de secteur peuvent avoir exceptionnellement besoin d’une connexion internet (perturbation réseau, dysfonctionnement de la carte 4G) afin que les données ainsi saisies soient transmises automatiquement dans Salesforce via le wifi dans le système. La prise en charge, dans ces conditions et réserves, est limitée à 50% du montant standard appliqué aux Area Managers.

Chefs de secteur/Trainers	Area Manager/Regional Manager
12,50 € TTC	24,90 € TTC

Intéressement, participation et dispositif d’épargne salariale

Les Parties conviennent d’ouvrir une négociation sur l’intéressement dans le courant de l’année 2022.

Budget des activités sociales et culturelles du CSE

Les Parties sont convenues de procéder à la signature d’un avenant à l’accord du 10 octobre 2019 relatif à « la mise en place et aux moyens du Comité social et économiques et aux représentants du personnel au sein de xxxxx », et plus précisément à la modification de l’article 7.2. afin que soit versé au CSE un budget au titre des activités sociales et culturelles correspondant à 0,6% de la masse salariale brute dite déplafonnée. Ces dispositions entreraient en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord

Le présent Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet que le présent Accord, dans les conditions et limites telles que négociées dans le cadre de cet Accord, notamment en fonction des dates d’entrées en vigueur des dispositions du présent Accord.

Les dispositions du présent Accord entrent en vigueur à compter du 1^er avril 2022 sous réserve de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 11, à l’exception des articles 3, 4, 7 et 9 qui entreront en vigueur dès le 1^er janvier 2022.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er avril 2022, soit jusqu’au 31 mars 2023, à l’exception des mesures prévues aux articles 3, 4, 7 et 9 qui entreront en vigueur au 1^er janvier 2022, et cesseront comme le reste de l’Accord le 31 mars 2023.

A l’issue de leur période d’application, ces dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite et cet accord cessera tous ses effets, sans pouvoir se poursuivre à durée indéterminée.

Sauf dispositions conventionnelles ou légales différentes, les Parties conviennent de tirer les conséquences de cet accord et de renégocier, un nouvel accord ayant vocation à régir l’année 2023.

Clause de revoyure

Les Parties sont convenues de se revoir si nécessaire, notamment en cas de difficulté d’application ou en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’Accord.

Révision de l’accord

Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.

Dépôt et publicité

L’accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Conformément à l’article L.2242-6 du Code du travail, il sera déposé accompagné du PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.

Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’Accord signée des Parties (en PDF pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, la Société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent Accord sera remis à chacun des signataires et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

Une copie du présent Accord sera remis au Comité Social et économique et aux délégués syndicaux.

Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris La Défense, le 14 décembre 2021.

(Etabli en 6 exemplaires originaux)

Pour xxxxx :

xxxxx, xxxxx

Pour la CFDT, xxxxx, Délégué syndical

Pour la CFE-CGC SNI2A, xxxxx, Délégué syndical

Pour la CFTC, xxxxx, Délégué syndélégué syndical.