Accord d'entreprise "Négociations annuelles obligatoires 2019" chez FPLP - FRANPRIX LEADER PRICE-DIRECTION SUPPORT (Siège)

Accord d’entreprise

Négociations Annuelles Obligatoires 2019

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sur les thèmes de la négociation annuelle obligatoire et notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Le 5 février 2019,

• Le 19 février 2019,

• Le 11 mars 2019,

• Le 19 mars 2019.

Ces réunions ont donné lieu à des échanges entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, au regard des documents remis par la direction et du contexte économique et social de l’entreprise. Des propositions de part et d’autre ont, dans ce cadre, été formulées.

A l’issue des quatre réunions de négociations, la Direction et les organisations syndicales sont parvenues à un accord et ont convenu des dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société

Article 2 – Augmentation des salaires pour l’année 2019

2.1 Pour les Employés

Une augmentation générale de 1 % sur la base des salaires réels, en une seule fois au 1^er avril 2019, sera appliquée pour les salariés de la catégorie Employé.

2.2 Pour les Agents de Maîtrise

Une augmentation générale de 0.5 % sur la base des salaires réels, en une seule fois au 1^er avril 2019, sera appliquée pour les salariés de la catégorie Agent de Maîtrise

2.3 Pour les Cadres

Au 1^er avril 2019, une enveloppe d’augmentations individuelles de 0.5 % de la masse salariale réelle de la catégorie Cadre sera utilisée pour l’annualisation de la rémunération des Cadres.

Chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel afin de lui expliquer les motifs de l’octroi ou non d’une augmentation individuelle de salaire.

2.4 Promotions internes

Une enveloppe de 0.3 % des salaires réels sera allouée pour accompagner les promotions réalisées sur l’année 2019.

Article 3 – Egalité Femmes/Hommes et réduction des écarts de rémunération

La Direction rappelle l’importance qu’elles portent à l’égalité de traitement entre les salariés, et plus particulièrement entre les femmes et les hommes, tant au niveau des salaires que des conditions de travail.

Les parties tiennent ainsi à s’assurer que les éléments de rémunération soient établis selon des normes identiques pour les deux sexes, mais également de veiller à ce que, lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre les femmes et les hommes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.

C’est dans ce cadre que les parties signataires ont abordé lors de la négociation annuelle obligatoire le thème des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les base des informations suivantes :

- l’évolution mensuelle des effectifs par type de contrat et par sexe

- les salaires bruts du mois de décembre 2018 minima par catégorie et par sexe

- les salaires bruts du mois de décembre 2018 médians par catégorie et par sexe

- les salaires bruts du mois de décembre 2018 moyens par catégorie et par sexe

- les salaires bruts du mois de décembre 2018 maxima par catégorie et par sexe

- les salaires bruts annuels minima par catégorie et par sexe

- les salaires bruts annuels médians par catégorie et par sexe

- les salaires bruts annuels moyens par catégorie et par sexe

- les salaires bruts annuels maxima par catégorie et par sexe

- le salaire brut annuel ramené en mensuel, médian, par statut et par sexe

- le salaire brut annuel ramené en mensuel, moyen, par statut et par sexe

Les parties attestent que des négociations sérieuses et loyales ont été engagées conformément à l’article L. 2242-7 du Code du travail. Afin de poursuivre l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une enveloppe de 0.1% des salaires réels sera allouée pour l’année 2019 afin de réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

Il est par ailleurs rappelé que bénéficient de la moyenne des augmentations de leur catégorie¹ les salariées ayant été absentes entre le 1^er avril 2018 et le 1^er avril 2019 au titre d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé de paternité. 

Enfin, la Direction s’engage également à ne pas prendre en compte les absences des collaborateurs/trices au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pour le calcul de la rémunération variable encadrement (bonus).

Article 4 – Abondements PEE – PERCO

• PEE

Jusqu’au 31 décembre 2019, l’entreprise complètera les versements volontaires au plan par un abondement à hauteur de 100% des sommes placées et dans la limite de 100 € par collaborateur.

• PERCO

Jusqu’au 31 décembre 2019, l’entreprise complètera les versements volontaires au plan par un abondement à hauteur de 100% des sommes placées et dans la limite de 100 € par collaborateur.

Les modalités seront définies par avenants à durée déterminée qui seront conclus au 2^ème trimestre 2019.

Article 5 – Abondement des jours de CET transférés vers le PERCO

Jusqu’au 31 décembre 2019, l’entreprise abondera de 10% chaque jour du Compte Epargne Temps qui sera monétisé et transféré au PERCO.

Les modalités seront définies par avenant à durée déterminée qui sera conclu au 2^ème trimestre 2019.

Article 6 – Absence autorisée pour circonstances de famille

Pour une durée d’un an à compter du 1^er avril 2019, tout salarié, qui compte au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-après :

• Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, d'un enfant (à charge ou non à charge) : 5 jours ouvrés ;

• Décès du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur, d'un beau-fils ou d'une belle fille, d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;

• Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;

En complément des mesures précitées, le salarié bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée supplémentaire lorsque les obsèques se déroulent à plus de 500 km de son domicile.

Il est précisé que le salarié devra produire un certificat officiel attestant du décès du parent ainsi qu’un document attestant du lien de filiation direct avec le défunt.

Article 7 – Absence autorisée rémunérée pour déménagement

La Direction s’engage à maintenir pour une durée d’un an à compter du 1^er avril 2019, le bénéfice d’une journée d’absence autorisée par an pour le déménagement de sa résidence principale aux conditions suivantes :

• Le déménagement doit être motivé par des circonstances familiales (mariage, naissance, divorce, décès, accession à la propriété ou changement de la résidence principale),

• Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté au moment de la demande,

• Un seul déménagement autorisé par an ;

Il est rappelé que le salarié qui souhaite en bénéficier devra présenter un justificatif attestant du déménagement de sa résidence principale.

Article 8 – Congé paternité et d’accueil d’un jeune enfant

8.1 Subrogation

Les signataires conviennent de la mise en place à titre expérimental, pour une durée d’un an à compter du 1er avril 2019, de la subrogation des 11 jours d’absences pour congé paternité. Le système de subrogation concerne les salariés titulaires d’un CDD ou d’un CDI à temps partiel ou à temps complet dès lors qu’ils sont indemnisés par la Sécurité Sociale.

Le bénéfice de la subrogation prendra fin à l’issue du congé paternité.

8.2 Complément de salaire

Les parties conviennent de la mise en place, à titre expérimental pour une durée d’un an à compter du 1^er avril 2019, de la prise en charge par l’employeur, du différentiel entre le salaire de base net du collaborateur et le montant de l’indemnisation versée par la Sécurité Sociale pour les 11 jours d’absences pour congé paternité et d’accueil du jeune enfant.

Le collaborateur devra présenter dans les deux mois suivants la prise en charge le bordereau de versement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS). A défaut, la société sera en droit de solliciter le remboursement du complément de salaire indûment versé.

Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert au salarié à l'occasion de la naissance ou de l’accueil d'un enfant, dans les situations suivantes :

• Etre le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale (mariage, pacte civil de solidarité, union libre, divorce ou séparation) ;

• Etre la personne conjoint(e) de la mère ou son partenaire Pacs, ou vivre en union maritale avec elle.

Article 9 – Absence autorisée et rémunérée pour enfant hospitalisé ou handicapé

Les parties signataires conviennent de maintenir, pour une durée d’un an à compter du 1^er avril 2019, le bénéfice d’une journée d’absence autorisée rémunérée supplémentaire (sous réserve de présentation des justificatifs requis – certificat d’hospitalisation, certificat médical du médecin traitant attestant de la nécessaire présence du parent au chevet de l’enfant) dans les cas suivants :

• Enfant hospitalisé, ou en convalescence après hospitalisation, de moins de 12 ans ;

• Enfant handicapé de moins de 20 ans à charge fiscalement.

Article 10 – Carence absence maladie des salariés Employés et Agents de maîtrise

A titre expérimental pour une durée d’un an à compter du 1^er avril 2019 et sous réserve de la consultation du CE FPLP DS, les signataires conviennent de la modification des règles suivantes :

• Pour les salariés qui comptent au moins un an d’ancienneté : en cas d’absence maladie, le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération dans la limite de 5 jours par an et se voit appliquer les 7 jours de carence prévus par la convention collective à compter du 6^ème jour ;

• Pour les salariés qui comptent au moins dix ans d’ancienneté : le maintien est limité à deux fois 5 jours par an en cas d’absence pour maladie. Au 6^ème jour, le salarié se voit appliquer la carence de 7 jours prévue par la convention collective.

Ainsi, en remplacement de l’usage précité, les parties conviennent de la mise en place à titre expérimental à compter du 1^er avril 2019 et jusqu’au 31 mars 2020 des mesures suivantes :

L’entreprise s’engage à prendre en charge, dès le premier jour d’absence pour maladie, la carence des 7 jours applicable au sein de la société aux conditions définies ci-après :

• Les salariés, qui compteront au moins un an d’ancienneté dans la société, bénéficieront de la prise en charge de manière continue ou discontinue des 7 jours de carence applicables en cas d’absence maladie dès le premier jour. Cette prise en charge n’est possible que dans la limite de 7 jours par an ;

• Les salariés, qui compteront au moins dix ans d’ancienneté dans la société, bénéficieront du maintien du salaire en cas d’absence maladie dans la limite de deux fois 7 jours par an.

Article 11 – Hospitalisation ambulatoire

Les signataires conviennent de la mise en place à titre expérimental, pour une durée d’un an à compter du 1er avril 2019, du maintien de la rémunération des salariés absents pour hospitalisation ambulatoire.

Il est précisé que le salarié devra présenter un justificatif précisant la date d’intervention et la mention « hospitalisation ambulatoire » conformément aux règles conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Article 12 – Indemnité kilométrique vélo - Forfait mobilité

Les parties signataires conviennent de la mise en place à titre expérimental, pour une durée d’un an à compter du 1er avril 2019, de la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous forme d’une indemnité kilométrique vélo (IK vélo).

Il est précisé que la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25€ par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Cette indemnité ne pourra pas excéder 200 euros par an et par salarié.

Le bénéfice de cette prise en charge n’est possible qu’après déclaration mensuelle du salarié de l’utilisation de ce moyen de transport auprès des services RH.

Article 13 – Alternance et tutorat

La Direction rappelle qu’elle est attachée aux valeurs d’accueil et d’accompagnement des jeunes qui préparent en alternance un diplôme reconnu par l’Education Nationale et des salariés titulaires qui s’inscrivent dans un cursus certifiant ou qualifiant de plus de 6 mois.

Afin de valoriser les collaborateurs tuteurs, les parties conviennent du versement, pour une durée d’un an à compter du 1^er avril 2019, d’une prime de 80 euros bruts à condition d’avoir été le tuteur / maître d’apprentissage de l’alternant(e) durant un minimum de 3 mois.

La prime sera versée à l’issue des 3 mois et sous réserve de la présence de l’alternant dans les effectifs.

Cette mesure est applicable aux contrats conclus entre le 1^er avril 2019 et le 31 mars 2020.

Article 14 – Qualité de vie au travail - Télétravail

La Direction s’engage à ouvrir les discussions en vue du renouvellement de l’accord QVT et de l’assouplissement des conditions relatives au bénéfice du télétravail.

Article 15 – Compte Epargne Temps

La Direction s’engage à ouvrir les discussions en vue de la modification de l’accord relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps aux conditions suivantes :

• Pour les salariés de moins de 50 ans :

  • Le plafond annuel d’alimentation sera porté à 12 jours ;

  • Le plafond global d’alimentation sera porté à 36 jours ;

• Pour les salariés de 50 ans et plus :

  • Le plafond annuel d’alimentation sera porté à 24 jours ;

  • Le plafond global d’alimentation sera porté à 50 jours ;

Article 16 – Audit sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail

La Direction s’engage à mener un audit du temps de travail applicable au sein des départements de la société FPLP DS. Un premier bilan sera présenté aux organisations syndicales représentatives au cours d’une réunion qui se tiendra sur le dernier trimestre de l’année 2019.

Article 17 – Abondement sur congé versé au titre du plan de solidarité familial

A compter du 1^er avril 2019 et pour une durée d’un an, chaque jour de congé versé au plan de solidarité familiale, mis en place par accord en date du 17 juin 2016, sera abondé de 100% par la Direction dans la limite de 10 jours.

Article 18 – Maintien du dispositif d’accompagnement et d’assistance juridique et sociale

L’entreprise maintiendra pour l’année 2019 les dispositifs d’assistance juridique et sociale pour les évènements de la vie.

• Service de conseil social et juridique pour les évènements de la vie

Tout salarié bénéficie d’un accès, anonyme et gratuit, à un service de téléassistance destiné à les aider à faire face aux événements de leur vie personnelle et familiale.

Ce dispositif complète mais ne se substitue pas aux autres dispositifs existants spécifiquement pour la santé et la dépendance.

• Prise en charge d’une assistance des aidants familiaux

Il est mis à la disposition des salariés :

• Un site internet leur permettant de se renseigner sur les dispositifs existants d’accompagnement des aidants familiaux ;

• Une ligne téléphonique dédiée permettant aux salariés de bénéficier d’une écoute psychologique et d’un accompagnement administratif.

• Accompagnement psychologique des salariés

Une cellule d’accompagnement psychologique des salariés peut être déclenchée par la DRH sur demande du manager, notamment en cas de catastrophe naturelle, agression, situation de violence ou de tension aigue…

Cet accompagnement pourra prendre la forme d’un entretien individuel ou collectif par un psychologue clinicien, dans le respect de la confidentialité des échanges.

Un affichage rappelant l’existence du dispositif et les modalités de fonctionnement sera réalisé sur les sites.

Article 19 – Bilan des mesures NAO

La Direction s’engage à établir un bilan des augmentations individuelles et des mesures complémentaires et à les présenter aux organisations syndicales représentatives lors de la réunion préparatoire de la NAO 2020.

Article 20 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an. Il prend effet à compter du 1^er avril 2019 et jusqu’au 31 mars 2020, sauf dates et durées spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les articles concernés.

Article 19 – Dépôt légal et date application

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétents.

Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

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1. La moyenne des augmentations doit s’entendre du taux moyen d’augmentation générale et d’augmentation individuelle appliqué au 1^er avril 2019 en vertu des dispositions du présent accord, hors mesures de promotions.↩