Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)" chez L'OCCITANE - LABORATOIRES M&L (Siège)

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ENTRE

La société LABORATOIRES M&L, société anonyme dont le siège social est situé Zone Industrielle Saint Maurice - 04100 MANOSQUE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Manosque, sous le numéro 305 823 296, représentée par M., le Directeur Général Laboratoires M&L,

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par la déléguée syndicale centrale,

La Confédération Générale des Cadres (CFE–CGC) représentée par le délégué syndical central,

Force Ouvrière (FO) représentée par le délégué syndical central,

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par le délégué syndical central,

D’autre part,

Ci-après ensemble désignés « les Parties »,

SOMMAIRE

PREAMBULE 

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET ORGANISATION

ARTICLE 1.1. – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1.2. – OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1.3. – ACTEURS DE LA GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)

TITRE 2 : INFORMATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE ET SUR SA POLITIQUE DANS LE DOMAINE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

ARTICLE 2.1. – INFORMATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

ARTICLE 2.2. – INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS

TITRE 3 : LA VISION PROSPECTIVE DE L’EVOLUTION DES METIERS

TITRE 4 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ET D’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS

ARTICLE 4.1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1.1 - Les grandes orientations triennales de la formation professionnelle

Article 4.1.2 - Le plan de développement des compétences (plan de formation)

Article 4.1.3 - Le CPF (Compte Personnel de Formation)

Article 4.1.4 - Le CPF de transition

Article 4.1.5 - Le Bilan de Compétences

Article 4.1.6 - La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

ARTICLE 4.2 – L’ENTRETIEN ANNUEL (EDP/EDC)

TITRE 5 : LA POLITIQUE DE MOBILITE INTERNE

ARTICLE 5.1 – LA MOBILITE LIEE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

ARTICLE 5.2 – LA MOBILITE VOLONTAIRE

ARTICLE 5.3 – LE PRÊT DE MAIN-D’ŒUVRE A BUT NON LUCRATIF

TITRE 6 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

ARTICLE 6.1 – LES MOYENS POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES 

ARTICLE 6.2 – LA POLITIQUE EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’EMPLOI DES JEUNES

TITRE 7 : L’ACCOMPAGNEMENT ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES PUBLICS PRIORITAIRES

ARTICLE 7.1 – L’ACCOMPAGNEMENT DES METIERS SENSIBLES

ARTICLE 7.2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS EN FIN DE CARRIERE

TITRE 8 : Le recours AUX RUPTURES CONVENTIONELLES COLLECTIVES

TITRE 9 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES IRP

TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10.1. – Durée de l’Accord

ARTICLE 10.2. – Commission de suivi de l’Accord

ARTICLE 10.3 – COMMUNICATION

ARTICLE 10.4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 10.5 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

ARTICLE 10.6 – Publication de l’accord

PREAMBULE 

La finalité de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), dont la GPEC est l’une des composantes essentielles, est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet à l’entreprise de renforcer son dynamisme, sa compétitivité et de contribuer à la réussite de ses projets. Elle permet à l’entreprise de s’adapter à son environnement. Elle met également à la disposition des salariés des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel. La GPEC contribue à garantir que l’entreprise dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.

L’objectif du présent accord GEPP est de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences, sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et de son développement dans le plus grand respect de ses salarié.e.s.

A ce titre, les Laboratoires M&L s’engagent à anticiper au mieux les évolutions économiques et industrielles et leurs conséquences en termes de ressources humaines.

L’entreprise visera en particulier à appliquer ces principes à travers :

• L’identification, le plus en en amont possible, des métiers dits « sensibles » dans une démarche d’analyse prospective des évolutions des métiers ;

• La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines, aux évolutions des besoins de l’entreprise et l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers ;

• L’anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement,

• Le principe de dialogue social avec les instances représentatives du personnel à travers une information et un dialogue sur les enjeux économiques, les conséquences des décisions et la bonne adaptation des mesures d’accompagnement individuelles et collectives, ainsi que leur suivi et sa mise en œuvre.

La négociation qui a conduit à la conclusion du présent accord a permis de mettre en évidence la volonté partagée de la direction et des partenaires sociaux d'anticiper et d'accompagner les évolutions technologiques et de marché, qu’elles soient conjoncturelles ou structurelles, que la société Laboratoires M&L pourra, comme toute entreprise, être amenée à connaître, à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Le présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, déjà existants et à développer.

Enfin, si les ordonnances dites Macron du 23 septembre 2017 suppriment l’obligation de négociation d’un accord relatif au contrat de génération, les parties conviennent, par le présent texte, de maintenir les dispositions suivantes issues de l’accord d’entreprise du 23 juillet 2018 relatif au contrat de génération :

• Amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité (article 5.3, page 10 de l’accord actuel)

• Développement des compétences et des qualifications et accès la formation (article 5.4, page p 12 de l’accord actuel)

• Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite (uniquement pour la partie sur la préparation à la retraite)

• Transmission des savoirs et des compétences.

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET ORGANISATION

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des collaborateurs de la société LABORATOIRES M&L.

ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a été conclu dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers prévue aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de définir les différents dispositifs relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la promotion des Parcours professionnels au sein de la société LABORATOIRES M&L, facilitant la mobilité et l'évolution professionnelle, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.

Les dispositions de cet accord reprennent notamment l'ensemble des thématiques de l'accord de mobilité interne du 24 juillet 2017 et de son avenant du 28 mars 2018, en les adaptant à l’évolution du cadre légal opérée par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, et une partie des thématiques de l’accord sur le contrat de génération en date du 23 juillet 2018.

Le présent accord ne se substitue pas aux règlements, accords et usages en vigueur dans l’entreprise qui seraient plus favorables. En tout état de cause, il serait fait application des dispositions les plus favorables aux salariés.

ARTICLE 1.3 – ACTEURS DE LA gestion des emplois et des parcours professionnels

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche partagée par tous les acteurs de l'entreprise : Direction, DRH, Managers, Collaborateurs, Instances Représentatives du Personnel. L'implication de l'ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d'une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.

La Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l'environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l'Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu'elle porte.

La DRH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu'individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l'ensemble de l'encadrement dans la prise en compte de l'évolution des emplois et des compétences, notamment par l'aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l'évolution de leur métier et l'adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité.

Les Managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d'emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d'information ascendante et descendante auprès du collaborateur. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoires de développement.

La DRH et les managers informent les collaborateurs de l'évolution de leur métier et les aident dans leur démarche de mobilité professionnelle.

Ils identifient les besoins en compétences de l'organisation et l'adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.

Le Collaborateur est acteur de son parcours, il doit pouvoir faire des choix d'orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l'emploi jusqu'à sa retraite. Sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel.

Les Représentants du Personnel et les représentants syndicaux contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP/GPEC, notamment par leur vision des enjeux de l'entreprise et leur connaissance des emplois et du terrain, ce qui leur permet de contribuer à définir les besoins en compétences de l'organisation ainsi que par la négociation des contenus et mesures de l'accord en réponse à ces enjeux. Ils ont un rôle complémentaire de support et de facilitateur auprès des salariés en évolution d’emploi.

TITRE 2 : L’INFORMATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE ET SUR SA POLITIQUE DANS LE DOMAINE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

ARTICLE 2.1. – INFORMATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit se penser avec un éclairage et des échanges sur les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que sur toutes les évolutions susceptibles de modifier les emplois des collaborateurs.

L'élaboration de la stratégie relève des prérogatives de l'entreprise. Mais l'entreprise entend partager avec les partenaires sociaux la compréhension de ses orientations stratégiques, de ses objectifs industriels et de leurs effets prévisibles sur les emplois et les compétences.

Cette communication constitue un préalable indispensable à la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant d'anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines (effectifs et compétences).

Afin de permettre aux représentants du personnel d'avoir une bonne approche des enjeux et des perspectives stratégiques de l'entreprise, il est convenu de mettre en œuvre les modalités suivantes d'information et de consultation du Comité d’entreprise ¹ :

• Le Comité d’entreprise sera informé 2 fois par an, en septembre puis fin février / début mars, sur les orientations stratégiques de l'entreprise et consulté sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les évènements imprévisibles (économiques, financiers, techniques, sociaux ou juridiques) susceptibles d'affecter à tout moment l'entreprise qui ne rentreraient pas dans le cadre de cette présentation, donneraient lieu, le cas échéant, aux procédures d'information et consultation adaptées à de telles hypothèses.

• Cette présentation s'effectue lors d'une ou plusieurs réunions extraordinaires d'information et/ou de consultation du Comité d’entreprise.

Elle est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques à 3 ans de l'entreprise et les évolutions relatives à l'emploi qui pourraient en découler à partir de tendances en termes d'emplois, de métiers et de compétences.

• Le Comité d’entreprise émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives.

ARTICLE 2.2. – INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS

La société LABORATOIRES M&L mettra en œuvre les moyens nécessaires pour, chaque année, au plus tard avant la fin du 1^er trimestre de son exercice fiscal, informer les entreprises sous-traitantes sur les grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés mis à disposition de manière régulière au sein de la société.

Ces informations porteront notamment sur :

• L’environnement de marché (contexte économique, réglementaire, concurrentiel, évolutions du marché et des technologies) ;

• Les priorités stratégiques et la politique de l’emploi et des compétences de la société LABORATOIRES M&L.

Elles seront communiquées aux entreprises sous-traitantes pour le(s) domaine(s) d’activité les concernant.

TITRE 3 : VISION PROSPECTIVE DE L’EVOLUTION DES METIERS

Conscientes que les Laboratoires M&L évoluent dans un environnement de plus en plus changeant avec des enjeux technologiques forts et un environnement concurrentiel évolutif, les parties signataires considèrent qu’il est de leur responsabilité commune d’anticiper les évolutions qui pourront toucher certains métiers, et d’accompagner le plus en amont possible ces évolutions, notamment par la mise en place d’une méthodologie et d’outils adaptés.

A cet effet, il est convenu de définir une méthodologie commune qui soit applicable à l’ensemble des directions des Laboratoires M&L, avec pour objectifs de :

• Etablir une cartographie précise de l’ensemble des filières et des métiers existants au sein de l’entreprise,

• Placer chacune des directions au cœur de cette démarche d’analyse et de prospective, de manière à relier au maximum cette dernière aux réalités opérationnelles,

• Rendre la cartographie réalisée dynamique et en permanence ajustée, ce qui suppose de procéder à sa révision régulière. A ce titre, le principe d’une révision annuelle est retenu.

Cette démarche sera conduite sur deux horizons de temps différents :

• un horizon Moyen Terme, dit prospectif (3 ans), sur les questions ouvertes sur l’évolution des métiers,

• un horizon dit opérationnel (12 mois), sur les projets d’adaptation validés et ayant un impact sur les métiers.

Un Observatoire des Métiers internes, co-piloté par les Directions et la DRH, constituera le principal acteur de la constitution de cette cartographie et de son actualisation.

Il sera composé des Responsables des différents services, d’un membre de la DRH ainsi que du Directeur Général Laboratoires M&L

Plus précisément, l’Observatoire des Métiers aura pour mission de réaliser, puis d’actualiser annuellement, une cartographie des métiers de l’entreprise tirée à la fois des conséquences prévisionnelles des orientations stratégiques présentées et des évolutions économiques, technologiques, démographiques, selon la typologie suivante :

• Métiers sensibles, renvoient à une diminution du périmètre des compétences et/ou diminution des effectifs du fait d'évolutions économiques, technologiques ou stratégiques ;

• Métiers stables, pour lesquels il n'y a pas ou peu de changements d’une point quantitatif et qualitatif ;

• Métiers en développement, pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, technologiques, démographiques ou stratégiques exigent une évolution quantitative et/ou qualitative importante du champ de compétences ou du périmètre d’intervention ;

• Métiers rares (ou émergents), pour lesquels l'entreprise rencontre de fortes difficultés de recrutement, faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la main-d'œuvre qualifiée, période longue d'apprentissage ou d'acquisition d'expertises particulières...) et les besoins internes, d'où la nécessité de sécuriser et de renforcer ces métiers en interne.

La classification, selon cette typologie, de l’ensemble des métiers de l’entreprise, sera progressivement établie, selon un calendrier à définir entre la Direction et les partenaires sociaux, au vu des enjeux organisationnels et métiers prioritaires à venir.

Chaque année, l’Observatoire des Métiers procédera à une revue de cette cartographie selon la même périodicité, et procédera aux éventuelles révisions qui apparaitront nécessaires.

Afin que cette démarche d’anticipation soit mise en place rapidement au sein des Laboratoires M&L, il est convenu d’une première présentation de la cartographie aux partenaires sociaux à compter du 15 février 2019.

C’est à cette date anniversaire que la révision annuelle sera effectuée.

TITRE 4 : MESURES D’ANTICIPATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS

ARTICLE 4.1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1.1 - Les grandes orientations triennales de la formation professionnelle

L’entreprise se fixe 4 axes à développer sur les 3 prochaines années par le biais de la formation :

• SSE et prévention des RPS : les plans de développement des compétences assureront les formations réglementaires des salariés sur les équipements de travail, mais également des formations relatives à la préservation de la santé et à l’ergonomie, ainsi que des formations méthodologiques pour améliorer la qualité de vie au travail.

• Renforcer les compétences techniques des sites : des formations métiers techniques continueront d’être délivrées aux salariés et particulièrement aux nouveaux embauchés. Concernant les techniciens (techniciens d’industrialisation, de production et de maintenance …), les plans de formation devront faciliter leur intervention sur les machines du site et développer leurs compétences sur les nouvelles technologies. Des formations sur les équipements (automatismes, caméras…) ainsi que des formations méthodologiques sur le diagnostic, la résolution de problèmes et l’amélioration continue seront ainsi organisées.

• Poursuivre le renforcement des compétences individuelles et l’employabilité des salariés : les formations qualifiantes (CQP, titres de l’Education Nationale…) seront encouragées en priorité au profit des salariés occupant des emplois sensibles. Les formations en langue anglaise seront organisées en priorité pour les salariés, de plus en plus nombreux, en contact avec des interlocuteurs non francophones dans leur activité (chefs de projet, logistique…). Des formules personnalisées seront recherchées pour favoriser le progrès individuel. Enfin, pour accompagner les salariés sur la transformation numérique, l’entreprise dispensera des formations sur les nouveaux outils chaque fois que cela s’avèrera nécessaire.

• Formations managériales : des formations visant à renforcer les qualités managériales seront organisées au profit des salariés exerçant des responsabilités hiérarchiques, mais aussi pour les salariés exerçant un rôle d’animation sans lien hiérarchique. Des formations afin de développer le travail d’équipe au sein de groupe amenés à travailler ensemble seront également organisées.

Article 4.1.2 - Le plan de développement des compétences (plan de formation)

En cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe, le plan de développement des compétences liste les actions de formation organisées à l’initiative de l’employeur au bénéfice du personnel de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences met en avant les formations dites :

• D’adaptation : formations nécessaires à la tenue d’un poste spécifique, aux besoins propres de l’Entreprise, donc non transférables à l’extérieur de l’Entreprise. Ces formations sont réalisées sur le temps de travail effectif ;

• Obligatoires de sécurité : formations réalisées sur le temps de travail effectif ;

• De développement des compétences : accroissement, élargissement d’une maîtrise utilisable à l’intérieur et à l’extérieur de l’Entreprise. Exemples : apprentissage des langues, développement personnel, économie, gestion, outils informatiques et bureautiques, formations techniques, contribution à l’acquisition d’un diplôme ou d’une certification, bilans de compétences… Ces formations de développement personnel sont par défaut et sauf décision contraire réalisées en dehors du temps de travail effectif, exception faite des publics prioritaires visées dans le présent accord.

Il est rappelé que les salariés ne peuvent pas refuser de suivre une action de formation liée à l’adaptation à l’emploi.

Construction du plan de développement des compétences :

Le plan de développement des compétences est construit sur la base de 3 éléments :

• les orientations de formation définies chaque année par l’entreprise ;

• les obligations réglementaires (par exemple les habilitations nécessaires à la tenue du poste) ;

- les besoins de formation identifiés par les responsables hiérarchiques.

Tous ces éléments sont étudiés puis les actions jugées prioritaires sont inscrites dans le plan de développement des compétences après arbitrage. Celui-ci peut évoluer en cours d’année dans le cadre de l’enveloppe budgétaire définie. La Direction décide des actions à inscrire dans le plan de développement des compétences en tenant compte de l’avis des représentants du personnel formulé lors de leur consultation à ce sujet.

Information et consultation des représentants du personnel sur le plan de développement des compétences :

Les orientations de formations de l’entreprise pour l’année N+1 sont présentées en Comité d’entreprise lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

En outre, le projet du plan de développement des compétences pour l’année à venir est présenté en Comité d’entreprise en fin d’année fiscale et intégré à la BDES.

Le bilan de formation est présenté en Comité d’entreprise au cours du 2^ème trimestre au titre de l’année écoulée et intégré à la BDES.

Article 4.1.3 - Le CPF

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu’au 31 décembre 2020. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. L’employeur peut cependant proposer de favoriser, dans ce cadre-là, certaines formations de développement durant le temps de travail.

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer :

• à la période Pro A (anciennement période de professionnalisation),

• au CPF de transition (anciennement CIF),

• à une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Article 4.1.4 - Le CPF de transition

Le CPF de transition est un congé qui permet au salarié, dans le cadre d’un projet dit de transition professionnelle, de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le CPF de transition est ouvert sous conditions. L’autorisation d’absence liée au projet est accordée sur demande à l’employeur. Les conditions et principes d’accès et de prise en charge relèvent de l’OPCO dont dépend l’employeur.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier :

• soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs,

• soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Pendant la durée de la formation, le salarié est rémunéré selon les conditions définies par la Caisse des Dépôts et Consignation.

L’entreprise s’engage à favoriser l’information des salariés sur ce dispositif et à accorder, dans la mesure du possible (nécessités de service…), les autorisations d’absence liées à ce congé, sous réserve du respect des conditions d’accès.

Article 4.1.5 - Le Bilan de Compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié, ou avec son accord s’il est proposé par l’employeur. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CPF de transition. À défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de développement des compétences (plan de formation) de l’entreprise lorsque le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’employeur en accord avec le salarié.

Les modalités de recours et de mise en œuvre du bilan de compétences s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

Article 4.1.6 - La VAE

La démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission paritaire nationale de l’emploi.

Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel et/ou d’évaluation. Dans tous les cas, le salarié peut solliciter la direction et/ou le service RH de l’entreprise afin de faciliter sa démarche.

En contrepartie, cette démarche de Validation des Acquis par l'Expérience pourra éventuellement être réalisée dans le cadre du CPF.

Convaincue de l’intérêt de ce dispositif aussi bien pour valoriser l’expérience acquise par les salariés, que pour renforcer l’employabilité de ces derniers, un accompagnement à la VAE en priorité des salariés exerçant un métier sensible sera mis en place et pris en charge par la Société.

Les signataires tiennent à rappeler qu'une prise en charge totale ou partielle des frais (démarche administrative, formation…) par l’Entreprise ne constitue pas un engagement de reconnaissance des compétences validées.

ARTICLE 4.2 – L’ENTRETIEN ANNUEL (EDP/EDC)

L’entretien individuel annuel représente un moment clé entre le salarié et son responsable pour échanger à propos de l’activité de travail, de la bonne tenue du poste, de l’atteinte des objectifs fixés, des opportunités de carrière et de son développement professionnel. Il doit être tenu compte des ambitions du salarié ainsi que des besoins de l’entreprise.

Les signataires soulignent la nécessité pour les responsables d’être bien préparés et formés à la conduite de cet entretien annuel. De même, les salariés doivent être informés et disposer du temps nécessaire à la préparation de cet échange. Il s’agit des facteurs clés de réussite de l’entretien.

Cet entretien doit permettre de faire un bilan écrit des évolutions intervenues en cours d’année sur le périmètre de poste (nouvelles tâches, projets spécifiques, etc.).

Suite à cette évaluation individuelle, le salarié et son responsable s’engagent à transformer les conclusions de cet échange en actions concrètes dans le cadre d’un plan de développement individuel.

Cet entretien donne lieu à une note de performance, qui est entérinée après calibration des notations de l’ensemble des managers, afin d’assurer une harmonisation.

TITRE 5 : LA POLITIQUE DE MOBILITE INTERNE

ARTICLE 5.1. – LA MOBILITE LIEE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

Le dispositif et les mesures prévues par le présent article s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, aux termes desquelles un accord d’entreprise, dit « accord de performance collective », peut déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.

Il est rappelé que l’article L. 2254-2 du Code du travail remplace désormais les articles L. 2242-21 et suivants du Code du travail (qui ont été abrogés) sur le fondement desquels avait été conclu l’accord de mobilité interne du 24 juillet 2017.

En l’occurrence, les partenaires sociaux ont souhaité pouvoir reconduire, dans le nouveau cadre légal et en procédant donc aux adaptations requises, un dispositif de mobilité interne adapté aux besoins de l’entreprise et aux besoins d’accompagnement des collaborateurs concernés par une telle situation.

A cet égard, il est rappelé que les Laboratoires M&L évoluent dans un environnement économique et commercial en constante mutation. La société doit donc faire preuve d’anticipation, d’agilité, de flexibilité et de réactivité pour s'adapter aux évolutions externes, ce qui peut nécessiter de procéder à des modifications organisationnelles et ce, afin de maintenir sa compétitivité ainsi que celle du Groupe L’OCCITANE.

Dans cet environnement, les parties signataires considèrent que la gestion des ressources humaines doit, tant aux différentes périodes de la vie professionnelle des salariés que dans les diverses circonstances économiques que traverse l'entreprise, permettre à celle-ci de répondre à l’objectif premier de préservation de ses emplois et de développement interne de l’employabilité de ses salariés.

La mobilité professionnelle des salariés – en ce qu’elle permet une diversification des expériences professionnelles au sein d’une même filière-métier ou au sein d’une filière-métier différente, au travers d’une contribution transverse et/ou temporaire –, contribue à la nécessaire adaptation aux transformations de l’entreprise et s’inscrit dans le cadre d’une telle politique.

Elle a ainsi vocation à répondre uniquement aux objectifs suivants :

• offrir aux salariés qui le souhaitent des possibilités d'évolution professionnelle attractives ;

• apporter une contribution à la préservation de l'emploi ;

• apporter à l'entreprise les souplesses de fonctionnement et les compétences nécessaires à une gestion efficace, rentable et durable de son activité dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes telles le regroupement et/ou le rapprochement de services ou de fonctions jusqu’à présent parfois dispersés géographiquement et/ou isolés fonctionnellement.

La gestion anticipée des fluctuations d’effectif est donc le principe. Par exception, dans le cas où un projet impliquant un changement d’organisation verrait le jour après l’information faite à la commission de suivi, la Direction s’engage à en communiquer la teneur le plus rapidement possible aux partenaires sociaux.

Article 5.1.1. - Champ d’application

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, l’entreprise peut être amenée à proposer à certains salariés une mobilité professionnelle et/ou géographique. Dans cette hypothèse, l’objectif prioritaire de l’entreprise est de maintenir l’emploi des salariés, en veillant à concilier au mieux ses intérêts avec celui des salariés, dans le respect de leur vie personnelle et familiale.

La mobilité fonctionnelle s’entend comme un changement total ou partiel de fonction suite à un besoin collectif d’évolution d’organisation.

La mobilité géographique correspond, quant à elle, à un changement d’établissement, en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié, entraînant une modification significative du lieu d’exercice de son activité. Elle peut, le cas échéant, s’accompagner d’une mobilité fonctionnelle.

La zone géographique d'emploi du salarié s’entend soit du site de Manosque, soit du site de Lagorce, soit du site de Paris.

Il est entendu que la mobilité fonctionnelle et géographique s’inscrit dans une logique économique de l’entreprise visant à améliorer le fonctionnement des organisations, la recherche de synergies et d’efficacité de fonctionnement ainsi que la recherche continue d’amélioration de sa compétitivité.

Les instances représentatives du personnel seront informées et consultées sur les motivations économiques et organisationnelles des projets.

Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés quelle que soit leur ancienneté. Pour les salariés en CDD, ils sont éligibles à ces dispositions dans la mesure où ils sont directement concernés par une mesure collective d’organisation et que le terme de leur contrat se situe au-delà de la date effective prévue de mobilité.

Article 5.1.2. - Mise en œuvre de la mobilité du salarié

• Concertation avec chaque salarié concerné

Préalablement à la mise en œuvre d'une mesure de mobilité interne, la Direction des LABORATOIRES M&L observera une phase de concertation avec le ou les salariés concernés afin de prendre en compte leurs contraintes personnelles et familiales et, le cas échéant, particulièrement celles résultant de leur situation de santé ou de leur handicap personnel et familial.

Il est convenu entre la Direction des Laboratoires M&L et les Organisations Syndicales que, hors projet d’évolution d’organisation particulier, les personnes appartenant à un métier classé « sensible » à horizon 12 mois par l’Observatoire des Métiers devront être informées de cette classification et des conséquences potentielles sur leur emploi, afin de démarrer sans tarder une recherche d’opportunité d’évolution.

À cet effet, après information et consultation des instances représentatives du personnel sur un besoin lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, la Direction des Ressources Humaines recevra chaque salarié concerné dans le cadre d'un entretien individuel au cours duquel seront évoqués la mesure de mobilité envisagée à son égard, ou les évolutions probables de son métier à 12 mois ayant un impact futur sur sa situation, les contraintes personnelles, familiales ou liées à l’état de santé du salarié, ses compétences acquises en milieu professionnel ou personnel, ainsi que les aménagements ou mesures d’accompagnement susceptibles d’être trouvés et mis en place pour permettre d’y répondre lorsque cela sera possible. Si nécessaire, d’autres entretiens pourront être organisés.

Il est expressément convenu que ces informations seront strictement confidentielles et ne pourront en aucun cas être divulguées, pour quelque motif que ce soit.

• Formalisation de la proposition de mobilité interne

Dans un délai de 8 jours minimum suivant la tenue de cet (ces) entretien(s), la Direction adressera au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, la proposition de mobilité interne.

Cette proposition informera le salarié :

• de la nécessité liée au fonctionnement de l'entreprise, ou en vue de préserver ou de développer l'emploi, conduisant à lui proposer une modification de son contrat de travail ;

• de la modification du contrat proposée : lieu de travail et/ou fonctions exercées ;

• du droit dont il dispose d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de la mobilité résultant de l’accord ;

• de la date de prise d'effet de ces modifications en cas d'accord ou de silence gardé au terme du délai de réflexion ;

• des mesures d'accompagnement de la mobilité interne attachées à l'offre de mobilité ;

• du délai de réflexion d'un mois ;

• des conséquences d'un refus de proposition de mobilité.

Elle indiquera expressément que cette proposition est faite en application du présent accord, et sera accompagné d’une reproduction des dispositions de l’article 5.1. du présent accord, afin d’assurer une parfaite information du salarié sur le dispositif.

Chaque salarié concerné disposera d'un délai d'un mois à compter de la première présentation par les services postaux du courrier de proposition pour faire connaître à l'entreprise, par écrit, son accord ou son refus.

En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir refusé la modification proposée. Toute réponse équivoque ou soumise à condition(s) sera considérée comme un refus.

Dans la mesure du possible, une 2^ème proposition de mobilité pourra, le cas échéant, être faite au salarié.

A la demande du salarié un « vis ma vie » de 5 jours maximum pourra être organisé avant la fin du délai de réflexion pour lui permettre de se faire une idée plus précise du contenu du poste proposé et du service d’accueil.

• Garanties de rémunération et de classification

En principe, la mise en œuvre de la mobilité interne ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de classification du salarié concerné ; elle vise au maintien ou à l'amélioration de sa qualification professionnelle.

Néanmoins, dans des cas exceptionnels où un.e salarié.e, en l’absence d’opportunité interne correspondant à son niveau de salaire et à son coefficient, manifesterait sans ambiguïté sa volonté ferme et éclairée de bénéficier d’une mobilité vers un poste moins qualifié pour privilégier son maintien au sein de la Société Laboratoires M&L, il pourra, après validation de la démarche par la commission de suivi du présent accord, lui être proposé une évolution vers un poste impliquant une diminution de coefficient et/ou de salaire.

Article 5.1.3. - Mesures d’accompagnement de la mobilité du salarié

• Mesures d’accompagnement générales

Le manager d’origine ainsi que celui d’accueil veilleront à accompagner, à soutenir et à intégrer au mieux le salarié dans son évolution professionnelle.

A ce titre, le manager d’origine organisera un entretien avec le salarié concerné durant le délai de réflexion d’un mois qui fait suite à la proposition de mobilité. De même, le manager d’accueil organisera un entretien durant ce même délai afin de faire connaissance avec le salarié concerné.

Afin de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement et l’aider à prendre ses repères professionnels, un tuteur sera choisi par le manager d’accueil au sein de son service, en fonction de sa qualification et de son expérience professionnelle.

Le tuteur aura pour missions d’échanger avec le salarié, aussi bien sur des points techniques et le partage de son savoir-faire, que sur la vie sociale du site, du service et de la Direction. En cas de mobilité géographique, il pourra également accompagner le salarié dans son intégration dans l’environnement global de la région d’accueil, l’aidant à faire ses premiers pas et favorisant ses premières prises de contact et la création de lien social.

Un entretien individuel sera organisé trois mois après la prise effective de poste par le nouveau manager avec le salarié, son tuteur et la DRH. Cet entretien pourra être anticipé en cas de besoin. Le salarié pourra s’il le souhaite se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En cas de difficultés de prise de fonctions avérées et persistantes, l’opportunité d’un nouveau plan de formation individuel ou d’une nouvelle évolution d’emploi sera étudiée pour assurer l’employabilité du collaborateur.

• Accompagnement spécifique à la mobilité fonctionnelle

Le salarié concerné peut, en concertation avec ses managers d’origine et d’accueil, passer au moins une journée au sein du service concerné, de manière à apprécier concrètement le nouvel environnement de travail.

La période correspondant à la découverte du poste de travail sera considérée comme ayant été normalement travaillée, et sera donc rémunérée comme telle.

• Accompagnement spécifique à la mobilité géographique

Afin de favoriser et faciliter l’acceptation d’une proposition de mobilité géographique, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en place dans le respect, s’agissant des mesures à caractère financier, des dispositions du Code de la sécurité sociale :

• Visite du site d’accueil : avant de se prononcer sur la proposition de mobilité qui lui est faite, chaque salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de se rendre au moins une fois sur le site d’accueil pour découvrir l’environnement et le cadre de vie et de travail. Les frais afférents à ce déplacement seront pris en charge par l’entreprise, selon les règles et barèmes en vigueur au sein du Groupe. Cette période sera considérée comme ayant été normalement travaillée, et sera donc rémunérée comme telle.

• Assistance à la recherche d’un logement : le salarié ayant accepté sa mobilité sur un site situé en-dehors dans sa zone géographique d'emploi bénéficiera de l’aide du site d’accueil et, le cas échéant, de l’organisme collecteur du 1 % logement, dans sa recherche de logement. La plaquette de l’organisme sera remise au salarié par la DRH.

• Déplacement pour rechercher un logement : le salarié ayant accepté sa mobilité géographique bénéficiera de 4 jours ouvrés fractionnables pour la recherche d'un logement. Les frais ainsi exposés par le salarié seront pris en charge à hauteur de 2 voyages aller/retour maximum, selon les règles et barèmes en vigueur au sein du Groupe. Les frais de séjour du salarié et de son conjoint seront également pris en charge pour 3 nuits maximum, ainsi que les repas, selon les règles et barèmes en vigueur au sein du Groupe.

En cas de nécessité justifiée par le salarié et sur accord de la Direction, un troisième déplacement d’une journée pourra le cas échéant être accordé.

• Congé pour déménagement : tout salarié ayant accepté sa mobilité géographique bénéficiera par ailleurs de 3 jours ouvrés pour son déménagement et son installation.

• Prise en charge des frais de déménagement : les frais de déménagement seront directement pris en charge par la société, après production de 3 devis par le salarié. Toutefois, cette prise en charge n’interviendra, en principe, qu'une fois terminée la période d'adaptation dans le poste, celle-ci étant concluante.

• Indemnité de double résidence : si le salarié se voit contraint d’acquitter simultanément une double charge de logement, notamment du fait de l’activité de son conjoint ou de la scolarisation de ses enfants, il bénéficiera, sur présentation de justificatifs, d’une prise en charge de son loyer, y compris les charges locatives du domicile non occupé, dans la limite d’un montant global plafonné à 6.000 € ou de l’équivalent en remboursement d’emprunt de l’ancien domicile et ce, pendant une durée maximale de 6 mois à compter de la prise effective de ses nouvelles fonctions.

• Accompagnement du conjoint : le conjoint du salarié ayant accepté sa mobilité géographique qui le souhaitera, pourra bénéficier d’un soutien dans la recherche d’emploi. Il sera ainsi porté un regard particulier sur les conjoints en faisant par exemple jouer les réseaux de l’entreprise pour l’aider à la recherche d’emploi (pôle emploi, agences d’intérim partenaires, etc.). Une attention pourra le cas échéant être apportée au profil du conjoint en cas d’opportunité de missions de courte durée au sein du site d’accueil.

Dans ce cadre, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société Laboratoires M&L est adhérente de l’association « Espace MAPP » regroupant des entreprises de la région Sud se donnant notamment comme mission l’accompagnement des conjoints en vue de favoriser la mobilité régionale.

• Prime de mobilité : pour tenir compte de l’intérêt manifesté par les salariés acceptant leur mobilité géographique, il sera versé à ces derniers une prime dite de mobilité géographique dont le montant sera de 4.000 € bruts par salarié. Le montant de cette prime sera majoré de 900 € bruts pour chaque personne considérée comme à charge du salarié, au sens fiscal du terme.

• Période d’adaptation

La période d’adaptation, qui se distingue de la période d’essai, a pour objectif de permettre, lorsque cela est nécessaire, l’acquisition des savoir-faire et des connaissances de base pour occuper les nouvelles fonctions, dans le cadre d’un parcours d’intégration bâti et faisant l’objet d’un suivi régulier par le manager.

La période d’adaptation est un facteur-clé de sécurisation de la mobilité interne : elle doit être considérée comme une période d’accompagnement du salarié pour assurer sa montée en compétence et sa bonne intégration au sein de l’équipe et des autres services du site.

Chaque salarié ayant accepté sa mobilité bénéficiera d'une période d'adaptation de 4 mois de travail effectif à compter de la prise effective de fonction (période de formation exclue), au cours de laquelle il pourra mettre fin à sa mobilité s’il ne l’estime pas concluante.

S'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d’adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié aura la possibilité d'exercer un droit de retour, c'est-à-dire de mettre fin à sa nouvelle affectation s’il ne l’estime pas concluante, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à la DRH et ce, avant l'expiration de la période d’adaptation et dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Dans cette hypothèse, le salarié sera considéré comme ayant refusé la proposition de mobilité, et son licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse pourra dès lors être envisagé.

• Plan individuel de formation

Toutes les fois que cela sera nécessaire, notamment en cas de mobilité fonctionnelle, et en lien concret et direct avec les besoins identifiés pour permettre une adéquation entre les qualifications du salarié et les caractéristiques du nouveau poste, un Plan Individuel de Formation sera mis en place.

Ce plan individuel de formation fera l’objet d’un accord formalisé entre le salarié, le manager d’accueil et la DRH d’accueil.

Il précisera les objectifs, le contenu et le planning prévisionnel des formations proposées au salarié.

Le lieu de formation retenu favorisera au maximum la proximité avec le lieu de résidence du salarié.

Toute formation sera réalisée sur le temps de travail et financée par l’entreprise.

Article 5.1.4. - Traitement des éventuels refus de mobilité

• 5.1.4.1 Le cadre applicable

En cas d’un éventuel refus d’accepter une mesure de mobilité organisée dans le cadre du présent accord, la société LABORATOIRES M&L sera conduite à devoir envisager de rompre le contrat de travail du / des salarié.e.s concerné.e.s dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement devra être engagée dans un délai de 1 (un) mois à compter de la notification du refus du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, ces licenciements reposent sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, et sont soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du Code du travail.

• 5.1.4.2 Les mesures de reclassement interne

L’ensemble des efforts de formation et d'adaptation seront réalisés afin de tenter de trouver un poste de reclassement.

Des recherches de solutions de reclassement seront effectuées au niveau de l'entreprise et des autres entités du Groupe L’OCCITANE situées en France et à l’étranger.

En cas de solutions de reclassement autres que le poste proposé dans le cadre de la mobilité interne prévue par le présent accord – qui n’aura pas à être de nouveau proposé au titre du reclassement interne –, celles-ci seront soumises au salarié concerné.

Les offres de reclassement proposées au salarié seront écrites et précises.

Le salarié disposera d’un délai de 10 jours calendaires pour faire connaître par écrit sa décision. L’absence de réponse dans ce délai sera considérée comme un refus de la ou des proposition(s) de reclassement transmise(s).

En tout état de cause, le licenciement du salarié concerné ne pourra intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation auront été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne pourra pas être opéré.

• 5.1.4.3 Les mesures d'accompagnement externe

Dans l’hypothèse où un salarié opposerait un refus à la mesure de mobilité interne proposée dans le cadre du présent accord et dans le cas où l'entreprise serait contrainte de le licencier, le salarié pourra bénéficier des mesures suivantes :

• Mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé par un cabinet d’accompagnement à la mobilité externe toutes les fois que cela est nécessaire au regard du projet du salarié ;

• Mise en œuvre ou financement de mesures de formation complémentaire dans la limite maximale d’un coût de 1.500 € hors taxe par salarié ;

• Lorsque cela est nécessaire le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétence ;

• Rappel des droits du Compte Personnel de Formation (CPF) et de leur utilisation ;

• Abondement du CPF dans les modalités prévues à l’article R. 6323-3-2 du Code du travail.

• Rappel du dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• Mise en place d’un conseil spécifique destiné à l’accompagnement des salariés porteurs d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'entreprise existante, sous réserve que ce projet ait été préalablement validé par le cabinet d’accompagnement à la mobilité externe et une Commission Paritaire ;

• Proposition d’un congé de reclassement d’une durée de 6 mois, étendue à 10 mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Le congé de reclassement a pour objet de proposer au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. En l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les principales caractéristiques du congé de reclassement sont les suivantes :

• Le congé de reclassement est proposé au salarié dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires à compter de la notification de la lettre de licenciement pour répondre.

• En cas d’acceptation, le congé débute à l’expiration de ce délai.

• Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter.

• Le congé débute par un bilan d’évaluation afin de permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement qui seront mise en œuvre pendant le congé et financées par l’entreprise dans les limites fixées au présent accord (1.500 € HT).

• Le salarié s’engage pendant la durée du congé de reclassement à suivre ces actions ainsi que celles organisées par la cellule d’accompagnement. Sauf s’il justifie d’un motif légitime, il peut se voir notifier la fin de son congé par l’employeur en cas de manquement à ses obligations.

• Pendant la période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, la rémunération du salarié est maintenue. Pendant la période du congé excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur dont le montant est égal à 75 % de la rémunération brute moyenne perçu par l’intéressé, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 (douze) derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC.

Le congé de reclassement étant, dans le cadre du présent dispositif, volontairement mis en œuvre en dehors de toute obligation légale, la rémunération versée au salarié durant le congé de reclassement est intégralement soumise à charges sociales.

• Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé, il en informe l’employeur, avant l’embauche, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, précisant la date à laquelle prend effet son embauche. La date de présentation de ce courrier fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension.

• Dispense de préavis : même si le salarié licencié n’optait pas pour le congé de reclassement, il serait dispensé de l’accomplissement de son préavis. Ce préavis lui serait rémunéré aux échéances habituelles de la paie ;

• Versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le calcul le plus avantageux pour le salarié.

• A la demande du salarié, et après avis de la Direction, de la commission de suivi du présent accord, et de l’organisme accompagnant le salarié qui s’assureront de la solidité du projet, le salarié éligible au congé de reclassement pourra demander à ce que tout ou partie du financement des rémunérations qui lui auraient été versées pendant le congé de reclassement (charges patronales incluses et hors période de préavis) soit mobilisé pour financer une formation qualifiante ou diplômante devant impérativement débuter dans les 12 mois suivant la validation de la commission de suivi. Cette disposition étant cumulable avec la somme de 1500€ HT prévue dans le présent article pour le financement d’un bilan d’évaluation.

Dans ce cas, le salarié renoncera à percevoir l’allocation de congé de reclassement correspondant à la somme ainsi réorientée, et la Société Laboratoires M&L règlera directement l’organisme de formation.

Article 5.1.5. - Information et consultation des IRP sur la mise en œuvre de la mobilité interne

Lorsqu’un projet impliquant la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne mis en place par le présent accord est envisagé, les instances représentatives du personnel concernées sont informées et consultées conformément aux dispositions légales en vigueur au démarrage du projet, sans qu’il soit nécessaire de refaire des informations consultations pour chaque mobilité individuelle qui en découle.

Cette disposition ne s’applique pas aux demandes de mobilités individuelles émanant des salariés.

Postérieurement à l’information et à la consultation des IRP, les salariés concernés seront informés de la décision de mettre en œuvre à leur égard le dispositif de mobilité interne selon les modalités définies à l’article 5.1.2 ci-dessus.

ARTICLE 5.2. – LA MOBILITE VOLONTAIRE

La mobilité professionnelle ou géographique concourt à l'évolution des compétences des salariés et, par la multiplicité des expériences qu'elle offre, participe au développement de leur employabilité et par là-même au développement de l’entreprise.

Les parties conviennent donc de continuer à promouvoir et à encourager les initiatives de mobilité interne au travers de différentes démarches telles que le soutien individuel du service recrutement/mobilité dans l’aide à la construction du projet professionnel du salarié et à la promotion de découverte des métiers de l’entreprise (diffusion annonces, vis ma vie, petits déj.com, etc.).

Afin de créer au mieux des conditions de réussite de cette mobilité, les salariés qui demandent à bénéficier d’une mobilité professionnelle et/ou géographique auront accès aux mêmes mesures d’accompagnement (cf. article 5.1.3.) que les salariés dont la mobilité est demandée pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 5.3. – LE PRÊT DE MAIN-D’ŒUVRE A BUT NON LUCRATIF

Afin de favoriser les transitions professionnelles, les salariés qui le souhaitent pourront, sous certaines conditions, aller travailler dans une autre entreprise pendant une période déterminée afin de conforter un projet d’évolution professionnel.

Ce dispositif prendra la forme d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif dans les conditions autorisées par la loi.

A l’issue de cette période de test, qui ne pourra excéder 2 ans, le salarié pourra soit retrouver un poste de coefficient et salaire identiques au sein de la Société Laboratoires M&L, soit si l’opportunité existe et qu’il le souhaite, quitter la Société Laboratoires M&L et rejoindre définitivement la société au sein de laquelle il a effectué la période de test.

Ce dispositif sera ouvert au maximum une fois par salarié tout au long de sa vie professionnelle au sein des Laboratoires M&L, et devra recueillir au préalable l’accord de la Direction, qui rendra sa décision notamment au regard du nombre de personnes bénéficiant du dispositif au moment de la demande et des besoins du service.

TITRE 6 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

ARTICLE 6.1 – LES MOYENS POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES 

Les contraintes du marché des cosmétiques sont génératrices d’importantes variations d’activité qui nécessitent de la part de l’entreprise une forte capacité d’adaptation et de réactivité.

Dans ce contexte et dans la limite des impératifs économiques et de compétitivité, les Laboratoires M&L ont la volonté de privilégier les contrats de travail pérennes (contrats à durée indéterminée) aux contrats dits précaires.

Les Laboratoires M&L s’engagent à privilégier autant que possible le recours aux contrats de travail à durée indéterminée et à temps plein choisi.

D’une façon générale, le développement de la polyvalence des salariés, une optimisation de la planification de l’activité et une planification des absences prévisibles sont des moyens privilégiés pour faire face aux variations d’activité et aux remplacements des absences en limitant le recours aux emplois précaires.

D’autre part, une organisation du temps de travail adaptée peut aussi permettre d’améliorer la capacité à répondre aux besoins d’activité en limitant le recours au travail précaire.

A ce titre, la Direction des LABORATOIRES M&L s’engage à ouvrir des discussions au niveau des établissements pourront être menées sur l’adaptation de l’organisation du temps de travail à partir du mois d’avril 2020, afin de la rendre cohérente avec les besoins actuels et à venir.

Ces discussions porteront notamment sur le Compte Epargne Temps et sur le schéma horaire 7h/15h – 11h-19h

ARTICLE 6.2 – LA POLITIQUE EN FAVEUR DE LA FORMATION, DE L’EMPLOI DES JEUNES ET DES NOUVEAUX ENTRANTS

• Parcours d’intégration

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, les jeunes salariés nouvellement recrutés bénéficient d’un parcours d’accueil.

Au même titre que tout nouvel embauché, le salarié de 25 ans ou moins bénéficie, après son arrivée au sein de la société, d’un parcours de formation adapté sous un format collectif puis individualisé au sein de son service de rattachement de manière à lui donner l’ensemble des éléments essentiels à la prise de ses premiers repères et à sa bonne intégration.

Ce parcours est constitué des mesures suivantes, mises en place par le manager du nouvel arrivant :

• Mise en place des ressources nécessaires : il est important d’anticiper l’arrivée et de prévoir les délais utiles en contactant les personnes chargées des opérations concernées et s’assurer que tout est prêt à temps.

• Information de l’équipe : il est important pour les nouveaux arrivants de se sentir bien accueillis et, pour l’équipe d’accueil, d’être prévenue suffisamment à l’avance. Il est essentiel de prendre le temps d'informer les collaborateurs et de répondre à leurs questions.

• Préparation de l’accueil :

  • Organiser le jour de l'arrivée la présentation de l'équipe, un tour rapide des locaux pour s'y repérer et un repas midi sur lieu de travail avec le nouvel embauché ;

  • Organiser un planning de rencontres dès la première semaine avec les principaux services de l'entreprise et notamment ceux avec lesquels le nouveau collaborateur va être amené à travailler régulièrement y compris sur d'autres sites géographiques ;

  • Prévoir avant la fin de la période d'essai un déjeuner avec la Direction de rattachement du nouveau collaborateur ;

  • Effectuer un accueil Sécurité le jour même de l'arrivée du nouveau collaborateur et le conduire à la RH pour présentation de l'équipe et des interlocuteurs-clés, formalités d'embauche ... ;

  • Rédiger et diffuser un flash accueil pour affichage dynamique (Ecrans TV) par Com Interne ;

  • Mettre à disposition sur le bureau les fournitures de base et s'assurer de la disponibilité des outils de travail.

La Société Laboratoires M&L s’engage sur l’année FY20 à refondre son parcours d’intégration afin de le rendre encore plus formateur pour les participants.

Afin d’accompagner le développement professionnel des jeunes embauchés sortis d’école, une réflexion sera menée dès l’année 2019 sur la mise en place d’un parcours pépinière, consistant à confier, sur une période de quelques années, plusieurs missions courtes à un certain nombre de jeunes recrues sélectionnées par la direction afin d’accélérer l’acquisition de compétences.

Bien que destiné en priorité aux jeunes recrues, ce dispositif sera également potentiellement ouvert à des salarié.e.s plus anciens dans l’entreprise.

Une réflexion identique sera menée sur la mise en place au sein du groupe de parcours de développement international proposant une succession de plusieurs missions courtes dans différents pays.

Enfin, la Direction des LABORATOIRES M&L réaffirme sa volonté de développer le recours à l’alternance et aux stages, comme moyen de pré-recrutement.

TITRE 7 : L’ACCOMPAGNEMENT ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES PUBLICS PRIORITAIRES

ARTICLE 7.1 – L’accompagnement des métiers sensibles (dans l’horizon opérationnel, soit 12 mois)

L’entreprise met à la disposition des collaborateurs éligibles, c’est-à-dire ceux ayant été identifiés comme appartenant à une catégorie d’emplois dits sensibles identifiés dans l’horizon opérationnel (12 mois), un accompagnement spécifique leur permettant, s’ils le souhaitent, d’identifier et de mettre en œuvre un projet d’évolution dans ou en dehors de l’entreprise, avec pour objectif la recherche d’une solution professionnelle stable et pérenne.

Cet accompagnement prend la forme de parcours spécifiques, sur la base du volontariat et dans le cadre d’une démarche individuelle.

Pour les collaborateurs éligibles porteurs d’un projet professionnel à l’externe, un congé de mobilité est mis en place afin de les accompagner et de sécuriser leur parcours dans la préparation et la réalisation de leur projet conformément à l’article L. 1237-18 du Code du travail.

Les modalités de ce congé sont identiques à celles du congé de reclassement détaillées dans l’article 5.1.4.3.

Article 7.1.1. - Informations relatives aux parcours pour les métiers sensibles

Une information collective générale préalable sera organisée à chaque fois que de nouveaux métiers seront qualifiés de sensibles à horizon 12 mois au sens du présent accord.

Les salariés dont l'emploi est identifié comme relevant d’un « métier sensible » seront informés dans les 2 mois de cette qualification lors d'un entretien avec le manager ou le RH (cf. article 7.1.2 ci-après).

Cette information sera complétée d’une communication simple et claire sur les différents parcours et dispositifs d’accompagnement spécifiques pour les métiers sensibles, ainsi que sur les autres dispositifs accessibles pour tous prévus par le présent accord.

Article 7.1.2. - Entretien RH ou manager

Le collaborateur ayant été identifié comme appartenant à la catégorie des métiers sensibles sera reçu par son manager et son responsable RH qui l’informeront et lui communiqueront la démarche GEPP ainsi que les dispositifs d’aide et d’accompagnement mis à sa disposition, en particulier ceux relatifs à la mobilité professionnelle.

Suite à cet entretien, le collaborateur sera informé par son responsable RH des démarches qu’il pourra effectuer de manière volontaire dans le cadre du présent accord, au moment où il le souhaitera.

Article 7.1.3. - Abondement du CPF

Si un salarié titulaire d’un métier sensible désire suivre une formation dans le cadre du CPF, et que la durée de cette formation excède ses droits acquis dans ce cadre, l’employeur abondera le compte CPF du salarié du différentiel d’heures, dans la limite de 300 €.

Article 7.1.4 - Recensement des compétences

Afin d’améliorer l’identification de pistes d’évolutions possibles en interne, il est acté le principe de la mise en place d’un outil permettant de recenser l’intégralité des compétences des salariés, aussi bien celles acquises dans le cadre professionnel que celles acquises dans des activités personnelles.

Ces compétences seront recensées lors des entretiens de performance annuels.

ARTICLE 7.2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS EN FIN DE CARRIERE

Article 7.2.1. - L'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité

Les parties réaffirment leur volonté d'améliorer les conditions de travail et de réduire la pénibilité des postes notamment dans les domaines industriels et logistique et en priorité pour les personnes de 45 ans et plus.

En complément des mesures déjà prévues dans l’accord QVT-Pénibilité, des mesures complémentaires sont mises en œuvre au travers de cet accord pour les salariés séniors.

L'action prioritaire liée à ce domaine d'action sera l'acceptation de toutes les demandes de bilan de santé pour les salariés de 45 ans et plus (1 bilan tous les 3 ans) et l'attribution d'un jour d'absence payé afin d'effectuer ce bilan.

Par ailleurs, consciente que le travail posté en 2x8 et de nuit comporte des contraintes fortes au regard des rythmes de vie et de travail décalés et que ces contraintes se vivent plus difficilement pour les salariés en seconde partie de carrière, notamment lorsque le collaborateur travaille dans ce rythme depuis un temps certain, la Direction prévoit les mesures suivantes portant avenant à l'accord relatif au temps de travail (art. 17) :

Mesures applicables tout au long de l'année (de janvier à décembre)

La Direction accorde aux salariés travaillant de nuit à temps plein et âgés d'au moins 50 ans la possibilité de travailler à temps partiel à 90 %. Un tel aménagement permet de planifier environ 23 jours de repos sur une année pleine. Pour ces salariés, les cotisations retraites seront maintenues sur la base d'un temps plein (sous réserve de l'accord du salarié).

La même possibilité est accordée aux salariés travaillant en posté (matin / après-midi) à temps plein et âgés d'au moins 55 ans la possibilité de travailler à temps partiel à 90 %. Pour ces salariés, les cotisations retraites seront maintenues sur la base d'un temps plein (sous réserve de l'accord du salarié).

La Direction accorde par ailleurs aux salariés travaillant de nuit à temps plein et âgés d'au moins 59 ans ayant travaillé sans interruption (sauf mission temporaire de maximum de 9 mois ou de congé maternité) de nuit depuis au moins 8 ans la possibilité de travailler à temps partiel à 90 % payé 100 % (avec maintien de l'ensemble des éléments de rémunération) ou 80 % payé 90 %.

Pour les salariés travaillant en posté 2x8 (matin / après-midi) à temps plein cette possibilité est ouverte également pour les deux dernières années d'activité précédant la date de départ effectif en retraite (hors pré-retraite progressive) et sur justificatif des caisses de retraite.

En outre, la Direction des LABORATOIRES M&L s’engage à mettre en place une politique pro-active d’information des salariés sur le dispositif de retraite progressive ainsi que des organisations adaptées afin de permettre aux personnes qui le souhaitent de pouvoir bénéficier de ce dispositif.

Les demandes de salariés remplissant les conditions légales (60 ans et 150 trimestres d’assurance retraite validés notamment) seront systématiquement acceptées dès lors que le salarié a une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans.

Mesures applicables uniquement en période de faible activité (en principe novembre, décembre, janvier et février)

La Direction accorde aux salariés travaillant sans interruption depuis au moins 8 ans de nuit ou en posté 2x8 (matin / après-midi) à temps plein et âgés d'au moins 45 ans la possibilité de travailler à temps partiel à 90 % pendant la période de faible activité. Pour ces salariés, les cotisations retraites seront maintenues sur la base d'un temps plein (sous réserve de l'accord du salarié). En fonction du nombre de demandes de passage à temps partiel pendant cette période de faible activité et en lien avec les contraintes d'organisation de l'activité, la condition de travail sans interruption peut être assouplie.

Il est également possible pour les salariés (sans conditions d'âge ni d'ancienneté dans le poste) de travailler à temps partiel à 90 % pendant la période de faible activité en utilisant des jours du CET.

Il est par ailleurs convenu que :

• Les JNT employeur sont prioritairement positionnés en période de faible activité,

• L'organisation en équipe de nuit peut temporairement être adaptée en réduisant les équipes par un passage en 2x8 avec maintien des avantages tel que prévu par l'article 18.1 de l'accord relatif au temps de travail,

• Les missions et polyvalences sont privilégiées en période de faible activité.

Cette mesure sera mise en œuvre dans le cadre des contraintes d'organisation de l'activité.

La décision de passage à temps partiel doit se faire sur la base de demandes exprimées suffisamment tôt pour être compatibles avec l'organisation des périodes de faible activité et prendre en compte dans cet ordre les éléments suivants :

• Age

• Nombre d'enfants à charge

• Ancienneté dans l'entreprise et le poste

• Nombre de personnes à temps partiel dans l'équipe

Article 7.2.2. - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

• Priorité des salariés âgés de 45 ans et plus pour l'accès à la formation

La Société souhaite accorder une priorité, dans la formation, aux salariés âgés de 45 ans et plus (si métiers sensibles ou en forte évolution).

Ainsi, toute demande de formation formulée par un salarié de plus de 45 ans sera acceptée, dès lors qu'elle vise à développer ou améliorer les compétences professionnelles nécessaires à l'exercice de son métier.

Article 7.2.3. - Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite

Afin de mettre en place une véritable politique de suivi des carrières des séniors, la société s'engage à développer les bilans de compétences et aider à la mise en œuvre des Validations des Acquis de l'Expérience à la demande des salariés.

TITRE 8 : LE recours AUX RUPTURES CONVENTIONELLES COLLECTIVES

Au jour de la signature du présent accord, il n’est pas constaté dans l’entreprise de sureffectif nécessitant la mise en place de mesures spécifiques, les outils existants, et notamment ceux prévus par le présent accord, apparaissant en l’état suffisants pour assurer l’adaptation des effectifs et des compétences aux besoins des différents services et départements, notamment au travers de la mobilité interne, et accompagner les souhaits d’évolution des salariés.

Toutefois, dans un environnement économique et commercial en permanente évolution, il ne peut par hypothèse être exclu qu’à un moment ou à un autre, un déséquilibre apparaisse entre les effectifs existants et les besoins opérationnels de l’entreprise.

Dans un tel cas, les parties conviennent de réfléchir à la pertinence de recourir au dispositif de ruptures conventionnelles collectives institué par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. Il est rappelé que, dans tous les cas, ce dispositif ne peut être activé qu’après signature d’un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales représentatives.

TITRE 9 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

S’agissant de ce thème de négociation, qui présente un caractère obligatoire, les parties signataires conviennent de se référer à l’accord portant sur la Dialogue social au sein des Laboratoires M&L en date du 29 février 2016 – qui sera revu en 2019 dans le cadre de la négociation à venir sur le du CSE –et en particulier au chapitre 5 de cet accord, portant sur les dispositions relatives au développement professionnel des représentants du personnel et syndicaux.

TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10.1. – Durée de l’Accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

La cartographie prospective des métiers sera révisée chaque année.

ARTICLE 10.2. – Commission de suivi de l’Accord

Une commission de suivi de l’Accord est instituée.

Cette commission de suivi est composée d’un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative accompagné d’un.e observateur.trice, dans la mesure du possible élu.e au sein du comité d’entreprise / CSE, ainsi que de représentants de la Direction.

Il est prévu la possibilité de faire venir un invité pour apporter une expertise métier particulière.

La commission se réunit en principe 2 fois par an mais la possibilité est ouverte d’organiser des réunions supplémentaires en cas de demande de la Direction ou des Organisations Syndicales.

La commission de suivi de l’Accord a notamment pour missions de :

• Avoir communication de la cartographie des métiers telle que mentionnée au Titre 3 du présent accord,

• Analyser les mobilités mises en œuvre, et en particulier les passerelles,

• Suivre la mise en œuvre de l’accord, analyser les éventuelles difficultés d’application et proposer des solutions adaptées.

Elle portera, notamment en lien avec le CHSCT, un regard sur la manière dont la conduite des changements est menée afin de s’assurer de la protection des collaborateurs concernés contre les RPS.

Enfin, bien que ce ne soit pas une des finalités retenues de cette commission de suivi, la Direction des LABORATOIRES M&L réaffirme l’importance de l’utilisation des grilles de classification comme outil de pilotage des compétences métier.

ARTICLE 10.3 – COMMUNICATION

Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations relatives au présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun. Ainsi la communication pourra notamment s’effectuer lors des Réunions du Personnel.

Une communication spécifique sera organisée à destination des managers, dans le cadre des réunions managers.

ARTICLE 10.4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

ARTICLE 10.5 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Postérieurement à sa signature, le présent accord, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Digne-les-Bains

ARTICLE 10.6 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Manosque,

Le

En 7 exemplaires,

Pour la société Laboratoires M&L SA :

Représentée par M. le Directeur Général Laboratoires M&L

Pour La CFDT Pour La CFE CGC

Mme M.

Pour FO Pour UNSA

M. M.

Annexe 1  : Outil de cartographie prospective des métiers

Typologie	Définition
1. Métiers sensibles	Diminution du périmètre de compétences et/ou diminution des effectifs
2. Métiers stables	Peu de changement d’un point de vue quantitatif et qualitatif ou Pas de changement significatif
3. Métiers en développement	Evolution du champ de compétence ou du périmètre d’intervention
4. Métiers rares (ou émergents)	Compétences rares ou difficultés de recrutement/ rareté sur le marché

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1. Pour l’application du présent accord, il convient d’entendre indifféremment « Comité d’entreprise » ou « Comité Social et Economique », lorsque cette nouvelle instance aura été mise en place.↩