ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AU SEIN DE DIAGNOSTICA STAGO

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

1. POLITIQUE DE GEPP 3

I.1 Objectifs 3

I. 2 Acteurs 3

I. 3 Démarche 4

2. ORIENTATIONS DE L’ENTREPRISE 5

II.1 Grandes orientations de la stratégie de l’entreprise 5

II.2 Besoins en effectif, compétences et leurs localisations 7

II.3 Orientations du plan de développement des compétences 8

II.4 Communication avec les entreprises sous-traitantes 9

II.5 Perspectives de recours aux différents contrats de travail 10

II.6 Mixité des métiers 11

3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 11

III.1 Outils collectifs et individuels d’accompagnement 12

III.2 Mobilité interne 13

III.3 Actions permettant la transmission des savoirs et des 15

compétences

4. ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 20

DANS LE DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE

5. DISPOSITIONS FINALES 21

V.1 Consultation du CSE et suivi de l’accord 21

V.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord 21

V.3 Adhésion 21

V.4 Révision de l’accord 22

V.5 Dépôt et publicité 22

ANNEXES

Annexe 1 : occulté

Annexe 2 : occulté

Annexe 3 : Mots clés GEPP

Annexe 4 : occulté

Annexe 5 : occulté

Annexe 6 : Mixité des métiers - Extrait Accord Egalité

Entre :

La Société Diagnostica Stago S.A.S. dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa à Asnières sur Seine (92600) représentée par Madame Eva Ohlsson-Desormonts agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, par délégation de Monsieur , Vice-président Délégué,

D'une part

Et

Les Organisations Syndicales de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur représentant qualifié :

• La CFTC représentée par sa déléguée syndicale,

• FO représentée par son délégué syndical,

• La CFE CGC représentée par son délégué syndical, ,

• La CGT Stago représentée par sa déléguée syndicale,

D'autre part

PREAMBULE

Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions des articles L. 2242-13 et L.2242-20 du Code du travail. Diagnostica Stago, dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, doit adapter régulièrement son organisation afin :

• de maintenir sa compétitivité,

• de conserver sa position de leader sur son marché,

• de maîtriser les techniques les plus avancées du domaine de l'hémostase,

• d'étendre le champ de ses activités.

Pour ce faire, Diagnostica Stago doit développer les compétences de ses collaborateurs et anticiper leur évolution. Elle doit également organiser la pérennité des savoir-faire et la transmission d'expériences.

C’est la raison pour laquelle les parties ont décidé de conclure un accord unique concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.

Les parties rappellent que la GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l'entreprise et contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans le cadre de cette stratégie. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :

• de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,

• mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle. Dans ce but, l'accord présente les outils mis à la disposition des salariés par Diagnostica Stago.

Ce nouvel accord se substitue intégralement au précédent accord du 25 janvier 2017 sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, arrivé à échéance le 31 décembre 2019.

De façon plus générale, les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein de la société Diagnostica Stago en ce qu’elles constituent des dispositions plus favorables.

I. POLITIQUE DE GEPP

I.1 Objectifs

Les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP au sein de Diagnostica Stago sont les suivants :

• Adapter l'organisation de façon continue et cohérente : l'organisation doit servir la stratégie de l'entreprise.

• Anticiper les besoins en compétences de demain en développant les compétences présentes et en favorisant notamment la mobilité interne en vue de maintenir l'Emploi dans l'entreprise.

• Organiser la transmission d'expérience pour conserver les compétences dans l'entreprise en anticipant les évolutions du personnel.

• Définir les actions et les dispositifs permettant de satisfaire ces besoins.

I.2 Acteurs

I.2.1 L'encadrement

Le responsable de service est un acteur clé de la GEPP puisqu'il doit anticiper l'évolution des besoins en compétences et accompagner ses collaborateurs dans l'expression de leurs projets professionnels.

I.2.2 La Direction des Ressources Humaines

La DRH est chargée du pilotage de la GEPP et des arbitrages éventuels.

En concertation avec l'encadrement, elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies dans le chapitre I-1, et notamment :

• traduit les orientations de l'entreprise en terme d'emplois et de compétences,

• élabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences,

• gère les dispositifs permettant d'évaluer régulièrement les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution,

• décide de l'utilisation des outils prévus dans l'article III du présent accord,

• informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP.

I.2.3 Le salarié

Le salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition par la DRH et l'encadrement.

Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.

I.2.4 Les partenaires sociaux

Au-delà de leurs attributions légales en terme d’information - consultation sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation - les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord.

Ils participent aux étapes de la réflexion et sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP selon les modalités prévues au chapitre V.1 du présent accord.

I.3. Démarche

Le suivi et la mise à jour de la démarche de GEPP décrite ci-dessous sont assurés en concertation avec les représentants du personnel, conformément aux dispositions du Chapitre V du présent accord.

I.3.1 Le point de départ : la définition des orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise.

L’analyse des orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise permet d’identifier l’évolution prévisible de l’activité, des emplois/métiers et leur impact sur l’organisation et les compétences clés de Diagnostica Stago à la lumière de ses besoins futurs.

Sur la base de ces orientations stratégiques à moyen terme, la Direction réalise chaque année une analyse prospective de l’évolution de l’activité, de l’organisation du travail et des métiers, de ses besoins en compétences en prenant en compte notamment :

• les évolutions économiques, réglementaires ou technologiques pouvant avoir un impact sur l'activité ou l'organisation de l'entreprise,

• le positionnement de l'entreprise sur son marché,

• les projets de développement de l'entreprise dans son cœur de marché (hémostase au laboratoire central) et sa diversification sur des marchés proches,

• les éventuelles diversifications d'activité.

I.3.2 Diagnostic de l’impact des choix stratégiques

Diagnostica Stago dispose d’outils pour mesurer l’impact de sa stratégie sur son organisation actuelle et ses compétences. L’entreprise rapproche les compétences et emplois actuels de ses besoins futurs tels qu’identifiés au regard de l’analyse des orientations stratégiques et est particulièrement attentive à l'identification des emplois sensibles.

Ce bilan est effectué chaque année par le management avec l'appui de la DRH à l'aide notamment :

• des matrices de compétences : elles constituent le cahier des charges du recrutement (compétences techniques et comportementales) et permettent d'avoir une vision claire des compétences nécessaires pour chacun des postes,

• un entretien annuel entre la DRH et chaque membre du comité de direction,

• des entretiens annuels de développement professionnel (EDP) et de performance (EAP),

• des définitions de fonctions et des définitions des responsabilités métier.

L'identification des besoins futurs et le bilan des ressources existantes permettent d'analyser les écarts et de mettre en place les actions (notamment de formation) et dispositifs nécessaires à la meilleure adéquation possible entre besoins et ressources.

II. ORIENTATIONS DE L'ENTREPRISE

La démarche de GEPP telle que définie par le présent accord a pour vocation d’accompagner la vision stratégique à moyen terme de l’entreprise et d’accompagner dans ce cadre l’évolution professionnelle des salariés notamment à travers la formation, au regard des conséquences prévisibles de la stratégie sur l’activité, l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences.

Cette démarche GEPP, présentée en Annexe 1 du présent accord - Orientations stratégiques GEPP, décline les orientations stratégiques à moyen terme en termes de :

• conséquences sur l’activité

• évolution des compétences et métiers

• orientations de la formation professionnelle

• objectifs prioritaires de la formation

II. 1 Grandes orientations de la stratégie de l’entreprise

II.1.1 Contexte : présentation des évolutions économiques et sociales attendues.

La biologie médicale est un secteur d'activité en croissance au niveau mondial mais qui connaît de profonds bouleversements :

• concentration des laboratoires d'analyses médicales et apparition de groupements de laboratoires nationaux et transnationaux,

• politique de réduction des dépenses publiques en matière de santé se traduisant par une stagnation voire une baisse des niveaux de remboursement des actes médicaux, et exerçant par conséquence une pression à la baisse des prix des fournisseurs de laboratoire,

• apparition et développement de plateaux techniques dans les laboratoires ayant pour conséquence l'intégration des instruments en hémostase au sein de chaînes automatisées d'analyse,

• accroissement des exigences réglementaires lors de la mise sur le marché d'outils de diagnostic et concernant l'activité des laboratoires d'analyse médicale.

II.1.2 Partage des orientations stratégiques 

Paragraphe occulté

II.2 Besoins en effectifs, compétences et leurs localisations

Paragraphe occulté

II.3 Orientations du plan de développement des compétences

Paraphe occulté

II.3.1 Les domaines prioritaires pour les formations pour les 3 ans à venir sont synthétisés dans l’annexe 4 :

Paraphe occulté

II.3.2 Objectifs du plan de développement des compétences : catégories de salariés et d’emplois prioritaires

Les objectifs du plan de développement des compétences sont détaillés dans l'Annexe 4 – Plan de développement des compétences à 3 ans ainsi que les populations prioritaires concernées. Le plan de développement des compétences est par ailleurs intégré à la consultation annuelle du CSE relative à la formation professionnelle.

II.4 Communication avec les entreprises sous-traitantes

Paragraphe occulté

II.5 Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Fort du bilan dressé de la mise en œuvre de l’accord GEPP et du diagnostic effectué préalablement à la négociation de ce nouvel accord, Diagnostica Stago réaffirme sa volonté de poursuivre sa politique de sensibilisation et de formation aux métiers du diagnostic médical. Cela passe par l'accueil de stagiaires, de titulaires de contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de CIFRE et de VIE. Ces actions permettent à l’entreprise de faciliter l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de sa stratégie et correspondant en particulier aux métiers en développement identifiés comme précisé au chapitre III 3.3.

II.5.1 Les moyens de limiter le recours aux emplois précaires

L'accueil en contrat d'alternance, de CIFRE, de VIE, en convention de stage, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire se fait dans le respect des règles légales existantes.

Les mesures mises en œuvre pour contrôler le recours aux emplois précaires sont les suivantes :

• validation préalable par la DRH des demandes d'embauche en CDD, de recours au travail temporaire (intérim), de VIE, de CIFRE, de stage et d’alternance, avec la mention de la raison du recours ;

• suivi régulier par la DRH du nombre de CDD et de missions de travail temporaire ;

• actualisation de la BDES en vue de la consultation annuelle sur le bilan social ;

• développement de la polyvalence et poly-compétence au sein des équipes permettant de répondre à des besoins temporaires telles que des absences en limitant le recours au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée.

Par ailleurs, les actions mises en œuvre pour développer la mobilité interne ont pour objet de favoriser le développement professionnel des collaborateurs et de pouvoir affecter les ressources en fonction des besoins prioritaires de l’entreprise.

II.6 Mixité des métiers

Les partenaires sociaux entendent respecter dans le cadre de cet accord les engagements pris et les dispositions mentionnées dans l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la mixité des emplois en vigueur dans l’entreprise. Ils réaffirment leur attachement aux domaines d’actions suivants :

1. Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelles,

2. Le déroulement des carrières,

3. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle,

4. La rémunération effective.

L’annexe 6 rappelle les principales dispositions prises en matière de mixité des métiers.

III. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Favoriser les évolutions dans une logique de maintien et de performance dans l’emploi et permettre à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel sont des enjeux majeurs. L’accord GEPP y répond en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.

Pour favoriser l’implication de tous les acteurs, le développement des compétences repose :

• sur la recherche de la convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise,

• sur le principe de responsabilité partagée dans l’utilisation des outils et dispositifs (bilan de compétences, CPF …).

Les mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre à l'initiative :

• du collaborateur,

• du responsable du collaborateur,

• de la DRH.

Une priorité est donnée aux salariés qui occupent des métiers sensibles tels que définis par le lexique annexé au présent accord (Annexe 3).

L'entreprise peut accompagner le collaborateur au cours des 2 étapes nécessaires à son développement professionnel :

• le bilan et la définition de son projet professionnel,

• la mise en adéquation de ce projet avec les besoins de l'entreprise.

Pour plus d'informations, les collaborateurs et les responsables peuvent s'adresser au Manager Ressources Humaines de leur périmètre et au service Développement RH.

III.1 Outils collectifs et individuels d’accompagnement

Eu égard au bilan dressé concernant l'utilisation des outils au cours des trois dernières années, il est décidé de reconduire les dispositifs existants suivants tout en renforçant leur usage pour leur permettre de mieux répondre aux enjeux de GEPP identifiés ( …..)

Chaque dispositif fait l'objet d'une fiche pratique figurant dans l'Annexe 2 Guide du développement professionnel au présent accord.

Afin de faciliter l’accès des salariés à l’information concernant tous les dispositifs de développement professionnel existants dans l’entreprise, l’ergonomie de la rubrique Gestion des emplois et des compétences figurant sur l’intranet Chorus sera revue d’ici l’été 2020. Le guide du développement professionnel contenant tous les dispositifs de développement professionnel sera digitalisé pour permettre sa mise à jour régulière.

Les personnes revenant de congé maternité, d’adoption ou congé parental peuvent effectuer cet entretien dans le premier mois de leur retour. Un EDP peut être organisé sur demande du collaborateur au retour d’une formation continue diplômante dont le salarié aurait informé l’entreprise, si son dernier EDP a eu lieu il y a plus d’un an.

Les mesures concernant les dispositifs de formation sont elles aussi enrichies :

• orientations du plan de développement des compétences à 3 ans reliées aux enjeux de transformation de nos métiers,

• se former sur des thèmes en lien avec les enjeux de montée en compétence pour Stago: ( … )

Concernant le CPF, il sera rappelé aux collaborateurs la possibilité d’utiliser le CPF hors temps de travail dans le guide du développement professionnel.

.

III.2 Mobilité interne

La définition de la mobilité interne figure dans une fiche pratique du guide du développement professionnel annexé à l'accord.

III.2.1 Bilan de l'Accord arrivant à échéance

La mobilité interne s'est développée depuis 2007. Au cours des 3 dernières années, celle-ci a concerné en moyenne 30 salariés par an. Cette mobilité se réalise aussi bien au sein d'un même service, qu'entre services appartenant à une même direction ou qu'entre deux directions différentes. La mobilité internationale s’est également développée.

III.2.2 Favoriser la mobilité interne

Diagnostica Stago entend poursuivre sa politique de mobilité interne pour :

- mettre en adéquation ses ressources humaines avec la stratégie de l'entreprise et faciliter l’affectation de ses ressources en fonction de ses priorités,

- capitaliser sur l'expérience et les connaissances de ses salariés,

- favoriser le travail transversal dans l'entreprise,

- répondre aux aspirations d'évolution professionnelle de ses salariés en phase avec ses besoins,

- prendre en compte l'aggravation de l'état de santé d'un collaborateur rendant difficile le maintien de celui-ci dans son emploi.

Pour promouvoir la mobilité interne, il est décidé de poursuivre les actions de communication à destination des salariés et de renforcer le rôle et les moyens des RH dans le processus de mobilité interne.

III.2.2.1 Les aires de mobilité & témoignages de mobilités internes

Elles permettent d’identifier les mobilités possibles dans l’entreprise depuis le poste occupé ou son profil de qualification. Elles seront actualisées et organisées par profil comme par exemple « technicien biologiste », « Ingénieur biologiste ». Cela en facilitera la lecture et permettra d’identifier les postes accessibles immédiatement, moyennant une formation d’adaptation aux nouvelles conditions d’exercice de son métier, sans modification des fonctions, et ceux nécessitant l’acquisition de compétences supplémentaires. Elles seront complétées par des témoignages de collaborateurs à partir de 2020.

III.2.2.2 Le levier de la communication

• L'existence des aires de mobilité est rappelée sur Chorus dans la rubrique Postes à pourvoir.

• La mise en place de l’EDP permet de recueillir des informations précises concernant les souhaits d'évolution du collaborateur grâce à une rubrique plus détaillée.

• Le guide du développement professionnel qui détaille les outils et dispositifs de Gestion des compétences est présenté systématiquement aux nouveaux encadrants lors des sessions de formation à l’EDP.

• Sur le site Intranet Chorus :

• Rappeler ponctuellement les différents dispositifs en page d'accueil,

• Les témoignages de collaborateurs pour donner plus d'informations sur les métiers sont diffusés dans la rubrique dédiée et/ou dans "Au cœur de Stago". Il sera aussi mis en avant le témoignage de collaborateurs concernant leur parcours de mobilité dans l’entreprise.

• Encourager la restitution tripartite du bilan de compétences (MRH, N+1, collaborateur),

III.2.2.3 Conforter le rôle des RH

Leur rôle consiste à :

• Etudier les souhaits d'évolution des collaborateurs exprimés dans les EDP à l'issue de chaque campagne et les rapprocher des besoins en recrutement exprimés dans le budget ou les demandes d'embauche.

• Diffuser les postes à pourvoir sur l'Intranet Chorus.

• Systématiser un point sur les mobilités inter-directions potentielles lors des réunions du Comité Mobilité permettant de réunir les MRH de tous les périmètres: revue des candidatures possibles.

La DRH conserve la possibilité d'informer un collaborateur de l'existence d'un poste à pourvoir pouvant lui correspondre : la démarche est confidentielle tant que le collaborateur n'a pas confirmé sa candidature officiellement.

Même pour les candidatures internes non retenues, les RH jouent un rôle de conseil en informant sur les compétences à acquérir, les outils à disposition et les éventuelles autres opportunités de mobilité.

III.2.2.4 Cas d'une mobilité géographique à l’international

Dans ce cas, Diagnostica Stago met en place un accompagnement ou un support avec la filiale d'accueil pour gérer les démarches administratives et la logistique liées à l'installation du salarié dans un pays étranger. Les modalités sont précisées dans la politique de mobilité internationale définie qui est présentée dans le Guide du développement professionnel (Annexe 2) et qui fait l’objet d’une diffusion sur Chorus.

III.3 Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

III.3.1 Intégration dans l’entreprise

Il est important que l’entreprise puisse rapidement intégrer ses nouveaux collaborateurs au travers d’une transmission des connaissances aussi bien techniques que concernant la culture et le mode de fonctionnement.

A cet effet, le parcours d’intégration existant dans l’entreprise comprend une journée d’intégration organisée par le service RH permettant à tout nouvel embauché en CDI et en CDD de plus de 6 mois, d’avoir :

• Une présentation générale de l’entreprise, de ses métiers et de son organisation,

• La visite du siège de l’entreprise et de l’un de ses autres sites,

• Une mise en relation avec d’autres nouveaux embauchés,

• Un contact privilégié avec les interlocuteurs RH.

Cette journée doit permettre au nouvel embauché de créer des liens et de construire un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Le parrainage des nouveaux embauchés en CDI par des salariés confirmés mis en place dans l’entreprise facilite l’intégration du nouvel embauché.

Le passeport d’intégration ou check-list récapitulant toutes les étapes nécessaires à sa bonne intégration remis au nouvel embauché permet de s’assurer que toutes les étapes ont bien été réalisées à la fin de la période d’essai.

Ces mesures complètent les autres dispositions existantes qui consistent en :

• Un guide intitulé « démarche d’intégration » pour aider les encadrants à accueillir de nouveaux membres dans leur équipe et ce avant même leur entrée en fonction,

• Une formation Découverte de l’hémostase permettant de connaître les produits et de se familiariser avec les termes scientifiques utilisés dans l’entreprise,

• Lorsque la nature de leur poste le justifie, les salariés sont amenés à suivre dès leur entrée en fonction dans l’entreprise un cursus de formation qui vise à leur faire acquérir les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice de leur fonction,

• Pour les stagiaires et CDD de moins de 6 mois, les parcours d’intégration déjà existants sont formalisés dans le Document d’accueil d’un nouvel arrivant (formulaire ADM2522 Anx04).

III.3.2 Désignation d’un référent (parrain / marraine) 

L’entreprise a mis en place le parrainage et souhaite le pérenniser. Tout collaborateur rejoignant l’entreprise est accompagné par un collaborateur confirmé pour faciliter et accélérer son intégration. Chaque parrain et marraine assurent une transmission d’informations et un partage d’expériences utiles. Son rôle est complémentaire à celui de l’encadrant et s’inscrit parfaitement dans le développement d’un mode de travail collaboratif.

Les modalités de désignation d’un parrain / d’une marraine mises en place dans l’entreprise sont les suivantes : un parrain / une marraine volontaire est nommé par le MRH concerné après consultation de l’encadrant du nouveau collaborateur.

La charte de parrainage figurant dans le Guide du développement professionnel (Fiche Transmission des connaissances) détaille les modalités de mise en œuvre du parrainage, les étapes clés et les règles d’or. Il est prévu notamment une visite du nouvel embauché dans le service du parrain, une visite de ce dernier dans le service du nouvel embauché et un déjeuner ou rendez-vous entre parrain et parrainé au cours de la période d’essai pour les nouveaux embauchés en CDI et durant la première moitié du CDD pour les nouveaux embauchés en CDD de plus de 6 mois.

Le parrainage par un encadrant confirmé sera aussi mis en place pour un collaborateur nouvellement embauché ou promu à un poste d’encadrant.

III.3.3 Accueil des alternants et des stagiaires

Dans le cadre du recours à des formations en alternance et des stages dans l’entreprise, des mesures sont prises concernant l’accueil des alternants et des stagiaires:

Les jeunes en alternance et en stage bénéficient d’un parcours d’accueil dans l’entreprise et le rôle de tuteur - référent est assuré dans les conditions définies pour les stagiaires, apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation. Le rôle de tuteur - référent est défini dans la fiche Transmission des connaissances du Guide du développement professionnel annexé.

Concernant l’accueil de stagiaires dans l’entreprise, les partenaires sociaux rappellent que les stagiaires :

• bénéficient des activités sociales et culturelles conformément au Règlement Intérieur du CSE,

• voient leur ancienneté prise en compte en cas d’embauche à l’issue de leur stage et dès que le stage dure plus de deux mois. Ainsi à titre d’exemple, cinq mois de stage représenteront cinq mois d’ancienneté pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté,

• voient la durée de stage être intégralement déduite de la période d’essai si trois conditions sont réunies :

• Ce dernier a été réalisé lors de la dernière année d’étude,

• L’embauche a lieu au plus tard dans les trois mois suivants la fin du stage,

• L’emploi proposé est en correspondance avec les activités confiées au stagiaire.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, la déduction est alors plafonnée à la moitié de la période d’essai. Elle passera, par exemple, de trois à un mois et demi.

III.3.4 Conditions de recours aux stages

Diagnostica Stago a l’habitude de recourir chaque année à des stagiaires qui poursuivent des études supérieures dans les métiers qui les préparent à ceux de la société (techniciens et ingénieurs en biologie, instrumentation, électronique, informatique, mécanique …). Ces stages permettent à des jeunes de découvrir les métiers de l’industrie du diagnostic médical et de leur donner une expérience de l’entreprise et de ses métiers.

Diagnostica Stago accueille chaque année plus de 50 stagiaires et entend poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires.

Il est rappelé que le stage a un but pédagogique. Diagnostica Stago accueille des stagiaires dans la mesure où une demande, répondant à un projet spécifique, est formulée par un service. Ce projet doit être en lien avec les études et les connaissances du cursus du stagiaire. Les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l’entreprise. Les parties tiennent à rappeler que l’accueil des stagiaires se fait dans le cadre de stages conventionnés indemnisés conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.

III.3.5 Développement des VIE (Volontariat International en entreprise)

Diagnostica Stago accueille depuis 2013 en VIE des jeunes (âgés de 18 à 28 ans) en mission professionnelle de 6 à 24 mois à l’étranger. Ils sont accueillis par des filiales de l’entreprise et contribuent à leur développement. Un tuteur est désigné dans les filiales où ils sont affectés suivant les critères de Business France, l’organisme national en charge des VIE.

Depuis 2013, Diagnostica Stago a accueilli 9 VIE. L’objectif est de pouvoir en accueillir chaque année. Leur nombre dépendra des besoins exprimés par nos filiales et de notre capacité à recruter des jeunes dont les profils correspondent à nos besoins.

III.3.6 Tutorat

Les parties entendent pérenniser dans ce nouvel accord la pratique du tutorat mise en place sous ses 3 formes :

• Tutorat - parrainage de nouveaux embauchés,

• Tutorat - référent de stagiaires ou d’alternants,

• Tutorat - accompagnateur pour transférer une expertise.

Le but de ces différentes formes de transmission entre les salariés est le partage de connaissances, d’échange d’expériences et de transmission de savoir-faire.

Pour favoriser le développement du tutorat, celui-ci sera mentionné dans la liste des actions possibles figurant dans le Plan de développement individuel dans l’EDP. Il sera aussi ajouté à la liste existante la possibilité de prendre rendez-vous « vis ma vie » avec un collaborateur d’un autre service en vue de découvrir son métier.

Une action de communication sera également mise en place pour inciter les collaborateurs qui le souhaitent à mentionner dans leur profil sur Chorus la ou les compétences pour lesquelles ils considèrent disposer d’une expertise. Les autres salariés sauront ainsi à qui s’adresser quand ils ont une question relevant de cette expertise.

Diagnostica Stago a en effet considéré que le transfert de connaissances ne devait plus être seulement réservé à la transmission d'une expertise. Les différentes formes de tutorat mises en place concernent aussi bien des jeunes en alternance que des stagiaires, des nouveaux embauchés ou tout autre salarié. Elles doivent permettre d'assurer le transfert des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise tout en s'appuyant sur les compétences clés identifiées lors du diagnostic GEPP. Elles doivent également favoriser le partage d'expériences et de savoir-faire plus largement dans l'entreprise.

III.3.7 Ateliers d’échanges de pratiques

L’entreprise a mis en place des ateliers d’échange de pratiques entre encadrants et des ateliers pour se familiariser avec les outils informatiques. Ces échanges facilitent l’apprentissage entre pairs directement applicable dans son poste de travail et développent le travail collaboratif. Ils seront poursuivis dans le cadre du présent accord. Ces ateliers pourront concerner d’autres thématiques en lien avec des enjeux de transformation des métiers. A titre d’exemple, l’entreprise étudiera la possibilité d’organiser un atelier de méthodologie de veille pour les experts. L’objectif est d’organiser chaque année au moins 4 ateliers.

III.3.8 Passage à temps partiel et transmission des connaissances

III.3.8.1 Temps partiel fin de carrière

Stago a mis en place des mesures pour faciliter et anticiper le transfert de connaissances et de compétences entre salariés expérimentés de 57 ans et plus qui souhaiteraient concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle et les salariés moins seniors. Le dispositif existant, pour favoriser le passage à une activité à temps partiel pouvant réduire au maximum le temps de travail de 20%, est maintenu dans le cadre de cet accord

Diagnostica Stago s’engage à examiner en priorité 100% des demandes de temps partiel des salariés ayant au moins 57 ans dans l’année en cours. Diagnostica Stago s’engage à leur répondre dans les trois mois qui suivent cette date et à mettre en œuvre dans un délai de 6 mois après la demande, les dispositions permettant de satisfaire 100% des demandes de passage à 80% et 90% d’un temps plein.

Dans le cas de ce passage à temps partiel « fin de carrière », Diagnostica Stago maintiendra les niveaux de cotisations auprès des régimes de retraite obligatoires, complémentaires et supplémentaires supportées par l’entreprise et le collaborateur, sur la base d’un salaire à temps plein.

Diagnostica Stago prendra à sa charge :

• Le différentiel de cotisations patronales des différents régimes de retraite entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein,

• Et 100% du différentiel des cotisations salariales des différents régimes de retraite entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein.

Cette disposition relèvera d’un accord individuel écrit entre le collaborateur demandeur et l’entreprise sous forme d’un avenant au contrat de travail du salarié.

III.8.2 Temps partiel fin de carrière et pénibilité

Un dispositif de passage à temps partiel « fin de carrière » réservé aux seniors âgés de 60 ans et plus occupant un poste exposé à des facteurs de pénibilité physique est mis en place dans un souci de prévention de la fatigue physique et de préservation de la santé au travail.

Conditions :

Pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière, les salariés doivent :

• être volontaire pour passer à un régime de temps partiel de fin de carrière ;

• occuper un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité physique (posture pénible, travail répétitif, manutention manuelle, vibrations mécaniques, travail de nuit) tel que évalué par la cellule HSE de l’entreprise ;

• avoir une ancienneté à ce poste d’une durée minimum de 5 ans ;

• travailler à temps plein ;

• être en mesure de remplir les conditions d’accès à une pension de retraite à taux plein dans un délai inférieur ou égal à 24 mois suivant l’entrée dans le dispositif ;

• ne pas être en mesure de bénéficier, au moment du passage à temps partiel, d’une pension de retraite à taux plein ;

• être en mesure de s’engager, à l’issue de la période de temps partiel de fin de carrière, sur une date de liquidation de la pension de retraite à taux plein.

Les collaborateurs qui souhaitent passer à temps partiel de fin de carrière devront fournir à la Direction un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés et validés leur permettant de faire valoir leurs droits à une pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 24 mois à compter de leur entrée dans le dispositif.

Modalités :

Le salarié qui remplit les conditions précitées et souhaite bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière devra en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Il sera alors reçu par la Direction des Ressources Humaines lors d’un entretien au cours duquel seront étudiées :

• la date de passage à temps partiel,

• la date de fin de la période de temps partiel,

• la date de départ à la retraite,

• la répartition et la durée du temps partiel.

Une réponse écrite formalisant l’accord ou le refus de la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au collaborateur, sera faite dans un délai maximum de huit semaines à compter de cet entretien par la Direction des Ressources Humaines.

Au jour du présent accord, le motif de refus identifié par la Direction est l’absence d’une des conditions d’éligibilité définie par l’accord, chez le collaborateur.

Un avenant temporaire au contrat de travail sera signé entre le salarié et la Direction formalisant, notamment le passage à temps partiel de fin de carrière ainsi que la rémunération du salarié.

La durée sera définie entre le salarié et la Direction dans le respect des dispositions légales avec un minimum de 80% d’activité.

Le salaire fixe de base dont bénéficiait le salarié lorsqu’il travaillait à temps plein sera maintenu et le salarié restera éligible aux mesures salariales conformément aux dispositions prises dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

IV. ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LE DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE

Il a été convenu de la mise en place des dispositifs suivants en vue de permettre aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux ou aux titulaires d’un mandat syndical de mieux gérer l’articulation entre l’exercice de leur fonction et leur mission de représentant :

• L’organisation d’une réunion d’information en début de mandat à l’attention des collaborateurs nouvellement élus ou désignés et de leurs encadrants pour présenter leur rôle, les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de leurs mandats et les modalités d’organisation pratique d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi.

• L’organisation d’un entretien de début de mandat sur demande entre le collaborateur nouvellement élu (membre du CSE titulaire ou suppléant, représentant de proximité, délégué syndical et représentant syndical désignés) et son encadrant, sur demande, pour étudier si besoin les modalités d’organisation pratiques d’exercice de son mandat au regard de leur emploi.

• L’organisation d’un entretien professionnel proposé en fin de mandat syndical ou de représentant du personnel titulaire. Pour ceux dont les heures de délégation sur l’année représentent au moins 30% de leur durée de travail annuelle, l’entretien permettra aussi de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser la valorisation possible de l’expérience acquise. Dans ce cas, cet entretien pourra avoir lieu avec son responsable hiérarchique ou son MRH (Manager Ressources Humaines).

• L’organisation d’un entretien de fin de mandat sur demande entre membre élu au CSE titulaire et MRH.

Les objectifs individuels définis lors de l’entretien annuel de performance (EAP) doivent être adaptés au temps de présence du salarié à son poste de travail. Les parties conviennent qu’une note d’information à cet effet sera adressée aux responsables hiérarchiques comptant dans leurs équipes des représentants du personnel titulaires et suppléants, délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical lors de chaque campagne d’entretien annuel de performance.

Pour éviter toute discrimination en matière de mesures salariales, l’entreprise vérifiera chaque année que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur rémunération du fait de l’exercice de leur mandat.

V. DISPOSITIONS FINALES

V.1 Consultation du CSE et suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’accord collectif du 19 Juin 2019 relatif au fonctionnement et aux attributions du CSE, le CSE est consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le CSE est également informé annuellement de la mise en œuvre des orientations stratégiques et, dans ce cadre, un suivi du présent accord sera réalisé. Le plan de développement des compétences à 3 ans permettant de répondre aux enjeux de transformation des métiers identifiés dans le cadre de la GEPP sera décliné chaque année dans le plan de développement des compétences annuel. Celui-ci identifiera le nombre de collaborateurs de chaque direction concerné par une action de développement répondant à un des enjeux de transformation des métiers mentionnés. Au 1^er trimestre de l’année suivante le taux de réalisation des actions sera mesuré, afin de s’assurer chaque année des réponses données aux enjeux de GEPP identifiés. Un bilan des actions mises en œuvre sera dressé à l’issue des 3 ans de l’accord.

Conformément aux dispositions issues de l’article L. 2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord.

V.2 Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société DIAGNOSTICA STAGO.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée de trois ans allant jusqu'au 31 décembre 2022.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Dans le courant de sa troisième année d’application et au plus tard 3 mois avant l’arrivée du terme du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de mise en œuvre de cet accord et entamer une renégociation sur la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

V.3 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet des formalités de dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Elle sera effective à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

V.4 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire ou adhérente selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou remise en main propre contre décharge et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

V.5 Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction.

Il sera ainsi déposé dans une version anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise.

Une copie sera remise au CSE et aux délégués syndicaux.

Une notification du présent accord sera également réalisée, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait en 6 exemplaires originaux,

Asnières, le 3 février 2020

Pour DIAGNOSTICA STAGO

M………………………, Directeur Ressources Humaines Groupe

Pour les Organisations Syndicales 

• La CFTC représentée par sa déléguée syndicale, M…………………,

• FO représentée par son délégué syndical, M………………….,

• La CFE CGC représentée par son délégué syndical, M……………..,

• La CGT Stago représentée par sa déléguée syndicale, M………………