ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre l’A.N.R.A.S., représentée par……………, en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentées par les délégués syndicaux centraux d’entreprise,

D’autre part,

• C.F.E - C.G.C.,

• C.G.T.,

• F.O.,

• SUD SANTE SOCIAUX,

PREAMBULE 3

Article 1 - DISPOSITIONS GENERALES 4

Section 1.01 Cadre légal 4

Section 1.02 Champ d’application 4

Article 2 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 4

Section 2.01 Définition de la GPEC à l’ANRAS 4

Section 2.02 Les objectifs généraux de la GPEC 5

Section 2.03 Le langage de la GPEC 6

Section 2.04 Les leviers d’action de la GPEC : outils et les dispositifs associés de la GPEC 8

a) Cartographie des emplois 8

b) Référentiel des compétences 10

c) Les entretiens professionnels 10

d) Le plan de développement des compétences (ou ex plan de formation) 12

e) Le Compte Personnel Formation 12

f) La Validation des Acquis de l’Expérience : 13

g) Le Bilan de compétences : 13

h) Le recrutement, l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés 14

i) L’accompagnement des parcours professionnels et des mobilités 14

j) La visibilité sur les offres de recrutement et les opportunités internes 15

k) L’alternance et les stages 16

Article 3 – LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LA GPEC 17

Section 3.01 Principes 17

Section 3.02 Modalités d’information consultation du CSE.C 17

Section 3.03 Commission de suivi GPEC 17

Article 4 – DUREE, REVISION ET EFFET DE L’ACCORD 18

Section 4.01 Durée de l’Accord 18

Section 4.02 Effet de l’Accord 18

Section 4.03 Modalités de révision et de dénonciation de l’Accord 18

Section 4.04 Modalités de dépôt 19

1. PREAMBULE

Le présent accord concrétise le souhait partagé de la Direction de l’ANRAS et des partenaires sociaux de favoriser la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’Association et de poser les bases d’une gestion dynamique et valorisante des emplois et des compétences des salariés, ainsi que des perspectives d’évolution professionnelle pour les salariés.

La démarche de GPEC ANRAS a pour vocation de :

• Mettre en place des mesures permettant d’anticiper et d’adapter les emplois et les compétences aux évolutions internes et externes de l’ANRAS et de ses différents établissements,

• Apporter de la visibilité sur les métiers et les évolutions professionnelles possibles des salariés de l’ANRAS, et d’accompagner les parcours professionnels des salariés de l’Association,

• Identifier les emplois existants, évolutifs et/ou menacés par l’évolution du secteur et des métiers et anticiper les incidences possibles sur les organisations et les articulations interdisciplinaires,

• Agir pour pérenniser les emplois et réduire la précarité.

La GPEC, et la cartographie des emplois et des compétences qui y est associée, sont une opportunité de développer des outils de gestion des ressources humaines plus structurants et homogènes mais aussi de doter et de renforcer l’ANRAS d’une culture commune et partagée par l’ensemble de ses salariés.

Le présent accord formalise la volonté de l’ANRAS de mettre en œuvre des pratiques de gestion des ressources humaines anticipatives et préventives des évolutions de son environnement et au sein des différents établissements et services de l’ANRAS, en tenant compte de leur diversité et de leur singularité.

L’ANRAS et les partenaires sociaux souhaitent privilégier l’évolution professionnelle des salariés et l’accompagnement associatif vers des formations qualifiantes et favoriser une mise à niveau des compétences en lien avec les évolutions des référentiels métiers et futurs attendus des secteurs. Ceci répondant également à une exigence d’accompagnement de qualité des personnes accueillies.

Il s’inscrit également dans un environnement spécifique et contraint par la réglementation et les politiques sociales de notre pays.

4. Article 1 - DISPOSITIONS GENERALES

   Section 1.01 Cadre légal

Les dispositions du présent accord s'inscrivent :

• Dans le cadre de l'obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

• Selon les dispositions du Code du travail : article L. 2242-15 et suivants.

• Selon les dispositions de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

• Selon les dispositions introduites par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

• Selon les dispositions relatives à loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du Travail, sauf si elles sont expressément contraires audit accord.

Section 1.02 Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements et services de l’ANRAS.

9. Article 2 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

   Section 2.01 Définition de la GPEC à l’ANRAS

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un processus conçu pour anticiper les évolutions des publics, des formations, diplômes et métiers, les besoins en ressources humaines de l’ANRAS et de ses établissements et services, à court et moyen terme.

La GPEC est un outil de gestion prospective et stratégique des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement dans un environnement spécifique et contraint par la réglementation et les politiques sociales de notre pays.

Elle doit permettre d’apporter des repères sur l’emploi, la qualification et les compétences pour chaque salarié, notamment à travers une ou plusieurs fiches emploi.

11. Section 2.02 Les objectifs généraux de la GPEC

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie Associative ainsi que des établissements et services, et aux évolutions de leur environnement économique, social, juridique et technologique.

Elle permet aux salariés d’avoir la visibilité et la lisibilité sur l’évolution de leur métier et les opportunités prévisibles et possibles.

Elle permet de mettre en place des mesures et des moyens pour faire face à plusieurs enjeux pour l’Association parmi lesquels :

• Anticiper les évolutions des emplois et des compétences en lien avec :

  • L’évolution des référentiels « métier » du secteur social et médico-social,

  • Les orientations stratégiques définies dans le cadre du projet associatif de l’ANRAS, des plans stratégiques et des projets d’établissements.

• S’adapter aux évolutions :

  • De l’environnement externe de l’ANRAS et de chacun de ses établissements et services sur leur territoire : besoins des usagers, la réglementation et les politiques sociales de notre pays.

  • Des pratiques professionnelles et des exigences de la qualité des prestations d’accompagnement social, éducatif et soin.

  • Des réglementations sociales, légales et conventionnelles.

  • Des pratiques de gestion des ressources humaines.

• Donner aux salariés de la visibilité et de la lisibilité sur l’évolution de leur métier et les opportunités prévisibles et possibles.

• Proposer aux salariés l’information nécessaire et complète à leurs objectifs de formation et de développement des compétences.

• Favoriser l’accompagnement de qualité des publics accueillis, soutenir la recherche et l’innovation.

• Accompagner les salariés dans une démarche de montée en compétences par des formations complémentaires, des certifications, des qualifications et des expériences professionnelles nouvelles.

• Soutenir une orientation associative en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre du recrutement et du maintien dans l’emploi.

Plus particulièrement, et dans le cadre de cet accord, la GPEC à l’ANRAS vise à :

• Confirmer la formation professionnelle comme levier d'adaptation, de développement des compétences et de maintien de l’employabilité et comme un moyen d’accompagnement des évolutions professionnelles et de la mobilité.

• Favoriser le développement des qualifications professionnelles (certifications, qualifications, diplômes), à savoir des titres professionnels et leurs niveaux.

• Confirmer la volonté commune des parties d’assurer le transfert des compétences (des savoir-faire), notamment à partir des modalités définies dans le cadre du Plan Senior.

• Développer une meilleure visibilité, une communication, et les processus sur les évolutions professionnelles des salariés.

• Clarifier les modalités de la relation managériale et du dialogue des salariés avec les responsables d’équipe sur l’adaptation, le développement des compétences et les évolutions professionnelles, notamment sur tous les aspects liés à l’accompagnement au changement.

• Repérer et à valoriser des compétences, acquises par l’expérience et utilisées au bénéfice des usagers, par un accompagnement vers des formations certifiantes ou qualifiantes favorisant une reconnaissance d’aptitudes complémentaires, une évolution interne, une employabilité auprès d’autres publics, dans d’autres fonctions ; le cas échéant, auprès d’autres opérateurs.

Section 2.03 Le langage de la GPEC

L’ANRAS se caractérise par une diversité et une pluralité d’établissements et services dans le secteur de l’action sociale et médico-sociale, dont les finalités et les missions sont variées. Ils sont réunis par une vocation commune qui est d'accueillir et d'accompagner, dans leur enceinte ou de manière ambulatoire, pour une brève durée ou au long cours, « des jeunes fragilisés, des personnes porteuses d’un handicap et des personnes âgées, des personnes et des familles vulnérables, en situation de précarité ou de pauvreté », mais aussi par des valeurs d’humanisme et de solidarité.

Cette diversité et cette pluralité, constituent une richesse dans les emplois exercés par les personnels de l’ANRAS, et également une multiplicité et une hétérogénéité de « références » et de pratiques pour chacun, dans l’exercice de ses missions.

L’ANRAS entend établir une base de langage et de référence commune et partagée, permettant de :

• Analyser les tendances et les évolutions en termes d’emplois et de compétences,

• Etablir des bases et des références communes de compétences par emploi,

• Favoriser des passerelles entre établissements et métiers,

• Faciliter les recrutements pour répondre aux besoins actuels et futurs,

• Accompagner le développement des compétences notamment par la formation en prenant en compte les caractéristiques et les évolutions de chaque emploi,

• Soutenir la démarche des entretiens professionnels tout au long du parcours professionnel.

Les éléments de langage de la GPEC facilitent une compréhension commune par les parties prenantes à la mise en place d’une démarche de GPEC.

Les éléments de langage suivants ont été définis :

Famille professionnelle : « Une famille professionnelle regroupe un ensemble de métiers qui concourent au même type de finalité et d’activités ».

Métier : « Activité sociale définie par son objet, ses techniques et caractérisée par une spécificité exigeant un apprentissage, de l’expérience et entrant dans un cadre légal ». « Une dénomination liée à un titre professionnel (diplôme, qualification ou un niveau de qualification ou une expérience validée) en rapport à un référentiel ».

« Un métier renvoie à un référentiel et un socle de compétences ».

Emploi : « l’emploi désigne un ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes et durables pour faire l’objet d’une gestion des compétences adaptée ». « Un emploi regroupe un ensemble de postes très proches, ayant des activités identiques ou communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires ».

Les démarches d’identification des emplois-types peuvent déboucher sur des passerelles avec des référentiels métiers, à l’image du ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et de l’Emploi), utilisé par Pôle Emploi, et des nomenclatures d’emplois ou de classifications, propres aux conventions collectives.

Poste : « Ensemble de tâches homogènes affectées à un salarié et qui constitue le contenu de son poste de travail ». « Un poste se définit par un ensemble de tâches à accomplir dans un espace défini par un organigramme, un rattachement hiérarchique et organisationnel, et dans le temps pour faire face à un ensemble de situations de travail ». Un poste se caractérise par une mission, des activités et un ensemble de tâches précises pour faire face à des situations de travail spécifiques définies dans le temps, l’espace et une organisation précise.

Fonction : La fonction est un rôle spécifique que tient une personne dans une organisation de travail (rôle hiérarchique par exemple). Elle se définit par une mission, des tâches, des savoir-faire et postures professionnelles associées, des interactions avec les autres. « Un poste avec une responsabilité ou une mission spécifique ».

Compétences : « Ensemble des connaissances, des savoir-faire et des savoir être qui définissent une posture professionnelle attendue pour mener les activités d’un emploi ». « La compétence, traduit « l’aptitude à mobiliser des connaissances, capacités et qualités pour faire face à un problème donné (et des situations de travail type).

La compétence ne s’observe qu’en situation réelle, c’est-à-dire à l’occasion du travail ou de l’activité » (RFE – CEREQ).

« La représentation schématique de la construction des compétences impose quatre précisions :

• La compétence se crée et évolue en situation de travail. Par conséquent, elle ne s’observe et ne s’évalue que dans l’action ;

• La compétence ne se résume pas à la connaissance, aux savoirs. Elle intègre également les savoir-faire opérationnels, techniques ou relationnels. Les connaissances deviennent des compétences quand elles sont mises en œuvre (et mobilisées) en situation de travail ;

• Les ressources personnelles (mode de raisonnement, aisance relationnelle…) sont à prendre en compte dans la mesure où elles concourent à l’activité professionnelle.

• La compétence est évolutive : on peut acquérir une compétence, mais on peut aussi perdre ses compétences si une situation de travail ne permet plus de les entretenir ».

Qualification professionnelle : « capacité d'une personne à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle est validée par une formation et l’obtention d’un titre professionnel (diplôme, certification ou qualification) et/ou d’une expérience validée permettant d’attester les compétences et les aptitudes à exercer un emploi ». La qualification atteste de l’acquisition de connaissances et de techniques par un organisme de certification, le plus fréquemment l’organisme de formation.

15. Section 2.04 Les leviers d’action de la GPEC : outils et les dispositifs associés de la GPEC

    a) Cartographie des emplois

Une cartographie des emplois est établie dans le cadre de la démarche de GPEC de l’ANRAS. Elle a pour objectif d’établir un socle de base et des références communes pour repérer les emplois types existant au sein de l’Association, indépendamment de l’établissement ou du service.

Ce socle permet de donner une visibilité sur l’ensemble des métiers de l’ANRAS et une lisibilité sur les évolutions possibles.

La cartographie des emplois permet notamment de repérer pour l’Association :

• Les emplois en évolution,

• Les emplois émergents,

• Les emplois en tension,

• Les emplois sensibles,

Et de mettre en œuvre les actions nécessaires pour faire face aux évolutions et aux enjeux de chaque emploi, notamment en termes d’adaptation et de développement des compétences, de formation, de mobilité, de recrutement.

La Direction de l’ANRAS s’engage à établir une cartographie des emplois dans une démarche itérative et dynamique associant les partenaires sociaux et les salariés de l’ANRAS sur la période couverte par le présent accord.

Cette association prendra la forme d’une commission de pilotage regroupant les organisations syndicales, sur chaque catégorie d’emploi répertorié. Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Cette cartographie aura pour objectif d’élaborer des fiches emplois formalisant les missions, activités principales et compétences associées des principaux emplois de l’ANRAS.

Les fiches emplois construites seront communiquées et mises à disposition des salariés de l’ANRAS et serviront d’outils pour le dialogue dans le cadre des entretiens professionnels, pour la mise en œuvre d’actions d’adaptation et de développement des compétences, de mobilité, de recrutement et d’intégration.

Chaque emploi identifié est rattaché à une famille professionnelle, caractérisé par une entrée dans le métier avec un ou des diplômes ou un titre professionnel inscrit au RNCP.

Les sept familles professionnelles sont :

« Social - Accompagnement – Educatif » :

Regroupe les emplois faisant référence aux « métiers relatifs à l’accompagnement social, éducatif, à l’animation culturelle et sportive, à la protection des jeunes, des familles, des personnes vulnérables et/ou en situation d’exclusion sociale ».

« Pédagogie et enseignement » :

Regroupe les emplois faisant référence aux « métiers relatifs à l’éducation scolaire et la formation ».

« Médicale » :

Regroupe les emplois faisant référence aux « métiers médicaux ».

« Para médicale - Thérapeutique » :

Regroupe les emplois faisant référence aux « métiers relatifs à l’accompagnement paramédical et thérapeutique des personnes ».

« Direction et encadrement » :

Regroupe les emplois faisant référence aux « métiers relatifs au pilotage stratégique, à la gestion opérationnelle et à la mise en œuvre des activités et des ressources ».

« Gestion et administration » :

Regroupe les emplois faisant référence aux « métiers relatifs à la gestion, l’administration et au support des établissements ».

« Services généraux » :

Regroupe les emplois faisant référence aux « métiers relatifs aux services hôteliers et logistiques dont l’entretien et la maintenance des infrastructures, la sécurité, la restauration, les transports … ».

b) Référentiel des compétences

Le référentiel des compétences représente la globalité des compétences existantes, souhaitables et prévisibles requises pour mener les missions et les activités des emplois de l’ANRAS.

Il découle de la formalisation de chaque emploi et des compétences essentielles requises pour mener les activités principales.

La compétence se définit comme un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir être qui, combinés entre eux permettent de mener des activités associées à un emploi dans une situation donnée.

Le référentiel de compétences est en lien avec le référentiel métier, il est un socle de base permettant de faciliter les recrutements, de favoriser les mobilités professionnelles sur la base du volontariat, d’enrichir les entretiens professionnels, de construire les parcours individuels et favoriser l’identification des besoins de formations des salariés.

c) Les entretiens professionnels

Les entretiens professionnels sont consacrés par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 et confirmés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

L’objectif de l’entretien professionnel est d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes d’emplois, de compétences et de qualifications professionnelles.

A ce titre, l’entretien professionnel est un acte managérial et de dialogue essentiel dans le cadre de l’accompagnement des salariés aux évolutions du secteur et des métiers, acte à partir duquel les besoins en matière de formation et de développement de compétences peuvent être repérés et les actions à mettre en œuvre, identifiées.

L’entretien professionnel s’inscrit pleinement dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il vise à :

• Veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (« son employabilité »),

• Faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins en compétences et en formation…

• Définir un projet professionnel (et/ou de formation),

• Identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié,

• Faciliter l’élaboration du plan de développement des compétences,

Les thèmes abordés dans le cadre des entretiens professionnels :

• L’emploi du salarié (missions, activités, évolution de l’emploi …),

• Les besoins en compétences et en formation dans son emploi,

• Les difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice professionnel,

• Les souhaits de changement ou d’évolution professionnelle ou de projet professionnel,

• Les formations déjà suivies, les certifications obtenues (Diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…),

• Le projet professionnel envisagé,

• Les actions d’information relatives au Conseil en Evolution Professionnelle, le Bilan de Compétences, la VAE, le Compte Personnel Formation.

L’ANRAS s’engage à ce que tous les salariés bénéficient d’un entretien professionnel à minima tous les deux ans, quel que soit leur statut (CDI, CDD long, après 1 an d’ancienneté…) sur la base du document formalisé et identique pour tous les établissements et services de l’ANRAS.

L’entretien est considéré comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, un entretien professionnel sera proposé au retour d’un salarié qui reprend son activité après :

• Un congé de maternité,

• Un congé parental d'éducation ou une période de réduction d’activité,

• Un congé de soutien familial,

• Un congé d'adoption,

• Un congé sabbatique,

• Une période de mobilité volontaire sécurisée,

• Un arrêt maladie pour affection de longue durée,

• Un mandat syndical et/ou de représentation des salariés au sein de l’ANRAS.

Des actions de formation pour les responsables hiérarchiques et de sensibilisation pour les salariés (s’ils le souhaitent) aux entretiens professionnels seront organisées, notamment pour faire face aux évolutions de ce dispositif dans le cadre réglementaire et législatif et dans celui de l’ANRAS.

Tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé à l’occasion de l’entretien professionnel. Cet état des lieux a pour objet de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels visés ci-dessus et d’apprécier s’il a :

• Suivi au moins une action de formation

• Acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Lorsqu’au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L-6321-2 du code du travail, son CPF sera abondé conformément aux dispositions légales.

19. d) Le plan de développement des compétences (ou ex plan de formation)

Le plan de formation de l’ANRAS devient le plan de développement des compétences de l’ANRAS. Comme défini par les termes de loi, il vise à accompagner les salariés aux évolutions à court, moyen et long terme, dans des actions d’adaptation et de maintien de l’employabilité ainsi que de développement des compétences.

Les axes et les orientations de la formation professionnelle sont définis pour accompagner l’évolution des compétences requises par :

• Les orientations stratégiques de l’Association,

• Les projets d’établissements,

• Les projets de services,

• La démarche d’amélioration continue de la qualité de service,

• Les évolutions techniques et réglementaires,

• Les évolutions des métiers et des qualifications,

• Les évolutions des besoins des usagers,

• La prévention des risques et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le présent accord renforce la complémentarité entre GPEC et plan de développement des compétences en ajoutant un contenu à la consultation annuelle du CSE.C et des CSE.F sur les orientations annuelles du plan de développement des compétences, l’interaction avec les autres dispositifs de la formation professionnelle et la cohérence de ce dernier avec les actions définies dans le cadre des dispositifs de la GPEC.

Les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences, le bilan annuel et des points d’étapes sont présentés à la « Commission de la Formation » dans le cadre des réunions d’information consultation prévues à cet effet.

La formation professionnelle, à travers le plan de développement des compétences, est établie dans une vision pluri annuelle sur 3 ans.

L’ANRAS souhaite maintenir les principes de la mise en place d’un fond de formation « mutualisé inter établissements » définis par les orientations de la politique de formation de l’ANRAS, avec les apports de la commission de la formation et la commission formation des Directeurs. Le contenu de ce plan de formation est présenté au CSE.C.

e) Le Compte Personnel Formation

Le CPF (Compte Personnel de Formation) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015. Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail.

Il a pour objet le développement des compétences pour favoriser la construction des parcours des salariés, acteurs de leur parcours professionnel, et il a pour ambition la sécurisation des parcours professionnels,

l’employabilité de chacun par l’acquisition et le développement des compétences, et l’accroissement des niveaux de qualification de chacun, par rapport à leur projet professionnel.

Les formations éligibles au CPF sont :

• Les formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes présentes sur les listes et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr,

• Les formations permettant d’acquérir le socle de compétences et de connaissances,

• L’accompagnement à la VAE,

• Le bilan de compétences.

L’ANRAS se positionne dans une logique de conseil et de co-investissement des parcours professionnels.

Les abondements complémentaires ou supplémentaires du CPF feront l’objet d’un accord spécifique entre l’employeur et les organisations syndicales, dans un délai de 18 mois à compter de la signature du présent accord, condition résolutoire dans l’attente de dispositions légales supplétives.

Pour rappel, le CPF n’a pas vocation à être utilisé pour l’acquisition d’une connaissance ou compétence indispensable à la tenue d’un emploi, la prise de fonction, l’acquisition de compétences rendues nécessaire par suite d’un changement d’outils ou de méthodes de travail ou répondant à une stricte obligation légale découlant de l’emploi.

f) La Validation des Acquis de l’Expérience :

L’ANRAS s’engage à accompagner les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience dans la perspective de valoriser l’expérience et les compétences acquises par l’expérience dans l’objectif de l’obtention d’une qualification professionnelle, d’un titre professionnel, d’un diplôme – en lien avec les emplois et les besoins des compétences de l’ANRAS ou d’une promotion professionnelle.

Elle ne doit pas se substituer automatiquement à la formation qualifiante (voie directe, alternance, professionnalisation). L’ANRAS se doit de donner des moyens aux salariés qui souhaitent s’engager dans une démarche de formation vers une qualification professionnelle et ce quel que soit leur poste.

La VAE ne sera pas privilégiée pour l’obtention d’un premier diplôme qualifiant en lien avec le poste occupé.

Sa prise en charge financière est assurée, soit par le dispositif du Compte Personnel Formation (en dehors du temps de travail et à l’initiative du salarié), soit par le plan de développement des compétences, s’il est à l’initiative de l’ANRAS, dans le cadre du dialogue des entretiens professionnels.

g) Le Bilan de compétences :

L’objectif du bilan de compétences est de permettre à son bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, en vue de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Sa prise en charge financière est assurée, par le dispositif du Compte Personnel Formation, lorsqu’il est réalisé en dehors du temps de travail (à l’initiative du salarié).

h) Le recrutement, l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés

Le recrutement d’un salarié se fait sur la base des compétences de la fiche emploi, rattachées à la cartographie des emplois de l’ANRAS.

L’ANRAS recherchera en priorité l’embauche d’un professionnel ayant un diplôme répondant aux exigences de l’emploi.

L’intégration des nouveaux salariés, stagiaires et alternants qui rejoignent l’ANRAS est fondamentale pour favoriser la réussite professionnelle et l’acquisition d’une culture commune à l’ANRAS.

Un nouveau salarié doit rapidement pouvoir connaître l'ANRAS et l'établissement ou le service dans lequel il ou elle s'intègre pour mettre pleinement en œuvre ses capacités et compétences professionnelles.

L’ANRAS entend mettre en place pour favoriser l’accueil et l’intégration d’un nouvel embauché :

• Un parcours d’accueil et d’intégration au sein de chaque établissement comprenant un plan d’adaptation des compétences requises à l’emploi et des temps de suivi d’intégration planifié avec le responsable hiérarchique du nouvel embauché.

• Une diffusion obligatoire des informations requises à l’embauche et favorisant la bonne intégration par l’intermédiaire d’un Livret d’Accueil distribué à tout nouvel embauché.

i) L’accompagnement des parcours professionnels et des mobilités

La mobilité professionnelle est un des leviers qui doit permettre de faciliter les évolutions professionnelles et le développement des compétences de chacun, tout en conciliant les souhaits d’évolution professionnelle de chacun avec les besoins et les enjeux actuels et futurs de l’Association et de ses établissements.

La mobilité est un processus basé sur le principe du volontariat des salariés et se situe au centre du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés. Elle vise à offrir aux salariés la possibilité de se développer au sein de l’ANRAS grâce à des évolutions ou des changements d’emploi.

Les différents types de mobilité (qui peuvent être « complémentaires ») :

• Mobilité géographique ou dans un autre établissement (à la demande du salarié)

• Mobilité vers un nouvel emploi sans promotion hiérarchique

• Mobilité hiérarchique ou promotionnelle

L’Association entend développer les principes et les dispositifs d’accompagnement de la mobilité et de la structurer, afin de la favoriser, en distinguant :

• Les mobilités souhaitées et à l’initiative du salarié résultant d’un dialogue pendant les entretiens professionnels relatifs à un projet professionnel (sur un emploi interne vacant),

• Les mobilités résultant de nécessités de service et/ou de réorganisations internes à un établissement qui entrainerait un changement d’emploi,

• Les mobilités qui seraient rendues nécessaires dans le cadre de mesures de réorganisation significatives (exemple fermeture d’établissement) seront traitées dans le cadre des dispositions et des modalités de consultation prévues par le Code du Travail (notamment articles L-2312-39 du Code de Travail pour les cas de restructuration et compression des effectifs - article L 2312-40 du Code du travail (licenciement collectif pour motif économique).

Parmi les mesures de l’accompagnement des mobilités, seront à distinguer :

• Celles relatives à l’intégration et à l’adaptation des compétences relatives au nouvel emploi. Les mesures sont issues de la mobilisation des dispositifs de la formation professionnelle pour accompagner l’adaptation et le développement des compétences dans le nouvel emploi, à partir d’une évaluation des compétences détenues par le candidat, notamment :

  • Le plan de développement des compétences

  • La période de professionnalisation ou PRO A

  • Le Compte Personnel Formation

• Celles relatives à la mobilité géographique, rendue nécessaire par l’affectation dans un autre établissement nécessitant un déménagement. Parmi celles-ci, notamment :

  • L’assistance à la recherche d’un nouveau domicile

  • Les éventuels frais de résidence temporaire ou les éventuels frais temporaires de déplacements supplémentaires dans la limite de 6 mois ou au maximum de l'année scolaire en cours

  • La mise en place d’immersion à la demande du salarié dans un autre établissement de l’ANRAS

j) La visibilité sur les offres de recrutement et les opportunités internes

Tout poste laissé vacant doit faire l’objet d’un appel à candidature, au moins en interne, en respectant un délai suffisamment important pour que tout salarié intéressé puisse se positionner.

Parmi les actions visant à favoriser la mobilité professionnelle et pour favoriser l'accès à l'information des emplois disponibles, l’ANRAS s’engage à rendre « disponible » en interne les offres d’emploi à pourvoir sur les emplois vacants dans les établissements ou services.

Un outil intranet est prévu à cet effet. Grâce à cet outil, chaque salarié de l’ANRAS pourra se porter candidat sur les emplois de son choix.

Les candidatures internes des salariés en CDI ou en CDD, seront traitées attentivement et prioritairement, en regard avec les candidatures externes, sous réserve de l’adéquation des compétences, des diplômes et qualifications au profil et aux exigences de l’emploi à pouvoir. Les réponses aux candidatures internes seront fournies dans un délai qui ne sauraient excéder 1 mois.

Les changements d’emploi issus d’un processus de candidature interne ne sauraient s’effectuer au-delà d’un délai de trois mois à l’issue de la candidature.

k) L’alternance et les stages

Dans le cadre de la politique de promotion du lien entre la formation initiale et l'emploi, l’ANRAS a déjà recours aux dispositifs d'apprentissage, de professionnalisation et d’accueil de stagiaires en formation initiale.

L’association favorisera, dans des logiques de formations-actions, la mise en situation de stages internes dans l’ensemble des établissements de l’ANRAS.

Au titre du présent accord, il est réaffirmé cet engagement en faveur de l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle sans préjudice pour les autres salariés.

Dans le cadre de l’alternance, les maîtres d'apprentissage et les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences et la transmission des savoir-faire.

Le tutorat a pour mission d’accompagner et d’aider à l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé dans le cadre des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage ou des stages.

L’ANRAS favorisera le développement de la fonction de tutorat, en particulier chez les salariés dits Seniors, afin de développer le rôle essentiel qui peut leur revenir dans la transmission des savoir et des savoir-faire en situation de travail ou en formation. Les indicateurs de l’accord senior seront repris dans le tableau de pilotage permettant de suivre les indicateurs de l’accord GPEC.

Ce travail de tutorat sera un temps de travail effectif et identifié comme tel.

Afin de garantir un tutorat de qualité, l’ANRAS s’engage à mettre en œuvre des actions de formation pour les salariés identifiés comme potentiels tuteurs et volontaires au tutorat.

29. Article 3 – LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LA GPEC

    Section 3.01 Principes

L’ANRAS entend, à travers l'instauration d’un processus d’information et de consultation, que les salariés et leurs représentants puissent participer à la réflexion autour des enjeux stratégiques de l’ANRAS et du secteur de l’action sociale et médico-sociale et leurs conséquences prévisibles en matière d'évolution des emplois et des compétences.

Les différentes Commissions mises en place au sein du Comité Social et Economique Central (CSEC) prépareront les consultations et complèteront des informations destinées au processus de consultation sur les thèmes de la GPEC.

Ces commissions sont :

• Commission Formation

• Commission Egalité F/H

• Commission économique

• Commission logement

Auxquelles s’ajoute la Commission de suivi de l’accord Plan Senior

Section 3.02 Modalités d’information consultation du CSE.C

Le Comité Social et Économique Central (CSE.C) de l’ANRAS, ainsi que les CSE dits de « Filière » (CES.F) sont informés et consultés chaque année sur les effets collectifs prévisibles sur les emplois et les compétences.

Section 3.03 Commission de suivi GPEC

Une commission de suivi GPEC sera mis en place, pilotée par la Direction Générale, pour être informée des évolutions de la cartographies des emplois et des compétences, suivre les engagements sur les thèmes du présent accord, analyser les évolutions sur ces différents thèmes en regard avec les indicateurs mis en place.

Cette commission de suivi sera présidée par la Direction Générale - le Directeur Général et/ou le Directeur Général Adjoint, en présence de la Direction des Ressources Humaines.

Elle est composée des Délégués Syndicaux Centraux des Organisation Représentatives accompagnés de 2 personnes (soit 3 personnes par syndicat) et un panel de Directeurs d’établissement des différentes filières d’établissements et services (3 personnes).

La Commission de suivi GPEC se réunira deux fois par an (planifiée en JUIN et en OCTOBRE).

Sur chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles sont transmises à la commission de suivi concernant la mise en œuvre des engagements du présent accord ainsi que les indicateurs associés.

35. Article 4 – DUREE, REVISION ET EFFET DE L’ACCORD

    Section 4.01 Durée de l’Accord

    Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sous réserve de la non-exécution de la clause résolutoire à 18 mois prévue à l’article 2.04 (e).

Avant l'échéance des trois années, toutes les organisations syndicales représentatives, seront invitées à la négociation d'un nouvel accord ou à la reconduction du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui altérerait le présent accord, les parties prenantes conviennent de se rencontrer pour modifier et adapter le cas échéant l’accord à de nouvelles dispositions

38. Section 4.02 Effet de l’Accord

Il prend juridiquement effet le 5 janvier 2021.

40. Section 4.03 Modalités de révision et de dénonciation de l’Accord

A la demande de la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par l'employeur.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales, en respectant un préavis de trois mois.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui altérerait le présent accord, les parties prenantes conviennent de se rencontrer pour modifier et adapter le cas échéant l’accord à de nouvelles dispositions.

42. Section 4.04 Modalités de dépôt

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de la HAUTE GARONNE (TOULOUSE) et du

Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULOUSE

Fait à Flourens, le 05 janvier 2021

Directeur Général de l’ANRAS

Délégué syndical central C.F.E.- C.G.C. Délégué syndical central C.G.T.

Délégué syndical central F.O. Déléguée syndicale centrale Sud

Santé sociaux