Accord d'entreprise "Accord concernant la mise en oeuvre expérimentale du télétravail au sein de services pilotes" chez DIAGNOSTICA STAGO (Siège)

ACCORD COLLECTIF

CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE

EXPERIMENTALE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE SERVICES PILOTES

DU GROUPE STAGO

SOMMAIRE

PREAMBULE

Article 1 : Champ d’application

Article 2 : Définition du télétravail

Article 3 : Direction et services retenus pour la phase d’expérimentation

Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 5 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail

5.1 Modalités de télétravail

5.2 Latitude donnée aux encadrants

5.3 Organisation du temps de travail

5.4 Suivi du temps de travail

5.5 Suivi de la charge de travail

Article 6 : Equipements et frais liés au télétravail

Article 7 : Santé et sécurité

Article 8 : Protection des données

Article 9 : Protection de la vie privée du télétravailleur

Article 10 : Droits individuels et collectifs

Article 11 : Mise en œuvre du télétravail

1. Initiative de la demande

2. Examen de la demande

3. Réversibilité et suspension

Article 12 : Suivi et bilan du pilote télétravail

Article 13 : Entrée en vigueur et durée de la charte

Article 14: Publicité et Information

PREAMBULE

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui permet aux collaborateurs de travailler de leur domicile, de manière régulière ou occasionnelle et volontaire grâce aux technologies de l’information et de la communication. Le télétravail a pour objectif de permettre aux salariés, qui en fait le choix, de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, tout en contribuant à un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle. Il est essentiel de préciser que ce mode d’organisation du travail repose d’abord sur une relation de confiance entre les collaborateurs, les managers et l’entreprise.

Le Groupe souhaite tester le télétravail aux collaborateurs qui y aspirent dans le cadre d’une phase pilote qui permettra de définir la possibilité de généralisation et d’identifier les conditions favorables de sa potentielle mise en œuvre : critères d’éligibilité, modalités de mise en œuvre, dispositif d’accompagnement. Dans ce cadre, le Groupe tient à souligner l’importance qu’il porte à l’esprit d’équipe et veillera à maintenir ce lien indispensable à la performance individuelle et collective, incluant l’efficacité opérationnelle.

Deux groupes de réflexion ont été mis en place avec d’un côté les représentants du personnel et de l’autre un échantillon de managers représentatifs des différentes activités de l’entreprise.

Ces groupes ont permis de définir les contours de ce que pourrait être le télétravail chez Stago et a abouti à la rédaction de l’accord ci-après définissant les règles de la mise en œuvre d’une expérimentation sur certains services d’ici fin 2018.

Cet accord a pour objectif de définir les principes du télétravail et s’applique à l’ensemble des collaborateurs du périmètre de la phase pilote. A l’issue de cette période expérimentale, un suivi sera assuré et un bilan global sera établi, qui fera apparaître les atouts et les points de vigilance de cette modalités d’organisation du travail, recueillis auprès des différents acteurs. Cette démarche permettra à la Direction de décider ou non de déployer le télétravail au sein des sociétés France, voire ultérieurement à l’international.

Dans l’hypothèse où cette expérimentation aboutirait à généraliser le télétravail dans l’entreprise, la Direction mettra en place une négociation avec les partenaires sociaux représentatifs pour étudier la formalisation du télétravail définitif chez Stago sous forme d’un nouvel accord collectif.

C’est dans ce contexte qu’il a été défini ce qui suit en liaison avec les partenaires sociaux et un groupe de travail composé de managers.

Article 1 : Champ d ‘application

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer pendant toute la phase expérimentale, qui s‘achèvera au plus tard le 31 mars 2019 à l’ensemble des collaborateurs des directions/services pilotes tels que définis à l’article 3 du présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de STAGO, sauf autorisation spécifique.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et pour l’employeur.

Article 3 : Services et Directions retenus pour l’expérimentation

Le travail conjoint de la Direction avec les deux groupes de travail a permis de définir les services qui seront chargés de mettre en œuvre le télétravail en phase pilote.

Les critères qui ont permis de définir ces services sont les suivants :

• Services représentants les différentes activités de l’entreprise sachant que les activités de production étant peu concernées par le télétravail ne sont pas prévues dans ce pilote,

• Services réunissant les conditions de mise en œuvre aisée du télétravail sans coût/investissements importants (utilisateurs déjà équipés en partie d’ordinateurs portables, ne nécessitant pas l’accès à des logiciels non accessibles à distance ou d’instruments non transportables par exemple).

• Services demandeurs pour une partie des salariés de télétravail. S’il apparaissait qu’aucun salarié de ces services ne souhaitait fonctionner en télétravail, un autre service lui serait alors substitué pour le pilote.

Ont ainsi été retenus les services suivants :

• Tous les services de GSA (Manager F Hagry)

• Le service Application Logiciels (Manager F Prestavoine)

• La DSSI (Manager C Senilhe)

• Equipe Quality & Compliance : (Manager A. Collin)

• Service Market Access (Manager A. Berthier)

• DAB (Manager L. Fauconnier)

• DISC : Amélioration continue : laboratoires industrialisation (Manager : Marlene Gonzalez)

• Pôle expert R&D instrument + ingénierie système STA (Manager : P Jeandaux)

• Service Méthodes à Taverny (B. Bétaille).

Les parties s’accordent pour décider que chacun de ces services ne rentreront dans l’expérimentation qu’une fois que tous les postes/salariés éligibles auront les moyens matériels de le faire. Autrement dit s’il manque des ordinateurs portables pour que tous le service puisse bénéficier du travail, l’ensemble du service attendra pour le démarrage de l’expérimentation.

Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Par principe le télétravail est ouvert à tout collaborateur répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.

4.1 : Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe

L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nature du métier

• Des équipements et matériels utilisés

• De la nécessité d’une présence physique

• De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’entreprise,

• De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.

A titre d’exemples, ne sont pas éligibles au télétravail : les salariés relevant des métiers de l’accueil, de la maintenance, de la sécurité, de la production, etc.

Enfin la mise en œuvre du télétravail doit se faire en préservant le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe.

Dans ce cadre un manager pourra aménager l’organisation du télétravail dans son service en fonction des contraintes opérationnelles.

La liste des postes éligibles au télétravail dans le cadre du pilote est mise en annexe 1 du présent accord.

4.2 : Eligibilité du salarié

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à minima à 80% du temps plein

• Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à minima à 80% du temps plein

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste, sauf si leur manager considère que cette période peut être réduite.

• Ayant été considéré par leur manager comme « autonome dans leur poste ». L’autonomie s’entend par la capacité du salarié à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.

Cette autonomie fera l’objet d’une évaluation par le collaborateur avec son manager en lien avec le Manager RH. L’appréciation du dernier EAP (Entretien Annuel de Performance) peut être un indicateur de non autonomie, mais non exhaustif, si la tenue du poste voire les objectifs sont considérés comme non atteints.

4.3 : Eligibilité du lieu de télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile du collaborateur, ce dernier visant exclusivement la résidence principale du salarié. Le salarié devra obligatoirement, comme son contrat de travail le mentionne, informer son manager et les services RH de tout changement d’adresse, et ce dans les plus brefs délais.

Le domicile du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé.

Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :

• Justifier de la conformité de son installation électrique, si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné. Ce critère serait mis en stand-by le temps de l’expérimentation, et donc optionnel durant cette période.

• Disposer d’une connexion internet haut débit,

• Justifier d’un environnement compatible au travail à domicile,

• Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile,

• Etre couvert par les réseaux de téléphone.

• Accepter le principe de pouvoir être joint à tout moment durant sa journée de travail, ce qui peut se faire par Skype. Néanmoins dans l’hypothèse où Skype ne pourrait être utilisé, dans certains cas des salariés pourront être amenés à faire des transferts de ligne sur leur téléphone personnel. S’ils ne souhaitaient pas le faire ils ne pourraient alors pas être acceptés en télétravail pilote.

Article 5 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail

5.1 : Modalité de télétravail

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon la formule unique suivante : 1 journée entière ou une demi-journée de télétravail par semaine.

Il est entendu que le jour de télétravail n’est pas divisible, ni reportable. Ainsi si le salarié choisit de ne pas utiliser son jour de travail, ou de ne l’utiliser que pour la moitié de la journée, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois.

Dans certains services, et sur décision du responsable de service, la fréquence des jours télétravaillables pourra être réduite pour limiter le télétravail à 2 jours par mois. Cette décision devra être justifiée par des impératifs liés à l’activité.

5.2 : Latitude donnée aux encadrants

Dans le respect des obligations de service liées à l’activité, chaque encadrant fera en sorte de permettre au maximum de salariés éligibles de pouvoir utiliser leur droit au télétravail.

Néanmoins, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certaines semaines son droit au télétravail, si des nécessités de service le justifient, le manager pourra ponctuellement décider de refuser certaines journées de télétravail.

De même chaque responsable en service pourra décider d’encadrer un peu plus les conditions générales d’exercice du télétravail dans son service, par exemple en refusant certains jours accessibles au télétravail, en imposant un taux de présence sur site minimum de ses collaborateurs, voire en imposant un jour de télétravail fixe aux collaborateurs concernés, etc.

Durant la période d’expérimentation cette liberté de choix sera large afin de permettre d’observer les différents types d’adaptation mis en place par les encadrants des services tests et d’évaluer leur intérêt.

Comme indiqué en paragraphe ci-dessus, cela peut aboutir à ce que le nombre de jours de télétravail des salariés de ce service en particulier soit réduit sans que les salariés soient en droit de réclamer une fréquence d’1 jour par semaine minimum.

5.3 : Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pendant la journée ou demi-journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Pour ces raisons le salarié sera joignable à ses horaires habituels de travail quand il est dans l’entreprise et au minimum sur le créneau horaire suivant : 9-12h et 14-17h.

Les salariés dans leur ensemble devront privilégier l’atteinte de leurs missions et la nécessité pour eux d’être en contact avec d’autres départements ; ils devront donc faire en sorte de pouvoir participer aux réunions et autres échanges nécessaires pour leur activité et éviter le télétravail ces jours-là.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

Le télétravail n’a pas pour vocation non plus de permettre de garder des enfants à domicile (exemple : enfants malades, enfants non scolarisés le mercredi…). Dans cette situation le salarié aura toujours la possibilité de poser des congés suivant les modalités habituelles.

5.4 : Suivi du temps en télétravail

La journée ou la demi-journée de télétravail devront être enregistrées par avance dans Kelio et soumise de fait à validation par le manager au plus tard la veille du jour télétravaillé, sauf autre règle définie par le manager.

Les salariés non cadres devront définir une plage horaire à domicile correspondant à 7h28 de travail journalier effectif (hors pause) ou 3h44 de travail effectif si demi-journée. C’est ce temps qui sera automatiquement décompté sous Kelio lorsqu’ils déclareront le télétravail.

Aucune heure supplémentaire ne sera acceptée dans le cadre de situations de télétravail.

Il appartient donc au salarié de s’organiser pour ne pas avoir à en faire. Pour rappel les heures supplémentaires doivent nécessairement avoir été demandées voire validées préalablement avec l’encadrant. Elles ne peuvent en aucun cas être de l’initiative seule du collaborateur.

Pour les cadres la journée sera comptabilisée également automatiquement via Kelio.

5.5 : Suivi de la charge de travail

A titre préalable il est rappelé que l’encadrant est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas.

Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du collaborateur.

S’il s’avérait qu’un de ces problèmes survenait la situation serait signalée au MRH et celui-ci avec l’encadrant décideraient des mesures à prendre, pouvant aller jusqu’à annuler le télétravail pour le ou les salariés concernés.

Article 6. Equipements liés au télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, connexion au réseau interne de l’entreprise) ainsi qu’un service approprié d’appui technique.

Le matériel pourra être fourni sous la forme de prêt de matériel exclusivement pour les journées de télétravail. Ces équipements ne sont pas nécessairement garantis et fournis pour les autres jours travaillés sur site.

Le salarié inclus dans la phase pilote s’engage à utiliser exclusivement le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise, à en prendre soin et à le restituer en fin de phase pilote si demandé par l’entreprise.

Le choix étant laissé au salarié d’effectuer du télétravail ou non, Stago ne prendra en charge aucun frais lié à l’exercice du droit au télétravail.

Les services définis dans l’article 3, démarreront la phase pilote dès que l’ensemble du service bénéficiera des équipements permettant de tester le télétravail.

Pour ces raisons, les services pourront rentrer progressivement dans la phase pilote.

Article 7. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s ‘engage à les faire respecter.

Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.

Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son encadrant et son MRH dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail et doit être déclaré comme tel.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence l’entreprise et le CHSCT concerné pourront le cas échéant, et uniquement sur rendez-vous, être amenés à accéder au domicile du salarié. Une telle démarche ne pourra être diligentée qu’après accord du salarié. Si après cette visite il est identifié un risque pour le salarié, celui-ci devra se mettre en conformité pour pouvoir continuer le télétravail.

Si des éléments factuels laissaient supposer que les conditions d’exercice du télétravail présentaient un risque pour le salarié, il pourra être demandé au salarié de rencontrer la médecine du travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera sa recommandation.

Article 8. Protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel, et plus encore sur des données patients, il s ‘engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de l’entreprise.

Il s ‘engage également à ne transférer aucune donnée de l’entreprise sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) et notamment aussi lors de ses journées en télétravail.

Article 9. Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.

Le salarié pourra donc être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles, et en aucun cas avant 8h00 et après 19h00. Le manager s ‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.

Article 10. Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; il ne peut en aucun cas être considéré comme une récompense ou une reconnaissance faite à un salarié pour quelque motif que ce soit.

Article 11 : Mise en œuvre du télétravail

11.1 : Initiative de la demande

Le télétravail repose sur le volontariat. Il est à l’initiative du collaborateur et est subordonné à l’accord de son encadrant (n+1), qui appréciera, en lien avec le MRH, sa demande de passage en télétravail lors d’un entretien spécifique, en fonction des critères d’éligibilité prévues par la présente Charte et des contraintes de l’entreprise.

Dès qu’il a connaissance de la signature du présent accord, le salarié qui souhaite passer en télétravail doit en faire la demande écrite, par mail auprès de son encadrant en mettant en copie le MRH du périmètre. Le MRH transmet à l’encadrant les éléments d’information sur le télétravail, si celui-ci n’en a pas déjà eu communication, ainsi que les documents nécessaires à cette demande.

En parallèle les services informatiques s’assurent de la faisabilité technique du télétravail.

Il est rappelé que les managers sont les garants de l’efficacité et de l’esprit d’équipe. Ils devront notamment examiner, avec le plus grand soin et toute objectivité ces demandes, tant d’un point de vue éligibilité du poste que du salarié. Cette appréciation devra obligatoirement être réalisée avec le Manager Ressources Humaines du périmètre.

En cas de nécessité d’arbitrage en lien avec la nécessité d’assurer la continuité du service parmi les demandes de télétravail répondant aux critères d’éligibilité, seront pris en compte :

• Salariés reconnus comme handicapés

• Salariées enceintes

• Salariés dont le niveau d’autonomie, traduit par l’ancienneté dans le poste, le niveau de tenue du poste et l’atteinte des objectifs peuvent être des critères.

11.2 : Examen de la demande

La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec l’encadrant et le manager ressources Humaines qui a lieu dans les 15 jours suivants la demande.

Cet entretien a notamment pour objectif :

• De s’assurer des critères d’éligibilité

• D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …)

L’entreprise donnera via Le MRH une réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivants cet entretien.

Dans le cadre de la phase pilote, l’entretien pourra être optionnel et la procédure simplifiée.

En cas de réponse positive, le salarié devra valider son acceptation sous forme d ‘un e-mail adressé au Manager Ressources Humaines de son périmètre et fournir à celui-ci :

• Un document justifiant le niveau du débit internet.

• Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile

• Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail confortable)

• Une attestation de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité (optionnel pendant la phase pilote).

En cas de refus, le MRH adressera une réponse au salarié précisant les motifs du refus par écrit.

Ce refus devra être motivé par la non éligibilité du salarié à au moins un des critères définis par la présente Charte :

• Caractère non éligible du poste occupé,

• Impératifs de sécurité lié aux données utilisées par le salarié

• Niveau de maîtrise du poste occupé et d’autonomie du salarié

• Contraintes organisationnelles du service

• Surcoût induit par la mise en place du télétravail nécessitant des investissements élevés (équipements informatiques coûteux, logiciels, accès distants spécifiques …)

• Non transmission des éléments demandés dans un délai d‘un mois après demande,

11.3 : Réversibilité et suspension

11.3.1 Réversibilité du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Par conséquent la réversibilité est possible à l’initiative soit de l’encadrant, soit du collaborateur. Cette demande doit être notifiée par écrit.

En revanche il sera mis fin automatiquement et de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le collaborateur en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’entreprise dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.

11.3.2 Suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’encadrant ou du salarié, en cas de :

• Problèmes techniques rendant impossible le télétravail

• Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile

• Force majeure,

• Sur recommandation du médecin du travail

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d ‘un délai de prévenance d’une semaine.

Article 12. Suivi et bilan du pilote télétravail

Une commission de suivi télétravail sera mise en œuvre à la signature du présent accord. Elle sera conjointement avec la Direction, d’effectuer un bilan de cette phase pilote en lien et de définir les conditions possibles d’extension de cette expérimentation.

Ce bilan sera présenté à la Direction du groupe qui décidera ensuite si le télétravail doit être poursuivi et étendu à l’ensemble de l’entreprise. Si tel est le cas une négociation s’engagera avec les délégués syndicaux représentatifs au niveau de l’entreprise.

Article 13. Entrée en vigueur de l’accord

Il entrera en vigueur le 15 octobre 2018 et cessera de produire ses effets à l’issue de la période expérimentale prévue le 31 mars 2019. Il pourra être prolongé si la durée initiale s’avérait insuffisante pour mesurer les effets de la mise en œuvre du télétravail chez Stago, A cette occasion de nouveaux services pourraient être rajoutés dans l’expérimentation sur validation de la Direction.

Article 14. Publicité- Information.

Conformément aux articles aux articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direccte de Nanterre.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Il sera consultable sur l’Intranet.

Le présent accord fera l’objet d’une consultation de l’ensemble des CE et du CCE.

Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux salariés du périmètre France.

Fait à Asnières, le 15 octobre 2018.

En 6 exemplaires

Pour DIAGNOSTICA STAGO, …………………………………., Vice-Président Délégué

Pour La CFTC représentée par sa déléguée syndicale …………………………………

Pour FO représentée par sa déléguée syndicale ……………………………………….

Pour La CFE CGC représentée par son délégué syndical ……………………………….