Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de SPB S.A.S et conciliation vie professionnelle/vie privée (déconnexion, temps partiel...)" chez SPB (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES AU SEIN DE SPB S.A.S

Et conciliation vie professionnelle / vie privée (déconnexion, temps partiel…)

Entre

La société SPB, dont le siège social est situé au 71 quai Colbert, au Havre, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

La Direction et les Délégués Syndicaux se sont réunis à plusieurs reprises sur les derniers mois afin de négocier un accord portant sur le respect de l’égalité hommes femmes, pour se conformer à la loi du 09 novembre 2010 et celle du 04 août 2014.

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Afin de renforcer cet engagement, l’entreprise, souhaitent déployer des orientations nouvelles et des mesures concrètes en faveur des thèmes suivants :

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

• Les conditions d’accès à l’emploi 

• La formation professionnelle 

• La promotion et le déroulement des carrières 

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La rémunération effective

Au regard des effectifs de l’entreprise SPB S.A.S, plus de 300 collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action, fixés dans le décret du 07.07.2011, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.

Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 - La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles 

Dans le cadre de la mise en place de l’accord CSE, et en application de l’article L 2314-1 du code du travail, il a été décidé que le CSE pourrait nommer deux référents « harcèlement sexuel et des agissements sexistes » pour que chaque sexe soit représenté par un référent.

Les textes de référence sur la notion de « harcèlement » sont repris dans le règlement intérieur de l’entreprise et les missions des référents seront déterminés par le règlement intérieur du CSE. Il est rappelé par ailleurs que dans tous les domaines au cours de la vie en entreprise toute discrimination est interdite.

Le nom des référents « harcèlements » ainsi que leurs missions, prérogatives et leurs coordonnées sont publiés sur l’intranet de SPB. Les référents sont soumis à la confidentialité vis-à-vis des personnes qui les sollicitent et sur les dossiers gérés. Pour exercer leurs missions, ils partagent le local de la CSSCT.

SPB est vigilant dans sa communication pour ne pas diffuser de stéréotype à travers les visuels et / ou la rédaction.

Article 2 – Les conditions d’accès à l’emploi

L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes commence dès le recrutement. L’entreprise prend les mesures nécessaires afin de favoriser les conditions d’une réelle égalité à toutes les étapes du processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

Lors de l’embauche, la détermination de la rémunération ainsi que le positionnement dans la grille de classification ne doivent tenir compte, ni du genre, ni de la situation de famille du candidat.

2.1 Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emplois et des descriptifs de fonction

L’entreprise veille à ce que les terminologies utilisées dans ses offres d’emplois (internes et externes) ainsi que dans ses fiches de fonctions, ne soient pas discriminatoires au regard du genre, de l’âge ou de la situation de famille.

SPB s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de fonctions et de métiers qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

Ces principes s’appliquent pour tout type de recrutement et sont mentionnés lorsque SPB fait appel à des prestataires de recrutement.

2.2 Egalité dans les critères et mode de sélection de recrutement

SPB confirme que les processus de recrutement sont déployés de manière identique pour les femmes et les hommes. Ce respect de la non-discrimination est garanti quel que soit la nature du contrat, le niveau de responsabilité requis, que l’offre soit en interne ou externe.

L’appréciation des compétences et des capacités professionnelles se fait au regard de critères strictement objectifs.

Afin de garantir une sélection objective à toutes les étapes de recrutement, SPB a mis en place différentes modalités et outils : un cahier des charges, des grilles d’entretiens, des tests techniques et de comportement au travail, un entretien et une prise de décision collégiale entre membre de l’équipe RH et manager opérationnel.

L’ensemble des managers intervenant dans un processus de recrutement est formé et sensibilisé dans le cadre du parcours sur les fondamentaux du management, dont un module est dédié au recrutement. Ce module aborde les différentes étapes des processus de recrutement interne et externe, le principe de non-discrimination notamment celle liée au genre ou encore les biais cognitifs pouvant altérer l’appréciation objective des candidats.

2.3 Mixité des emplois

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des emplois et porte une attention particulière sur les fonctions occupées à plus de 80% par un seul genre.

SPB sera attentif aux recrutements ouverts sur les fonctions présentant une non-mixité.

Indicateurs :

• Le nombre de recrutement par fonction et par genre

• Le nombre de candidatures reçues par offre et par genre

• Le nombre de manager ayant suivi la formation recrutement

Article 3 – Formation professionnelle

La formation contribue au développement des compétences des collaborateurs et favorise une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et la construction de leur parcours professionnel dans l’entreprise.

Pour s’assurer de l’employabilité des collaborateurs, SPB s’attache à maintenir un accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes qui composent son effectif afin de développer les compétences de ses collaborateurs sans distinction de genre.

78 % de femmes contre 22 % d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu). 60 % de femmes ont bénéficié d’une formation certifiante/diplômante contre 40 % d’hommes.

Cette répartition doit être replacée dans le contexte global de la représentativité des hommes et des femmes au sein de l’entreprise SPB, qui est au 31.12.2019 de 77% de femmes et 23% d’hommes.

A ce titre SPB s’engage sur 2 axes.

3.1 Réduire les écarts dans l’accès à la formation professionnelle

• L’entreprise évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes ou des hommes est constaté, elle s’engage à le réduire à l’issue de cet accord.

• L’entreprise dispensera les formations qu’elle jugera nécessaire au retour d’une absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption ou congé parental. Les formations seront proposées pour la tenue du poste occupé avant le départ en congé maternité. Ces formations seront décidées lors de l’entretien professionnel de retour d’absence et seront notifiées au service RH sans attendre la campagne d’entretien annuel.

• Si un écart en défaveur des salariés.e.s à temps partiel est constaté, l’entreprise SPB veillera à supprimer cet écart pour permettre aux salarié.e.s à temps partiel un accès équivalent à la formation que les salariés à temps plein.

• Lorsque l’entreprise déploie des dispositifs de formation dans le cadre d’une mobilité interne, elle veillera au respect de la parité au sein des parcours de formation. L’entreprise sera d’autant plus attentive dès lors que les dispositifs ciblent une mobilité vers des métiers non mixtes.

  2. Faciliter le suivi des formations en présentiel

• Les formations du plan de développement des compétences ainsi que les formations effectuées dans le cadre du CPF validées par SPB se feront sur le temps de travail.

• L’entreprise organisera ses formations en priorité à proximité immédiate du lieu de travail habituel.

Indicateurs :

• Le nombre d’heures de formation par genre

• La répartition des heures de formation quel que soit le dispositif (plan, CPF, VAE) par type d’actions de formation (adaptation au poste et formations certifiante/diplômante) par genre

• La répartition du nombre d’heures de formation suivies par les salarié.e.s à temps plein et temps partiel rapporté à l’effectif de chaque catégorie. Le temps travail retenu pour l’année sera celui enregistré au 31.12. de l’année « n » dans le logiciel de paie.

Article 4 – La promotion professionnelle et le déroulement de carrières

L’entreprise SPB assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

4.1 Garantir l’égal accès à l’évolution de carrière

4.1.1 La mobilité interne

L’accord GPEC du 12.11.2018 renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et l’égal accès à l’évolution de carrière ; notamment par les mesures suivantes :

• Publication sur l’intranet de l’ensemble des besoins en mobilité interne ou mission

• Rédaction des annonces de façon à mettre en avant les compétences et aptitudes requises et ainsi garantir le principe d’équité et d’égalité de traitement

• Des étapes de recrutement reposant sur des critères objectifs : un cahier des charges, des grilles d’entretiens, des tests techniques et de comportement au travail, un entretien et une prise de décision collégiale entre membre de l’équipe RH et manager opérationnel

• Une matrice d’accessibilité permettant de mettre en avant les passerelles entre les métiers et favoriser la mobilité interne au seul regard des compétences (en cours de déploiement)

• Les parcours de formation en lien avec la matrice des compétences dans le but de promouvoir l’accès aux fonctions via un parcours de formation approprié (en cours de déploiement)

Dans le cadre de mobilité interne, entraînant un changement de lieu de travail, le collaborateur pourra solliciter les organismes 1% logement et SPB pourra prendre à sa charge le déménagement sur présentation de 3 devis. La société de déménagement sera choisie par SPB après présentation des 3 devis. La Direction des Ressources Humaines pourra transmettre à ses partenaires (société de travail temporaire, cabinet de recrutement, etc…), le curriculum vitae des conjoints des collaborateurs SPB faisant l’objet d’une mobilité interne sans engagement de résultats.

Indicateurs :

• Les annonces diffusées via l’intranet SPB

• Le nombre de candidatures pourvues en interne / en externe / par genre.

• Le nombre de candidatures reçues par annonce et par genre

• Le nombre de mobilités avec les promotions et changement de classe par genre et avec la parentalité (âge des enfants)

4.1.2 Les entretiens d’évaluation et professionnel

Les entretiens font partie des étapes clés du déroulement de carrière.

L’EAE (entretien annuel d’évaluation) permet d’apprécier l’évolution et la maîtrise des compétences et ainsi progresser en terme de niveau et éventuellement de classe.

L’EP (entretien professionnel) annuel permet à chaque salarié.e.s d’élaborer son projet professionnel et faire part de ses souhaits d’évolution. Les souhaits d’évolution sont visibles par le manager direct, le N+2 et la direction des ressources humaines, ceux-ci pourront donc être utilisés dans le cadre de la mobilité interne.

Dans l’entretien professionnel, le bilan à 6 ans permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel et observer si le salarié.e a bénéficié, au cours des 6 dernières années chez SPB, d’un entretien professionnel, d’une action de formation, d’une progression salariale ou professionnelle, acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une VAE.

L’ensemble des managers sont formés à la tenue des entretiens, ce qui permet de garantir une appréciation objective et le respect du principe de non-discrimination liée au genre, à la parentalité ou encore au temps de travail.

Indicateurs :

• L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs de genre avec une notion de parentalité, les seniors, les aidants, l’âge, l’ancienneté et le temps d’activité (ex : temps partiel) (sous réserve que cela reste anonyme) :

Exemples :

• Le nombre de changements de CSP (passages agents de maîtrise et cadres) global et par fonction

• Le nombre de changements de classe global et par fonction

• Le nombre de changements de niveau global et par fonction

• L’écart de répartition des promotions dans le cadre du calcul de l’index de l’égalité professionnelle

4.2 Gestion des absences de longue durée pour Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

Par anticipation avant une absence par exemple pour maternité, et à partir du mois de juillet (afin d’avoir 6 mois de présence sur l’année), le salarié.e pourra demander à réaliser son EAE avant son départ. Les conclusions de cet EAE ne seront effectives qu’en février de l’année n+1 comme pour l’ensemble des collaborateurs.

Avant ce départ, le manager invitera aussi le salarié.e à faire un point sur la transmission et le suivi de l’information pendant son absence. Il rappellera au salarié, qu’il peut suivre les informations par l’intermédiaire d’Origami à distance, notamment sur les postes à pourvoir, les campagnes de télétravail, temps partiel choisi.

SPB s’engage à réaliser l’entretien professionnel au retour de salarié.e.s afin de mettre en place le plan de formation nécessaire à la reprise du poste.

L’accord GPEC, prévoit dans son article 3.3 que « les personnes absentes au moment de la campagne d’EAE et EP » pourront bénéficier de cet entretien afin de ne pas perdre une année du fait de l’absence.

SPB s’engage à mettre en application l’article L. 1225-26 du code du travail afin d’obtenir les 15 points prévus par le calcul de l’index d’égalité professionnelle sur cette thématique.

Une procédure de retour du collaborateur est mise en place.

4.3 Evolution des femmes à des postes à responsabilité et participation des femmes au comité exécutif

SPB souhaite encourager l’évolution des femmes vers des postes à responsabilités y compris au sein du comité exécutif.

L’entreprise maintient son engagement pour que les femmes soient représentées au moins à égales proportions des hommes dans les classes G, H et HC.

Indicateurs :

• Pourcentage de femme parmi les classes G, H et HC.

Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise SPB développe différents dispositifs pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

• Le temps partiel choisi

• La planification à 35 heures

• Le télétravail

• Le droit à la déconnexion

Cet accord annule et remplace l’accord du 08 septembre 2010 et l’avenant du 11 septembre 2013 relatif au temps partiels choisi.

La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est élément essentiel en faveur de la qualité de vie au travail.

5.1 La gestion de la parentalité

L’entreprise affirme que la notion de parentalité, notamment les absences liées à celle-ci, ne doivent pas avoir d’incidences sur l’évolution professionnelle et la rémunération des femmes et des hommes.

Afin de favoriser la conciliation entre gestion de la parentalité et la vie professionnelle, l’entreprise propose la mise en place des mesures suivantes :

5.1.1 Prise en charge du congé paternité à 100% pour tous les collaborateurs

L’entreprise finance l’indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de 100% pour l’ensemble des collaborateurs ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la prise du congés paternité.

Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes liés aux contraintes familiales.

5.1.2 Aménagement des horaires de journée les jours de rentrée scolaire

Les salarié.e.s parents d’enfants scolarisés de la première année de maternelle jusqu’à l’entrée au collège inclus pourront bénéficier d’un aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire.

Pour les salarié.e.s de la DGRC l’aménagement d’horaire devra prendre en compte les contraintes de planification.

Seront prioritaires, les rentrées en 1^ère année de maternelle, CP et 6^ème.

5.1.4 Prise en compte des périodes de congé maternité, d’adoption, paternité et parental

Par ailleurs, SPB s’engage à réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) des salariés dans cette situation.

Pour ce faire, SPB a ouvert aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéficie du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise en maintenant la prise en charge de la part employeur jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

En outre, SPB indemnise à 100% du salaire réel les salariés en congé maternité, y compris pour la part dépassant le plafond de la sécurité sociale sous réserve de bénéficier des indemnités journalières.

Indicateurs :

• Le nombre de bénéficiaires pour chaque dispositif et le coût pour l’entreprise

5.2 Le temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est à l’initiative du salarié.e. Une personne est à temps partiel à partir du moment où elle a un horaire hebdomadaire inférieur à celui applicable dans l’entreprise, soit inférieur à 35 heures.

5.1.1 Modalité de demande d’un temps partiel choisi

Tout collaborateur devra compléter sa demande de temps partiel choisi en ligne avant le 31 mai de chaque année n pour la période du 01.09.n au 31.08. n+1. 

Il devra être mentionné dans cette demande le pourcentage de temps travaillé souhaité (90%, 80% ou 50%), la ou les journée(s) ou demi-journées chômées souhaitée(s), ainsi que la justification de cette demande. Cette mention est obligatoire et toute demande non justifiée sera refusée.

Au même titre que l’employeur peut accepter ou refuser un temps partiel choisi, il reste libre sur le choix de la répartition et / ou du jour chômé.

5.1.2 Durée du temps partiel choisi

Le temps partiel choisi sera valable sur la période déterminée correspondant à une année allant du 1^er septembre de l’année n au 31 août de l’année n+1.

5.1.3 Forme du temps partiel choisi

Le temps partiel choisi ne pourra être établi que sur 3 bases : 90%, 80% ou 50%. Il se traduira obligatoirement par une demie ou une journée chômée mais en aucun cas par une réduction de l’horaire journalier.

5.1.4 Octroi du temps partiel choisi

La demande de temps partiel choisi sera étudiée selon les priorités exposées ci-dessous :

• L’âge des enfants à charge : les collaborateurs ayant au moins un enfant de moins de 14 ans seront prioritaires. La limite d’âge ne s’applique pas pour les salarié.e.s ayant un enfant handicapé à charge ou souffrant d’une affection de longue durée.

• Dans le cadre de l’accord « GPEC », SPB s’est engagé à étudier de manière plus favorable les demandes d’aménagements de temps de travail émis par la population senior de 55 ans et plus. Cette population est donc également prioritaire.

• Lorsque le salarié.e est reconnu comme « aidant » au sens de la définition mentionnée à l’annexe 1 ci-jointe.

Si le salarié.e ne se trouve pas dans une de ces situations ci-dessus il n’est pas prioritaire. Il peut néanmoins demander un temps partiel choisi.

Les données chiffrées

Une étude sera menée dans le département au regard du nombre de temps partiels choisis existants dans l’entreprise, du nombre de demande de temps partiel choisi, des jours chômés souhaités, des congés parentaux, des aménagements 35heures, du respect de l’équité, des heures effectuées et des chiffres de l’activité.

L’avis du responsable du département

Les demandes seront envoyées à chaque responsable pour recueillir leur avis sur la demande de temps partiel, sa répartition sur la semaine, etc.…avant la réunion de la commission. L’avis des managers sera transmis aux membres de la commission.

5.1.5 Mise en place d’une commission d’octroi du temps partiels

L’ensemble des demandes sera ensuite soumis à la commission.

Constitution de la commission

La commission est constituée de:

• Les délégués syndicaux

• Un représentant de la DGRC

• Un membre de la Direction des Ressources Humaines

En fonction des demandes, la commission sollicitera

• Le Human Resources Business Partner du périmètre concerné

• Le responsable du service concerné ou son représentant

L’avis est consultatif, il sera rendu après l’étude de chaque demande. Une réponse écrite sera adressée au collaborateur après la réunion de la commission, au plus tard la première semaine de juillet.

Réunion de la commission

La commission se réunira chaque année en juin pour statuer sur l’ensemble des demandes.

Un tableau de synthèse des demandes sera remis une semaine avant la réunion aux membres de la commission afin qu’ils puissent les étudier ainsi que les différents éléments recueillis sur le dossier. Les membres de la commission s’engagent à garder confidentiel les informations transmises dans ce cadre.

5.1.6 Terme du temps partiel choisi

Au terme du temps partiel choisi, le collaborateur reprendra sa fonction à temps plein.

En cas de demande de renouvellement, celle-ci sera étudiée dans le respect des conditions du présent accord.

5.2 L’aménagement sur 35 heures pour les populations planifiées de la DGRC (gestionnaire d’assurance et conseillers réclamations).

L’aménagement sur 35 heures est à l’initiative du salarié.e.

5.2.1 Modalité de demande

Tout collaborateur devra compléter sa demande d’aménagement sur 35 heures en ligne avant le 31 mai de chaque année n pour la période du 01.09.n au 31.08.n+1

Le formulaire devra être complété dans son intégralité.

5.2.2 Durée de l’aménagement

L’aménagement sera valable sur la période déterminée correspondant à une année scolaire soit du 1^er septembre de l’année n au 31 aout de cette même année.

5.2.3 Forme de l’aménagement

Le salarié.e sera planifié sur 35 heures sur la totalité de la semaine. Il suivra les tendances du service.

5.2.4 Octroi de l’aménagement

La demande d’aménagement sera étudiée selon les différents critères qui sont les suivants :

• Les parents de jeunes enfants qui ont entre 6 ans et 10 ans.

• Les parents d’enfants qui ont un handicap à charge ou souffrant d’une affection de longue durée

• Les seniors de 55 ans révolus.

Seuls les salarié.es se trouvant dans une des trois situations mentionnées ci-dessus pourront faire une demande d’aménagement.

Les données chiffrées

Une étude sera menée dans le département au regard du nombre de temps partiels choisis existants dans l’entreprise, du nombre de demande de temps partiel choisi, des jours chômés souhaités, des congés parentaux, des aménagements 35heures, du respect de l’équité, des heures effectuées et des chiffres de l’activité.

L’avis du responsable du département

Les demandes seront envoyées à chaque responsable pour recueillir leur avis sur la demande de d’aménagement avant la réunion de la commission. L’avis des managers sera transmis aux membres de la commission.

5.2.5 Mise en place d’une commission d’octroi d’un aménagement 35 heures

Les dispositifs sont les mêmes que pour le temps partiel choisi.

5.2.6 Terme de l’aménagement

Au terme de l’année civile, le salarié.e reprendra le régime de la modulation horaire.

En cas de demande de renouvellement, celle-ci sera étudiée dans le respect des conditions du présent accord.

5.3 Le télétravail

Ce sujet fera l’objet d’un accord distinct pour tenir compte du retour d’expérience lié à la période du COVID 19.

5.4 Le droit à la déconnexion

Les salarié.e.s qui disposent de moyen informatique leur permettant de se connecter à distance n’ont pas l’obligation de rester connectés en dehors de leur temps de travail.

Pour faciliter le droit à la déconnexion, il est demandé aux salarié.e.s d’organiser leur absence en mettant un message d’absence sur leur boite mail avec la durée de leur absence et de renvoyer les interlocuteurs vers un autre contact. De même, les salarié.e.s sont invités à transmettre leurs dossiers avant leur départ en congés et à renvoyer leur ligne téléphonique sur un collègue.

La direction s’engage à ne pas planifier de réunion interne commençant à 18h00, à ne pas terminer les réunions internes après 18h30 sauf cas exceptionnels.

Lorsque les réunions sont planifiées sur le temps de la pause déjeuner, il faut être vigilants pour que les salarié.e.s puissent avoir une pause déjeuner de 45 minutes a minima.

Il est demandé aux personnes d’éviter l’envoi de mails le soir ou le week end.

La mention suivante sera ajoutée en bas sur les mails :

« NB : Lorsqu’ils sont envoyés le soir et le week-end, mes courriels n’appellent pas de réponse immédiate »

Par ailleurs, SPB encourage l’utilisation des modes de réunion à distance permettant d’éviter les déplacements lorsque la situation ne le nécessite pas.

Dans l’entretien professionnel, les salarié.e.s sont invités à s’exprimer sur les thèmes suivants : les organisation et conditions de travail ainsi que la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Les salarié.e.s peuvent solliciter un entretien avec l’équipe RH en lien avec ces sujets.

Article 6 – La rémunération effective

Il appartient à l’entreprise, pour un même travail ou travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et hommes en matière de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière.

Pour toute étude de rémunération comparative entre femmes et hommes, seront retenus les agrégats suivants :

• La rémunération de base fixe

• La rémunération variable de base liée à la performance individuelle (base prime annuelle ou base prime trimestrielle)

6.1 La rémunération à l’embauche

SPB s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences, expériences et diplôme équivalents.

L’indicateur est l’élaboration d’un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur une même fonction, le même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente dans le métier exercé, la rémunération annuelle proposée à l’embauche a été analogue pour les hommes comme pour les femmes.

6.2 Réduire les écarts de rémunération

6.2.1 L’index égalité hommes-femmes

Les indicateurs de l’index égalité hommes-femmes ont pour objectif de réduire les écarts de rémunérations :

• De 0 à 40 points : écart de rémunération entre les hommes et les femmes

• De 0 à 20 points : écart de répartition des augmentations individuelles

• De 0 à 15 points : % de salariés augmentées à leur retour de congé maternité

• De 0 à 10 points : Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Chacun de ces indicateurs sera calculé chaque année. En 2019, SPB a obtenu la note de 86 points sur 100.

Si SPB avait un résultat inférieur à 75 points, elle réunirait la commission égalité hommes femmes pour étudier, comprendre et corriger cette situation.

6.2.2 Les études des rémunérations

Outre le calcul de l’index, une étude sur les écarts de rémunération sera menée avec la commission égalité hommes -femmes.

Pour être éligible à une étude approfondie les regroupements devront respecter les critères suivants :

• Avoir une répartition homme-femme maximum de 80-20. Exemple, si une fonction est représentée par 10% d’hommes et 90% de femmes elle ne sera pas étudiée.

• Avoir une composition minimum de 4 personnes avec 2 hommes et 2 femmes. Ce groupe devra être homogène en terme de fonction et de classe. Cette condition est établie pour garantir le respect de la confidentialité des rémunérations individuelles.

Ces critères ne s’appliquent pas à la population des gestionnaires d’assurance.

Pour chaque regroupement éligible, les écarts de rémunération seront étudiés afin de déterminer si les écarts peuvent porter un caractère non justifié. Les études comparatives seront menées au regard de deux critères principaux :

• La fonction, qui permet de regrouper les salarié.e.s ayant des missions et activités proches ;

• Puis, la classe qui permet de regrouper les salarié.e.s ayant un niveau de responsabilité équivalent ;

• Enfin le poste qui permet de comparer l’expertise métier.

Pourront être pris en compte, les critères d’âge, d’ancienneté dans le groupe SPB, d’ancienneté dans la fonction, le lieu géographique, le diplôme, le positionnement sur le marché du poste.

Après pré-identification, lors de la commission, des écarts de rémunération pouvant porter un caractère « injustifié », un examen objectif de la situation individuelle des intéressé.e.s sera réalisé conjointement par la RH et les managers.

Le but de cet examen est de confirmer ou non le caractère injustifié et de pouvoir mettre en place des actions correctives le cas échéant.

A noter que la correction des écarts ne saurait avoir un caractère d’automaticité mais bien la résultante d’un processus d’examen.

SPB souhaite mettre en place des comités rémunérations annuels, ces comités se réaliseront chaque année dans la cadre des campagnes d’opérations salariales et menés conjointement entre la RH et les managers.

Le but de ce comité est de garantir une cohérence dans les mesures individuelles, les membres de ces comités seront attentifs au respect des règles de non-discrimination et notamment celles liées au genre, à la parentalité ou encore au temps de travail.

Afin de sensibiliser les managers dans leur positionnement de mesures salariales individuelles une formation à la politique de rémunération est dispensée dans le parcours Formation Corporate Manager. Cette formation porte une attention spécifique au respect des règles de non-discrimination liée au genre.

Indicateurs :

• Proportions de mesures salariales individuelles (AI ou augmentation base prime) par fonction et par classe lorsque nous avons un volume permettant de donner une information anonyme

• Nombre de mesures salariales individuelles prises en vue de réduire un écart de rémunération

• Nombre de comité rémunération mené

Article 7 – Actions de communication et de sensibilisation

SPB s’engage à lutter contre les stéréotypes pour garantir que l’égalité femmes-hommes soit inhérente à la culture d’entreprise. Afin d’affirmer cette politique volontariste, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation suivantes :

• Informer les salariés sur l’accord ainsi que l’ensemble des dispositifs qui le compose, via une communication sur l’intranet

• Former et sensibiliser tous les salarié.e.s grâce à un module e-learning en faveur de l’égalité hommes-femmes

• Formation et sensibilisation des managers et s’assurer que l’ensemble des managers participe aux modules recrutement et politique de rémunération

• Mettre en place un dispositif d’alerte avec la commission égalité professionnelle hommes-femmes et une personne des RH.

Indicateur :

• Nombre de salarié.e.s ayant suivi les formations management et e-learning

• Nombre d’alerte via les référents

Article 8 – Champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs SPB S.A.S.

Article 9 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2020 et cessera par conséquent au 31 mai 2023.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 11 – Dépôt et publicité

1. Dépôt

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

2. Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Le HAVRE le 11 mai 2020

En 7 exemplaires.

Pour la Direction : XXXX

Pour la CFE-CGC XXXX

Pour la C.F.D.T. XXXX

Pour la C.G.T XXXX

ANNEXE 1 : notion d’aidants :

Seront considérés comme « aidants » : L'aidant familial est une personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante ou en situation de handicap, de son entourage pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide peut prendre plusieurs formes : soins, accompagnement, démarches administratives, veille, soutien psychologique, activités domestiques. Cette aide régulière est prodiguée au domicile de l'aidant ou celui de la personne handicapée de façon permanente ou non.

Il doit nécessairement avoir un lien de parenté entre l’aidant et la personne aidée :

Ce lien de parenté résulte des dispositions de l'article R. 245-7 CASF. L'aidant visé à l'article L. 245-12 CASF peut être :

- soit le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité (PACS), l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré, de la personne handicapée ;

→ en ligne collatérale, le lien de parenté s'établit entre des personnes qui descendent d'un ancêtre commun sans descendre l'une de l'autre, tels que les frères et sœurs, les cousins, les oncles et tantes. Sont ainsi parents au 4e degré en ligne collatérale, deux cousins germains, une personne et son grand-oncle, une personne et son petit neveu, etc.

- soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de l'autre membre du couple, c'est-à-dire les membres de la lignée de l'autre membre du couple.

→ sont notamment visés les enfants ou les parents du conjoint

L'absence de lien de subordination entre l'aidant et la personne aidée :

L'aide doit intervenir à titre non professionnel puisque l'article L. 245-12 CASF prévoit que l'aidant ne doit pas avoir de lien de subordination avec la personne handicapée.

Elle doit donc avoir eu lieu en dehors de tout contrat de travail et l'aidant ne doit pas avoir été salarié de la personne aidée.

La notion d’aidants sera validée par l’assistante sociale présente au sein de SPB.