PROJET D’ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE

ENTRE

La Société DIAGNOSTICA STAGO dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa - 92600 ASNIERES, représentée par M………………………………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, par délégation de M………………………., en sa qualité de Vice-Président Délégué,

Ci-après dénommée « Diagnostica Stago » d'une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise

FO, représentée par M………………….., délégué syndical,

La CFTC, représentée par M……………………., déléguée syndicale,

La CFE-CGC, représentée par M………………….., délégué syndical,

La CGT Stago, représentée par M…………………….., déléguée syndicale,

d'autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

L'égalité professionnelle incluant l'égalité entre les femmes et les hommes, l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, constitue un axe fort de la politique sociale de Diagnostica Stago. L'entreprise considère en effet que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. A ce titre, l'égalité professionnelle constitue pour Diagnostica Stago un enjeu majeur, à même de favoriser le développement de l'entreprise.

Les parties sont conscientes que l'action de l'entreprise n'a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s'impliquent pour favoriser l'égalité professionnelle des hommes et des femmes en particulier. En effet, la persistance de certains emplois fortement féminisés ou masculinisés résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de choix dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre de l'entreprise. Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s'inscrit dans la durée.

Dans cet esprit, la direction de Diagnostica Stago et les partenaires sociaux établissent régulièrement un état de la situation dans l'entreprise via des indicateurs chiffrés étudiés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale prévue à l'article L.2312-26 -du Code du travail.

Le présent accord remplace l'accord triennal en vigueur jusqu'au 31 décembre 2020. Il fait suite aux réunions de travail tenues entre les parties entre les mois de septembre 2020 et janvier 2021. Celles-ci ont eu pour objet de dresser un état de l'égalité professionnelle dans l'entreprise, d'établir le diagnostic des actions déjà mises en œuvre dans le cadre de l'accord en vigueur et de définir de nouvelles actions à mettre en place.

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les 4 domaines d'actions suivants :

l. Déroulement de carrière et promotion professionnelle,

2. Conditions de travail et d’emploi,

3. Articulation vie professionnelle et vie personnelle,

4. Rémunération effective.

Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée, par un accord triennal, afin de permettre un véritable retour d'expérience sur les actions entreprises. Dans cette perspective, la constitution et le rôle de la commission de l'égalité professionnelle est rappelé dans le présent accord.

Au terme de cette nouvelle période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d'un éventuel nouvel accord.

Par ailleurs, en vertu de la loi d’orientation des mobilités adoptée le 19 novembre 2019, les parties ont décidé de mentionner dans l’Accord les dispositions prises en matière de mobilité, pour faciliter les déplacements des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, considérant qu’elles participent à l’égalité et plus particulièrement à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties ont également souhaité faire figurer à l’Accord Egalité les dispositions mises en place en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés considérant que la question de l’Egalité dans l’entreprise concerne également la gestion des situations de handicap.

ARTICLE 1 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties ont souhaité se concentrer dans cet accord sur les mesures favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.

ARTICLE 1.1 - PRINCIPES GENERAUX

Tous les postes sont ouverts à la mixité.

L'entreprise et les partenaires sociaux réaffirment que les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités.

L'accès aux postes à responsabilités, se fait sur les mêmes critères de compétences pour tous.

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle pris en compte par Diagnostica Stago sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance individuelle.

ARTICLE 1.2 CONSTATS ET ACTIONS

Constats :

En ce qui concerne la représentation des hommes et femmes dans l'entreprise, les parties constatent dans le rapport de situation comparée 2019 :

• une proportion équilibrée au niveau de l’entreprise (50,3% de femmes et 49,7% d’hommes inscrits à l’effectif CDI au 31 décembre 2019),

• au sein de la population ouvrier/employé (59 femmes et 60 hommes soit 50,4% de femmes, 49,6% d'hommes),

• une proportion plus grande de femmes parmi la population de techniciens et d'agents de maitrise (256 femmes soit 59,5%, et 174 hommes soit 40,5%),

• une représentation plus forte des hommes dans la population des cadres (384 hommes soit 55,4% contre 310 femmes soit 44,6%).

Il est précisé que les travaux préparatoires à la rédaction du présent accord ont permis de constater que les salariées de Stago ont également bénéficié de promotions internes sur la durée de l'accord en vigueur entre 2018 et 2020. Au cours de leurs réunions de travail, les parties ont étudié les promotions réalisées par l'entreprise en 2018 et 2019 et ont constaté :

Le nombre de femmes promues dans un groupe de classification supérieur a été supérieur en 2018 (32 femmes versus 17 hommes soit 65% des promotions) et équivalent en 2019 (31) au nombre de promotions de salariés hommes. Ce même constat concerne toutes les catégories socio-professionnelles (hormis les ouvriers/employés en 2019).

Ce qui distingue les femmes des hommes c’est leur représentation moindre dans les groupes de classification les plus élevés même si la dynamique de promotion les concernant dans ces niveaux existe. Si les femmes représentent 48% des effectifs cadres en Groupe de classification 6 et 45,6% du groupe de classification 7 elles ne représentent que 25% du groupe 8. Elles représentent 46,2% du groupe 9A et 15,8% des cadres supérieurs.

Les parties réaffirment l'importance des pratiques existantes à savoir :

• la discussion entre le responsable et son collaborateur lors de l'entretien annuel de performance (EAP) et de l'entretien de développement professionnel (EDP), concernant l'analyse de ses compétences, l'expression de ses souhaits de développement et les opportunités d'évolution dans l'entreprise,

• dans le cas de la reprise après un congé maternité, d'adoption ou un congé parental, le ou la salarié(e) bénéficiera d'un entretien de reprise dans le premier mois de son retour qui prendra la forme d'un entretien de développement professionnel. Il aura pour objet d'analyser ses compétences et la nécessité éventuelle de les développer, d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle et de s'assurer de l'absence de conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et son évolution de carrière,

• les outils de gestion de carrière (aires de mobilité, charte de mobilité interne ...) mis en place dans l'entreprise pour tous les salariés hommes et femmes, exclusivement fondés sur les critères de compétences, d'expériences, de performance et de qualités professionnelles pour faire aboutir des projets d'évolution professionnelle individuels,

• une attention particulière en matière de formation professionnelle et d'aménagement du temps de travail au bénéfice de tous les collaborateurs rappelée dans le guide Manager la diversité,

• le suivi du nombre de salariés entrants, promus et sortis des groupes de classification 6, 7, 8 et 9 et l'encouragement de la promotion des salariés permettant d'améliorer la parité dans les groupes de classification élevés à compétences et poste égaux.

La représentation des femmes et des hommes n’est pas la même dans la filière Biologie et la filière Instrumentation. La structuration des activités de biologie (un ingénieur encadrant une équipe de techniciens) et d’instrumentation (une proportion plus forte d’ingénieurs que de techniciens) est différente ce qui explique également la plus forte représentation des femmes dans la catégorie TAM et la plus forte représentation des hommes dans la catégorie des cadres.

Pour élargir les possibilités d’évolution des femmes en dehors de la filière Biologie et permettre le développement de profils à double compétences, il est décidé d’identifier les passerelles possibles entre postes de la filière biologie et postes de la filière Instrumentation et de communiquer auprès des salariés sur ces possibilités de mobilité interne.

Mesure spécifique concernant le congé parental d’éducation à temps partiel :

Les études conduites par l’INSEE (enquête emploi du temps 2009-2010) publiées par l’Observatoire des Inégalités montrent la corrélation qui peut exister entre le partage des responsabilités familiales dans un couple et le déroulement de carrière des femmes notamment au moment de la naissance des enfants. Afin de favoriser un meilleur équilibre des responsabilités, Diagnostica Stago  rappellera dans sa communication que le congé parental d’éducation s’adresse aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, le salarié bénéficiera à partir du 1^er avril 2021 de la prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales pour la retraite obligatoire et complémentaire à hauteur de 20% maximum et pour une durée limitée à 6 mois maximum.

Dans le cas d’un CPE à temps partiel d’une durée inférieure à 80% d’un temps plein, le montant pris en charge par l’employeur sera plafonné à 20%. Dans le cas d’un CPE à temps partiel représentant 90% d’un temps plein, le montant pris en charge par l’employeur sera de 10%.

Cette disposition relèvera d’un accord individuel écrit entre le collaborateur demandeur et l’entreprise sous la forme d’un avenant au contrat de travail du salarié. Elle concernera les congés parentaux d’éducation à temps partiel se déroulant en 2021 à partir du 1^er avril (délai de mise en place nécessaire à la bonne exécution en paie), en 2022 et en 2023. Les salariés dont les congés parentaux d’éducation à temps partiel ont débuté avant cette date pourront en bénéficier en cas de renouvellement de leur CPE en 2021 si au 1^er avril 2021 la durée restante du renouvellement est supérieure ou égale à 6 mois.

ARTICLE 1.3 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés H/F promus en groupe de classification supérieur,

• Pourcentage et nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle concernée (avec distinction de sexe),

• Pour les groupes de classification 6, 7, 8 et 9, nombre des salarié entrants, promus et sortants dans le but de déterminer s'il existe une prédominance masculine ou féminine dans les recrutements, les promotions et les départs,

• Etude de la répartition H/F des salariés n’ayant pas changé de DRM depuis au moins 6 ans. Focus sur les salariées de la filière biologie des groupes 4 à 6.

• Mesure du nombre de mobilités internes de femmes de la filière biologie à la filière instrumentation.

Actions et objectifs :

• Sensibilisation de l'encadrement à ce qu'il peut faire pour favoriser la performance et l'évolution des femmes et des hommes via le Guide Manager la Diversité qui sera complété,

• En complément, mise en place d’une communication interne pour sensibiliser aux attitudes sexistes,

• S'assurer de la non-discrimination lors de l'évaluation annuelle de performance via la comparaison de la mesure de l'atteinte des objectifs et de l'appréciation de la tenue de poste des salariées femmes et des salariés hommes,

• Pour favoriser le déroulement de carrière dans l’entreprise, des actions seront mises en place permettant le développement d’un réseau interne et le partage d’expérience pour les salariés identifiés avec un potentiel d’évolution. Ces actions, qui pourront associer les femmes et les hommes, comprendront le témoignage et la mise en relation avec des salariés ayant connu une évolution de leurs responsabilités ainsi que l’échange avec des experts sur un sujet en lien avec la gestion de carrière.

• Identifier les passerelles possibles entre postes de la filière biologie et postes de la filière instrumentation et communiquer sur les aires de mobilité pour ouvrir le champs des mobilités internes possibles,

• Introduction d’une clause dans les contrats avec les cabinets de recrutement mentionnant le souhait de l’entreprise de voir figurer dans les candidats finalistes à des postes à pourvoir au moins un représentant de chaque sexe.

• Prise en charge par l’employeur lors d’un congé parental d’éducation à temps partiel des cotisations salariales et patronales pour la retraite obligatoire et complémentaire à hauteur de 20% maximum et pour une durée limitée à 6 mois maximum à compter du 1^er avril 2021.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

ARTICLE 2.1 - PRINCIPES GENERAUX

La direction et les partenaires sociaux rappellent leur objectif de définir des conditions de travail qui permettent de gérer et d’aménager le temps de travail et de prendre en compte des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation.

ARTICLE 2.2 - GESTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La gestion et l'aménagement du temps de travail doit permettre d’assurer l’équité entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires variables y participe. Les réunions qui doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants y contribuent également : pas de réunion débutant avant 9 heures et pas de réunion se terminant après 18 heures. Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l'accord des personnes invitées aux réunions.

Le Guide Manager la Diversité rappelle les bonnes pratiques, notamment en matière de gestion des absences et du temps concernant :

• L'optimisation des réunions (durée, ordre du jour, délégation, horaires ...),

• La prise de congés par les collaborateurs,

• l'information concernant les déplacements, formations, modification des horaires.

ARTICLE 2.3 - ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE

Chaque salarié concerné par un congé de maternité ou d'adoption ou par un congé parental d’éducation total ou partiel bénéficiera d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique avant son départ, afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement ou les conditions d'organisation du travail dans le cas d'un temps partiel.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l'entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, Diagnostica Stago lui transmettra, selon des modalités qu'ils définiront, les informations relatives à la vie de l'entreprise. En cas de réorganisation du service ou de la direction de rattachement du salarié lors de son absence pour congé maternité ou d'adoption ou pour congé parental d'éducation total par exemple, le salarié absent doit pouvoir, s'il le souhaite, être informé du changement au même titre que les autres salariés impactés par la réorganisation et dans un délai cohérent avec le délai d'information des autres salariés.

Comme mentionné dans l'article 2.4 à l'issue de l'absence liée à la parentalité, le salarié bénéficiera d'un entretien de reprise avec son responsable hiérarchique, ou pendant son congé s'il en fait la demande, et d'un entretien de développement professionnel dans le mois suivant son retour à son poste de travail conformément aux modalités précisées dans le guide Manager la Diversité.

A l'issue du congé de maternité, du congé parental d'éducation à temps plein ou d'adoption, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (conformément au code du travail art LI 225-25 ; code du travail art LI 225-43 ; code du travail art L1225-55). Si le collaborateur dispose d'une mission d'encadrement, un accompagnement personnalisé de la part du service RH et/ou du responsable hiérarchique sera mis en place.

Les salariés en congé parental d'éducation à temps partiel retrouvent de droit un poste à temps plein à l'issue de la période d'activité à temps partiel.

Les salariés à temps partiel, qui en font la demande, et qui ont les compétences et qualifications requises, peuvent se voir proposer en priorité les temps pleins disponibles au sein de l' entreprise.

ARTICLE 2.4 - INFORMATIONS RELATIVES AUX DROITS AUX CONGES

Afin de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, Diagnostica Stago édite un guide rappelant aux salariés l'ensemble des congés existants ainsi que leurs modalités d' utilisation.

Ce guide est à disposition de l'ensemble des collaborateurs sur le site intranet. Ce guide sera complété avec les dispositifs existants permettant de mieux gérer la parentalité et l’organisation du travail.

ARTICLE 2.5 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS

Les mesures prises visent à augmenter le nombre de salariés se saisissant de ces dispositifs par rapport aux années précédentes. Pour évaluer cette progression, les indicateurs de mesure retenus sont les suivants :

• Nombre et taux de temps partiels accordés en année N / par rapport au nombre de demandes adressées au service RH en année N par catégorie,

• Nombre de congés parentaux d’éducation H/F par an.

ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

ARTICLE 3.1 - PRINCIPES

La direction et les partenaires sociaux rappellent leur objectif de définir des actions qui permettent aux hommes et aux femmes de concilier au mieux carrière professionnelle et vie personnelle. Dans ce but, les dispositions prises visent à mieux prendre en compte les situations de la vie personnelle pouvant impacter la vie professionnelle.

Il est également rappelé le principe selon lequel ces absences ne doivent pas pénaliser le salarié concerné dans son déroulement de carrière.

ARTICLE 3.2 - ABSENCES POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISE

La loi prévoit que le salarié, homme ou femme, qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier, sur présentation d’un certificat médical, d'un congé non rémunéré d'une durée pouvant aller jusqu’à :

3 jours par an,

- 5 jours par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Dans le cas où l'enfant de moins de 16 ans est hospitalisé pour maladie grave, Diagnostica Stago accorde jusqu'à 5 jours d'absence indemnisés par an au père ou à la mère sur présentation d'un justificatif. Cette mesure ne se cumule pas avec les congés non rémunérés en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans prévus à l'article L.1225-61 du Code du travail mais s'y substitue compte tenu de son caractère plus favorable.

ARTICLE 3.3 - ELARGISSEMENT DU DON DE JOURS DE REPOS

Pour compléter ces dispositions, il est convenu entre les parties d’élargir le dispositif de don de jours de repos en vigueur dans l’entreprise depuis le 1^er septembre 2015. Diagnostica Stago s’engage à réviser l’accord Don de jours de repos signé le 14 octobre 2015 qui prévoit que sur demande du salarié et en accord avec l’employeur, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant quel que soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Il sera étendu aux cas suivants : décès de l’enfant d’un salarié, et salarié ayant des proches (parent, conjoint, enfant de leur conjoint, partenaire de PACS ou concubin…) atteints de maladie grave nécessitant la présence soutenue du salarié et des soins contraignants.

Les modalités d’application au sein de l’entreprise de cette disposition de don de jours de repos et les améliorations apportées au dispositif légal tels que définis à l’article 3 point 2 de l’accord entré en vigueur le 1^er septembre 2015 restent inchangées.

ARTICLE 3.4 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS

Les mesures prises visent à augmenter le nombre de salariés se saisissant de ces dispositifs. Pour évaluer cette progression, les indicateurs de mesure retenus sont les suivants :

• Nombre de demandes et d’actions de don de jours de repos et communication sur les résultats du don de jours de repos.

ARTICLE 4 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 4.1 - PRINCIPES GENERAUX

Les parties rappellent que par rémunération effective, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié.

Par ailleurs, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• de capacités découlant de l'expérience acquise,

• de responsabilités.

Diagnostica Stago réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes sous réserve des critères ci-dessus énoncés.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Chaque année l'entreprise réalise à l'attention de la commission de l'égalité une analyse de rémunérations en étudiant les éventuels écarts entre hommes et femmes occupant le même métier (DDF) qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (différence de compétences, d'expérience, de qualification et/ou de performance, d'ancienneté).

L'entreprise s'engage, dans le cas où des écarts de rémunération non justifiés seraient constatés, à se saisir des dossiers individuels concernés pour appliquer des mesures correctives dans les 3 mois suivant leur constatation.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre en œuvre les mesures, objet du présent accord, pour éviter la création d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui tiendraient à leur appartenance à l'un des deux sexes.

ARTICLE 4.2 - EGALITE SALARIALE A L'EMBAUCHE

Diagnostica Stago poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparable.

ARTICLE 4.3 - REMUNERATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL

Tout au long du parcours professionnel des salariés, Diagnostica Stago veillera à ce que des écarts injustifiés de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Diagnostica Stago s'engage à ce que les systèmes de rémunération au sein de la société soient construits de telle manière qu'ils ne soient pas discriminants entre les hommes et les femmes.

Afin de s'assurer de la non-discrimination dans le niveau de rémunération en fonction du sexe, une analyse comparée des salaires de base Hommes/Femmes par catégorie professionnelle (c’est à dire relevant du même groupe de classification, de la même filière et de métier - DDF), par ancienneté sera menée chaque année. Lorsque, à responsabilité comparable, un écart de rémunération est constaté, sans pouvoir être expliqué par l'ancienneté, il sera analysé afin d'en comprendre les raisons au travers du poste, de la performance et des compétences, et corrigé s'il ne peut être expliqué que par la différence de genre.

ARTICLE 4.4 - CONGES MATERNITE/ADOPTION ET REMUNERATION

Diagnostica Stago s'engage à neutraliser l'impact sur les rémunérations fixes qu'auraient les absences durant les congés de maternité, d'adoption et ce quel que soit leur statut.

Le salarié doit bénéficier des augmentations générales de rémunération négociées pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (c'est à dire les salariés relevant du même groupe et du même niveau de classification pour le même type d'emploi ou à défaut les salariés relevant du même groupe et du même niveau de classification) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Diagnostica Stago s’engage à aligner les conditions de rémunération des salariés en congé d’adoption sur celles en vigueur concernant le congé maternité.

Chaque année, au moment du processus annuel des révisions salariales, la DRH rappelle par une note interne adressée aux encadrants l'application de cette règle légale et assure son application pour l'ensemble des salariés concernés, à leur retour de congé de maternité ou d'adoption.

Par la même note, les encadrants seront également informés du besoin de s'assurer que la rémunération variable versée en contrepartie de l'atteinte d'objectifs individuels des collaborateurs éligibles ne sera pas impactée par leur absence pour congé maternité.

Afin de s'assurer de la non-discrimination des salariés partis en congé maternité/adoption dans le versement de rémunérations variables liées à la performance individuelle, une étude sur les rémunérations variables versées durant l'année de leur absence pour congé maternité sera réalisée chaque année.

Enfin, comme mentionné dans l'article 2.4 du présent accord, au moment de la reprise suite à un congé maternité, ou un congé parental, le salarié bénéficiera des entretiens prévus à l'article 2.3. En sus, les éventuelles mesures salariales prises le concernant durant son absence lui seront expliquées.

ARTICLE 4.5 - CONGES PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT ET REMUNERATION

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Conformément à la loi, le congé paternité d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs qui s'ajoutent aux 3 jours de congé naissance déjà accordés au père de l’enfant, conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère de l’enfant, salarié de l’entreprise, sera porté à 25 jours calendaires à partir du 1^er juillet 2021. Le congé paternité d’une durée totale de 28 jours doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant ou son adoption. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère. En cas de naissances multiples, la durée du congé paternité sera allongée à 32 jours à partir du 1^er juillet 2021. Le congé d’adoption sera allongé à 16 semaines pour les familles ayant au plus un enfant à charge et qui adoptent un enfant.

En sus des dispositions légales, Diagnostica Stago s'engage à verser une indemnité complémentaire au père de l’enfant, conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère de l’enfant, qui est salarié de l’entreprise, sur la période des 11 premiers jours du congé paternité à l’issue du congé naissance (sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), afin de maintenir leur niveau de salaire dans le cas où celui-ci ne serait pas entièrement couvert par les indemnités de la sécurité sociale.

Cette indemnité complémentaire qui s'ajoute aux indemnités journalières de sécurité sociale, permet de garantir 100% du salaire net.

ARTICLE 4.6 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES

Indicateurs de suivi :

Il s’agit des Indicateurs mis à disposition dans la BDES et destinés à analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution.

Indicateurs de suivi de l'évolution des salaires de base des salariés :

1. Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle (par groupe, niveau de classification et par sexe),

2. Pourcentage des salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec distinction du sexe),

3. Pourcentage moyen d'augmentation individuelle pour le personnel à temps partiel par catégorie et par sexe,

4. Salaire annuel de base H / F par ancienneté, âge, catégorie professionnelle et métier (DDF),

5. Nombre de congés paternité par an

6. Index Egalité (publié chaque année, il comprend 5 indicateurs pour mesurer l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes dans l’entreprise)

Actions et objectifs :

• 100% des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés, à poste égal, sont étudiés,

• 100% des écarts étudiés sont corrigés si ces écarts ne sont pas justifiés,

• Maintien de la communication auprès des encadrants au moment des augmentations annuelles concernant les deux éléments suivants :

(l) modalités de prise en compte de l'absence des salariés partant en congé maternité/adoption dans l'évaluation de leur performance,

(2) conditions d'application des augmentations obligatoires pour les personnes revenant de congé maternité/adoption et du calcul de la rémunération variable pour les collaborateurs éligibles,

(3) Etude des personnes éligibles à une prime sur objectifs individuels ayant perçu un versement l'année de leur congé maternité.

ARTICLE 5 - MOBILITE

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (en vertu de la Loi LOM publiée le 26 décembre 2019) pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et ainsi favoriser l’égalité professionnelle font l’objet d’un plan de mobilité portant sur les thèmes suivants :

• Covoiturage,

• Information sur les transports en commun,

• Amélioration des transports en commun,

• Véhicules propres (voitures),

• Télétravail,

• Modes doux,

• Amélioration de l’accessibilité aux sites,

• Information sur l’accessibilité aux sites,

• Navette,

• Actions en cas de pics de pollution,

• Nouvelles exigences ZFE (zones à faibles émissions)

Le plan de mobilité est consultable sur Chorus, l’intranet de l’entreprise.

En vertu de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019  d'orientation des mobilités
et du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables », la direction de l’entreprise s’engage dans le cadre de cet accord à étudier la faisabilité et les modalités de mise en place du Forfait mobilité durable pour ses salariés.

Ce dispositif a pour objet d’inciter à l’usage des modes de transport alternatifs à l’automobile en prenant en compte les mobilités nouvelles telles que covoiturage, vélo, véhicule électrique (…).

Actions :

• Mise à jour régulière de la page Chorus HSE avec le volet mobilité-environnement,

• Mise à jour annuelle de la page Chorus concernant les transports et dessertes de nos sites

• Actualisation annuelle du Plan de mobilité 2021-2023,

• Lancement d’une étude de faisabilité concernant la mise en place du Forfait mobilité durable.

ARTICLE 6 - GESTION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

La question de l’égalité professionnelle en entreprise ne saurait se limiter à l’égalité entre les hommes et les femmes et doit aussi inclure les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les actions d’ores et déjà engagées fin 2020 seront pérennisées dans le cadre de cet accord Egalité, à savoir :

• La nomination de 2 référents handicap,

• La création d’une rubrique Handicap & prévention santé sur Chorus,

• La création d’un guide du handicap (types et origines d’un handicap, accueil et accompagnement s’un salarié handicapé),

• La conduite d’actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre au moment de la Semaine de l’emploi des personnes handicapées. Il s’agira de faire la promotion du guide handicap, du rôle des référents, de mettre à la disposition des encadrants le support du webinaire réalisé en novembre 2020 sur le recrutement, l’intégration et le management de collaborateurs en situation de handicap, de communiquer sur les actions d’accompagnement mises en place des salariés en situation de handicap et les dispositifs existants, de valoriser les actions d’aménagement de poste de travail déjà réalisées, de communiquer la démarche d’accompagnement (qui contacter, qui peut m’accompagner) ainsi que sur le dispositif de prévention Bestfuture.

Il s’agira également de :

• Communiquer sur l’accessibilité des transports en commun permettant l’accès aux sites de Diagnostica Stago et l’accessibilité des bâtiments pour les personnes à mobilité réduite,

• Diffuser les offres d’emploi aux partenaires de l’emploi spécialisés (Agefiph) et de sensibiliser les managers recruteurs au moment du lancement des recrutements,

• Accompagner et adapter l’intégration des personnes handicapées recrutées en mobilisant les référents handicap,

• Inciter à la participation des référents handicap aux échanges inter-entreprises organisés par l’Agefiph pour identifier les bonnes pratiques.

ARTICLE 7 - SUIVI DE L'ACCORD

ARTICLE 7.1 - COMMISSION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

La commission de l'égalité professionnelle constituée au sein du CSE est chargée de préparer les délibérations du CSE sur la politique sociale dans l'entreprise et plus particulièrement sur la base des indicateurs mis à disposition dans la BDES qui permettent d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution. Il lui sera présenté les indicateurs définis et elle suivra également la mise en place des actions prévues dans le présent accord.

Cette commission reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences. La réunion de la commission aura lieu préalablement à l'ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires.

Elle se réunit au moins une fois par an pour le suivi de la mise en œuvre du présent accord, et préalablement à l'étude des indicateurs mis à disposition dans la BDES.

ARTICLE 7.2 - INFORMATION ET BILAN AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE

Dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l' entreprise, et plus particulièrement pour ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société met à disposition via la BDES l'ensemble des informations prévues dans le répertoire 2. Investissement & distribution de la valeur, rubrique 2.1 Investissement, sous-rubrique 2.1.1 Investissement social, chapitre 3 Situation en matière d’égalité.

A ces données, s'ajouteront des informations relatives aux mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.

Ces informations sont accessibles aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi qu'aux membres du CSE via la BDES.

ARTICLE 8 - INFORMATION DES SALARIES

ARTICLE 8.1 - PUBLICITE ET COMMUNICATION SUR L'ACCORD

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de Diagnostica Stago via le réseau Intranet. Sa mise en place fera l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés par l'intranet Chorus, par un affichage dans chaque site et par l'envoi d'une note d'information individuelle.

De plus, une présentation en sera faite lors d’une réunion avec les représentants de proximité sur chacun des sites ainsi qu'au service RH pour garantir le déploiement de cet accord.

ARTICLE 8.2 - SENSIBILISATION A L'EGALITE HOMMES/FEMMES

Les signataires conviennent que la communication sur l'accord n'est pas à elle seule suffisante. A cette fin, l'entreprise diffusera sur l'intranet son guide Manager la Diversité pour poursuivre la sensibilisation des salariés ayant des responsabilités de management sur les principes gouvernant le présent accord et son guide Parentalité et Organisation du Travail à l’attention de tous ses salariés.

ARTICLE 8.3 - PRISE EN COMPTE D'UNE DEMANDE DE SALARIE OU D'UNE INSTITUTION REPRESENTATIVE DU PERSONNEL

Conformément à la loi 2001-1066 du 16 novembre 2001, l'entreprise conduira une étude sur tout élément présenté par un salarié ou un représentant du personnel, laissant supposer l'existence d'une discrimination en matière d'égalité professionnelle homme - femme, directe ou indirecte dans l'entreprise. Un délai de 3 mois devra être respecté pour conduire l'étude et en communiquer les résultats.

ARTICLE 9 - DUREE ET PRISE D'EFFET

Le présent accord à durée déterminée prend effet à compter du Ier janvier 2021 pour une durée de trois ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du 31 décembre 2023, sans autre formalité.

ARTICLE 10 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire ou adhérente conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 11 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord conviennent d'examiner les modalités d' application de l' accord et, le cas échéant, l'opportunité de son éventuelle révision, lors de chaque réunion annuelle relative à son suivi dans la cadre de la procédure de consultation sur la politique sociale visée à l'article 7.

ARTICLE 12 - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié par la direction de la Société, par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la DIRECCTE et au Conseil de prud'hommes de Nanterre.

En application de l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet.

Fait à Asnières, le 24 février 2021, en 6 exemplaires.

Pour Diagnostica Stago,

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Pour le Syndicat CFTC,

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Pour le syndicat CFE-CGC,

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Pour le Syndicat FO,

M…………………………………..

Pour le syndicat CGT Stago,

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