Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Somfy Activités SA" chez SOMFY ACTIVITES SA (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SOMFY ACTIVITES SA

Entre :

La Société SOMFY Activités SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé à 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par, Directrice des Relations Sociales de SOMFY ACTIVITES SA,

d'une part

et,

Le Syndicat C.F.D.T, en qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat C.F.T.C., en qualité de Déléguée Syndicale,

Le syndicat C.F.E-C.G.C, en qualité de Délégué Syndical,

d'autre part,

il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 . EMBAUCHE 5

Article 1.1. Mesures en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie Ingénieurs et Cadres 5

Article1.2. Mesures en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie CIII 7

CHAPITRE 2 . REMUNERATION 8

Article 2.1. Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles 8

Article 2.2. Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans les salaires 9

CHAPITRE 3 . PROMOTION PROFESSIONNELLE 11

Article 3.1. Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière 11

Article 3.2. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers la catégorie Ingénieurs et Cadres 12

Article 3.3. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers les postes de Direction 13

CHAPITRE 4 . ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 14

Article 4.1. Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales 15

Article 4.2. Mesure en faveur de l’équilibre des temps de vie 18

CHAPITRE 5 . SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 20

Article 5.1. Mesures en faveur de l’ergonomie des postes et de lutte contre les Troubles Musculosquelettiques (TMS) pour les postes de la plateforme logistique de Bonneville 21

Article 5.2. Mesures en faveur de l’allègement des contraintes liées à la grossesse au travail. 23

CHAPITRE 6 . COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 23

Article 6.1. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers 24

Article 6.2. Mesures en faveur de la promotion de certains métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées 24

CHAPITRE 7 . DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 25

Article 7.1. Périmètre d’application 25

Article 7.2. Durée et effet de l’accord 25

Article 7.3. Commission de suivi de l’accord 26

Article 7.4. Modification et révision de l’accord 26

Article 7.5. Formalités de dépôt et de publicité 26

ANNEXE N°1 : Le Compte Epargne Solidaire SOMFY Activités SA 28

PREAMBULE

Le présent accord vise à renouveler l’accord du 22 octobre 2018 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SOMFY Activités SA.

Pour ce nouvel accord, Somfy Activités SA réaffirme son engagement constant en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes.

Les signataires s’accordent à dire que le bilan de l’accord triennal échu est réellement positif. L’ancien accord a permis de renforcer encore l’égalité professionnelle entre les sexes au sein de l’entreprise notamment par la progression de la part de femmes dans la catégorie Ingénieurs et Cadres et aux postes de direction, objectifs prioritaires de l’ancien accord.

Si les parties constatent qu’il n’y a pas de sujet majeur d’inégalité liée au genre dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, et que la succession des actions triennales a fini par produire des résultats tangibles en matière de mixité, elles insistent sur la nécessité, désormais, de capitaliser à long terme sur les avancées réalisées :

• En augmentant l’exigence et la profondeur des analyses de données ;

• En portant une attention particulière à la sécurisation des process du nouveau cycle RH, pour faire reculer la part de biais décisionnels ;

• En menant des actions positives temporaires pour compenser les inégalités à court terme, particulièrement en matière de mixité des métiers ;

• En contribuant à déconstruire les stéréotypes.

Parallèlement, les parties signataires ont fait le constat que les engagements et les progrès de l’entreprise réalisés depuis plusieurs années sont encore trop peu connus des collaborateurs.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires, souhaitent donc également renforcer la communication autour de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et sensibiliser tous les collaborateurs afin que chacun contribue à la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Aussi, et conformément à la réglementation en vigueur (article L.2242-17), le présent accord s’articule autour de cinq domaines d’actions fixés par l’article R.2242-2 du code du travail :

• Embauche,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective (thème obligatoire)

• Articulation des temps

• Santé et sécurité au travail.

En outre, le présent accord comporte également un domaine d’action complémentaire relatif à la communication et à la sensibilisation autour de plusieurs axes en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers.

Par conséquent, les parties conviennent de privilégier les axes suivants :

• Communiquer et sensibiliser autour de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers,

• Favoriser la mixité dans les recrutements,

• Faciliter la promotion des femmes,

• Maintenir une égalité de rémunération,

• Faciliter pour tous les salariés l’articulation entre une activité professionnelle et la vie familiale,

• Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes.

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans le cadre légal et conventionnel applicable à l’entreprise.

Il annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages et de toutes autres pratiques en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

1. EMBAUCHE

SOMFY Activités SA est une entreprise industrielle, dont le cœur de métier comporte une tendance à la « masculinisation » des postes. Déjà conscients de cela dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle de 2018, les signataires ont placé la mixité dans les équipes comme un des axes prioritaires.

Les signataires du présent accord sont convaincus que la réduction du clivage hommes/femmes est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes.

1. Mesures en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie Ingénieurs et Cadres

Il ressort des rapports annuels que la structure d’effectif de l’entreprise varie peu au fil des ans. L’effectif de l’entreprise est aujourd’hui composé à 60% d’hommes et à 40% de femmes. La répartition de ces effectifs diffère selon la catégorie socio-professionnelle concernée :

	Femmes	Hommes
Effectif Ouvrier	64%	36%
Effectif ETAM	45%	55%
Dont administratifs	68%	32%
Dont Techniciens	19%	81%
Dont Agents de Maîtrise	36%	64%
Effectif Cadres	30%	70%

Dans le même temps, on constate que les métiers de niveau Ingénieurs et Cadres représentent une part de plus en plus importante de l’effectif de SOMFY Activités SA. Ainsi, si, en 2018, cette catégorie représentait 50% de l’effectif global, elle en représente désormais 57%.

Cette catégorie étant encore majoritairement représentée par les hommes, cette évolution tend, au global, à renforcer la prédominance de l’effectif total masculin de SOMFY Activités SA.

Ce constat avait déjà été effectué lors du précédent accord et des mesures avaient été mises en œuvre.

Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les efforts précédemment engagés et favoriser, par le recrutement, la mixité des équipes dans les catégories où la présence de femmes se fait moins importante.

OBJECTIF

Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans la catégorie Ingénieurs et Cadres devra être supérieure ou égale à 33%.

Dans le cadre du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes.

Les parties au présent accord rappellent que le Service Recrutement est systématiquement associé en amont de la parution d’un poste, puis tout au long du processus. La fonction de Chargé de Recrutement au sein de SOMFY Activités SA inclut un rôle de vigilance sur le respect des principes éthiques et légaux applicables, en particulier la non-discrimination, ainsi qu’un rôle d’accompagnement dans la remise en question des représentations genrées lors des recrutements.

Afin de renforcer l’influence du recrutement dans l’atteinte de l’objectif précité, les parties prenantes conviennent d’adjoindre à celui-ci les moyens suivants.

• Moyens associés :

  1. Pour chaque recrutement effectué en externe, l’entreprise veillera à pouvoir proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.

  2. L’entreprise fera connaitre à chaque prestataire avec qui elle est amenée à collaborer (cabinets de recrutement, agences d’intérim, consultant(e)s…) son objectif en matière de recrutement de profils féminins sur des postes Cadres. Lorsque les shortlists proposées pour des postes Cadres ne comporteront aucun profil féminin, le service recrutement recueillera auprès du prestataire les raisons de cette carence.

  3. Le service Recrutement suivra un indicateur du nombre de femmes recrutées parmi le nombre total de process de recrutement menés sur la catégorie Ingénieurs et Cadres.

  4. Sur la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité d’intégrer au processus de recrutement des outils renforçant l’analyse objective des candidatures (grille d’évaluation).

  5. L’entreprise demandera à chaque école ou organisme de formation bénéficiant du versement de la taxe d’apprentissage, de faire connaître sa politique en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

  6. L’existence ou l’absence d’une telle politique sera un des critères pris en compte pour la détermination des établissements bénéficiant du versement de la taxe d’apprentissage de l’entreprise.

  7. La mixité au sein des populations des alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) sera analysée séparément des autres types de contrats à durée déterminée.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle (Ingénieur & Cadre, ETAM, Ouvrier), à date	Bilan social
Nombre de femmes sur le total de recrutements externes menés par le service recrutement et par les prestataires, sur la catégorie Ingénieur et Cadres, par an	Service Recrutement
Nombre d’école ou organisme de formation ayant une politique d’égalité hommes femmes parmi le nombre total d’école ou d’organisme de formation ayant bénéficié du versement de la taxe d’apprentissage par l’entreprise, par an	Service paie
Répartition des effectifs par sexe pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, à date	Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise

Article1.2. Mesures en faveur du recrutement de femmes sur la catégorie CIII

Les parties au présent accord reconnaissent que les actions mises en place dans l’ancien accord ont permis d’augmenter la part de femmes au sein des postes de direction. En effet, si l’entreprise comptait 14 femmes dans la catégorie CIII en 2019, elle en compte 19 en 2021 soit une augmentation d’environ 36% sur 3 ans.

Néanmoins, SOMFY Activités SA reconnaît que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une présence de l’effectif féminin relativement faible, notamment parmi les équipes de direction. C’est ce que l’on appelle le plafond de verre. En effet, en 2021 la part de femmes dans la catégorie CIII est de 27%.

Les parties au présent accord ont donc souhaité poursuivre les efforts portés par l’ancien accord sur l’effet de « plafond de verre » constaté dans les strates les plus élevées de la hiérarchie de l’entreprise.

OBJECTIF

Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans la catégorie CIII (top management) devra être supérieure ou égale à 30%.

• Moyens associés :

  8. Pour chaque recrutement effectué en externe, l’entreprise veillera à pouvoir proposer au moins une candidature féminine en shortlist à chaque fois que les profils disponibles sur le métier concerné le permettront.

  9. L’entreprise fera connaître à chaque prestataire avec qui elle est amenée à collaborer (cabinets de recrutement, agences d’intérim, consultant(e)s…) son objectif en matière de recrutement de profils féminins sur les postes CIII. Lorsque les shortlists proposées ne comporteront aucun profil féminin, le service recrutement recueillera auprès du prestataire les raisons de cette carence.

  10. Lors de l’ouverture d’un poste CIII, l’entreprise se posera premièrement la question de l’identification d’un potentiel féminin en interne, moyennant un accompagnement au besoin, avant la publication en externe.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe pour la catégorie CIII, à date	Bilan social
Nombre de femmes sur le total de recrutements externes menés par le service recrutement et par les prestataires, sur la catégorie CIII, par an	Service Recrutement

2. REMUNERATION

Il ressort du rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes de 2021, une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération forfaitaire moyenne à niveau de classification identique.

Néanmoins, les signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.

En ce sens, les parties au présent accord garantissent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience acquise, de compétences professionnelles et de charge physique ou nerveuse et ce, même en cas d’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental.

2. Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles

OBJECTIF

Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles.

L’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération.

Quelle que soit la durée de cette absence, la performance s’apprécie uniquement sur les périodes de présence. Ainsi, un salarié dont la performance aurait été supérieure aux attentes durant la partie de l’année pendant laquelle il/elle était présent(e), doit voir cette performance appréciée uniquement au regard de la période de présence.

Lorsque le ou la salarié(e) a été absent(e) toute l’année en raison d’un congé de longue durée, la performance est reconstituée par rapport à un référentiel qui garantit que sa rémunération ne subisse pas un décrochage par rapport aux autres salariés de sa catégorie.

• Moyens associés :

  11. Les modalités d’augmentations individuelles sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. En amont de chaque campagne annuelle, la Direction et les Responsables Ressources Humaines effectueront un rappel de cet engagement, de l’objectif du présent accord et des critères d’attribution des augmentations individuelles.

  12. Le pourcentage et le montant d’Augmentations Individuelles entre hommes et femmes sera suivi annuellement au travers du Rapport de Situation Comparée.

  13. Pour chaque salarié(e) ayant eu un congé maternité, d’adoption ou parental au cours de la période considérée, le taux d’augmentation individuel attribué sera relatif à la performance constatée sur sa période de présence, sans aucune proratisation de ce taux par rapport à la durée de son absence.

  14. Si la durée du congé maternité, d’adoption ou parental cumulé, a amené le ou la salarié(e) à être absent(e) sur une durée supérieure à 6 mois pendant l’année, rendant ainsi difficile l’évaluation de la performance, le taux d’augmentation individuel sera égal à l’enveloppe d’augmentation individuelle attribuée pour sa catégorie professionnelle. L’enveloppe d’AI garantie à ces salariés sera traitée séparément des attributions des autres AI.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Pourcentage des Augmentations Individuelles, par an (par sexe, CSP)	Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise

3. Mesures en faveur de la non-discrimination entre les hommes et les femmes dans les salaires

Bien que le Rapport de Situation Comparée entre les hommes et les femmes ne fasse globalement apparaître aucune inégalité salariale acquise pour la rémunération forfaitaire moyenne à niveau de classification identique, les parties signataires du présent accord ont souhaité affiner l’analyse.

Ainsi, l’analyse des salaires entre hommes et femmes ne se limitera plus à la Catégorie Socioprofessionnelle mais se fera au niveau des différentes fonctions du Groupe.

OBJECTIF

Garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes dans les salaires

• Moyens associés :

  15. Le service Rémunération et Avantages Sociaux ainsi que les Responsables Ressources Humaines sont garants de l’objectivité des critères déterminant le salaire proposé pour tout poste ouvert au recrutement interne ou externe. Aucune considération relative au genre ne peut venir, directement ou indirectement, influencer cette détermination, qui s’effectue en amont de la publication du poste.

  16. Chaque année, la Direction partagera avec les partenaires sociaux le Rapport de Situation Comparé entre les Femmes et les Hommes. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, ce rapport sera présenté, pour sa partie relative aux salaires, selon l’organisation par fonction du Groupe.

  17. En début d’année, la Commission de suivi du présent accord et la Direction sélectionneront une ou plusieurs fonctions qui feront l’objet d’une analyse approfondie des rémunérations entre hommes et femmes, par emploi/métier. Cette analyse veillera à respecter un seuil d’échantillonnage minimum pour éviter la restitution de données salariales individuelles du fait d’un échantillonnage trop faible. Cette analyse sera restituée lors de la production du Rapport de Situation Comparé au moment des négociations annuelles sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Dans l’hypothèse où l’analyse par métier ferait ressortir une inégalité dans le traitement des salaires entre hommes et femmes d’une même catégorie de comparaison (>5% d’écart), les négociateurs seront libres de proposer des mesures de rattrapage collectif en vue des négociations annuelles sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Une communication sera effectuée sur les fonctions analysées.

  18. Indépendamment des cycles d’analyse des rémunérations précités, tout salarié et toute salariée ayant des motifs raisonnables de penser qu’il ou elle a subi une discrimination dans sa rémunération en considération de son sexe, pourra demander à ce qu’une analyse de sa situation individuelle soit effectuée. Cette demande sera adressée à la Direction des Relations Sociales par écrit, par le salarié concerné qui précisera les éléments factuels à l’appui de sa demande, propres à éclairer la notion de « motifs raisonnables ». L’analyse sera réalisée par le service Rémunération et Avantages Sociaux. Les analyses individuelles effectuées au cours d’une année donneront lieu à un partage des résultats en Commission de suivi du présent accord, ainsi que des éventuelles mesures prises pour rectifier l’écart.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de fonctions analysées, par an	Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise
Nombre de demande d’analyse d’une situation individuelle, par an	Service Relations Sociales

3. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord réaffirment que chacun doit être en mesure de pouvoir se réaliser au travers de sa carrière professionnelle si telle est son aspiration, indépendamment de toute considération portée sur son genre. Notamment, les représentations genrées encore portées sur certains métiers doivent être déconstruites progressivement afin d’éviter les effets d’autolimitation qui peuvent intervenir, en particulier dans les populations féminines.

Si le recrutement est un axe d’amélioration de la mixité au sein de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent également à nouveau mettre en œuvre des mesures propres à lever les freins liés aux représentations genrées lors de la promotion professionnelle, et ce afin de faciliter l’identification des potentiels féminins au sein de l’entreprise.

4. Mesures en faveur de l’égalité entre homme et femme dans les parcours de carrière

Les parties au présent accord sont attentives à ce qu’aucune discrimination fondée sur le genre ne s’opère à l’occasion de l’attribution des promotions professionnelles et souhaitent que la mixité entre hommes et femmes se maintienne tout au long de l’évolution de carrière.

OBJECTIF

Equilibrer tout au long de la durée de l’accord (3 ans) un taux d’évolution professionnelle des hommes et des femmes proportionnel à leur représentation dans l’effectif.

Les parties signataires s’entendent à considérer que toutes les étapes du nouveau cycle RH et plus globalement tous les process RH existants doivent concourir à l‘égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours de carrière.

Ainsi, chaque année, une analyse de la structure des organisations et de la répartition des genres au sein de ces organisations, sera effectuée lors du processus de Talent Review aux mois de mai/juin. S’il ressort des Talent Review des déséquilibres de genres au sein d’une organisation, différents leviers RH ou process RH existants pourront être actionnés pour corriger le déséquilibre.

Par ailleurs, les entretiens de développement annuels issus du nouveau cycle RH font l’objet d’une consolidation en vue du Plan de Développement des compétences de l’entreprise. Lors de la consolidation de ce plan, il sera porté une attention particulière à l’équilibre des investissements en formation professionnelle entre les genres, à métiers comparables.

• Moyens associés :

  19. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le taux d’évolution professionnelle des hommes et des femmes sera suivi annuellement dans le cadre du Rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes ;

  20. Lors du processus de Talent Review, une analyse de la structure de l’organisation et de la répartition de genres au sein de cette organisation, est effectuée. En fonction des déséquilibres éventuellement constatés dans certaines structures, un plan d’action pourra être arrêté qui sera remis en corrélation avec les autres leviers ou process RH existants (recrutement, formation, programmes tremplins…) ;

  21. D’ici la fin de l’accord, lors de la consolidation du Plan de Développement des compétences issu des entretiens de développement, il sera porté une attention particulière à l’équilibre des investissements en formation professionnelle entre les genres au sein d’une même catégorie de comparaison. Cette donnée sera portée à l’attention des Responsables Ressources Humaines en cas d’écart important, avant la phase d’arbitrage des plans pour réajustement, le cas échéant ;

  22. Le bilan annuel sur les formations suivies, par sexe, au cours de l’exercice écoulé, sera présenté au travers du Rapport de Situation Comparée, selon les différentes thématiques de formation, selon les emplois, en faisant ressortir le nombre de personnes formées et le nombre d’heures de formations dispensées.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de formations suivies, nombre de personnes formées et nombre d’heures de formations dispensées par sexe, par an	Bilan social Service Formation

5. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers la catégorie Ingénieurs et Cadres

Afin de renforcer les chances d’atteinte de cet objectif, rendu particulièrement difficile par la réalité des viviers actuels de recrutement, les parties au présent accord décident à nouveau de doubler les moyens d’action défini en matière d’embauche sur la catégorie Ingénieurs et Cadres par des leviers d’action en matière de promotion professionnelle, considérant que la mixité sur cette catégorie peut également s’obtenir par la favorisation d’une mobilité interne plus égalitaire.

OBJECTIF

Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans la catégorie Ingénieurs et Cadres devra être supérieure ou égale à 33%

Les parties prenantes, conscientes de l’importance de la formation dans le cadre de l’évolution de carrière ainsi que des contraintes associées à l’exercice de la parentalité, ont souhaité rappeler la nécessité de veiller à mettre en œuvre les conditions pratiques propices à l’accès à la formation.

Les parties entendent également contribuer à diminuer les effets d’autolimitation qui peuvent survenir chez les femmes par rapport à certains métiers perçus comme « masculins » (dits « techniques » ou à responsabilité).

• Moyens associés :

1. Tout au long de l’accord, SOMFY Activités SA engagera un budget de 75 000 € (soixante-quinze mille euros) sur 3 ans, servant à financer prioritairement des programmes de développement de profils féminins vers ou au sein de la catégorie cadre. L’identification des profils susceptibles de bénéficier d’une action de développement prendra appui sur le processus de Talent Review. Des programmes complémentaires pourront être examinés en fonction de la disponibilité du budget et de toutes autres opportunités de développement visant à améliorer l’accès des femmes aux métiers à responsabilité ou techniques, notamment. Le public prioritaire défini pour ces programmes d’évolution professionnelle est le public féminin. Toutefois, il pourra être possible d’inclure un public masculin en fonction des opportunités de mixité éventuellement identifiées ;

2. Afin de ne pas pénaliser les personnes soumises à des contraintes familiales, notamment de garde d’enfant, l’entreprise s’engage à organiser les formations internes dans le cadre de l’horaire collectif de travail et, à défaut, d’organiser la formation avec un délai suffisamment long pour permettre au salarié d’anticiper son organisation personnelle ;

3. Les collaborateurs sont invités à faire connaître au service formation leurs éventuelles contraintes impératives d’organisation familiale le plus tôt possible pour identifier si un aménagement est envisageable ;

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Répartition des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle, à date	Bilan social Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise
Pourcentage du budget de formation utilisé, nb de femmes bénéficiaires, typologie de programme de développement, par an	Service Formation Service Talent management
Nombre d’aménagement de formations internes réalisé par rapport au nombre de demandes, par an	Service Formation

6. Mesures en faveur de la promotion professionnelle de femmes vers les postes de Direction

Sous l’égide de l’ancien accord Egalité Professionnelle Hommes / Femmes, le nombre de femmes en catégorie Cadre III était passé de 14 à 19 en trois ans.

Néanmoins, SOMFY Activités SA reconnaît que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une présence de l’effectif féminin relativement faible, notamment parmi les équipes de direction. C’est ce que l’on appelle le plafond de verre.

Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les efforts portés par l’ancien accord sur l’effet de « plafond de verre » constaté dans les strates les plus élevées de la hiérarchie de l’entreprise.

OBJECTIF

Au terme de la durée de l’accord (3 ans), la part de femmes dans la catégorie CIII devra être supérieure ou égale à 30%

Les signataires du présent accord conviennent à nouveau de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans les postes de management et à responsabilités.

• Moyens associés :

1. Lors des revues de personnel des Ingénieurs et Cadres, un examen des populations féminines dans la catégorie CIII sera effectué pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de cadre supérieur qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées.

2. Lors de l'ouverture d'un poste CIII, l’entreprise se posera premièrement la question de l'identification d'un potentiel féminin en interne, moyennant un plan d’accompagnement au besoin, avant la publication en externe.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Répartition des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle, à date	Bilan social Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes

4. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

SOMFY Activités SA réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de l’entreprise.

Conscientes que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) est absent(e) pour cause de congé (maternité, adoption, parental), les parties signataires conviennent de prendre en considération l’ensemble des contraintes liées à la parentalité que ce soit avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant.

7. Mesures en faveur de la répartition équitable des charges familiales

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de SOMFY Activités SA, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux femmes et aux hommes dans la vie familiale, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés, femmes ou hommes.

OBJECTIF

Faciliter la contribution de chacun aux charges familiales et tenir compte des réalités actuelles des compositions familiales.

Les parties signataires rappellent et renforcent les droits conventionnels relatifs aux évènements familiaux ainsi qu’aux congés liés à la parentalité déjà existants au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage entre la vie professionnelle et privée des salariés.

A la date de signature du présent accord, la Convention collective de la métallurgie prévoit une condition d’ancienneté d’un an pour pouvoir être indemnisé par l’employeur au titre du congé maternité. Les parties au présent accord s’accordent pour supprimer cette condition d’ancienneté afin d’aligner les conditions requises pour le maintien de la rémunération en cas de congé maternité sur les conditions requises pour le maintien de la rémunération en cas de congé paternité.

En outre, la Convention collective de la métallurgie considère que le beau-parent du salarié est uniquement le parent du conjoint du salarié. Afin de tenir compte des réalités actuelles des compositions familiales, les parties signataires souhaitent accorder un jour ouvré de congé en cas de décès du conjoint d’un parent du salarié.

Par ailleurs, les accords et conventions collectives de la métallurgie octroient un certain nombre de jours de congés pour divers évènements familiaux, dont certains soumis à condition de mariage ou de PACS entre les conjoints.

• Moyens associés :

  23. L’extension du bénéfice des congés enfant malade à toutes les catégories sera maintenu. Pour répondre à la réalité de la prise de ces congés, le dispositif est par ailleurs aménagé de la façon suivante :

• Jusqu’à 2 jours par an d’absence pour enfant malade seront rémunérés à 100% ;

• Les 2 autres jours d’absence autorisée conventionnels ne seront pas rémunérés ;

• Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de la rémunération à 100% des deux premiers jours ;

• Les jours d’absence autorisée peuvent être pris par demi-journée, qu’ils soient rémunérés ou non ;

• L’âge maximum de l’enfant pour bénéficier des droits précités est porté à 16 ans ;

• Les absences autorisées pour enfant malade devront être justifiées par un certificat médical.

  24. SOMFY Activités SA maintiendra l’extension du bénéfice des congés pour évènements familiaux aux personnes en concubinage notoire. Le concubinage devra être justifié par une attestation sur l’honneur.

  25. SOMFY Activités SA souhaite également aligner les autres règles conventionnelles relatives aux évènements familiaux des différentes catégories professionnelles (égalité devant les charges et les évènements familiaux), de la façon suivante :

Congés pour évènements familiaux	Dispositif conventionnel ou légal sans accord	Dispositions accord
	Non-cadres	Cadres	Non-Cadres	Cadres
Mariage	Enfant	1 jour	1 jour	1 jour ouvré	1 jour ouvré
	Salarié	1 semaine	1 semaine	1 semaine	1 semaine
PACS	Salarié	4 jours	4 jours	4 jours ouvrés	4 jours ouvrés
Naissance ou adoption	Enfant	3 jours	3 jours	3 jours ouvrés	3 jours ouvrés
Décès	Conjoint* *également concubin	1 semaine	3 jours	1 semaine	1 semaine
	Parents	3 jours	3 jours	3 jours ouvrés	3 jours ouvrés
	Enfant	5 jours	5 jours	5 jours ouvrés	5 jours ouvrés
	Frère, sœur, beau-parent (parent du conjoint), grand-parent	3 jours	3 jours	3 jours ouvrés	3 jours ouvrés
	Petit-enfant	/	1 jour	1 jour ouvré	1 jour ouvré
	Beau-parent (conjoint du parent)	/	/	1 jour ouvré	1 jour ouvré
	Enfant malade -12 ans	Enfant malade -16 ans
	/	Ancienneté <1an : 4 jours/an non rémunérés Ancienneté ≥1an : 4 jours/an 50%	2 jours/an 100% + 2 jours non rémunérés	2 jours/an 100% + 2 jours non rémunérés
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant
	2 jours	2 jours	2 jours ouvrés	2 jours ouvrés

26. SOMFY Activité SA maintiendra la part patronale des cotisations retraites en cas de congé parental d’éducation.

27. SOMFY Activités SA maintiendra la rémunération à 100% en cas de congé légal de paternité, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Ainsi, l’intéressé percevra, pendant son congé, l’intégralité de sa rémunération brute habituelle.

28. SOMFY Activités SA maintiendra l’acquisition de l’ancienneté par le ou la salarié(e) sera maintenu en totalité lors de la prise d’un congé parental (contre 50% selon le Code du travail actuellement).

29. Consciente que l’implication de chacun dans les charges familiales passe par une connaissance claire et complète des droits existants, l’entreprise s’engage à informer les salariés sur les congés légaux et ceux mis en place par l’entreprise en faveur de la parentalité par une publication sur l’intranet.

Les parties au présent accord souhaitent poursuivre et renforcer le Compte Epargne Solidaire, dispositif déjà existant au sein de l’entreprise. Ce compte épargne solidaire mutualisé peut aider un parent devant accompagner son enfant gravement malade et ce, afin d’éviter qu’un « stress » économique vienne s’ajouter à la souffrance familiale.

• Moyens associés :

  30. Le dispositif de Compte Epargne Solidaire est maintenu selon les règles définies en Annexe 1 du présent accord, et son bénéfice sera étendu aux salariés devant accompagner leur conjoint ou leur ascendant direct gravement malade, dans les mêmes modalités d’application.

Enfin, les signataires du présent accord ont souhaité faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire.

• Moyens associés :

  31. A l’occasion de la rentrée scolaire, les parents d’élèves sont autorisés, après information préalable auprès de leur responsable hiérarchique, à s’absenter le temps nécessaire et maximum deux heures pour accompagner leur enfant entrant en école maternelle, en école primaire ou au collège.

Le versement de la prime d’équipe sera maintenu à l’occasion de la prise de l’absence pour rentrée scolaire, dès lors que le salarié ne se sera pas absenté plus de deux heures, au total, dans la journée.

Ce temps d’absence devra être récupéré selon les modalités à convenir avec le management. La Direction communiquera lors de chaque rentrée scolaire sur cette possibilité offerte.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de congés pour enfant malade pris, par an (par sexe, CSP) Nombre de demi-journée prise, par an (par sexe, CSP) Nombre de jours rémunérés sur nombre de jours pris, par an (par sexe, CSP)	Service Paie
Nombre de déclaration de concubinage, par an Nombre de congés pour évènements familiaux pris + motif (par sexe, CSP)	Service Paie
Montant des cotisations retraites maintenues, par an	Service Paie
Nombre de congés paternité pris, par an (par sexe, CSP) Montant global salaires maintenus, par an	Service Paie
Mise en place de la communication sur l’intranet	Service Relations Sociales Service Paie
Nombre d’utilisation du compte épargne solidaire + motif (par sexe, CSP), par an Nombre total des jours donnés, par an	Service Paie
Réalisation d’une communication annuelle sur la rentrée scolaire	Service Relations Sociales

8. Mesure en faveur de l’équilibre des temps de vie

L’exercice de la parentalité ne doit en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité.

OBJECTIF

Anticiper les absences de longues durées liées à la parentalité et faciliter le retour dans l’entreprise.

Pour les salariés concernés par un départ ou un retour de congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent sur les actions suivantes.

• Moyens associés :

  32. Lorsque le ou la salarié(e) le demande, au départ des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, mettre en place un entretien managérial spécifique au cours duquel une présentation sera faite des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé ;

  33. Au terme des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, un entretien professionnel aura lieu systématiquement, afin de déterminer les conditions de retour dans l’entreprise et dans le poste. L’entreprise examinera les possibilités de gestion de ces entretiens au travers du système d’information dédié aux entretiens professionnels.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre de congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation pris, par an	Responsable Ressources Humaines

Par ailleurs, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre des conditions pratiques permettant un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles afin de renforcer les chances d’évolution de carrière des salariés rendues particulièrement difficile par l’exercice de la parentalité.

OBJECTIF

Permettre un accès égalitaire aux formations et aux opportunités professionnelles indépendamment des contraintes de garde d’enfant.

Les parties prenantes entendent contribuer à diminuer les contraintes de garde d’enfant pouvant rendre difficile l’évolution de carrière des salariés.

• Moyen associé :

  1. Afin de ne pas pénaliser les personnes en situation de monoparentalité, qui sont soumises à des contraintes familiales particulières, l’entreprise s’engage à prendre en charge, sur justificatif, les frais de garde de nuit en cas de mission professionnelle exceptionnelle (y-compris formation) empêchant le salarié en situation de monoparentalité de rentrer chez lui.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de prise en charge + montant	Service comptabilité

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent laisser la possibilité aux salariés d’adapter leur temps de travail afin de mieux concilier leurs temps personnels et professionnels.

Cette adaptation du temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière et salariale des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

OBJECTIF

Faciliter l’adaptation du temps de travail des salariés en équipe postée alternante avec les charges familiales relatives à un enfant ou à un proche

• Moyen associé :

  1. Sauf incompatibilité liée à l’activité, les parents d’un / d’enfants de moins de trois ans pourront passer temporairement en horaire posté fixe. Cette disposition sera valable jusqu’à la date du troisième anniversaire de l’enfant, renouvelable tous les ans ;

  2. Les salariés en équipe postée alternante, en situation de proche aidant, pourront demander à passer temporairement en équipe fixe pour une durée de 3 mois. Les modalités de justification de la demande sont les mêmes que pour le congé de proche aidant au sens de l’article D.3142-7 et D.3142-8 ou le congé de solidarité familiale au sens de l’article D.3142-5 du Code du travail.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de passage accepté et refusé, par an (par sexe, CSP)	Responsable Ressources Humaines

5. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

La répartition des hommes et des femmes au sein de SOMFY Activités SA est encore relativement genrée, du fait d’un héritage historique. La production compte une majorité de femmes dans ses effectifs tandis que les hommes travaillent majoritairement à la Logistique.

Dans le précédent accord de 2018, il avait été mis en place des mesures importantes en faveur de l’ergonomie des postes et de lutte contre les Troubles Musculosquelettiques pour les postes de production. Le bilan des différentes mesures mises en place est très positif et a contribué à améliorer considérablement les conditions de travail des femmes sur les postes de production à l’usine. Ces mesures mises en place par le biais du programme TMS pro sont aujourd’hui pleinement intégrées au fonctionnement quotidien des lignes de production à l’usine.

Ainsi, dans ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent concentrer leurs efforts sur la mise en place de mesures similaires pour les postes de la plateforme Logistique Internationale de Bonneville, afin d’améliorer les conditions de travail des ouvriers sur ces postes et ainsi en faire un levier supplémentaire d’égalité.

9. Mesures en faveur de l’ergonomie des postes et de lutte contre les Troubles Musculosquelettiques (TMS) pour les postes de la plateforme logistique de Bonneville

SOMFY Activités SA comprend une activité de logistique caractérisée par la manutention de différentes charges.

Historiquement et structurellement, la population occupée en logistique est une population très majoritairement masculine.

Comme toute activité impliquant des mouvements physiques répétés, l’activité de logistique de l’entreprise est susceptible d’entrainer des conséquences en termes de santé, notamment par l’apparition de Troubles Musculosquelettiques (TMS) qui, de fait, exposent particulièrement les hommes, et dont les opportunités de reclassement en cas d’inaptitude peuvent être limitées en raison des typologies de formation initiale détenues et des orientations de carrière suivies.

Dans le cadre du programme national « TMS Pro » de la CARSAT, la plateforme logistique de Bonneville a engagé une démarche de réduction des risques liés aux TMS aux différents postes.

Cette démarche a permis la construction d’une méthodologie de prévention des risques liés aux TMS, et un chantier pilote a été mis en œuvre.

Ces actions ont été menées avec l’appui et le suivi du COPIL TMS créé au niveau de la logistique et qui porte la responsabilité de l’avancement des actions engagées et de la définition de nouvelles actions.

Les parties au présent accord manifestent leur soutien à ce type d’initiative, qui contribue à réduire l’impact de l’organisation collective du travail, en termes de santé, sur la population masculine ouvrière.

Aussi, soucieuses d’appuyer les réussites locales et d’assurer leur continuité dans le temps, les parties au présent accord ont voulu encourager la démarche « TMS Pro » en lui apportant le soutien financier lui permettant de se stabiliser durant ses premières années d’existence.

Les parties prenantes entendent ainsi permettre une capitalisation sur l’expérience acquise en vue d’une amélioration continue et collective des conditions de travail sur la plateforme logistique.

OBJECTIF

Mettre en place et stabiliser une démarche de diminution des risques de troubles musculosquelettiques (TMS) pour les postes de la plateforme logistique de Bonneville

• Moyens associés :

1. SOMFY Activités SA engagera un budget de 100 000 € (cent mille euros) sur la durée de l’accord (3 ans) spécifiquement dédié à financer des actions nouvelles en faveur du projet « TMS Pro » telles qu’elles seront définies par le COPIL TMS, relevant des domaines suivants :

• Etude ou analyse approfondie d’une problématique collective liée aux TMS au sein de la plateforme logistique en vue de la formulation de recommandations d’amélioration. La prise en charge financière pourra porter sur la mobilisation de ressources en interne pour mener l’étude ou le recours à des consultants externes ;

• Action d’adaptation ergonomique des postes de travail au sein de la plateforme logistique : il pourra s’agir d’achat de machines nouvelles incluant la prise en compte d’exigences d’ergonomie spécifiques dans le cahier des charges (prise en charge du surcoût entraîné), ou de travaux d’adaptation du matériel de postes de travails existants (machines, équipements annexes…) ;

• Action de formation collective en vue de la diminution des risques liés aux troubles musculosquelettiques : création de modules de formation (recours à une ressource interne ou externe), acquisition d’outils ou de supports de formation ;

• Actions de communication ou d’animation autour de la prévention des TMS au sein de la plateforme logistique.

Le COPIL TMS arrêtera, pour chaque année couverte par le présent accord, la liste des actions validées pour l’année à venir et classées par ordre de priorité. Cette liste fera l’objet d’un avis de la C.S.S.C.T,, accompagnée d’une information sur l’effet positif attendu, le nombre et la typologie de personnes impactées, le planning de déploiement envisagé ainsi que le coût évalué pour chaque mesure à mettre en œuvre.

L’utilisation conforme du budget alloué fera l’objet d’un suivi dans le cadre des instances existantes (COPIL TMS et C.S.S.C.T) et d’un bilan de fin d’année qui sera transmis à la Direction des Relations Sociales aux fins de suivi du présent accord.

Le dispositif de prévention des TMS prévu par le présent accord n’interdit pas à la Logistique Internationale d’engager des actions complémentaires à celles financées par le biais du présent accord, et qui seront alors prises en charge sur un budget complémentaire.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nb d’actions abouties sur nb d’actions financées, par an	COPIL TMS Direction Logistique Internationale
Nature, coût et périmètre (ilot) des actions menées, par an	COPIL TMS Direction Logistique Internationale
Nb de personnes bénéficiaires des actions, par sexe et par type de contrat (CDI/CDD/intérim), par an	COPIL TMS Direction Logistique Internationale
Pourcentage du budget total utilisé, par an	COPIL TMS Direction Logistique Internationale

10. Mesures en faveur de l’allègement des contraintes liées à la grossesse au travail.

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que diverses mesures existent déjà en faveur de l’adaptation du travail lors de la grossesse.

Ainsi, les parties précisent que la convention collective de la métallurgie prévoit, pour les salariées en horaires postés poursuivant une grossesse, une pause rallongée ainsi que la possibilité de terminer quelques minutes en avance afin d’éviter toute bousculade dans les vestiaires.

Par ailleurs, le périmètre de l’usine engage une attention toute particulière au soulagement de la charge physique des postes de travail sur les lignes de production pour les salariées en situation de grossesse, en lien avec les préconisations des services de santé au travail.

De même, pour les salariées dont le métier est éligible, l’accord sur le Télétravail de SOMFY Activités SA signé en 2018 prévoit la possibilité de recourir au télétravail afin d’alléger la charge des trajets pour les salariées en situation de grossesse.

Enfin, les parties au présent accord rappellent que la salariée enceinte a droit à des absences correspondant aux examens prénataux et postnataux obligatoires prévus par l’assurance maladie, sans impact sur sa rémunération, son ancienneté et l’acquisition de ses congés payés. Ce dispositif légal bénéficie également au conjoint de la salariée enceinte pour l’accompagner à trois examens médicaux obligatoires.

Afin de permettre un retrait dans un espace calme en cas de nécessité, les parties au présent accord prévoient que la salariée en situation de grossesse pourra bénéficier d’un espace de repos allongé si une fatigue se fait ressentir à l’occasion de son travail. Cet espace de repos se situera dans les salles d’infirmerie disponibles sur les différents sites.

6. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Les parties signataires ont fait le constat que les engagements et les progrès de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisés depuis plusieurs années notamment grâce au précédent accord, ne sont pas suffisamment connus de tous les collaborateurs.

Dans le même temps, les parties prenantes sont conscientes que la communication et la sensibilisation sont des moyens d’action essentiels à l’heure actuelle pour informer les collaborateurs et les inciter à participer au développement de la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise.

C’est pourquoi, les parties ont souhaité faire de la communication et la sensibilisation un chapitre à part entière du présent accord.

11. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers

Somfy Activités SA souhaite renforcer la communication autour de l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers au sein de l’entreprise et sensibiliser les collaborateurs. Un plan de communication visant l’ensemble de la population va donc être mis en place sur toute la durée de l’accord.

OBJECTIF

Promouvoir l’égalité professionnelle entre les sexes et la mixité dans les métiers

• Moyen associé :

  34. SOMFY Activités SA s’engage à mettre en œuvre, tout au long de l’accord, des actions de communication, travaillées en concertation entre le service Communication et la Direction des Relations Sociales. Ces actions de communication porteront sur 3 axes :

  • La sensibilisation aux stéréotypes et aux biais et la valorisation de la mixité ;

  • La promotion de la parentalité dégenrée ;

  • La prévention du sexisme, du harcèlement et des violences sexuelles.

    35. Par ailleurs, l’enjeu de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fera partie intégrante de l’axe « Inclusion et Diversité » du parcours de développement de ses managers.

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre de communications, par an	Service Relations Sociales Service Communication

1. Mesures en faveur de la promotion de certains métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées

Les parties prenantes ont conscience que la carence de femmes dans des métiers relevant de la catégorie des Ingénieurs au sein de l’entreprise est fortement liée à la réalité des viviers de recrutement, eux-mêmes le produit d’une orientation des étudiant(e)s encore déséquilibrée au sein des filières d’enseignements dites « techniques ».

L’orientation genrée des études est une réalité à laquelle les entreprises industrielles telles que SOMFY Activités SA sont particulièrement confrontées.

En conséquence, les parties prenantes ont convenu, par le présent accord, d’engager l’entreprise dans la promotion des filières dites « techniques » auprès des populations étudiantes et ce, avant que le choix d’orientation ne soit arrêté.

OBJECTIF

Au terme de la durée de l’accord (3 ans), l’entreprise aura contribué à promouvoir une image non genrée de métiers dans lesquels la représentation des femmes est inférieure à 30%

• Moyens associés :

  36. L’entreprise proposera des supports de communication présentant des « rôle models » dans des métiers à faible mixité pouvant être utilisés en interne et en externe (Ex : Mobility fair, Welcome to the Jungle, Relations écoles, forums…) ;

  37. L’entreprise s’engagera dans au moins un partenariat externe avec un organisme ou une association agissant pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, ou favorisant l’accès des femmes aux métiers dans lesquelles elles sont sous-représentées (par exemple métiers techniques).

• Indicateurs de suivi :

Indicateurs	Source indicateur
Nombre d’événements pour lesquels les supports de communication ont été utilisé, par an	Service Relations Sociales Service Communication
Nombre de partenariat externe conclu par l’entreprise, par an	Service Relations Sociales

7. DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

   12. Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à la société Somfy activités SA.

13. Durée et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2022, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin automatiquement à l’issue de cette durée.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant l’échéance de l’accord afin d’engager les négociations sur les suites à lui donner.

14. Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée afin, notamment, de :

• Faire des observations sur le bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée,

• Etablir un bilan des objectifs affichés dans le cadre du présent accord,

• Faire des propositions quant à l’amélioration de l’application de l’accord au sein de l’entreprise.

Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ou adhérant ultérieurement.

La commission de suivi s’appuiera, pour effectuer son bilan annuel, sur les indicateurs prévus dans le présent accord, et, le cas échéant, sur les données récurrentes publiées relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, tels que les bilans sociaux ou les rapports annuels.

La commission de suivi de l’accord pourra se faire communiquer les avis rendus par l’instance représentative du personnel compétente en matière de politique sociale de l’entreprise, en ses conclusions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

15. Modification et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision.

Conformément à l’article, sont seules habilitées à signer un avenant de révision, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.

16. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction à la DREETS de Haute-Savoie, conformément à la réglementation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne dédiée. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de BONNEVILLE.

Un exemplaire sera remis à l’initiative de la Direction à chaque délégation syndicale signataire.

Fait à CLUSES, le 14 décembre 2021 en cinq exemplaires

Pour le syndicat C.F.D.T.

Délégué Syndical

Pour le syndicat C.F.T.C

Déléguée Syndicale

Pour le syndicat C.F.E-C.G.C

Délégué Syndical

Pour la Société SOMFY ACTIVITES SA

Directrice des Relations Sociales

ANNEXE N°1 : Le Compte Epargne Solidaire SOMFY Activités SA

Le dispositif de Compte Epargne Solidaire s’applique à l’ensemble de l’entreprise. Il concerne tous les salariés qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification et leur ancienneté.

Est susceptible de bénéficier du Compte Epargne Solidaire le salarié qui assume la responsabilité d’un enfant à charge (au sens fiscal du terme) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.

Est également susceptible de bénéficier du compte Epargne Solidaire le salarié dont le conjoint, ou l’ascendant direct dont il assume la charge, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, justifiés par un certificat du médecin qui suit le malade au titre de la pathologie en cause.

Le conjoint s’entend de la personne à qui le salarié est lié par le mariage, le PACS, ou le concubinage notoire.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absence rémunérée, c’est-à-dire :

• Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours, à l’exclusion de 12 jours ouvrables et des jours de congé nécessaire à la couverture des périodes de fermeture de l’entreprise (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) ;

• Les congés d’ancienneté ;

• Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;

• Les jours de récupération (repos compensateur de remplacement, crédit d’heure, déplacement etc.) ;

• Les jours de Compte Epargne Temps Courant (CETC) ;

• Les jours de congé pour enfant malade ;

• Etc.

Les jours de congé pouvant faire l’objet d’un don de la part des collaborateurs sont les suivants :

• Cinquième semaine de congé payé ;

• Congés d’ancienneté ;

• Jour de réduction du temps de travail (RTT) non préemptés par l’entreprise ;

• Jours affectés au Compte Epargne Temps Courant (CETC).

Pour la mise en œuvre du dispositif, il est fait appel à la solidarité des salariés de l’entreprise par une campagne ponctuelle, après justification de la situation du salarié bénéficiaire par le biais des certificats dédiés.

Le don et son utilisation sont anonymes. Le don doit être gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

La collecte s’achève lorsque le compte aura atteint le niveau requis par le besoin.

Les modalités de prise des jours ayant fait l’objet d’un don, par le collaborateur assumant l’accompagnement de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant direct gravement malade, sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique, pour tout ou partie de la période de soins rendus nécessaires au titre la pathologie concernée.