Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE SOMFY ACTIVITES SA" chez SOMFY ACTIVITES SA (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE SOMFY ACTIVITES SA

Entre :

La Société SOMFY Activités SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé à 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par …………………………., Directeur des Affaires Sociales de SOMFY ACTIVITES SA,

d'une part

et,

Le Syndicat C.F.D.T., représenté par …………………………, en qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat C.F.T.C., représenté par …………………...…….., en qualité de Déléguée Syndicale,

d'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 . EMBAUCHE 5

Article 1.1. Mesures en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie Ingénieurs et Cadres 5

Article 1.2. Mesures en faveur de la valorisation des métiers dits « techniques » auprès des populations étudiantes 7

CHAPITRE 2 . REMUNERATION 8

CHAPITRE 3 . PROMOTION PROFESSIONNELLE 9

Article 3.1. Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière 9

Article 3.2. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers la catégorie Ingénieurs et Cadres 10

Article 3.3. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers les postes de Direction 11

CHAPITRE 4 . ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 12

Article 4.1. Mesure en faveur de la répartition équitable des charges familiales 12

Article 4.2. Mesure en faveur de l’équilibre des temps de vie 16

Article 4.3. Mesure en faveur de la lutte contre les stéréotypes et les comportements sexistes 18

CHAPITRE 5 . SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 19

Article 5.1. Mesures en faveur de l’ergonomie des postes de Production et de lutte contre les Troubles Musculosquelettiques (TMS) 20

Article 5.2. Mesures en faveur de l’allègement des contraintes liées à la grossesse au travail. 22

CHAPITRE 6 . DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 22

Article 6.1. Périmètre d’application 23

Article 6.2. Durée et effet de l’accord 23

Article 6.3. Commission de suivi de l’accord 23

Article 6.4. Modification et révision de l’accord 23

Article 6.5. Formalités de dépôt et de publicité 24

ANNEXE N°1 : Le Compte Epargne Solidaire SOMFY Activités SA 25

PREAMBULE

Le présent accord vise à renouveler l’accord du 18 septembre 2013 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SOMFY Activités SA et son avenant du 26 septembre 2014.

Pour ce nouvel accord, SOMFY Activités SA affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord qui a permis de progresser dans la réduction des écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Dans cette optique, la Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.

La société SOMFY Activités SA ayant pour activité l’automatisation des ouvertures et fermetures de la maison et du bâtiment, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Pour accompagner les récentes évolutions sociales, SOMFY Activités SA et les Organisations Syndicales signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.

Les parties au présent accord sont convaincues que la mixité entre les sexes est un vecteur de performance durable pour les entreprises, et ce à plusieurs égards :

• elle est une condition propice à l’innovation, en permettant une prise de décision éclairée et une créativité accrue car fondées sur des points de vue complémentaires ;

• elle est un signe de modernité et d’ouverture aux talents et potentiels ;

• elle est un facteur de cohésion sociale.

Les parties se sont entendues sur le principe que les mesures en faveur des femmes prévues par le présent accord n’auront pas vocation à créer des systèmes de quota, mais à favoriser la prise en compte égalitaire et indifférenciée des compétences, des aspirations et des potentiels.

Par ailleurs, les parties ont eu la volonté de concevoir un ensemble composé de mesures concordantes, afin de créer un environnement global propice à l’expression dans l’entreprise, à la fois, des aspirations professionnelles et personnelles, que l’on soit homme ou femme.

Aussi, et conformément à la réglementation en vigueur (article L.2242-17), le présent accord s’articule autour de cinq domaines d’action fixés par l’article R.2242-2 du code du travail :

• Embauche,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective (thème obligatoire)

• Articulation des temps

• Santé et sécurité au travail.

Par conséquent, les parties conviennent de privilégier les axes suivants :

• Lutter contre les stéréotypes,

• Favoriser la mixité dans les recrutements,

• Faciliter la promotion des femmes,

• Maintenir une égalité de rémunération,

• Faciliter pour tous les salariés l’articulation entre une activité professionnelle et la vie familiale,

• Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes.

Lors de la négociation, les parties se sont accordées sur la nécessité de placer la communication autour de l’égalité professionnelle au centre des actions menées. Aussi, l’ensemble des actions de communication prévues pour les objectifs définis dans le présent accord feront l’objet d’une inscription dans un Plan de Communication Egalité Professionnelle Homme/Femme afin de garantir une constance sur trois ans.

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans le cadre légal et conventionnel applicable à l’entreprise.

Il annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages et de toutes autres pratiques en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

1. EMBAUCHE

SOMFY Activités SA est une entreprise industrielle, dont le cœur de métier comporte une tendance à la « masculinisation » des postes. Conscients de cela dès le précédent accord sur l’égalité professionnelle de 2013, les signataires ont placé la mixité dans les équipes comme axe prioritaire.

Les signataires du présent accord sont convaincus que la réduction du clivage hommes/femmes est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes.

1. Mesures en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie Ingénieurs et Cadres

Il ressort des rapports annuels que la structure d’effectif de l’entreprise varie peu au fil des ans. L’effectif de l’entreprise est aujourd’hui composé à 61% d’hommes et à 39% de femmes. La répartition de ces effectifs diffère selon la catégorie socio-professionnelle concernée :

	Femmes	Hommes
Effectif Ouvrier	61%	39%
Effectif ETAM	43%	57%
Dont administratifs	70%	30%
Dont Techniciens	12%	88%
Dont Agents de Maîtrise	35%	65%
Effectif Cadres	28%	72%

Dans le même temps, on constate que les métiers de niveau Ingénieurs et Cadres représentent une part de plus en plus importante de l’effectif de SOMFY Activités SA. Ainsi, si, en 2015, cette catégorie représentait 43% de l’effectif global, elle en représente désormais 50%.

Cette catégorie étant encore majoritairement représentée par les hommes, cette évolution tend, au global, à renforcer la prédominance de l’effectif total masculin de SOMFY Activités SA.

Ce constat avait déjà été effectué lors du précédent accord et des mesures avaient été mises en œuvre.

Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les efforts précédemment engagés et favoriser, par le recrutement, la mixité des équipes dans les catégories où la présence de femmes se fait moins importante.

OBJECTIF

Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans la catégorie Ingénieurs et Cadres devra être supérieure ou égale à 30%.

Dans le cadre du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes.

Les parties au présent accord rappellent que le Service Recrutement est systématiquement associé en amont de la parution d’un poste, puis tout au long du processus. La fonction de Chargé de Recrutement au sein de SOMFY Activités SA inclut un rôle de vigilance sur le respect des principes éthiques et légaux applicables, en particulier la non-discrimination, ainsi qu’un rôle d’accompagnement dans la remise en question des représentations genrées lors des recrutements. Les Chargés de Recrutement sont également conseil sur les mesures de financement ou d’adaptation qui peuvent faciliter un recrutement considéré comme atypique.

Afin de renforcer l’influence du recrutement dans l’atteinte de l’objectif précité, les parties prenantes conviennent d’adjoindre à celui-ci les moyens suivants.

• Moyens associés :

  1. Pour chaque recrutement effectué en externe, l’entreprise veillera à pouvoir proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.

  2. L’entreprise fera connaitre à chaque prestataire avec qui elle est amenée à collaborer (cabinet de recrutement, agence d’intérim, consultant(e)s…) son objectif en matière de recrutement de profils féminins sur des postes Cadres. Lorsque les shortlists proposées pour des postes Cadres ne comporteront aucun profil féminin, le service recrutement recueillera auprès du prestataire les raisons de cette carence.

  3. Afin de rendre aussi objectif que possible et d’harmoniser le processus de recrutement, le Service Recrutement créera et déploiera auprès des Responsables Ressources Humaines et des managers concernés un « Kit outils de recrutement ». Ce Kit comportera des documents, qui seront expliqués lors de leur première remise, guidant l’appréciation du manager de manière à limiter au maximum la subjectivité ou les réflexes genrés, à chaque étape du processus de décision : définition du profil recherché, lecture de CV, posture en entretien, vérification de l’adéquation des compétences détenues au poste proposé.

  4. L’entreprise mettra en place pour l’ensemble des managers une sensibilisation sur l’égalité homme/femme dans le cadre du recrutement. Cette sensibilisation, qui intégrera le Kit Outils de Recrutement, aura pour objectif de les informer sur la règlementation applicable, les objectifs du présent accord et de leur permettre de détecter et de désamorcer les stéréotypes de genre qui peuvent interférer avec un processus de recrutement.

  5. L’entreprise participera au moins deux fois par an à des forums pour l’emploi et la formation à l’intention des jeunes scolaires ou universitaires ou des demandeurs d’emplois afin de diversifier les sources de recrutement. L’équipe intervenant lors des forums se composera d’au moins un représentant de sexe féminin et masculin. A cette fin, un appel à volontariat sera adressé aux salariés en amont par le service Recrutement.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle (Ingénieur & Cadre, ETAM, Ouvrier), par an	Bilan social Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise
Nombre de femmes sur le total de recrutements externes menés par le service recrutement et par les prestataires, sur la catégorie Ingénieur et Cadres, par an	Service Recrutement
Nombre de manifestations pour l’emploi et la formation auxquels l’entreprise a participé, par an	Service Recrutement
Pourcentage des managers ayant participé à une session de sensibilisation à l’issue de l’accord, par an	Service Recrutement Service Formation

2. Mesures en faveur de la valorisation des métiers dits « techniques » auprès des populations étudiantes

Les parties prenantes ont conscience que la carence de femmes dans des métiers relevant de la catégorie des Ingénieurs au sein de l’entreprise est fortement liée à la réalité des viviers de recrutement, eux-mêmes le produit d’une orientation des étudiant(e)s encore déséquilibrée au sein des filières d’enseignements dites « techniques ».

L’orientation genrée des études est une réalité à laquelle les entreprises industrielles telles que SOMFY Activités SA sont particulièrement confrontées. Ainsi, si les femmes représentent 55,1% des étudiant(e)s en France, elles ne sont que 27% parmi les recrues des écoles d’ingénieurs¹.

En conséquence, les parties prenantes ont convenu, par le présent accord, d’engager l’entreprise dans la promotion des filières dites « techniques » auprès des populations étudiantes et ce, avant que le choix d’orientation ne soit arrêté.

OBJECTIF

Au terme de la durée de l’accord (3 ans), l’entreprise aura contribué à promouvoir une image non genrée de métiers dits « techniques » dans lesquels la représentation de femmes est inférieure à 30%.

• Moyens associés :

  6. L’entreprise participera annuellement à des opérations de présentation des métiers au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur en faisant appel aux femmes de l’entreprise travaillant dans des métiers dits « techniques ».

• Indicateurs :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre d’opérations de présentation des métiers techniques menées, par an	Service Recrutement
Nb de femmes occupant un poste « technique » ayant témoigné lors des opérations, par an	Service Recrutement

2. REMUNERATION

Il ressort du rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes de 2017, une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération forfaitaire moyenne à niveau de classification identique.

Néanmoins, les signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.

En ce sens, les parties au présent accord garantissent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience acquise, de compétences professionnelles et de charge physique ou nerveuse et ce, même en cas d’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental.

OBJECTIF

Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles.

L’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération.

Quelle que soit la durée de cette absence, la performance s’apprécie uniquement sur les périodes de présence. Ainsi, un salarié dont la performance aurait été supérieure aux attentes durant la partie de l’année pendant laquelle il/elle était présent(e), doit voir cette performance appréciée uniquement au regard de la période de présence.

Lorsque le ou la salarié(e) a été absent(e) toute l’année en raison d’un congé de longue durée, la performance est reconstituée par rapport à un référentiel qui garantit que sa rémunération ne subisse pas un décrochage par rapport aux autres salariés de sa catégorie.

• Moyens associés :

  7. Pour chaque salarié(e) ayant eu un congé maternité, d’adoption ou parental au cours de la période considérée, le taux d’augmentation individuel attribué sera relatif à la performance constatée sur sa période de présence, sans aucune proratisation de ce taux par rapport à la durée de son absence.

  8. Si la durée du congé maternité, d’adoption ou parental cumulé, a amené le ou la salarié(e) à être absent(e) sur une durée supérieure à 6 mois pendant l’année, rendant ainsi difficile l’évaluation de la performance, le taux d’augmentation individuel sera égal à l’enveloppe d’augmentation individuelle attribuée pour sa catégorie professionnelle. L’enveloppe d’AI garantie à ces salariés sera traitée séparément des attributions des autres AI.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Moyenne des augmentations individuelles, par an (par sexe, CSP)	Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise

3. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord affirment que chacun doit être en mesure de pouvoir se réaliser au travers de sa carrière professionnelle si telle est son aspiration, indépendamment de toute considération portée sur son genre. Notamment, les représentations genrées encore portées sur certains métiers doivent être déconstruites progressivement afin d’éviter les effets d’autolimitation qui peuvent intervenir, en particulier dans les populations féminines.

Si le recrutement est un axe d’amélioration de la mixité au sein de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent également mettre en œuvre des mesures propres à lever les freins liés aux représentations genrées lors de la promotion professionnelle, et ce afin de faciliter l’identification des potentiels féminins au sein de l’entreprise.

3. Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière

Les parties au présent accord sont attentives à ce qu’aucune discrimination fondée sur le genre ne s’opère à l’occasion de l’attribution des promotions professionnelles et souhaitent que la mixité entre hommes et femmes se maintienne tout au long de l’évolution de carrière.

OBJECTIF

Equilibrer tout au long de la durée de l’accord (3 ans) un taux d’évolution professionnelle des hommes et des femmes proportionnel à leur représentation dans l’effectif.

Les managers sont les premiers vecteurs d’une politique de promotion interne égalitaire et volontariste, en ce qu’ils sont à la fois garants de l’objectivité des évaluations de performance et détecteurs de potentiels. Dans ce rôle, ils sont appuyés par les Responsables Ressources Humaines.

Les entretiens professionnels devront être le moment privilégié pour examiner avec le manager et les Ressources Humaines les souhaits d’évolution des femmes, pour leur présenter la richesse des métiers techniques ou à responsabilité et les encourager à s’orienter dans cette voie si elles sont intéressées.

• Moyens associés :

  9. Les modalités de promotions ou d’augmentations sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. En amont de chaque campagne annuelle, la Direction et les Responsables Ressources Humaines effectueront un rappel de cet engagement, de l’objectif du présent accord et des critères d’attribution des promotions professionnelles.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Répartition des évolutions professionnelles entre hommes et femmes, par an	Bilan social Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise Indicateur Intéressement 2018 = Nombre d’évolutions internes2 / nombre moyen de salariés * 100

4. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers la catégorie Ingénieurs et Cadres

Afin de renforcer les chances d’atteinte de cet objectif, rendu particulièrement difficile par la réalité des viviers actuels de recrutement, les parties au présent accord décident de doubler les moyens d’action défini en matière d’embauche sur la catégorie Ingénieurs et Cadres par des leviers d’action en matière de promotion professionnelle, considérant que la mixité sur cette catégorie peut également s’obtenir par la favorisation d’une mobilité interne plus égalitaire.

OBJECTIF

Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans la catégorie Ingénieurs et Cadres devra être supérieure ou égale à 30%.

Les parties prenantes, conscientes de l’importance de la formation dans le cadre de l’évolution de carrière ainsi que des contraintes associées à l’exercice de la parentalité, ont souhaité rappeler la nécessité de veiller à mettre en œuvre les conditions pratiques propices à l’accès à la formation.

Les parties entendent également contribuer à diminuer les effets d’autolimitation qui peuvent survenir chez les femmes par rapport à certains métiers perçus comme « masculins » (dits « techniques » ou à responsabilité).

• Moyens associés :

1. SOMFY Activités SA engagera un budget annuel de 25 000 € (vingt-cinq mille euros), hors Plan de Formation, mutualisé au sein de la Direction des Affaires Sociales et porté à la connaissance des salariés par le biais d’une communication, spécifiquement dédié à financer des actions de formation qualifiantes ou certifiantes, destinées à un public prioritairement féminin, lorsque l’obtention d’une telle certification ou qualification est de nature à permettre l’évolution vers ou au sein de la catégorie Ingénieur et Cadres ;

2. Afin de ne pas pénaliser les personnes soumises à des contraintes familiales, notamment de garde d’enfant, l’entreprise s’engage à organiser les formations internes dans le cadre d’une journée de 7h et à rechercher, autant de fois que cela sera possible, des solutions visant à réduire les contraintes de déplacement (développement de l’e-learning, salles décentralisées, accompagnement ou tutorat…) ;

3. SOMFY Activités SA s’engage à mettre en œuvre, tout au long de l’accord, des actions de communication visant à valoriser les femmes exerçant des métiers dits « techniques » ou à responsabilité dans l’entreprise en diffusant des témoignages lors d’événements, de forums métiers, sur l’Intranet et dans ses médias internes.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Répartition des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle, par an	Bilan social Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise
Pourcentage du budget de formation qualifiante utilisé, nb de femmes bénéficiaires, typologie des formations, par an	Service Formation
Nb et typologies d’actions de communication menées, par an	Service Recrutement Service Communication Responsables Ressources Humaines

5. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers les postes de Direction

Sous l’égide de l’ancien accord Egalité Professionnelle Hommes / Femmes, le nombre de femmes en catégorie Cadre 3 était passé de 6 à 10 en trois ans.

Néanmoins, SOMFY Activités SA reconnaît que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une présence de l’effectif féminin relativement faible, notamment parmi les équipes de direction. C’est ce que l’on appelle le plafond de verre.

Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les efforts portés par l’ancien accord sur l’effet de « plafond de verre » constaté dans les strates les plus élevées de la hiérarchie de l’entreprise.

OBJECTIF

Augmenter le nombre de femmes cadres en position IIIA de 10% sur 3 ans

Les signataires du présent accord conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans les postes de management et à responsabilités.

• Moyens associés :

1. Lors des revues de personnel des Ingénieurs et Cadres, un examen des populations féminines dans la catégorie IIIA sera effectué pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de cadre supérieur qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées.

2. Lors de l'ouverture d'un poste IIIA, l’entreprise se posera premièrement la question de l'identification d'un potentiel féminin en interne, moyennant formation au besoin, avant la publication en externe.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Répartition des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle, par an	Bilan social

4. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

SOMFY Activités SA affirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de l’entreprise.

Conscientes que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) est absent(e) pour cause de congé (maternité, adoption, parental), les parties signataires conviennent de prendre en considération l’ensemble des contraintes liées à la parentalité que ce soit avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant.

6. Mesure en faveur de la répartition équitable des charges familiales

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de SOMFY Activités SA, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux femmes et aux hommes dans la vie familiale, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés, femmes ou hommes.

OBJECTIF

Faciliter la contribution de chacun aux charges familiales et tenir compte des réalités actuelles des compositions familiales.

Les parties signataires rappellent et renforcent les droits conventionnels relatifs aux évènements familiaux ainsi qu’aux congés liés à la parentalité déjà existants au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage entre la vie professionnelle et privée des salariés.

A date de signature du présent accord, la convention collective de la métallurgie accorde aux Cadres 4 jours d’absence autorisée par an, pour un enfant malade de moins de 12 ans. Le salarié Cadre justifiant d’au moins un an d’ancienneté bénéficie de la rémunération à 50% de ces jours pris.

L’ancien accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait étendu le bénéfice des dispositions conventionnelles précitées aux catégories ETAM et Ouvriers.

Par ailleurs, les accords et conventions collectives de la métallurgie octroient un certain nombre de jours de congés pour divers évènements familiaux, dont certains soumis à condition de mariage ou de PACS entre les conjoints.

• Moyens associés :

  10. L’extension du bénéfice des congés enfant malade à toutes les catégories sera maintenu. Pour répondre à la réalité de la prise de ces congés, le dispositif est par ailleurs aménagé de la façon suivante :

• Jusqu’à 2 jours par an d’absence pour enfant malade seront rémunérés à 100% ;

• Les 2 autres jours d’absence autorisée conventionnels ne seront pas rémunérés ;

• Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de la rémunération à 100% des deux premiers jours ;

• Les jours d’absence autorisée peuvent être pris par demi-journée, qu’ils soient rémunérés ou non ;

• L’âge maximum de l’enfant pour bénéficier des droits précités est porté à 16 ans ;

• Les absences autorisées pour enfant malade devront être justifiées par un certificat médical.

  11. SOMFY Activités SA étendra le bénéfice des congés pour évènements familiaux aux personnes en concubinage notoire. Le concubinage devra être justifié par une attestation sur l’honneur.

  12. SOMFY Activités SA souhaite également aligner les autres règles conventionnelles relatives aux évènements familiaux des différentes catégories professionnelles (égalité devant les charges et les évènements familiaux), de la façon suivante :

Congés pour évènements familiaux	Dispositif conventionnel sans accord	Nouvelles dispositions
	Non-cadres	Cadres	Non-Cadres	Cadres
Mariage	Enfant	1 jour	1 jour	1 jour ouvré	1 jour ouvré
	Salarié	1 semaine	1 semaine	1 semaine	1 semaine
PACS	Salarié	4 jours	4 jours	4 jours ouvrés	4 jours ouvrés
Naissance	Enfant	3 jours	3 jours	3 jours ouvrés	3 jours ouvrés
Adoption		/	/	/	/
Décès	Conjoint* *également concubin	1 semaine	3 jours	1 semaine	1 semaine
	Parents	3 jours	3 jours	3 jours ouvrés	3 jours ouvrés
	Enfant	5 jours	5 jours	5 jours ouvrés	5 jours ouvrés
	Frère, sœur, beau-parent, grand-parent	3 jours	3 jours	3 jours ouvrés	3 jours ouvrés
	Petit-enfant	/	1 jour	1 jour ouvré	1 jour ouvré
	Enfant malade -12 ans	Enfant malade -16 ans
	/	Ancienneté <1an : 4 jours/an non rémunérés Ancienneté ≥1an : 4 jours/an 50%	2 jours/an 100% + 2 jours non rémunérés	2 jours/an 100% + 2 jours non rémunérés
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant
	2 jours	2 jours	2 jours ouvrés	2 jours ouvrés

13. SOMFY Activité SA maintiendra la part patronale des cotisations retraites en cas de congé parental d’éducation.

14. SOMFY Activités SA maintiendra la rémunération à 100% en cas de congé légal de paternité, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Ainsi, l’intéressé percevra, pendant son congé, l’intégralité de sa rémunération brute habituelle.

15. L’acquisition de l’ancienneté par le ou la salarié(e) sera maintenu en totalité lors de la prise d’un congé parental (contre 50% selon le Code du travail actuellement).

16. Consciente que l’implication de chacun dans les charges familiales passe par une connaissance claire et complète des droits existants, l’entreprise s’engage à informer les salariés sur les congés légaux et ceux mis en place par l’entreprise en faveur de la parentalité par une publication sur l’intranet.

Sous l’ancien accord Egalité Professionnelle Hommes / Femmes, les parties prenantes avaient souhaité mettre en place un compte épargne solidaire mutualisé pour aider un parent devant accompagner son enfant gravement malade et ce, afin d’éviter qu’un « stress » économique vienne s’ajouter à la souffrance familiale.

Compte-tenu des évolutions sociales et démographiques, les parties ont relevé la nécessité de prendre en considération de nouvelles difficultés, notamment la situation du conjoint ou de l’ascendant gravement malade. En conséquence, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre et renforcer le dispositif déjà existant au sein de l’entreprise.

• Moyens associés :

  17. Le dispositif de Compte Epargne Solidaire est maintenu selon les règles définies en Annexe 1 du présent accord, et son bénéfice sera étendu aux salariés devant accompagner leur conjoint ou leur ascendant direct gravement malade, dans les mêmes modalités d’application.

Enfin, les signataires du présent accord ont souhaité faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire.

• Moyens associés :

  18. A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents d’élèves sont autorisés, après information préalable auprès de leur responsable hiérarchique, à s’absenter le temps nécessaire et maximum deux heures pour accompagner leur enfant entrant en école maternelle, en école primaire ou au collège.

Le versement de la prime d’équipe sera maintenu à l’occasion de la prise de l’absence pour rentrée scolaire, dès lors que le salarié ne se sera pas absenté plus de deux heures, au total, dans la journée.

Ce temps d’absence devra être récupéré selon les modalités à convenir avec le management. La Direction communiquera lors de chaque rentrée scolaire sur cette possibilité offerte.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de congés pour enfant malade pris, par an (par sexe, CSP) Nombre de demi-journée prise, par an (par sexe, CSP) Nombre de jours rémunérés sur nombre de jours pris, par an (par sexe, CSP)	Service Paie
Nombre de déclaration de concubinage, par an Nombre de congés pour évènements familiaux pris + motif (par sexe, CSP)	Service Paie
Montant des cotisations retraites maintenues, par an	Service Paie
Nombre de congés paternité pris, par an (par sexe, CSP) Montant global salaires maintenus, par an	Service Paie
Mise en place de la communication sur l’intranet	Service Relations Sociales Service Paie
Nombre d’utilisation du compte épargne solidaire + motif (par sexe, CSP), par an Nombre total des jours donnés, par an	Service Paie
Réalisation d’une communication annuelle sur la rentrée scolaire	Service Relations Sociales

7. Mesure en faveur de l’équilibre des temps de vie

L’exercice de la parentalité ne doit en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Par conséquent, les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité.

OBJECTIF

Anticiper les absences de longues durées liées à la parentalité et faciliter le retour dans l’entreprise.

Pour les salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent sur les actions suivantes.

• Moyens associés :

  19. Lorsque le ou la salarié(e) le demande, au départ des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, mettre en place un entretien managérial spécifique au cours duquel une présentation sera faite des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé ;

  20. Au terme des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, un entretien professionnel aura lieu systématiquement, afin de déterminer les conditions de retour dans l’entreprise et dans le poste ;

  21. SOMFY Activités SA s’engage à accompagner les managers en créant un support d’entretien, à leur destination, comprenant les thématiques à aborder lors de ces entretiens.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Communication de la trame d’entretien aux managers	Responsable Ressources Humaines

Par ailleurs, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre des conditions pratiques permettant un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles afin de renforcer les chances d’évolution de carrière des salariés rendues particulièrement difficile par l’exercice de la parentalité.

OBJECTIF

Permettre un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles indépendamment des contraintes de garde d’enfant.

Les parties prenantes entendent contribuer à diminuer les contraintes de garde d’enfant pouvant rendre difficiles l’évolution de carrière des salariés.

• Moyen associé :

  1. Afin de ne pas pénaliser les personnes en situation de monoparentalité, qui sont soumises à des contraintes familiales particulières, l’entreprise s’engage à prendre en charge, sur justificatif, les frais de garde de nuit en cas de mission professionnelle exceptionnelle (y-compris formation) empêchant le salarié en situation de monoparentalité de rentrer chez lui.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de prise en charge + montant	Service comptabilité

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent laisser la possibilité aux salariés d’adapter leur temps de travail afin de mieux concilier leurs temps personnels et professionnels.

Cette adaptation du temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière et salariale des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

OBJECTIF

Faciliter l’adaptation du temps de travail des salariés en équipe postée alternante avec les charges familiales relatives à un enfant.

• Moyen associé :

  1. Sauf incompatibilité liée à l’activité, les parents d’un / d’enfants de moins de trois ans pourront passer temporairement en horaire posté fixe. Cette disposition sera valable jusqu’à la date du troisième anniversaire de l’enfant, renouvelable tous les ans.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de passage accepté et refusé, par an (par sexe, CSP)	Responsable Ressources Humaines

8. Mesure en faveur de la lutte contre les stéréotypes et les comportements sexistes

Un stéréotype s’entend d’une représentation caricaturale figée, une idée reçue, une opinion toute faite acceptée et véhiculée sans réflexion, concernant un groupe humain ou une classe sociale.

Les stéréotypes du genre sont ceux qui portent sur les femmes ou les hommes, leur rôle dans l’éducation, le monde du travail et le monde social et leur position.

Les stéréotypes de genre impactent les attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.

Les stéréotypes de genre au travail peuvent avoir un effet direct sur les comportements et les performances, en affaiblissant la capacité de chacun d’avoir une image de soi positive, en réduisant l’appétence à s’engager et à se projeter et en créant une frustration voire des réflexes d’auto-censure.

Ainsi, les stéréotypes sont nuisibles à tous, et à l’entreprise qui perd en investissement personnel et en performance collective.

En ce sens, SOMFY Activités SA a entrepris plusieurs actions pour que son environnement demeure favorable à la diversité et à l’égalité des chances.

OBJECTIF

Lutter contre les stéréotypes et prévenir les comportements sexistes.

Les parties prenantes ont conscience que les stéréotypes se construisent dans un environnement sociétal qui précède de plusieurs années l’entrée dans le monde de l’entreprise et se poursuit dans les autres sphères de la vie personnelle, entrainant parfois des réflexes de représentation genrée que les individus n’ont plus conscience de véhiculer.

Les parties signataires souhaitent à travers des actions de communication susciter une prise de conscience de l’existence réelle de ces représentations communément partagées et de leurs conséquences au quotidien et à long terme.

Néanmoins, au-delà de l’aspect pédagogique, les signataires du présent accord entendent ne laisser aucune place aux agissements répréhensibles que sont les comportements sexistes.

• Moyen associé :

  22. SOMFY Activités SA s’engage à mettre en œuvre, tout au long de l’accord, des actions de communication, travaillée en concertation entre le service Communication et la Direction des Affaires sociales. Ces actions de communication revêtiront un double objectif :

• une visée pédagogique, en permettant la compréhension de ce qu’est un stéréotype ou un comportement sexiste, et de leurs conséquences sur les individus et les relations de travail à court et long terme ;

• l’affirmation au sein de l’entreprise d’une politique de tolérance zéro concernant les comportements sexistes, et un rappel des sanctions applicables à ce type d’agissement.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de communications, par an	Service Relations Sociales Service Communication

5. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Selon l’ANACT, certains problèmes de santé au travail - qui se traduisent par de l'absentéisme, du turn-over, des TMS, du stress, de l’usure – peuvent être plus finement diagnostiqués et faire l’objet de mesures de prévention plus pertinentes quand l’analyse a intégré les questions de genre³.

Cette étude souligne que les femmes occupent encore souvent des postes pénibles et répétitifs, émotionnellement exigeants, aux horaires atypiques ou précaires, qui peuvent s’accompagner d’un déficit de perspectives d’évolution générant une usure professionnelle. Ajoutés à une répartition encore sexuée des charges familiales, voire une situation de monoparentalité, l’impact des conditions de travail peut encore s’aggraver.

SOMFY Activités SA comporte une répartition des hommes et des femmes encore relativement genrée, du fait d’un héritage historique. Sur les postes de production, l’entreprise compte aujourd’hui un nombre important de femmes. Si l’amélioration des conditions de travail de chacun est un effort permanent et global, les parties au présent accord ont souhaité introduire par celui-ci une prise en compte plus spécifique des conditions de travail des ouvrières afin d’en faire un levier supplémentaire d’égalité.

9. Mesures en faveur de l’ergonomie des postes de Production et de lutte contre les Troubles Musculosquelettiques (TMS)

SOMFY Activités SA comprend une activité de production caractérisée par l’assemblage de composants.

Historiquement et structurellement, la population occupée aux lignes de production est une population très majoritairement féminine.

Comme toute activité impliquant des mouvements physiques répétés, l’activité de production de l’entreprise est susceptible d’entrainer des conséquences en termes de santé, notamment par l’apparition de Troubles Musculosquelettiques (TMS) qui, de fait, exposent particulièrement les femmes, et dont les opportunités de reclassement en cas d’inaptitude peuvent être limitées en raison des typologies de formation initiale détenues et des orientations de carrière suivies.

Dans le cadre du programme national « TMS Pro » de la CARSAT, l’usine de Garette a engagé une démarche de réduction des risques liés aux TMS sur ses lignes de production.

Cette démarche a permis la construction d’une méthodologie de prévention des risques liés aux TMS, la formalisation d’indicateurs de suivi, et un chantier pilote a été mis en œuvre.

Ces actions ont été menées avec l’appui et le suivi du COPIL TMS créé au niveau de l’usine et qui porte la responsabilité du suivi des indicateurs, de l’avancement des actions engagées et de la définition de nouvelles actions.

L’accompagnement par la CARSAT a été formalisé par un système de validation en 4 étapes auxquelles le C.H.S.C.T. compétent était systématiquement associé. Les étapes 3 et 4 ont été validées en décembre 2017.

Dans la continuité de cette démarche, l’usine de SOMFY Activités SA a souhaité poursuivre son action d’amélioration de l’identification et du traitement des risques liés aux TMS et a engagé, avec l’appui d’un cabinet de conseil, une démarche « Ergo-Lean » ainsi qu’un autre chantier de ligne.

Les parties au présent accord manifestent leur soutien à ce type d’initiative, qui contribue à réduire l’impact de l’organisation collective du travail, en termes de santé, sur la population féminine ouvrière.

Aussi, soucieuses d’appuyer les réussites locales et d’assurer leur continuité dans le temps, les parties au présent accord ont voulu encourager la démarche « TMS Pro » en lui apportant le soutien financier lui permettant de se stabiliser durant ses premières années d’existence.

Les parties prenantes entendent ainsi permettre une capitalisation sur l’expérience acquise en vue d’une amélioration continue et collective des conditions de travail sur les lignes de production, et espèrent également amorcer un mouvement de transmission de ces acquis auprès des autres périmètres de l’entreprise. En effet, les actions engagées au titre du projet « TMS Pro » pourraient, à terme, ouvrir la voie pour une transposition à d’autres étapes de la chaine industrielle (logistique).

OBJECTIF

Définir et faire aboutir au moins une action par an visant à diminuer les risques de Troubles Musculosquelettiques (TMS) des postes de Production.

Les parties au présent accord reconnaissent le modèle de pilotage retenu pour le projet « TMS Pro », lequel a fait ses preuves lors du chantier test. C’est pourquoi elles entendent s’appuyer sur cet existant et lui confier la responsabilité de définir et de suivre l’exécution des actions à mener, moyennant un soutien budgétaire pris en charge par la Direction des Affaires Sociales de SOMFY Activités SA.

• Moyens associés :

1. SOMFY Activités SA engagera un budget annuel de 60 000 € (soixante mille euros) réservé au niveau de la Direction des Affaires Sociales et spécifiquement dédié à financer des actions nouvelles en faveur du projet « TMS Pro » telles qu’elles seront définies par le COPIL TMS, relevant des domaines suivants :

• Etude ou analyse approfondie d’une problématique collective liée aux TMS sur les lignes de production en vue de la formulation de recommandations d’amélioration. La prise en charge financière pourra porter sur la mobilisation de ressources en interne pour mener l’étude ou le recours à des consultants externes ;

• Action d’adaptation ergonomique des postes de travail des lignes de production : il pourra s’agir d’achat de machines nouvelles incluant la prise en compte d’exigences d’ergonomie spécifiques dans le cahier des charges (prise en charge du surcoût entraîné), ou de travaux d’adaptation du matériel de lignes existantes (machines, équipements annexes…) ;

• Action de formation collective en vue de la diminution des risques liés aux troubles musculosquelettiques : création de modules de formation (recours à une ressource interne ou externe), acquisition d’outils ou de supports de formation ;

• Actions de communication ou d’animation autour de la prévention des TMS sur les lignes de production.

Pour bénéficier du déblocage budgétaire, le COPIL TMS arrêtera, pour chaque année couverte par le présent accord, la liste des actions validées pour l’année à venir et classées par ordre de priorité. Cette liste fera l’objet d’un avis du C.H.S.C.T. concerné par la mise en œuvre puis sera transmise à la Direction des Affaires Sociales, accompagnée d’une information sur l’effet positif attendu, le nombre et la typologie de personnes impactées, le planning de déploiement envisagé ainsi que le coût évalué pour chaque mesure à mettre en œuvre.

L’utilisation conforme du budget alloué fera l’objet d’un suivi dans le cadre des instances existantes (COPIL TMS et C.H.S.C.T.) et d’un bilan de fin d’année qui sera transmis à la Direction des Affaires Sociales aux fins de suivi du présent accord.

Le dispositif de prévention des TMS prévu par le présent accord n’interdit pas à l’usine d’engager des actions complémentaires à celles financées par la Direction des Affaires Sociales, et qui seront alors prises en charge sur son budget propre.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nb d’actions abouties sur nb d’actions financées, par an	COPIL TMS Direction Usine
Nature, coût et périmètre (ilot) des actions menées, par an	COPIL TMS Direction Usine
Nb de personnes bénéficiaires des actions, par sexe et par type de contrat (CDI/CDD/intérim), par an	COPIL TMS Direction Usine
Pourcentage du budget total utilisé, par an	COPIL TMS Direction Usine

10. Mesures en faveur de l’allègement des contraintes liées à la grossesse au travail.

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que diverses mesures existent déjà en faveur de l’adaptation du travail lors de la grossesse.

Ainsi, les parties précisent la convention collective de la métallurgie prévoit, pour les salariées en horaires postés poursuivant une grossesse, une pause rallongée ainsi que la possibilité de terminer quelques minutes en avance afin d’éviter toute bousculade dans les vestiaires.

Par ailleurs, le périmètre de l’usine engage une attention toute particulière au soulagement de la charge physique des postes de travail sur les lignes de production pour les salariées en situation de grossesse, en lien avec les préconisations des services de santé au travail.

De même, pour les salariées dont le métier est éligible, l’accord sur le Télétravail de SOMFY Activités SA signé en 2018 prévoit la possibilité de recourir au télétravail afin d’alléger la charge des trajets pour les salariées en situation de grossesse.

Enfin, les parties au présent accord rappellent que la salariée enceinte a droit à des absences correspondant aux examens prénataux et postnataux obligatoires prévus par l’assurance maladie, sans impact sur sa rémunération, son ancienneté et l’acquisition de ses congés payés. Ce dispositif légal bénéficie également au conjoint de la salariée enceinte pour l’accompagner à trois examens médicaux obligatoires.

Afin de permettre un retrait dans un espace calme en cas de nécessité, les parties au présent accord prévoient que la salariée en situation de grossesse pourra bénéficier d’un espace de repos allongé si une fatigue se fait ressentir à l’occasion de son travail.

Cet espace de repos se situera dans les salles d’infirmerie disponibles sur les différents sites. A cet effet, les parties conviennent de prévoir le remplacement, d’ici la fin de l’accord, des lits usagés des salles d’infirmerie.

6. DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

   11. Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à la société Somfy activités SA.

12. Durée et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2019, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin automatiquement à l’issue de cette durée.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant l’échéance de l’accord afin d’engager les négociations sur les suites à lui donner.

13. Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée afin, notamment, de :

• Faire des observations sur le bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée,

• Etablir un bilan des objectifs affichés dans le cadre du présent accord,

• Faire des propositions quant à l’amélioration de l’application de l’accord au sein de l’entreprise.

Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ou adhérant ultérieurement.

La commission de suivi s’appuiera, pour effectuer son bilan annuel, sur les indicateurs prévus dans le présent accord, et, le cas échéant, sur les données récurrentes publiées relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, tels que les bilans sociaux ou les rapports annuels.

La commission de suivi de l’accord pourra se faire communiquer les avis rendus par l’instance représentative du personnel compétente en matière de politique sociale de l’entreprise, en ses conclusions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

14. Modification et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision.

Conformément à l’article, sont seules habilitées à signer un avenant de révision, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.

15. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction à la Direccte de Haute-Savoie, conformément à la réglementation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne dédiée. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de BONNEVILLE.

Un exemplaire sera remis à l’initiative de la Direction à chaque délégation syndicale signataire.

Fait à CLUSES, le 22 octobre 2018 en cinq exemplaires

Pour le syndicat C.F.D.T.

……………………………..

Délégué Syndical

Pour le syndicat C.F.T.C

……………………………..

Déléguée Syndicale

Pour la Société SOMFY ACTIVITES SA

……………………………..

Directeur des Affaires Sociales

ANNEXE N°1 : Le Compte Epargne Solidaire SOMFY Activités SA

Le dispositif de Compte Epargne Solidaire s’applique à l’ensemble de l’entreprise. Il concerne tous les salariés qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification et leur ancienneté.

Est susceptible de bénéficier du Compte Epargne Solidaire le salarié qui assume la responsabilité d’un enfant à charge (au sens fiscal du terme) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.

Est également susceptible de bénéficier du compte Epargne Solidaire le salarié dont le conjoint, ou l’ascendant direct dont il assume la charge, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, justifiés par un certificat du médecin qui suit le malade au titre de la pathologie en cause.

Le conjoint s’entend de la personne à qui le salarié est lié par le mariage, le PACS, ou le concubinage notoire.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absence rémunérée, c’est-à-dire :

• Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours, à l’exclusion de 12 jours ouvrables et des jours de congé nécessaire à la couverture des périodes de fermeture de l’entreprise (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) ;

• Les congés d’ancienneté ;

• Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;

• Les jours de récupération (repos compensateur de remplacement, crédit d’heure, déplacement etc.) ;

• Les jours de Compte Epargne Temps Courant (CETC) ;

• Les jours de congé pour enfant malade ;

• Etc.

Les jours de congé pouvant faire l’objet d’un don de la part des collaborateurs sont les suivants :

• Cinquième semaine de congé payé ;

• Congés d’ancienneté ;

• Jour de réduction du temps de travail (RTT) non préemptés par l’entreprise ;

• Jours affectés au Compte Epargne Temps Courant (CETC).

Pour la mise en œuvre du dispositif, il est fait appel à la solidarité des salariés de l’entreprise par une campagne ponctuelle, après justification de la situation du salarié bénéficiaire par le biais des certificats dédiés.

Le don et son utilisation sont anonymes. Le don doit être gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

La collecte s’achève lorsque le compte aura atteint le niveau requis par le besoin.

Les modalités de prise des jours ayant fait l’objet d’un don, par le collaborateur assumant l’accompagnement de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant direct gravement malade, sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique, pour tout ou partie de la période de soins rendus nécessaires au titre la pathologie concernée.

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1. « Femmes et hommes, l’égalité en question », édition 2017 - Insee Références↩

2. Constitue une « évolution interne » : un changement de poste, une promotion, l’élargissement du périmètre de responsabilité (évolution du coefficient pour un non-cadre, sauf évolution automatique prévue par la convention collective)↩

3. N°348 de la revue Travail & Changement, « Les conditions de travail ont-elles un sexe ? »↩