ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE

L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE UES

ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale UES

constituée de :

La société

Représentée par

La société

Représentée

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ---------------------------- ---------------------------- :

• L’organisation syndicale

• L’organisation syndicale

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART.

Préambule

Au vu de l’évolution des modes de fonctionnement et des évolutions législatives et jurisprudentielles de ces dernières années, l’UES ---------------------------- a mis à jour une inadéquation des modalités d’aménagement du temps de travail à l’activité de la Société tenue d’assurer son développement dans un contexte économique, financier et réglementaire marqué par de nouvelles contraintes et une forte concurrence.

La capacité d’anticipation et de réaction est indispensable en toutes circonstances au développement de l’UES ---------------------------- en vue d’améliorer la qualité de ses services, des prestations de santé à domicile à destination des personnes âgées, malades et handicapés.

Parallèlement, les salariés de l’UES ---------------------------- , suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de définir un nouveau cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Après information de ses instances représentatives du personnel le :

• ---------------- : information des membres du CHSCT

• ---------------- : information des membres du C.E

l’UES ---------------------------- a procédé le --------------------------- à la dénonciation de l’accord d’entreprise intitulé : «Accord de réduction et d’aménagement du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 » du --------------------------------------

L’UES ---------------------------- ---------------------------- a ensuite invité les Organisations Syndicales à participer, lors des réunions du ------------------, et du ----------------------- , à une négociation d’entreprise au cours de laquelle les positions et revendications de chacun ont été entendues et débattues.

Parallèlement aux réunions de négociations qui se sont tenues avec les Organisations Syndicales, les conséquences sur l’organisation du travail issues de la renégociation de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail, ont été partagées avec les instances représentatives du personnel (Comité d’Entreprise), lors d’une réunion qui s’est tenue le

Au cours de cette réunion, les représentants du personnel (Comité d’Entreprise) ont émis un avis favorable sur le projet de modification de l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES ---------------------------- ----------------------------.

Les membres du Comité d’Entreprise, après en avoir débattu, précisent qu’ils ont bien compris les motifs qui amènent la Direction à dénoncer l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du ------------------------------. Ils insistent sur la nécessité d’engager au plus tôt des négociations en vue de la signature d’un nouvel accord. Ils précisent qu’ils seront attentifs à la rédaction du futur accord et souhaitent être régulièrement informés de l’avancée des négociations.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’UES ---------------------------- ---------------------------- et de ses salariés.

Il a pour objectif de définir des modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins de développement et d’adaptation de la Société, en veillant autant que possible à sa compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs (trices) et à la réactivité nécessaire des prestations fournies aux malades.

Le présent accord annule et remplace l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail dans le cadre de la Loi du 13 juin 1998 signé

Ses dispositions seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :

• des cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de l’UES ---------------------------- ----------------------------.

En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent aux règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

• des salariés employés à temps partiel. En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme étant en temps partiel les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à un temps plein (35 heures de travail effectif) tel que défini par le présent accord.

Régime juridique

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2221-2 et suivants, L. 2232-12 et suivants et L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

II. DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES

Préambule

Le personnel concerné par les dispositions du décompte du temps de travail en heures s’entend :

• du personnel soumis à des horaires collectifs, lesquels horaires diffèrent selon la nature des fonctions occupées par les salariés.

L’ensemble des sites de l’UES ---------------------------- ---------------------------- sont concernés par des horaires collectifs. Il s’agit notamment :

• -----------

• -------------

• du personnel soumis à des horaires individualisés variables

Exemple : Il s’agit du personnel dont les prestations de travail peuvent être fournies dans un cadre plus souple comportant des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles de présence facultative. Sont concernés les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif et qui ne bénéficient pas d’un forfait annuel en jours.

Les parties conviennent que les catégories générales de personnel détaillées ci-dessus ne sont ni exhaustives ni limitatives et qu’elles peuvent évoluer dans leur composition et leur répartition en fonction de l’organisation de l’UES ---------------------------- ---------------------------- et des nécessités de production.

Article 2.1 – Durée du travail

La durée du travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, les parties ont convenu que le salarié qui a effectué des heures supplémentaires peut compenser lesdites heures effectuées dans la limite de quatre semaines sous réserve de l’autorisation de son supérieur hiérarchique.

Article 2.2 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien

L’article L. 3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise ou à l’intérêt du malade (raisons médicales imposées par les médecins dans l’intérêt du malade, maintenance des équipements de santé…).

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 2.3 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire

Article 2.3.1. Durée maximale hebdomadaire

Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 2.3.2. Repos hebdomadaire

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En outre, en application de l’article L. 3132-3 du Code du travail, il est rappelé que dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, les salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi, (exemple le service informatique) sur demande préalable de la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Les salariés travaillant exceptionnellement le samedi seront appelés à travailler 5 jours sur la semaine donnée, en posant un jour de repos dans la semaine, autre que le samedi. Dans ces conditions, les temps correspondant aux samedis travaillés ne seront pas considérés comme des heures supplémentaires et ne donneront lieu à aucune rémunération supplémentaire, sauf cas exceptionnel où le salarié n’aura pas été en mesure de poser une journée de repos dans la semaine donnée et sera alors contraint de travailler 6 jours consécutifs. Dans une telle hypothèse, les heures travaillées le samedi, donneront lieu à rémunération en heures supplémentaires.

Dans le cadre de cette organisation, il sera fait en priorité un appel au volontariat. Dans le cas où il n’y aurait pas ou pas suffisamment de salariés volontaires et que la nécessité de travailler un samedi est impérative au regard de la continuité de l’activité, la Société se réserve le droit de désigner les salariés pour travailler le samedi.

Les salariés n’ayant pas travaillé 5 jours dans la semaine seront appelés en priorité et il sera tenu compte, en tout état de cause, des contraintes familiales des salariés concernés.

Les collaborateurs travaillant le samedi de façon régulière (exemple) : bénéficient d’un repos hebdomadaire dans la semaine, autre que le samedi.

Article 2.4 – Définition du temps de travail effectif

La conclusion d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail suppose que soit définie la notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L. 3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.

De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif notamment :

• Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs et individualisés exposées ci-après, sans demande ou validation expresse du responsable hiérarchique ;

• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

• Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective.

Les périodes d’astreinte s’entendent comme des périodes durant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour exécuter une mission au profit de l’entreprise. Sans être considérées comme du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte donneront lieu à l’octroi d’une prime dite prime d’astreinte.

Les périodes d’astreinte étant très différentes en fonction des activités exercées (variabilité des sollicitations), le montant des primes accordées varient selon les divisions. Ces montants peuvent être révisés à l’initiative de la société ou lors de négociations annuelles obligatoires.

Est en revanche assimilé à du temps de travail effectif, ne donnant lieu au versement d’aucune prime ni contrepartie de quelle que nature qu’elle soit conformément à l’article L. 3121-7 du Code du travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail pour les salariés dont la tenue vestimentaire est imposée.

Article 2.5 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est assuré par un relevé individuel du temps de travail sur support papier ou support dématérialisé (SIRH), sur lequel chaque salarié indique journellement son temps de travail effectif.

Toute prise et sortie de fonction devra faire l’objet d’un relevé. Les heures des repas ainsi que les pauses quotidiennes du personnel dont le temps de travail est décompté en heures devront également et systématiquement être précisées.

Article 2.6 – Horaires de travail

Les horaires de travail tels qu’indiqués dans le présent accord, quel que soit l’horaire collectif, sont susceptibles d’évoluer à l’initiative de l’UES ---------------------------- ---------------------------- en fonction, notamment, des nécessités de service au patient ou des nécessités économiques et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toute évolution des horaires de travail décidée par la Société ne pourra avoir pour objet ou pour effet de modifier la durée journalière de travail effectif dans les services concernés. La Société tiendra ses obligations en matière d’obligation d’information et de consultation des instances représentatives du personnel compétentes chaque fois que cela le nécessitera.

Article 2.7 – Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

L'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises et définie au travers d’un accord d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décision de l’employeur après consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Par le présent accord, les parties conviennent qu’au sein de l’UES ---------------------------- ----------------------------, la journée de solidarité est réalisée :

• Soit par le travail d’un jour de RTT ou de repos accordé au titre du présent accord

• Soit par des heures réalisées au-delà de la durée du travail contractuelle de chacun dans les conditions et limites prévues par l’article L. 3133-8 du Code du travail dans sa version en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, à savoir :

1° dans la limite de sept heures pour les salariés mensualisés à temps plein ;

2° dans la limite de la valeur d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail

3° dans la limite de sept heures réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la limite de 7 heures.

La journée de solidarité est prise en compte dans la durée du travail pour vérifier si les durées maximales de travail sont respectées.

Article 2.8 – Conditions de réalisation des heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif à la demande exclusive ou la validation expresse du supérieur hiérarchique. Ce dernier est avec la Direction, seul à valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation expresse du supérieur hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles. 

Article 2.9 – Astreintes

En raison de la nature de l’activité de l’UES ---------------------------- ----------------------------, des nécessités de service au patient et/ou de la réglementation imposée en matière de veille et de surveillance, les salariés peuvent être appelés à assurer, au-delà de la durée normale du travail, des astreintes à domicile.

Ces astreintes permettront notamment d’assurer :

• -----------------------

• ------------------------

• -----------------------

Comme vu supra, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise et de ses clients. Ces heures d’astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif, les salariés demeurants libres de vaquer à des occupations personnelles.

Une période d’astreinte n’interrompt pas les repos quotidiens et hebdomadaires. Les parties conviennent que lorsqu’un salarié assure une période d’astreinte de nuit, il devra bénéficier d’une période minimale de repos entre les 2 journées d’une durée de 12 heures.

Les temps de déplacement, lorsque l’intervention nécessite ce déplacement, dans la limite du temps correspondant au trajet domicile/lieu d’intervention, et les interventions, quelle que soit leur forme, sont considérées et payées comme du temps de travail effectif, la Société devant veiller à ce que le recours à l’intervention pendant l’astreinte ne soit pas abusif.

Les périodes au cours desquelles le salarié est à la disposition de l’entreprise donnent lieu à l’octroi d’une prime, appelée « prime d’astreinte ».

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation peut être modifiée sous réserve que le salarié en soit averti au moins 12 heures à l’avance.

En fin de mois, l’UES ---------------------------- ---------------------------- remettra à chaque salarié un rapport récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectués par celui-ci au cours du mois écoulé. Chaque salarié valide le rapport pour prise en compte par le service paie.

III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans l’UES ---------------------------- ----------------------------, certaines catégories de personnel peuvent être amenées à ne pas être occupées selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 3.1 – Personnel concerné

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord :

• Les salariés « cadres » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;

• Les salariés « non cadres » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, cela concerne la population commerciale. Néanmoins, d’autres collaborateurs, non commerciaux, de niveau III, autonomes dans la gestion de leur temps de travail, peuvent être potentiellement concernés par cette disposition. L’application de cette disposition aux catégories de personnel autres que les commerciaux, devra faire l’objet d’une information/consultation auprès des membres du Comité d’Entreprise.

Le régime du forfait annuel en jours sera proposé aux non cadres et cadres bénéficiant d’un degré suffisant de liberté d’action dans l’exercice de leurs missions à raison des tâches qu’ils doivent accomplir.

Article 3.2 – Dispositions communes

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, à savoir 35 heures par semaine civile ;

• À la durée maximale quotidienne de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile ;

• Aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine civile et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En revanche, les dispositions suivantes sont applicables :

• Les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• Les dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (l’article L. 3132-2 du Code du travail) ;

• L’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 du Code du travail) ;

• Le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné habituellement le dimanche (articles L. 3132-3 du Code du travail).

Article 3.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 3.3.1. Nombre de jours maximum travaillés sur la période de référence

Compte tenu des samedis/dimanches, jours de congés payés, jours fériés et journée de solidarité, le nombre de jours travaillés dans l’année est en moyenne de 228 :

Nombre de jours calendaires 365 jours

Nombre de jours de repos hebdomadaire - 104 jours

Nombre de jours de congés payés - 25 jours

Nombre de jours fériés chômés - 9 jours

Journée de solidarité + 1 jour

_________________________________________________

Nombre de jours travaillés dans l’année 228 jours

L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année, par année civile complète, dits JRTT.

Le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait est dès lors fixé à 217 jours par an, décompté sur une période de référence qui est l’année civile complète.

Les parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 3.3.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Les articles L. 3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. Ces conventions attestant l’accord des deux parties, préciseront le nombre de jours compris dans le forfait, en partant d’une hypothèse de droits plein à congés, et rappelleront les modalités de suivi du temps de travail, outre la nécessité pour le salarié d’aviser sa hiérarchie s’il constate une surcharge de travail imposant une régulation.

Article 3.3.3. Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis l’ouverture de la période de référence.

Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Lors de la sortie des effectifs, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée durant le préavis si celui-ci a lieu.

Article 3.4 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail du personnel soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année par déclaration sur le système de gestion des temps et validé par le supérieur hiérarchique.

Le forfait ainsi défini sera réduit à due concurrence des éventuels congés conventionnels dont le salarié peut bénéficier le cas échéant.

Article 3.5 – Modalités de suivi du temps de travail

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le supérieur hiérarchique vérifie au minimum, à l’occasion d’un entretien annuel individuel à la fin de la période de référence, lequel pourra avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation, la charge de travail confiée au salarié, l’amplitude de ses journées de travail, sa rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A cette occasion, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de la période de référence et il est vérifié que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Un suivi régulier par la hiérarchie est également mis en place à mi- année et a pour objet de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié.

En cas de surcharge de travail reposant sur des critères objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines afin d’envisager les mesures à mettre en œuvre pour une diminution d’activité.

Les parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours.

Article 3.6 – Modalités de décompte et de prise des jours de repos

En contrepartie du forfait annuel en jours défini ci-dessus, un certain nombre de jours de repos est accordé chaque année, pour une année complète. Le nombre de jours varie en fonction des années.

En effet, le nombre de JRTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés. Il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de JRTT présente un caractère annuel forfaitaire.

Néanmoins, ce caractère annuel forfaitaire n’exclut pas la proratisation du nombre de jours de repos, proportionnellement au temps de travail écoulé durant la période de référence.

Les JRTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le (la) responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1^er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la société en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. Par dérogation à ce qui précède, les JRTT qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du supérieur, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.

Article 3.7 – Forfait annuel en jours réduits

Les salariés répondant aux conditions posées par l’article 3-1 du présent accord peuvent être amenés à exercer leurs fonctions à temps réduit. En effet, compte tenu du nombre de jours travaillés en moyenne dans l’année, le forfait peut être ramené à un nombre de jours inférieur à 217 jours pour cette catégorie de salariés.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année est réduit au cas par cas, en fonction du temps réduit convenu dans la convention de forfait, entre l’UES ---------------------------- ---------------------------- et le salarié.

Les forfaits annuels en jours réduits peuvent être au nombre de 5, en référence au nombre de journées et demi-journées travaillées sur la semaine.

Les forfaits annuels en jours réduits impliquent nécessairement un minimum de temps de présence de 2,5 jours par semaine comme précisé dans le tableau ci-dessous :

Temps réduit en jours n jours/semaine	Temps réduit % %%	Forfait annuel jours réduits
2,5 jours/5	50%	108 jours
3 jours /5	60%	130 jours
3,5 jours /5	70%	152 jours
4 jours /5	80%	173 jours
4,5 jours /5	90%	195 jours

Les parties conviennent que les forfaits annuels en jours réduits ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires de repos dits « JRTT ».

Les salariés en forfait jours réduits devront, les jours de fermeture du site imposés par la Direction, soit poser un jour de congé payé, soit utiliser, dans la mesure du possible, les éventuels crédits de récupération encore disponibles et ce, jusqu’à épuisement de ces derniers.

Article 3.8 – Organisation de présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents du lundi matin au vendredi après- midi quand cela le nécessitera au regard de l’activité du service dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

Article 3.9 – Journée de solidarité

Les parties conviennent que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient dans les mêmes conditions des dispositions relatives à la journée de solidarité définies respectivement à l’article 2.7 du présent accord. Pour chaque salarié en forfait annuel en jour il sera décompté un jour de JRTT sur le compteur annuel de jours de JRTT.

Article 3.10 – Droit à déconnexion

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de l’UES ---------------------------- ----------------------------.

Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Article 3.10.1. Définitions

• Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par l’UES ---------------------------- ---------------------------- à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de l’UES ---------------------------- ---------------------------- et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES ---------------------------- ----------------------------, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux stagiaires.

Article 3.10.2. Les bonnes pratiques

Article 3.10.2.1. Les bonnes pratiques de collaboration

• Les réunions internes

Afin d’éviter le stress lié à la participation excessive aux réunions, l’UES ---------------------------- ---------------------------- préconise à ses collaborateurs, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à :

• Eviter de débuter des réunions avant 9 heures et les terminer après 19 heures

• Privilégier l’organisation de réunions pendant les horaires habituels de travail ;

• Limiter le nombre de participants, dans la mesure du possible, aux collaborateurs strictement nécessaires à la bonne tenue et au bon fonctionnement de la réunion, et ce, afin de permettre aux collaborateurs de réaliser leur travail dans des conditions normales, pour qu’ils ne soient pas contraints de poursuivre leur activité, le soir, les fins de semaine ou pendant leurs congés ;

• En tout état de cause, chaque organisateur de réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation personnelle des collaborateurs (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.).

• La planification des déplacements professionnels en France ou à l’étranger

Les responsables de service doivent s’assurer que les voyages effectués par leurs collaborateurs en France ou à l’étranger (Angleterre, Belgique …) s’effectuent, chaque fois que possible, en dehors des fins de semaine. Ils devront s’assurer que les réunions ne sont pas inutilement organisées le lundi matin ou le vendredi soir afin de permettre, selon les cas, aux collaborateurs d’arriver le lundi matin et de repartir le vendredi après-midi.

Article 3.10.2.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

• Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

Chaque salarié est ainsi appelé à :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• Privilégier l’utilisation de l’outil (type « Skype» ou celui de l’UES ---------------------------- ----------------------------) ou de la visio-conférence pour limiter les déplacements

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;

• S’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email ;

• Faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils ou en s’abstenant d’utiliser son smartphone lors des réunions ou lors de déjeuners professionnels ;

• S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous ».

• En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

• Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») ;

• Limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les fins de semaine, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative ;

• Lorsque les courriels sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise ;

• Privilégier les envois de courriels différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou la fin de la semaine.

Article 3.10.3. Les moyens mis en œuvre

Article 3.10.3.1. Actions de formation et de sensibilisation aux bonnes pratiques dans l’utilisation numérique

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 prochaines années à destination des responsables de service et de l’ensemble des collaborateurs (trices) concernés(es) en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Article 3.10.3.2. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’UES ---------------------------- ---------------------------- s’engage à échanger annuellement avec les membres du comité de suivi spécifique au présent accord sur l’usage fait des outils numériques au sein de la Société. Dans le cas où ces échanges feraient apparaître des difficultés ou risques identifiés, l’UES ---------------------------- ---------------------------- s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin aux risques.

IV. DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu le 10 décembre 2018 pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de l’UES ---------------------------- ---------------------------- ayant le même objet.

Article 4.2 – Validité de l’accord et délai d’opposition

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs sur la durée du travail. La validité du présent accord est donc subordonnée au respect des conditions fixées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail.

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. En application des dispositions de l’article L .2231-8 du Code du travail, cette notification est le point de départ d’un délai de 8 jours permettant aux organisations syndicales représentatives d’exercer leur droit d’opposition.

Article 4.3 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature, le présent accord est déposé, à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition, par la Société auprès de la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires.

Le dépôt du présent accord est accompagné des pièces suivantes : le bordereau de dépôt, la copie de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature du présent accord, la copie du procès-verbal des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles organisées au sein de la Société.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

L’UES ---------------------------- ---------------------------- s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord seront occultées lors de sa publication. Un acte sera signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.

Les organisations syndicales signataires sont informées que le présent accord sera également transmis par l’UES ---------------------------- ---------------------------- à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord.

Enfin, l’UES ---------------------------- ---------------------------- s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.

Article 4.4 – Adhésion

En application de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord.

L’adhésion doit faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du même code. Elle doit, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. L’adhésion prend effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NÎMES.

Article 4.5 – Révision de l’accord

Le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision, soit pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord, soit en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, la Direction de l’UES ---------------------------- ----------------------------, ainsi que jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord ; à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision, en tout ou partie, du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision du présent accord devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront une négociation au cours de laquelle les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un avenant portant révision du présent accord. L’avenant portant révision de l’accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Article 4.6 – Dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.

Article 4.7 – Suivi du présent accord

Pendant sa durée d’application, les parties pourront se réunir pour examiner les modalités d'application du présent accord.

Sans préjudice des compétences dévolues à l’ensemble des institutions représentatives du personnel, il est institué une Commission de Suivi du présent accord composée d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord ainsi que de deux représentants de la Société.

Cette Commission de Suivi se réunira deux fois par an, à l’initiative des Organisations Syndicales Représentative signataires du présent accord ou de la Société, afin d’examiner les conditions d’application du présent accord et d’apporter des suggestions dans sa mise en œuvre aux fins d’amélioration.

Un compte rendu sera établi par un représentant de la Société à l’issue de chaque réunion et transmis aux autres membres pour approbation. Ce compte rendu pourra également être transmis aux institutions représentatives du personnel.

Fait à