Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE L'ENTREPRISE IMMO DE FRANCE FOREZ VELAY" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-07-03 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le temps de travail, le travail de nuit, les heures supplémentaires, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le temps-partiel, les congés payés, RTT et autres jours chômés, sur le forfait jours ou le forfait heures, le travail du dimanche.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04223008003
Date de signature : 2023-07-03
Nature : Accord
Raison sociale : IMMO DE FRANCE FOREZ VELAY
Etablissement : 30593496000074
Travail dominical : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail dominical pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-03
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE L’ENTREPRISE
IMMO DE France FOREZ VELAY
ENTRE
La société IMMO de France FOREZ VELAY (IDFFV), SAS au capital de 3.500.000 € dont le siège social est situé au 47, Rue de la Montat - 42000 SAINT-ETIENNE, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 305 934 960, représentée par la COMPAGNIE IMMOBILIERE FOREZ VELAY, SAS au capital de 15 000 000 €, dont le siège social est à SAINT ETIENNE (42 100) – 47 Rue de la Montat, identifiée sous le numéro SIRET 439 415 605 00013 elle-même représentée par sa Présidence la SACICAP FOREZ VELAY, elle-même représentée par son représentant légal Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
Les représentants du personnel statuant à la majorité des membres du Comité Social et Economique (CSE) :
Madame
Madame
Madame
D’autre part,
SOMMAIRE
TITRE I : Les dispositions générales 3
ARTICLE 1 : Objet de l’accord 3
ARTICLE 2 : Champ d’application et bénéficiaires 3
Titre II : Organisation annuelle du temps de travail 4
ARTICLE 3 : Les salaries soumis à l’horaire collectif : cadres ou non cadres 4
3.1.1. Définition du temps de travail effectif 4
3.1.2. Durée hebdomadaire de travail 4
3.1.3. Durée quotidienne du travail 4
3.1.4. Répartition du travail sur la semaine 4
3.1.5. Décompte des heures sur la semaine 5
3.1.6 Contrôle du temps de travail 5
3.2. Organisation et Aménagement du temps de travail 5
3.2.1. Les salariés à temps plein 5
3.2.1.1. Période de référence 5
3.2.1.2. Horaire collectif et acquisition de JRTT 5
3.2.1.2.2. détermination de l’horaire collectif 5
3.2.1.2.2.1. Principes applicables 5
3.2.1.2.2.2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 6
3.2.1.2.3. Modalités d’acquisition de JATT : 6
3.2.1.2.3.1. Temps de travail effectif pour l’acquisition de JATT 6
3.2.1.2.3.2. Modalités d’acquisition des JATT 6
3.2.1.2.4. Modalités de prise de JATT 7
3.2.1.3. Décompte des heures supplémentaires, les limites et leur régime 8
3.2.1.4. Contingent d’heures supplémentaires 8
3.2.1.5.1. Rémunération lissée 8
3.2.1.5.3. Les embauches et départs en cours d’année 9
3.2.2.2. Heures complémentaires 10
3.2.2.3. Horaire collectif : 10
ARTICLE 4 Les salaries non soumis à l’horaire collectif : cadres ou non cadres 10
4.1. LES FORFAITS MENSUELS EN HEURES 10
4.1.1. Catégorie de salariés concernés 10
4.1.2. Convention de forfait mensuelle en heures 11
4.2. LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 11
4.2.1. Bénéficiaires : Cadres et non cadres 11
4.2.2. Période de référence du forfait 12
4.2.3. Nombre de jours compris dans le forfait 12
4.2.7. Conventions individuelles de forfait annuel en jours 13
4.2.8. Obligations liées au forfait annuel en jours 13
4.2.8.1 Durée du travail et repos 13
4.2.8.2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 14
5.1. Acquisition des jours de congés payes 14
5.3. Prise des jours de congés payes 15
5.3.2. Conditions de report des congés payés au-delà de la période de référence 15
5.3.2.2. Modalités de rémunération des congés payés reportés 16
5.3.2.3. Conséquences de ces reports sur le respect du seuil annuel prévu à l’article 16
5.4. Règles de décompte des congés payés : 16
ARTICLE 6 Droit à la déconnexion 16
6.2. Utilisation des moyens de communication 17
Titre III : Formalités administratives 17
ARTICLE 7 : suivi de l’accord 18
ARTICLE 8 : Révision -dénonciation 18
ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur 18
ARTICLE 10 : Règlement des différends 18
ARTICLE 11 : Publicité et dépôt 18
AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :
En l’absence de délégué syndical, la Direction de la Société a informé le 16 Mars 2023 les syndicats représentatifs de la branche (IDCC 1527) , conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail, de sa décision d’engager des négociations avec les représentants élus du personnel.
A cette même date, le CSE a été informé et consulté sur :
les possibilités de négociation des accords d’entreprise dans une entreprise de plus de 50 avec CSE sans délégué syndical,
l’intention de l’entreprise d’engager des négociations. Le CSE a ainsi été invité à faire connaître à l’entreprise, sous un délai d’un mois, son intention, ou non, de se joindre à ses négociations, le cas échéant dans le cadre d’un mandatement par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Les membres du Comité Social et Economique, ont unanimement, dans ce délai, fait connaître leur intention de négocier un accord relatif à l’aménagement de la durée du travail sans mandatement par une des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Au terme dudit délai, en l’absence de mandatement, les négociations se sont engagées avec les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 17/12/2021.
Les parties se sont rapprochées au cours de réunions de négociation et ont finalement conclu le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I : Les dispositions générales
ARTICLE 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société Immo de France Forez Velay.
Il se substitue dès son entrée en vigueur, à tout autre accord, tout usage et tout engagement unilatéral portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
ARTICLE 2 : Champ d’application et bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Immo de France Forez Velay quel que soit leur lieu de travail et leur durée du travail.
Deux catégories de personnel sont distinguées :
Les salariés soumis à l’horaire collectif (article 3), cadres ou non-cadres.
Les salariés cadres ou non-cadres notamment itinérants (article 4) visés à l’article L 3121-58 du code du travail.
Parmi les salariés soumis à l’horaire collectif il sera distingué :
Les salariés en contrat à durée déterminée,
Les salariés en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…)
Les intérimaires
qui bénéficient des dispositions du présent accord sous réserve de certaines de ces dispositions qui doivent être adaptées à leurs situations particulières dans les conditions prévues à l’article 3.1.2.2. à l’exception du dernier alinéa dudit article.
Sont exclus de l’application du présent accord :
les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-21 du code du travail.
les négociateurs immobiliers ayant le statut de VRP, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et de l’impossibilité de mettre en place un moyen de contrôle de leur temps de travail (Annexe IV Avenant n° 31 du 15 juin 2006, article 2.1)
Titre II : Organisation annuelle du temps de travail
ARTICLE 3 : Les salaries soumis à l’horaire collectif : cadres ou non cadres
3.1. Définitions préalables
Les parties s’entendent sur un certain nombre de définitions permettant de déterminer les fondamentaux en matière de temps de travail. Il s’agit ainsi de clarifier les dispositions qui suivront et d’en faciliter l’application.
3.1.1. Définition du temps de travail effectif
Le présent accord définit le temps de travail des différentes catégories de collaborateurs.
A ce titre, il fait référence au temps de travail effectif prévu par les articles L 3121-1 et suivants du code du travail, articles qui constituent les dispositions d’ordre public relatives à la notion de temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est la référence, particulièrement pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou des repos compensateurs.
3.1.2. Durée hebdomadaire de travail
3.1.2.1. Par principe :
La durée du travail applicable aux salariés non-cadres et non itinérants de la société Immo de France Forez Velay est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois. L’aménagement du temps de travail retenu visant à effectuer des semaines de plus de 35 heures permet l’acquisition de jours d’aménagement du temps de travail (JATT) dans les conditions prévues en 3.2.1.2.3.
La durée hebdomadaire maximale est de 46 heures de travail effectif, sans pouvoir être supérieure à 44 heures sur 12 semaines en moyenne.
3.1.2.2. Exceptions :
Les salariés en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation) effectueront 35 heures hebdomadaires.
Les salariés en contrat à durée déterminée, ou les intérimaires en mission au sein de l’entreprise, effectuent 35 heures :
soit sur la semaine, si leur contrat de travail est d’une durée strictement inférieure à 4 mois,
soit en moyenne sur 4 semaines, si leur contrat est prévu pour une durée d’au moins 4 mois et inférieur à 12 mois. Dans ce cas, l’octroi de JATT ou de temps de récupération est fonction de l’aménagement du temps de travail de l’intéressé décidé par le supérieur hiérarchique de l’intéressé ou par la direction.
soit en moyenne sur 12 mois si leur contrat est prévu pour une durée d’au moins 12 mois. Dans ce cas, ils bénéficient de l’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
3.1.3. Durée quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures, par référence à l’article L.3121-18 du Code du Travail.
Le repos quotidien obligatoire est de 11 heures consécutives au minimum.
3.1.4. Répartition du travail sur la semaine
L’amplitude de la semaine de travail s’étend du lundi au samedi.
Toutefois, les salariés sont susceptibles de pouvoir travailler le dimanche lorsque les besoins de l’activité le justifient (salon, expositions, etc.). Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire des salariés concernés est accordé un autre jour que le dimanche.
Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut en tout état de cause pas dépasser 6 jours par semaine.
3.1.5. Décompte des heures sur la semaine
Le décompte des heures à la semaine s’effectue par semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
3.1.6 Contrôle du temps de travail
Les Parties conviennent que, pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif, l’employeur n’est pas tenu de mettre en place un système de contrôle de la durée du travail, celui-ci étant déterminé par les horaires pour l’ensemble des salariés d’un établissement ou d’un service. Toutefois, si le salarié effectue des heures au-delà de l’horaire collectif auquel il est astreint, à la demande de la hiérarchie, un relevé hebdomadaire doit être établi, faisant apparaitre ces heures. Ce relevé, mis à disposition par la société, doit être visé par la Direction au plus tard le dernier jour du mois. Ces heures seront alors traitées selon les modalités prévues en article 3.2.1.3.
3.2. Organisation et Aménagement du temps de travail
Sauf les exceptions visées en 3.1.2.2 à l’exception du dernier alinéa dudit article, les Parties conviennent que l’aménagement du temps de travail est régi par les dispositions suivantes.
3.2.1. Les salariés à temps plein
3.2.1.1. Période de référence
La période de référence est de 12 mois. Il s’agit de l’année civile.
3.2.1.2. Horaire collectif et acquisition de JRTT
3.2.1.2.1. les principes
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence, et, d’au plus, 1607 heures par an.
L’horaire hebdomadaire de travail effectif collectif accompli par les salariés à temps plein correspond à une durée de travail effectif de 37 heures hebdomadaire. La différence entre ladite durée hebdomadaire et la durée légale du travail permet l’acquisition de jours d’ATT.
Les heures accomplies par les salariés à temps plein dans le cadre de l’horaire collectif hebdomadaire sont ainsi compensées en repos sur la période de référence et ne constituent donc pas des heures supplémentaires.
Les droits relatifs aux jours d’ATT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé par chaque salarié au cours de l’année civile en tenant compte des absences, non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle au titre de la durée du travail, et au prorata des entrées/sorties.
Les jours sont acquis par année civile et se soldent au cours de la même période.
3.2.1.2.2. détermination de l’horaire collectif
3.2.1.2.2.1. Principes applicables
La Direction fixe l’horaire collectif en respectant les principes suivants :
L’horaire quotidien de travail effectif collectif doit être compris entre 9 heures et 18 heures.
La durée quotidienne de travail effectif hebdomadaire est de 7,40 h (centièmes) par jour (=7 heures 24 minutes), le cas échéant calculée en moyenne sur la semaine, soit 37 heures de travail effectif effectués sur 5 jours par semaine.
Le temps de pause-déjeuner est d’une durée minimale d’une heure.
Certains collaborateurs doivent travailler le samedi :
soit sur une base régulière, pour les services commerciaux qui sont ouverts le samedi. Ainsi en est-il des négociateurs immobiliers (transaction et location).
soit sur une base ponctuelle : sont ici visés les personnels administratifs des agences (assistantes commerciales, etc.) peuvent être sollicités pour travailler le samedi, notamment dans le cadre d’opérations commerciales ponctuelles (mailing, commercialisation de programmes neufs, salons immobiliers) ou d’évènements locaux (foires commerciales, etc.)
Les Parties conviennent que ces collaborateurs sont régis par les mêmes principes, et effectuent 37 heures de travail effectif, bénéficient d’un repos continu de 11 heures, même s’ils travaillent 6 jours continus, sachant que, pour les travaux accomplis ponctuellement le samedi,
Les heures supplémentaires excédant l’horaire collectif sont expressément demandées et validées par la Direction.
L’ensemble de ces principes permet donc de déterminer un horaire collectif, applicables tant aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel, sous réserve des dispositions de l’article 3.2.2.3.
Afin d’ajuster de façon concrète les horaires de travail et l’organisation et la variation de l’activité, l’horaire collectif est déterminé par lieu de travail, voire par activité, et, le cas échéant, par agence.
Les différents horaires collectifs en résultant, actuellement en vigueur, sont joints pour information en annexe 1.
L’horaire collectif en vigueur est affiché sur chaque lieu de travail.
Les Parties rappellent que l’horaire collectif applicable doit, avant son entrée en vigueur ou sa modification (sauf cas d’urgence et modification mineure) faire l’objet d’une information-consultation des instances représentatives du personnel compétent.
Une information est adressée à l’inspecteur du travail géographiquement compétent, par référence à l’article D.3171-4 CT.
3.2.1.2.2.2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les horaires de travail et leur répartition sont fonction de l’activité du service et du lieu de situation de l’agence, en ce que la fréquentation du public est différente.
Ces horaires sont affichés en entreprise.
Le salarié est prévenu au moins 7 jours à l’avance d’une éventuelle modification de ses horaires de travail, soit par affichage, soit par la remise d’un nouveau planning.
Une modification de l’horaire de travail du salarié ne peut se faire avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours, sauf accord du salarié.
3.2.1.2.3. Modalités d’acquisition de JATT :
Le présent article n’est pas applicable aux cas visés à l’article 3.1.2.2 du présent accord à l’exception du dernier alinéa dudit article.
3.2.1.2.3.1. Temps de travail effectif pour l’acquisition de JATT
Les parties conviennent que les JATT ayant pour objet de réduire la durée du travail appréciée sur l’année, en compensant les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, leur nombre est réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif.
Ainsi, sont considérés comme du temps de travail effectif au titre de la durée du travail, pour l’acquisition des jours de ATT, les absences pour congés payés, les jours d’ATT pris, les repos compensateurs de remplacement, les jours de formation rémunéré par la société Immo de France Forez Velay.
Par conséquent, toute autre absence, rémunérée (par exemple un jour férié chômé, la maladie, un jour d’activité partielle…) ou non (par exemple un jour de congé sans solde) ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail de 37 heures hebdomadaires entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos.
3.2.1.2.3.2. Modalités d’acquisition des JATT
Les Parties sont convenues que les collaborateurs soumis à un horaire collectif hebdomadaire de 37 heures, acquièrent 2 heures d’ATT par semaine de travail effectif, soit 0,4 heures (en centièmes) par jour de travail effectif, pour être cumulées sous forme de jours d’aménagement du temps de travail de 7,40 heures.
Ce processus qui a pour effet de ramener ainsi la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures, sur la période de référence, et, ce, quelle que soit l’année civile concernée, le nombre de JATT prévu en article 3.2.1.2.1., étant, lui aussi inchangé quelle que soit l’année civile concernée.
3.2.1.2.4. Modalités de prise de JATT
3.2.1.2.4.1. Principes
Les Parties conviennent que les jours d’aménagement du temps de travail acquis dans les conditions fixées à l’article 3.2.1.2.3 sont fixés selon les modalités suivantes, par ordre de priorité par rapport au quantum de jours acquis :
un JATT est consacré à la journée de solidarité.
au plus 3 JATT auxquels l’horaire contractuel donne droit, sont attribués à l’employeur. Il s’agit, en principe, de jours de fermeture de l’entreprise. Ces 3 jours sont les suivants :
le vendredi suivant le jeudi de l’ascension,
le 24 décembre de chaque année. Si ce jour est un samedi ou un dimanche, c’est le jour ouvré précédent ou suivant cette date qui est fermé. (Selon le calendrier de l’année concernée)
le 31 décembre de chaque année. Si ce jour est un samedi ou un dimanche, c’est le jour ouvré précédent cette date qui est fermé,
Toutefois pour tenir compte des nécessités de service, des contraintes de permanence dans certaines activités et des aléas du calendrier, il peut être dérogé, à l’initiative de l’employeur, au principe de fermeture collective.
Les salariés devant assurer une permanence sur l’un des jours précités (jours de ATT collectif), bénéficient d’un autre JATT fixé par l’employeur.
au plus 9 jours sont attribués aux salariés. La prise de ces jours doit se faire en fonction des variations et fluctuations de l’activité.
En tout état de cause, les salariés doivent répartir leurs jours ATT pour moitié chaque semestre.
En cas d’insuffisance de droits à JATT pour couvrir à minima les « jours employeurs », les Parties conviennent que le salarié pourra choisir de, soit poser un jour de congé payé, soit de récupérer ledit jour avant ou après sa prise. A défaut de choix clair et non équivoque le JATT pris, et non acquis, sera déduit de la rémunération à concurrence du nombre d’heures de travail devant être effectué le jour où il a été pris.
Ces jours de ATT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié qui doit toutefois les planifier, en concertation avec le responsable hiérarchique, en tenant compte de la continuité du service et des souhaits des salariés. L’information sur la date du JATT doit être communiquée 21 jours au moins à l’avance. Ce planning pourra être modifié par l’employeur au plus tard 7 jours avant la date prévue pour la prise de jours de ATT. En cas d’accord individuel ou en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, ce délai peut être réduit à un jour franc.
Les jours de ATT sont pris une fois qu’ils ont été acquis. Ainsi, ils ne peuvent être pris de manière anticipée. Ils peuvent être cumulés, sous réserve de respecter le point c. alinéa 2 ci-dessus.
A retenir :
les jours de ATT non pris en fin d’année civile sont perdus.
Pendant les jours de ATT, les tickets restaurants ne sont pas dus.
3.2.1.2.4.2. Exceptions
Les Parties conviennent que, pour les services location, et sur les périodes de forte activité, à savoir du 1er juillet au 31 août, le c. de l’article 3.2.1.2.4.1 alinéa 2, ci-dessus est remplacé par :
« La prise de ces jours doit impérativement tenir compte de ladite période de forte activité. Par conséquent, aucun jour de ATT ne devra être pris pendant cette période. »
3.2.1.3. Décompte des heures supplémentaires, les limites et leur régime
Le principe est que les salariés n’effectuent pas d’heures supplémentaires et elles demeurent l’exception. Pour autant, certaines situations peuvent, exceptionnellement, en générer.
Dans ce cas, elles doivent être préalablement décidées par la direction et validées par elle. Elles sont régies par le présent article.
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 39 heures par semaine civile,
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures au cours de la période de référence, les heures rémunérées en heures supplémentaires ou récupérées dans la période de référence au titre du 1 du présent paragraphe ayant déjà été déduites.
S’agissant des heures supplémentaires appréciées à la semaine
Les heures visées en 1. (au-delà des 39 h par semaine civile) sont rémunérées majorées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées ou sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Ces heures supplémentaires font alors l’objet de la majoration suivante :
25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires,
50 % pour les heures suivantes.
Lorsque le paiement des heures supplémentaires est remplacé par du repos compensateur de remplacement, le choix des jours de prise dudit repos en accord avec la Direction. Le repos doit être pris dans les 2 mois de leur acquisition, et, en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année.
S’agissant des heures supplémentaires appréciées au terme de la période de référence
Les heures visées en 2 (effectuées au-delà des 1607 h au cours de la période de référence), sont rémunérées, majorées, en fin d’année.
Ces heures supplémentaires font l’objet de la majoration suivante :
25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires calculée en moyenne sur la période de référence.
50 % pour les heures suivantes.
3.2.1.4. Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires telles que définies à l’article 3.2.1.3 ne peuvent pas dépasser le contingent d’heures supplémentaires prévu par l’article D 3121-24 du code du travail, à savoir, actuellement 220 heures annuelles.
Il est rappelé que :
La Direction peut demander aux collaborateurs soumis à l’horaire collectif, d’accomplir des heures supplémentaires sans qu’ils ne puissent refuser de les effectuer, dans la limite dudit contingent.
Seules les heures payées, mentionnées à l’article 3.2.1.3 al. 3, point 1 et 2 sont prise en compte dans le calcul du contingent.
A toutes fins utiles, il est précisé que la contrepartie obligatoire en repos prévue par la loi ne s’applique qu’au-delà du contingent prévu par le présent article.
3.2.1.5. Rémunération
3.2.1.5.1. Rémunération lissée
La rémunération mensuelle de base sera lissée sur la base de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur le mois.
Elle sera donc indépendante de l’horaire collectif de travail et du nombre de jours de repos pris dans le mois : la prise d’une journée de repos acquis ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
Les congés et absences rémunérés de toute nature, sont payés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non rémunérée est déduite du salaire brut global mensuel contractuel lissé, proportionnellement au nombre d’heures constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.
La rémunération mensuelle des personnels en contrat à durée déterminée, en contrat en alternance ou en contrat de travail temporaire (intérimaires) est régie par les règles correspondant aux dispositions spécifiques qui les concernent, rappelées à l’article 3.1.2.2.
La rémunération des salariés à temps partiel est régie par les conditions fixées dans leur contrat de travail.
3.2.1.5.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
3.2.1.5.2. Les absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont décomptées sur la base de 35 heures par semaine. En outre par application de l’article 3.2.1.2.1 du présent accord, ces absences ne génèrent pas de JATT. Le compteur de l’acquisition des jours ne sera dès lors pas crédité.
Les absences non rémunérées sont récupérables ou décomptées de la fiche de paie pour une durée de 7,40 heures.
3.2.1.5.3. Les embauches et départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période :
le nombre de jours de ATT sera fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période. Lors du décompte des jours les JATT sont arrondis au nombre supérieur.
La rémunération mensuelle de l’intéressé sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en application de l’article 3.2.1.5.1.
Par référence à l’article 3.2.1.2.4.1 f., les parties rappellent que les JATT non pris par le salarié sur la période de référence sont, par principe, perdus.
Le salarié qui quitte l’entreprise en cours d’année percevra avec son solde de tout compte la contrevaleur non majorée d’au plus 2 jours de ATT non pris, en plus de ceux imposés par l’employeur, qu’il aurait acquis et pas pris.
3.2.2 Les temps partiels.
3.2.2.1. Principes
Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne par semaine.
Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet, à l’exception de l’acquisition de JATT telle visée en 3.2.1.2.3. ci-dessus, dès lors que les Parties entendent permettre aux salariés à temps partiel qui ont déjà négocié leur aménagement du temps de travail contractuellement de le conserver et de permettre aux nouveaux embauchés à temps partiel de bénéficier aussi de cette possibilité.
En effet, les parties conviennent que leur durée du travail n’excédant pas la durée légale, les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 3.1.2.1. du présent accord.
Le présent accord leur garantit également un droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
A ces principes s’ajoutent, pour les dispositions non prévues aux présentes, celles prévues par la convention collective applicable.
3.2.2.2. Heures complémentaires
L’initiative des heures complémentaires appartient à la hiérarchie. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures complémentaires.
Lorsque le salarié effectue un travail à temps partiel et qu’il doit accomplir des heures complémentaires à la demande de son supérieur hiérarchique, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut pas, en principe, être supérieur à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat par référence expresse à l’article 19.7.4. 3° de la convention collective applicable à l’entreprise, et ce, sauf recours au dispositif « d’avenants compléments d’heures » dans les conditions prévues par ladite convention collective.
3.2.2.3. Horaire collectif :
Les salariés à temps partiel sont soumis à l’horaire collectif tel que défini à l’article 3.2.1.2.2.
Par dérogation à l’article 3.2.1.2.2., les personnels à temps partiel sont soumis au principe selon lequel leur contrat de travail fixe la répartition du temps de travail soit entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans le respect des principes de détermination de l’horaire collectif fixés à l’article 3.2.1.2.2., sous réserve de dispositions dérogatoires fixées à leur contrat de travail et des règles suivantes qui leur sont garanties :
une période minimale de travail de 3 heures continues.
une seule coupure au sein de la journée d’au plus 2 heures
3.2.2.4. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel
Les modalités de communication et de modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail des temps partiel obéissent en outre aux règles suivantes :
la répartition de la durée du travail et des horaires de travail du salarié est soit affichée, soit précisée au contrat de travail de l’intéressé.
elle pourra être modifiée, dans les cas suivants :
surcroît de travail,
absence d’un collègue de travail,
suivi d’une formation obligatoire,
accomplissement de la journée de pentecôte
opération commerciale exceptionnelle ou temporaire.
mise en œuvre d’activité partielle
dans ces cas, les modifications de l’horaire de travail pourront entraîner plus de travail un jour travaillé, soit un travail un jour habituellement non travaillé.
La nouvelle durée ou répartition de l’horaire de travail sera communiquée par affichage au moins 7 jours avant l’entrée en vigueur du nouvel horaire, ou par la remise d’un nouveau planning, dans le même délai.
Les salaries non soumis à l’horaire collectif : cadres ou non cadres
Les salariés non soumis à l’horaire collectif, qu’ils soient cadres ou non cadres, bénéficieront :
soit d’un forfait mensuel en heures dans la limite du contingent d’heures supplémentaires prévu en 3.1.6.2. (contingent réglementaire)
soit d’un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.
4.1. LES FORFAITS MENSUELS EN HEURES
4.1.1. Catégorie de salariés concernés
Il peut être conclu des conventions mensuelles en heures avec tous salariés.
Les parties conviennent plus particulièrement que de telles conventions mensuelles en heures peuvent être conclues notamment avec :
les salariés encadrant des salariés soumis à l’horaire collectif,
les salariés à qui sont confiés des missions commerciales débutants, sans autonomie suffisante au regard de leur fonctions ou de leur expérience, ou encadrés par un responsable.
sans que cette liste ne soit exhaustive.
4.1.2. Convention de forfait mensuelle en heures
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 4.1.1, des conventions de forfait individuelles en heures de 169 heures mensuelles.
Les Parties rappellent que la rémunération correspondant à ces forfaits comprend :
2 heures générant l’acquisition de JATT selon les modalités prévues en article 3.2.1.2.3.2. Elles en adoptent le régime.
2 heures rémunérées en heures supplémentaires avec leurs majorations légales ou conventionnelles.
Les parties conviennent que les horaires de travail des salariés soumis à une convention de forfait mensuel en heures couvrent a minima les horaires collectifs. Pour les 2 heures supplémentaires hebdomadaires rémunérées et incluses dans leur forfait, les salariés en FMH s’organisent en autonomie en fonction des besoins du service, dans le respect de l’article 3.1.4 du présent article.
Les heures supplémentaires réalisées en dépassement du forfait ainsi convenu sont récupérées sous forme de repos avant le 31 décembre de chaque année.
Le règlement des heures supplémentaires en sus du forfait demeure l’exception.
4.2. LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
4.2.1. Bénéficiaires : Cadres et non cadres
S’agissant des salariés en forfait annuel en jours, les conditions requises par l’article L 3121-64 du code du travail et la convention collective applicables sont les suivantes :
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
3° les salariés exerçant des fonctions mobiles
Le passage au forfait annuel en jours fait l’objet d’un avenant au contrat de travail dans les conditions prévues à l’article 4.2.7.
En pratique, cela concerne :
les salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service, ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
les salariés mobiles qui en raison des conditions d’exercice de leur fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. (activité en relation directe avec la clientèle, etc…)
4.2.2. Période de référence du forfait
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
4.2.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 4.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait.
Les parties conviennent que, pour une année complète, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient chaque année de 12 jours de RTT et doivent travailler un nombre de jours qui ne peut pas être inférieur à 215 jours par an, jour de solidarité inclus.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, jour de solidarité inclus.
Ce forfait annuel est déterminé selon un décompte tenant compte des jours non travaillés (9 jours fériés en moyenne, 52 dimanches, 52 samedis, 25 jours ouvrés de congés payés (décomptés, d’un commun accord entre les parties, en jours acquis sur la période), 12 jours de repos). Ce nombre de jours travaillés dans l’année est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de jours fériés légaux positionnés sur un jour ouvré.
Le principe est que les RTT doivent tous être pris au cours de la période de référence. En tout état de cause, les salariés doivent répartir leurs jours RTT pour moitié chaque semestre. Les RTT non pris au 31/12 ou à la date de rupture du contrat de travail sont perdus.
4.2.4. Rémunération lissée
Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues en 4.2.3. Chaque jour de travail est valorisé sur la base d’1/30ème de la rémunération mensuelle brute lissée (hors commissions).
Il est précisé que pour ces salariés dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. Aucune rémunération complémentaire n’est donc due au titre des déplacements.
4.2.5. Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat en cours d’année sur le calcul du forfait
En cas d’année incomplète (embauche ou départ en cours d’année) le nombre jours travaillés, journée de solidarité incluse, le cas échéant, sera calculé selon les modalités prévues au dernier alinéa de l’article 4.2.3. du présent accord, en retenant toutefois le nombre de jours réels de la période travaillée, qu’il s’agisse :
du nombre de jours calendaire,
du nombre de samedi et dimanche,
du nombre de jours fériés
du nombre de jours de congés payés acquis sur ladite période
S’agissant des jours de repos, les Parties conviennent de retenir une proratisation basée sur 1 jour par mois de travail effectif compris dans la période travaillée.
Exemple, un salarié quitte l’entreprise au 30 juin 2023, le calcul sera le suivant :
nombre de jours de repos à prendre en compte sur période travaillée : 6 mois *1 jours = 6 jours
nombre de jours à travailler sur la période : 181- 51-12,48-5 = 112,52 – 6 = 106,52 jours travaillés sur ladite période.
4.2.6. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période sur la rémunération des salariés,
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, avec, le cas échéant, et si nécessaire notamment pour les calculs des mois incomplets, la proratisation de la rémunération du mois tient compte de la valorisation du jour prévue à l’article 4.2.4. du présent accord.
La durée des absences non récupérables du salarié en forfait annuel en jours sera déduite du plafond des jours travaillés, en vue du calcul du nombre de jours de forfait et de JRTT sur la base du calcul visé en article 4.2.5.
En revanche les absences dont la récupération des jours perdus est autorisée ne diminue pas le nombre de jours travaillés prévu au forfait (Exemple : congé sans solde, …)
En l’absence de récupération, d’une absence non rémunérée (suspension du contrat non rémunérée, congés sans solde, …), il sera effectué une retenue sur sa rémunération basée, par jour, sur la valeur d’un jour de travail tel que prévu à l’article 4.2.4. du présent accord.
4.2.7. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours donnent leur accord par écrit en signant leur contrat de travail, ou un avenant à contrat de travail qui intègre une « convention individuelle de forfait ».
Cette convention contient notamment :
la référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ou, à défaut, la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier, pris en à sa dernière modification, à ce jour à date du 2 décembre 2019 (avenant n°83) ;
l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
la nature des missions ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés dans la période ;
la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
4.2.8. Obligations liées au forfait annuel en jours
L’évaluation et de le suivi régulier de la charge de travail du salarié se fait dans les conditions fixées par la convention collective applicable. Les Parties entendent ajouter les dispositions suivantes :
4.2.8.1 Durée du travail et repos
Les dispositions prévues par la convention collective sont renforcées par :
la pause déjeuner se prend au plus tard à 13 h.
le droit à la déconnexion des outils de communication à distance s’exerce dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.
La prise en considération des contraintes de la vie personnelle dans l'organisation et la planification des réunions professionnelles. Ainsi, les réunions doivent être organisées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être limitées aux cas d’urgence, ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
l’employeur ou son représentant s’assure du respect des temps de repos et de l’effectivité des règles applicables. Il est par conséquent habilité à recadrer éventuellement l’intéressé, sans qu’une telle démarche ne soit assimilée à une limite à l’exercice autonome des fonctions du salarié en forfait annuel en jour,
par principe, la prise des jours de repos est impérative, les règles concernant la renonciation à prise de jours ne s’appliquent pas.
4.2.8.2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les dispositions prévues par la convention collective sont renforcées par :
Les jours de repos doivent être pris régulièrement, avant le terme de la période annuelle de référence. A cet effet, il est expressément convenu que chaque collaborateur concerné établira en début d’année un calendrier prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence et de la prise des jours de repos sur l’année.
Le salarié informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin de mettre l'employeur ou son représentant en mesure de rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
Les dispositions ajoutées en article 4.2.8.1 ci-dessus, pouvant au surplus permettre à l’employeur d’inviter, le cas échéant, le salarié à solder ses repos avant le terme de la période de référence.
Lorsque l’entretien concerne le suivi et la charge de travail, il se tient au plus tôt du constat de surcharge effectuée, et au plus tard dans le mois qui suit la demande du salarié.
4.2.8.3. Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Outre les dispositions prévues par la loi et la convention collective, les Parties vérifieront à l’occasion de l’entretien annuel, à la fois la prise effective des jours de repos et le calendrier des jours de repos devant être pris sur la période de référence en cours, ou sur la suivante si l’entretien se tient dans le dernier trimestre de l’année civile.
En cas de surcharge, les pistes d’organisation du travail qui pourraient être mises en œuvre, en ce compris une nouvelle répartition des tâches avec, si besoin, période de formation et/ou accompagnement d’un collègue.
L’outil, support de cet entretien et notamment des critères d’appréciation retenus, sera soumis pour information et consultation aux instances représentatives du personnel.
Congés payés
Les droits à congés payés s’exercent selon les modalités suivantes, étant précisé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et modalités de prise des congés payés que les salariés à temps plein.
5.1. Acquisition des jours de congés payes
Le nombre de jours de congés payés acquis au titre d’une période de référence complète de travail est fixé à 25 jours ouvrés par an.
Les Parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La mise en place de la nouvelle période de référence sera effective à compter du 1er janvier 2024.
Il est rappelé que, sauf assimilation par la loi à du travail effectif ou dispositions conventionnelles contraires, les périodes d’absences au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas retenues dans le calcul des droits aux congés payés.
5.2. Règle de recueil de souhaits ou de demandes des congés payés
Les Parties conviennent que les congés payés sont planifiés, à titre prévisionnel, au début de chaque année, en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte de la continuité du service et des souhaits des salariés. Cette planification fait l’objet d’une information et consultation du Comité Sociale et Economique. Elle respectera les modalités prévues par la CCN applicable.
5.3. Prise des jours de congés payes
5.3.1. Principes
Par application de l’article L 3141-21 du code du travail, les Parties conviennent que :
le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Sauf dérogation expresse du responsable hiérarchique, sauf application de l’article L. 3141-17 du code du travail et de l’article 3.2.1.2.4.2. du présent accord, le congé principal pouvant être pris en une seule fois durant cette période ne peut excéder 20 jours ouvrés, et ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables conformément aux dispositions légales.
si le salarié décide de positionner ses jours de congés sur la période entre le 1er janvier et le 30 avril et le 1er novembre et le 31 décembre de la période de référence, il ne bénéficie pas de jours de congés supplémentaire de fractionnement. Il en va différemment si c’est l’employeur qui fixe unilatéralement la prise des jours de congés ouvrant droit au bénéfice des jours de fractionnement y ouvrant droit.
5.3.2. Conditions de report des congés payés au-delà de la période de référence
Le principe est que les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent en exiger le report après le 31 décembre de l’année suivant celle de l’acquisition.
5.3.2.1. Cas exceptionnels de reports et conditions dans lesquels ces reports peuvent être effectués
Les congés payés non pris après la date visée à l’article 5.3.2. ci-avant ne sont pas rémunérés, et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période suivante, que dans les cas suivants :
ceux prévus par le dernier paragraphe de l’article 21.2 de la convention collective applicable,
nécessités de service dans les conditions suivantes, sauf application du dernier alinéa de l’article 5.2 ci-dessus :
à la demande de l’employeur ou du supérieur hiérarchique ou à la demande du salarié formulée au moins 2 mois avant le terme de la période normale de prise des congés payés visée à l’alinéa 2 de l’article 5.1. du présent accord,
l’une et l’autre des parties doit donner son accord au moins 6 semaines avant le terme de la période de prise des jours de congés.
L’absence de réponse dans ce délai vaut refus.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle de leur prise visée à l’alinéa 2 de l’article 5.1. du présent accord.
Les parties conviennent que les présentes dispositions sont aussi applicables en cas de :
report des congés pour création d’entreprise,
Report dans le cadre du congé sabbatique
5.3.2.2. Modalités de rémunération des congés payés reportés
La rémunération des congés payés ainsi reportés sera calculée sur la base de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence d’acquisition desdits congés reportés, tels qu’elle aurait été retenue pour le calcul de l’indemnité prévue à l’article L. 3141-24 I, si le salarié avait bénéficié desdits congés reportés sur leur période de prise initiale, sans préjudice du II de l’article L. 3141-24 du code du travail.
5.3.2.3. Conséquences de ces reports sur le respect du seuil annuel prévu à l’article
Ces reports auront pour effet de majorer le seuil prévu à l’alinéa 1 de l’article 3.2.1.2.1., dans une proportion correspondant à la durée des congés payés ainsi reportée.
5.4. Règles de décompte des congés payés :
Le décompte des congés payés se faisant en jours ouvrés, il en résulte que :
Nombre maximal de jours de congés payés (pour une année complète de travail effectif) : 25 jours ouvrés de congés payés, correspondant à 5 semaines de congés payés (1 semaine de congés payés = 5 jours ouvrés).
Prise en compte des jours : du lundi au vendredi
Et s’agissant des règles de décompte du congé proprement dites :
Point de départ du congé : le premier jour de congé payés est le jour où le salarié aurait normalement dû travailler.
Dernier jour du congé : le dernier jour de congé payés qui compte pour le calcul est le dernier jour ouvré précédant la date de reprise du travail.
En fin de période de référence, il est toutefois vérifié que le salarié a bien bénéficié de 30 jours ouvrables de congés payés, pour un droit à congé complet.
Droit à la déconnexion
6.1. Principes
Le principe applicable au sein de l’entreprise est que les salariés ne sont pas joignables hors de leur temps de travail, et, en tout état de cause, pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence extrême liée à la sécurité des biens et des personnes.
Par « urgence extrême » est entendue une situation où le règlement d’une difficulté doit intervenir en quelques heures, au risque d’engager la responsabilité de la société sur le plan financier, judiciaire, contractuel ; d’engendrer des risques importants d’image ou de pertes financières ; ou plus généralement dans l’hypothèse d’un cas de force majeur.
Les salariés ne pourront en aucun cas être sanctionnés pour avoir omis de consulter, étudier ou répondre à des demandes, mails ou appels professionnels pendant leurs périodes de repos.
6.2. Utilisation des moyens de communication
Il est rappelé que, hors du temps de travail, le téléphone portable professionnel, mis le cas échéant à disposition du salarié devra, être éteint. En toute hypothèse, les salariés doivent s’interdire de consulter et de répondre à leurs mails professionnels, pendant leurs temps de repos.
Les salariés à qui n’a pas été affecté un téléphone portable pour raison de service ne doivent pas avoir les mails professionnels sur leur téléphone personnel. Ils ne peuvent, dès lors, consulter les e-mails professionnels que sur leur lieu de travail.
6.3. Mesures préventives
Les Parties conviennent en outre que :
Si le salarié rencontre des difficultés pour faire face à son activité pendant son temps de travail, il doit en faire part à sa direction avec laquelle une rencontre sera organisée pour adapter la charge de travail de l’intéressé et discuter avec lui de ses méthodes de travail. En tout état de cause, la direction ne cautionne pas les travaux effectués pour le compte de l’entreprise, hors périodes de travail effectives.
La société pourra mettre en place des analyses périodiques des connexions, afin d’identifier prévenir et corriger les usages abusifs des salariés, le cas échéant, au cours de bilans individuels.
Concernant plus particulièrement les salariés en forfait annuel en jours, lesquels ne sont pas soumis à la durée collective du travail, cette analyse est réalisée au regard des calendriers prévisionnels des jours de repos communiqués par le salarié et du respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal qui leur est applicable.
La société peut étudier la mise en place de dispositif de paramétrage de la messagerie professionnelle de leurs salariés, tels que, notamment :
Ajout de mention informative en dessous de la signature des salariés du type de celle visée en al. 4 du présent article.
Envoi orienté de façon automatique vers un autre interlocuteur en cas d’absence,
Configuration de pop-up informatifs/dissuasifs – de réponse/mails automatiques, à partir d’une certaine heure, rappelant les obligations susvisées, …
Cette disposition sera susceptible d’être adaptée et développée lors de futures négociations.
Titre III : Formalités administratives
ARTICLE 7 : suivi de l’accord
En application des règles légales, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord et avenant.
Le présent accord doit être interprété en parallèle des dispositions prévues par la Convention Collective applicable dont l’accord du 2 décembre 2019 (avenant n°83 de la convention collective), étendu le 2 juillet 2021 demeure notamment une référence pour toute disposition non prévue par le présent accord.
Il est rappelé que la modification ou l’entrée en vigueur d’une disposition légale imposée par l’ordre public s’appliquera de plein droit au présent accord.
ARTICLE 8 : Révision -dénonciation
8.1. Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Une information devra être faite à la Direction si celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant, lequel fera l’objet d’un dépôt dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
8.2. Dénonciation
Lorsqu'il s'agit de dénoncer l'accord, dans le respect des dispositions légales, l'avis de dénonciation doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et contenir un projet de révision (ou un texte sur les points à réviser) afin que les pourparlers puissent s'engager dès l'acte de dénonciation, et dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 10 : Règlement des différends
Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), dont l’adresse postale, à la date de signature des présentes est : 27 avenue de la Libération à SAINT CHAMOND (LOIRE). A défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester.
Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code Déontologique » et sa « Charte de la Médiation ».
En cas de l’absence de réponse de ladite Chambre sous 1 mois à compter de sa saisine, la Partie à l’initiative de la démarche pourra saisir le Président du Tribunal Judiciaire compétent pour qu’il soit désigné un médiateur.
A défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente.
ARTICLE 11 : Publicité et dépôt
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière.
Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DREETS : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et transmis à la commission paritaire de négociation et d'interprétation conformément aux dispositions de l’article L. 2232-9 du code du travail.
Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DREETS, une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.
ARTICLE 12 : signature
Fait à Saint-Etienne, le 03/07/2023, en 4 exemplaires originaux
Signatures
Membre du CSE Pour la société IMMO de France FOREZ VELAY
Madame Monsieur
Membre du CSE
Madame
Membre du CSE
Madame
L 3111-2 « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l’entreprise ou leur établissement » ↩
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