Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE" chez DIAGNOSTICA STAGO (Siège)

Accord relatif à l’EGALITe professionnelle ET A LA DIVERSITE

ENTRE

La Société DIAGNOSTICA STAGO dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa - 92600 ASNIERES, représentée par M………………………….., en sa qualité de Vice-Président Délégué,

Ci-après dénommée « Diagnostica Stago »

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise

• FO, représentée par M………………………, déléguée syndicale,

• CFTC, représentée par M………………………., déléguée syndicale,

• CFE-CGC, représenté par M…………………….., délégué syndical,

d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

Préambule

L’égalité professionnelle incluant l’égalité entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances et la prévention des discriminations et le développement de la diversité, constitue un axe fort de la politique sociale de Diagnostica Stago. L'entreprise considère en effet que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. A ce titre, l'égalité professionnelle constitue pour Diagnostica Stago un enjeu majeur, à même de favoriser le développement de l'entreprise.

Les parties sont conscientes que l’action de l’entreprise n’a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent pour favoriser l'égalité professionnelle des hommes et des femmes en particulier. En effet, la persistance de certains emplois fortement féminisés ou masculinisés résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de choix dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre de l’entreprise. Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée.

Dans cet esprit, la direction de Diagnostica Stago et les partenaires sociaux établissent régulièrement un état de la situation dans l’entreprise via des indicateurs chiffrés étudiés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale prévue à l’article L.2312-26 -du Code du travail (articles L.2312-36 2° et R.2323-12 du Code du travail).

Le présent accord remplace l’accord triennal en vigueur jusqu’au 31 décembre 2017. Il fait suite aux réunions de travail tenues entre les parties entre les mois de septembre et novembre 2017. Celles-ci ont eu pour objet de dresser un état de l'égalité professionnelle dans l'entreprise, d'établir le diagnostic des actions déjà mises en œuvre dans le cadre de l’accord en vigueur et de définir de nouvelles actions à mettre en place.

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d’actions suivants :

1. Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelles,

2. Le déroulement des carrières,

3. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle,

4. La rémunération effective.

Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée, par un accord triennal, afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. Dans cette perspective, la constitution et le rôle de la commission de l'égalité professionnelle est rappelé dans le présent accord.

Au terme de cette nouvelle période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

article 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Au cours de leurs réunions de travail, les parties ont étudié les embauches réalisées par l'entreprise entre 2015 et 2017 et ont constaté :

• Un taux d’hommes et de femmes embauchés proportionnel au taux de candidatures féminines et masculines reçues pour les postes à pourvoir,

• un taux de recrutement féminin de 51 %, supérieur au taux de présence des femmes dans l’entreprise (50,15%),

• des embauches à dominante féminine ou masculine en fonction des métiers concernés par les recrutements lancés.

Sur ce dernier point, le déséquilibre dans certains métiers ou catégories professionnelles trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientations scolaires, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.).

Le recrutement reste un important levier pour favoriser l'équilibre de la structure de la population de Diagnostica Stago. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, Diagnostica Stago s’engage à continuer à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

article 1.1 – offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par Diagnostica Stago, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, Diagnostica Stago restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, de stage et de contrat en alternance et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les mentions « H/F » continueront à être apposées ou dans la mesure du possible les intitulés d'emploi seront féminisés et masculinisés. Exemple : « recherche électrotechnicien / électrotechnicienne », ou « recherche technicien(ne) biologiste ».

article 1.2 - égalité de traitement des candidatures

Diagnostica Stago s’engage à ce que son processus de recrutement externe comme interne se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

Il s’agit de conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Afin d’éviter les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les « a priori » et les préjugés, Diagnostica Stago a décidé de continuer la sensibilisation de l'encadrement sur les principes d’égalité des chances et sur les enjeux de la mixité.

A ce titre, les moyens d’ores et déjà mis en œuvre dans l’entreprise sont reconduits dans le cadre du présent accord, à savoir :

• L’utilisation systématique de la matrice des compétences élaborée par le chargé de recrutement et l'opérationnel lors de tout lancement d'un recrutement servant de mode opératoire d’entretien de recrutement ou de mobilité interne,

• La mention dans les contrats de mission signés avec les cabinets de recrutement selon laquelle le cabinet s'engage à respecter le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Les moyens complémentaires suivants seront également mis en œuvre :

• remise du guide « manager la diversité » à l’intégration d’un nouvel encadrant ou au moment d’une promotion interne à un poste d’encadrement.

• sensibilisation des encadrants de proximité à la mixité H/F via leurs échanges avec les équipes RH ainsi que via une formation à la non-discrimination à l’embauche qui sera organisée.

article 1.3 - Mixité dans les parcours scolaires : prise de conscience collective

Les déséquilibres constatés dans certains métiers au sein de Diagnostica Stago peuvent également tenir au déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

La mixité des parcours scolaires continuera à être au cœur des actions de l’entreprise par le biais d’opérations de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métiers liés à l'instrumentation, l'électronique, la mécanique, l'informatique…) et inversement, d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex : métiers liés à la biologie).

A ce titre, Diagnostica Stago sollicitera des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s pour participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupé majoritairement par des femmes ou des hommes dans le cadre des relations écoles conduites par l'entreprise, notamment ceux occupant des fonctions liées à la biologie et à l'instrumentation dans les domaines de la R&D et de la production.

Diagnostica Stago continuera à promouvoir la mixité dans le cadre de la recherche de stagiaires et de salariés en contrat d'apprentissage ou d'alternance.

article 1.4 - équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Diagnostica Stago entend porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Le service RH mesurera, pour chacune des catégories professionnelles (cadre, technicien- agent de maîtrise, ouvrier et employé) et des groupes de classification de la convention collective, le taux de recrutement des femmes et des hommes effectué. Le résultat de ce suivi est intégré dans la BDES, dans la section 2.1.1, et mise à disposition des partenaires sociaux. Cet engagement porte et s'examinera sur le périmètre de toute l'entreprise.

Diagnostica Stago s'efforcera que la part des femmes et des hommes parmi les candidats recrutés reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

article 1.5 - Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

Indicateurs de suivi :

1. Rapport de candidatures reçues par rapport aux embauches de l’année par emploi, sexe et par type de contrat,

2. Répartition H/F des salariés de l’entreprise avec une comparaison entre deux années civiles.

Les indicateurs suivants seront établis dans le cadre des recrutements gérés via l'outil informatique de gestion des candidatures utilisé.

Actions et objectifs :

• 100% des offres d’emploi portant la mention « H/F »,

• mention dans 100% des contrats de mission avec des cabinets de recrutement du respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• participation à des salons de recrutement ou forums écoles (prévision : entre 3 et 5 chaque année),

• Valorisation des métiers et/ou services afin de favoriser la mixité H/F via différents supports (témoignages, articles, photos…)

• utilisation de la matrice des compétences pour 100% des recrutements effectués,

• Remise du guide « manager la diversité » lors de l’intégration d’un encadrant ou lors d’une promotion interne à un poste d’encadrement.

• Mise en place d’une action de formation (e-learning …) à la non-discrimination à l’embauche des personnes en charge des recrutements.

Article 2 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE, LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLES

article 2.1 - principes généraux

Tous les postes sont ouverts à la mixité.

L'entreprise et les partenaires sociaux réaffirment que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.

L’accès aux postes à responsabilités, se fait sur les mêmes critères de compétences pour tous.

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle pris en compte par Diagnostica Stago sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance individuelle.

article 2.2 - les constats et actions

Il est précisé que les travaux préparatoires à la rédaction du présent accord ont permis de constater que les salariées de Stago ont également bénéficié de promotions internes sur la durée de l’accord en vigueur entre 2015 et 2017. 46% des promotions ont concerné des femmes en 2015 et 48% en 2016.

En ce qui concerne la représentation des hommes et femmes dans l’entreprise, les parties constatent :

• une proportion équilibrée au sein de la population ouvrier/employé (50% de femmes, 50% d’hommes),

• une proportion plus grande de femmes parmi la population de techniciens et d’agents de maitrise (59% de femmes, contre 41% d’hommes),

• une représentation plus forte des hommes dans la population des cadres (56% contre 44% de femmes),

Parmi les cadres, on note tout de même une augmentation de la proportion de femmes depuis la mise en œuvre du précédent accord Egalité début 2015. Dans le groupe 6 de classification de la convention collective, les femmes représentent 58% des effectifs du groupe et depuis début 2016, 50% des cadres recrutés ont été des femmes.

Les parties réaffirment l'importance des pratiques existantes à savoir :

- la discussion entre le responsable et son collaborateur lors de l'entretien annuel (EAP) et de l’entretien de développement professionnel (EDP), concernant l'analyse de ses compétences, l'expression de ses souhaits de développement et les opportunités d'évolution dans l'entreprise,

- dans le cas de la reprise après un congé maternité, d’adoption ou un congé parental, la ou le salarié(e) bénéficiera d’un entretien de reprise dans le premier mois de son retour qui reprendra la forme d’un entretien de développement professionnel. Il aura pour objet d’analyser ses compétences et la nécessité éventuelle de les développer, d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle et de s’assurer de l’absence de conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et son évolution de carrière.

- les outils de gestion de carrière (aires de mobilité, charte de mobilité interne …) mis en place dans l'entreprise pour tous les salariés hommes et femmes, exclusivement fondés sur les critères de compétences, d'expériences, de performance et de qualités professionnelles pour faire aboutir des projets d'évolution professionnelle individuels.

- une attention particulière en matière de formation professionnelle et d’aménagement du temps de travail au bénéfice de tous les collaborateurs rappelée dans le guide Manager la diversité.

- le suivi du nombre de salariés entrants, promus et sortis des groupes de classification 6, 7, 8 et 9 et l’encouragement de la promotion des salariés permettant d’améliorer la parité dans les groupes de classification élevés à compétences et poste égaux.

article 2.3 - indicateurs de suivi et objectifs

Indicateurs de suivi :

1. Nombre de salariés promus en groupe de classification supérieur (par sexe, par classification, filière et par métier - DDF),

2. Pourcentage et nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle concernée (avec distinction de sexe),

3. Pour les groupes de classification 6, 7, 8 et 9, nombre des salarié entrants, promus et sortants dans le but de déterminer s’il existe une prédominance masculine ou féminine dans les recrutements, les promotions et les départs,

4. Nombre de formations suivies par sexe, par groupe de classification, par métier (DDF) et par thématique de formation,

5. Formations suivies par les salariés promus l’année de leur promotion et l’année suivante (par sexe et groupe de classification).

Actions et objectifs :

- Sensibilisation de l’encadrement à ce qu’il peut faire pour favoriser la performance et l’évolution des femmes et des hommes via le Guide Manager la Diversité,

- S’assurer de la non-discrimination lors de l’évaluation annuelle de performance via la comparaison de la mesure de l’atteinte des objectifs et de l’appréciation de la tenue de poste des salariées femmes et des salariés hommes,

- Suivi du déroulement de carrière dans l’outil de gestion des compétences SKILL en fonction de la tranche d’âge, la qualification et l’ancienneté.

Article 3 – L’articuLation entre la vie professionnelle et LA VIE PERSONNELLE

article 3.1 – Principes generaux

La direction et les partenaires sociaux rappellent leur objectif de définir des actions permettant de concilier au mieux carrière professionnelle et vie personnelle.

article 3.2 – gestion et aménagement du temps de travail

La gestion et l'aménagement du temps de travail doit permettre aux hommes et aux femmes de préserver leur vie personnelle.

La mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires variables doit permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle afin d’assurer l’équité hommes/femmes.

Afin de préserver l’équité entre les hommes et les femmes, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants : pas de réunion débutant avant 9 heures et pas de réunion se terminant après 18 heures. Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l’accord des personnes invitées aux réunions.

Le Guide Manager la Diversité rappelle les bonnes pratiques, notamment en matière de gestion des absences et du temps concernant :

• L’optimisation des réunions (durée, ordre du jour, délégation, horaires …),

• la prise de congés par les collaborateurs,

• l’information concernant les déplacements, formations, modification des horaires,

article 3.3 – ABSENCES POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISE

La loi prévoit que le salarié, homme ou femme, qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, sur présentation d’un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée pouvant aller jusqu’à :

- 3 jours par an,

- 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Dans le cas où l’enfant de moins de 16 ans est hospitalisé pour maladie grave, Diagnostica Stago accorde jusqu’à 5 jours d’absence indemnisés par an au père ou à la mère sur présentation d’un justificatif. Cette mesure ne se cumule pas avec les congés non rémunérés en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans prévus à l’article L1225-61 du Code du travail mais s’y substitue compte tenu de son caractère plus favorable.

article 3.4 – ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE

Chaque salarié concerné par un congé de maternité ou d'adoption ou par un congé parental d'éducation total ou partiel bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique avant son départ, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement ou les conditions d’organisation du travail dans le cas d’un temps partiel.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, Diagnostica Stago lui transmettra, selon des modalités qu’ils définiront, les informations relatives à la vie de l’entreprise. En cas de réorganisation du service ou de la direction de rattachement du salarié lors de son absence pour congé maternité ou d'adoption ou pour congé parental d'éducation total par exemple, le salarié absent doit pouvoir, s’il le souhaite, être informé du changement au même titre que les autres salariés impactés par la réorganisation et dans un délai cohérent avec le délai d'information des autres salariés.

Comme mentionné dans l’article 2.2 à l’issue de l’absence liée à la parentalité, le salarié bénéficiera d’un entretien de reprise avec son responsable hiérarchique dans les jours qui suivent son retour, ou pendant son congé s’il en fait la demande et d’un entretien de développement professionnel dans le mois suivant son retour à son poste de travail conformément aux modalités précisées dans le guide Manager la Diversité.

A l'issue du congé de maternité, du congé parental d’éducation à temps plein ou d'adoption, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (conformément au code du travail art L1225-25 ; code du travail art L1225-43 ; code du travail art L1225-55). Si le collaborateur dispose d’une mission d’encadrement, un accompagnement personnalisé de la part du service RH et/ou du responsable hiérarchique sera mis en place.

Les salariés en congé parental d’éducation à temps partiel retrouvent de droit un poste à temps plein à l’issue de la période d'activité à temps partiel.

Les salariés à temps partiel, qui en font la demande, et qui ont les compétences et qualifications requises, peuvent se voir proposer en priorité les temps pleins disponibles au sein de l’entreprise.

article 3.5 – informations relatives aux droits aux conges

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, Diagnostica Stago édite un guide rappelant aux salariés l’ensemble des congés existants ainsi que leurs modalités d’utilisation.

Ce guide est diffusé à l'ensemble des collaborateurs sur le site intranet.

article 3.6 – indicateurs de suivi et objectifs

Indicateurs de suivi :

• suivi du taux d’entretiens avant et post congé maternité/d’adoption ou parental d'éducation total ou partiel réalisés.

• taux de temps partiels accordés par rapport au nombre de demandes adressées au service RH.

Actions et objectifs :

• Réalisation de 100% des entretiens demandés avant et post congés maternité/d’adoption ou parental d’éducation total,

• mise à jour annuelle du guide relatif aux congés existants et de leurs modalités d’utilisation,

• Remise du guide « manager la diversité » à l’intégration d’un encadrant ou à la promotion interne à un poste d’encadrement.

Article 4 – La rémunération effective

article 4.1 - principes généraux

Les parties rappellent que par rémunération effective, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié.

Par ailleurs, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• de capacités découlant de l’expérience acquise,

• de responsabilités.

Diagnostica Stago réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes sous réserve des critères ci-dessus énoncés.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Chaque année l’entreprise réalise à l’attention de la commission de l'égalité une analyse de rémunérations en étudiant les éventuels écarts entre hommes et femmes occupant le même métier (DDF) qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (différence de compétences, d'expérience, de qualification et/ou de performance, d’ancienneté).

L'entreprise s'engage, dans le cas où des écarts de rémunération non justifiés seraient constatés, à se saisir des dossiers individuels concernés pour appliquer des mesures correctives dans les 3 mois suivant leur constatation.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre en œuvre les mesures, objet du présent accord, pour éviter la création d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui tiendraient à leur appartenance à l'un des deux sexes.

article 4.2 - égalité salariale à l’embauche

Diagnostica Stago poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparable.

article 4.3 – rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel des salariés, Diagnostica Stago veillera à ce que des écarts injustifiés de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Diagnostica Stago s'engage à ce que les systèmes de rémunération au sein de la société soient construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants entre les hommes et les femmes.

Afin de s’assurer de la non-discrimination dans le niveau de rémunération en fonction du sexe, une analyse comparée des salaires de base Hommes/Femmes par catégorie professionnelle (c'est à dire relevant du même groupe de classification, de la même filière et de métier - DDF), par ancienneté sera menée chaque année. Lorsque, à responsabilité comparable, un écart de rémunération est constaté, sans pouvoir être expliqué par l’ancienneté, il sera analysé afin d’en comprendre les raisons au travers du poste, de la performance et des compétences, et corrigé s'il ne peut être expliqué que par la différence de genre.

article 4.4 - congés maternité/adoption et rémunération

Diagnostica Stago s’engage à neutraliser l’impact sur les rémunérations fixes qu’auraient les absences durant les congés :

• de maternité

• d’adoption

et ce quel que soit leur statut comme le prévoit la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Le salarié doit bénéficier des augmentations générales de rémunération négociées pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (c'est à dire les salariés relevant du même groupe et du même niveau de classification pour le même type d'emploi ou à défaut les salariés relevant du même groupe et du même niveau de classification) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Chaque année, au moment du processus annuel des révisions salariales, la DRH rappelle par une note interne adressée aux encadrants l’application de cette règle légale et assure son application pour l'ensemble des salariés concernés, à leur retour de congé de maternité ou d'adoption.

Par la même note, les encadrants seront également informés du besoin de s’assurer que la rémunération variable versée en contrepartie de l’atteinte d’objectifs individuels des collaborateurs éligibles ne sera pas impactée par leur absence pour congé maternité.

Afin de s’assurer de la non-discrimination des salariés partis en congé maternité/adoption dans le versement de rémunérations variables liées à la performance individuelle, une étude sur les rémunérations variables versées durant l’année de leur absence pour congé maternité sera réalisée chaque année.

Enfin, comme mentionné dans l’article 2.2 du présent accord, au moment de la reprise suite à un congé maternité, ou un congé parental, le salarié bénéficiera des entretiens prévus à l’article 2.2. En sus, les éventuelles mesures salariales prises le concernant durant son absence lui seront expliquées.

article 4.5 - congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Conformément à la loi, le congé paternité a une durée de 11 jours calendaires consécutifs qui s'ajoutent aux 3 jours déjà accordés au père (congé naissance). Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Le congé paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant ou son adoption. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère.

En sus des dispositions légales, Diagnostica Stago s'engage à verser une indemnité complémentaire aux pères de famille sur toute la période du congé paternité (sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale) afin de maintenir leur niveau de salaire dans le cas où celui-ci ne serait pas entièrement couvert par les indemnités de la sécurité sociale.

Cette indemnité complémentaire qui s’ajoute aux indemnités journalières de sécurité sociale, permet de garantir 100% du salaire net.

article 4.6 - indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

Indicateurs de suivi :

Indicateurs mis à disposition dans la BDES et destinés à analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution.

Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des salariés :

1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (par groupe, niveau de classification et par sexe)

2. Pourcentage des salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec distinction du sexe)

3. Pourcentage moyen d’augmentation individuelle pour le personnel à temps partiel par catégorie et par sexe

4. Salaire annuel de base H / F par ancienneté, âge, catégorie professionnelle et métier (DDF)

Actions et objectifs :

• 100% des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés, à poste égal, sont étudiés,

• 100% des écarts étudiés sont corrigés si ces écarts ne sont pas justifiés,

• Renforcement de la communication auprès des encadrants au moment des augmentations annuelles concernant les deux éléments suivants : (1) modalités de prise en compte de l’absence des salariés partant en congé maternité/adoption dans l’évaluation de leur performance, (2) conditions d’application des augmentations obligatoires pour les personnes revenant de congé maternité/adoption et du calcul de la rémunération variable pour les collaborateurs éligibles.

• Etude des personnes éligibles à une prime sur objectifs individuels ayant perçu un versement l’année de leur congé maternité

Article 5 - SUIVI DE L’ACCORD

article 5.1 – commission de l’égalité professionnelle

Nonobstant les attributions propres aux comités d'établissement, la commission de l’égalité professionnelle constituée au sein du comité central d’entreprise est chargée de préparer les délibérations du comité central d’entreprise sur la politique sociale dans l’entreprise et plus particulièrement sur la base des indicateurs mis à disposition dans la BDES qui permettent d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution. Il lui sera présenté les indicateurs définis et elle suivra également la mise en place des actions prévues dans le présent accord.

Cette commission reçoit en temps réel toutes les informations relatives à son champ de compétences. La réunion de la commission aura lieu préalablement à l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires.

Elle se réunit au moins une fois par an pour le suivi de la mise en œuvre du présent accord, et préalablement à l’étude des indicateurs mis à disposition dans la BDES. Ce suivi sera également partagé avec les comités d’établissement au sein desquels l’accord est déployé.

Article 5.2 - information et bilan au niveau de l’entreprise

Dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, et plus particulièrement pour ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société met à disposition via la BDES l’ensemble des informations prévues à l’article L.2312-36 2° du Code du travail, ainsi qu’à l’article R.2323-12 du Code du travail.

A ces données, s’ajouteront des informations relatives aux mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût.

Ces informations sont accessibles aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise via la BDES.

Article 6 : information des salariés

article 6.1 – publicité et communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de Diagnostica Stago via le réseau Intranet. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par l’intranet Chorus, par un affichage dans chaque site et par l’envoi d’une note d’information individuelle.

De plus, une présentation en sera faite dans chaque comité d’établissement à l’occasion d’une réunion ordinaire ainsi qu’au service RH pour garantir le déploiement de cet accord.

article 6.2 – sensibilisation à l’égalité hommes/femmes

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante.

A cette fin, l’entreprise diffusera sur l’intranet les témoignages recueillis auprès des salariés femmes et hommes permettant de valoriser ses différents métiers et la mixité. Le Guide Manager la Diversité permettra de poursuivre la sensibilisation des salariés ayant des responsabilités de management sur les principes gouvernant le présent accord.

article 6.3 – Prise en compte d’une demande de salarié ou d'une institution représentative du personnel

Conformément à la loi 2001-1066 du 16 novembre 2001, l’entreprise conduira une étude sur tout élément présenté par un salarié ou un représentant du personnel, laissant supposer l’existence d’une discrimination en matière d'égalité professionnelle homme - femme, directe ou indirecte dans l’entreprise. Un délai de 3 mois devra être respecté pour conduire l’étude et en communiquer les résultats.

Article 7 : durée et Prise d’effet

Le présent accord à durée déterminée prend effet à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du
31 décembre 2020, sans autre formalité.

Article 8 - Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire ou adhérente conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 9 – Clause de rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent d’examiner les modalités d’application de l’accord et, le cas échéant, l’opportunité de son éventuelle révision, lors de chaque réunion annuelle relative à son suivi dans la cadre de la procédure de consultation sur la politique sociale visée à l’article 5.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la direction de la Société, par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la DIRECCTE et au Conseil de prud'hommes de Nanterre.

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet.

Fait à Asnières, le 18 décembre 2017, en 6 exemplaires.

Pour Diagnostica Stago,

M.......................................

Pour le Syndicat CFTC,

M………………………….

Pour le syndicat CFE-CGC,

M……………………………..

Pour le Syndicat FO,

M……………………….