Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez CENTRE D AIDE PAR LE TRAVAIL - ASS POUR LA FORMATION, L'EMPLOI ET L'INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

Année 2019-2020

Le présent accord est signé :

- Entre l’Association pour la Formation, l’Emploi et l’Insertion des Personnes Handicapées (A.F.E.I.P.H), représentée par le Directeur Général, au sein de l’Unité Économique et Sociale (accord d’entreprise en date du 29/06/2009), qui concerne les salariés de l’AFEIPH et du groupement de coopération L’IANT

D’une part,

Et

- Le Délégué Syndical CGT au sein de l’Association précitée,

D’autre part.

Cinq réunions se sont tenues à cet effet :

• Le 30 novembre 2018 avec le Délégué Syndical du Comité Social et Economique

• Le 10 décembre 2018 réunion mensuelle du Comité Social et Economique

• Le 17 décembre 2018 pour la signature du présent accord.

• Le 27 janvier 2020 avec le Délégué Syndical du Comité Social et Economique et en réunion du Comité Social et Economique

• Le 30 janvier 2020 pour la signature du présent accord

Au terme de ces rencontres, le présent accord a été conclu pour une durée de 4 ans (suite à une première signature de cet accord le 17 décembre 2018) à compter du 1^er janvier 2019 sous réserve d’une nouvelle réglementation ultérieure.

La prochaine négociation collective serait engagée au cours du dernier trimestre 2022.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit au troisième alinéa que « la loi garantit l’égalité des droits reconnus aux femmes et aux hommes dans tous les domaines ».

De plus, selon le second alinéa de l’article 1^er de la Constitution du 4 octobre 1958, « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Le Conseil constitutionnel a eu l’occasion de préciser la portée de ce principe de parité.

Le principe d’égalité femme/homme dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture de celui-ci, en matière de rémunération et en matière de formation.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les membres de la Direction de l’AFEIPH, le Délégué Syndical CGT de l’AFEIPH et les délégués du personnel se sont réunis à Cinq reprises dans le cadre de la négociation collective annuelle obligatoire en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Il a été conclu l’Accord d’Entreprise suivant :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel de toute qualification et de tout statut (salariés non cadres et cadres) bénéficiant soit de l’application de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966 soit de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée et concerne tous les établissements référencés ci-dessous.

• L’A.F.E.I.P.H. Siège Social 230 Place du Baty 08170 FUMAY

• L’Entreprise Adaptée :

• EA Rue des Forges 08320 VIREUX MOLHAIN

• BOULANGERIE – SALON DE THE  Rue Jean Moulin 08500 REVIN

• BOULANGERIE de FUMAY 51 Av Jean Jaurès 08170 FUMAY

• CENTRE DE LOISIRS  Route de Bourg Fidèle

08500 LES MAZURES

• CAMPING Municipal FUMAY  Rue Trou du Gigot 08170 FUMAY

• CAMPING Municipal REVIN  95 Quai Edgard Quinet 08500 REVIN

• LE CLEVES 43 Rue de l’Arquebuse &

25 du Clèves

08000 CHARLEVILLE MEZIERES

• L’ESAT de FUMAY 230 Place du Baty 08170 FUMAY

• L’ESAT de REVIN 1081 Av de la Cité Scolaire 08500 REVIN

• L’Hébergement annexe de l’ESAT 230 Place du Baty 08170 FUMAY

• « Maisons Communautaires » 114 Place du Baty 08170 FUMAY

• L’IMPRO 1081 Av de la Cité Scolaire 08500 REVIN

• Internat de l’IMPRO 231 Roche des Diales 08500 REVIN

• OPS 36 Avenue Charles de Gaulle 08000 Charleville Mézières

• L’IANT Rue des Vieux Près

08090 MONTCORNET &

95 Rue Saint Eloi 08500 REVIN

2. PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle – dialogue social égalité femmes-hommes – conformément à l’ordonnance N° 2017-1385 du 22 septembre 2017 entrée en vigueur le 24 septembre 2017, en application de l’article L2242-3 du Code du travail et de l’article R2242-2 du Code du travail.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord d’entreprise doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au minima 3 domaines d’actions parmi les 9 domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• La classification

• Les conditions de travail

• La promotion professionnelle

• La qualification

• L’articulation professionnelle entre l’activité

• La sécurité et santé au travail

Cet accord porte sur les thèmes suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• La classification

• Les conditions de travail

• La promotion professionnelle

• La qualification

• L’articulation professionnelle entre l’activité

3. DONNEES CHIFFREES

Effectif de l’Unité Economique et Sociale au 31 décembre 2018

Par établissement et par genre

Etablissements	Effectifs	Total
	Femmes	Hommes
L’IANT	11 (92%)	1 (8%)	12
ESAT REVIN	4 (50%)	4 (50%)	8
ESAT FUMAY	8 (40%)	12 (60%)	20
IMPRO	16 (55%)	13 (45%)	29
CAP EMPLOI	14 (87%)	2 (13%)	16
ENTREPRISE ADAPTEE	22 (35%)	41 (65%)	63
POLE LOGEMENT	12 (75%)	4 (25%)	16
SIEGE SOCIAL	10 (77%)	3 (23%)	13
TOTAL	97 (55%)	80 (45%)	177

RECRUTEMENT CDI :

Etablissements	Femmes	Hommes	Total
L’IANT	0	0	0
ESAT REVIN	0	0	0
ESAT FUMAY	1	1	2
IMPRO	0	1	1
CAP EMPLOI	0	0	0
ENTREPRISE ADAPTEE	1	2	3
POLE LOGEMENT	0	0	0
SIEGE SOCIAL	0	1	1
TOTAL	2 (29%)	5 (71%)	7

FORMATION PROFESSIONNELLE :

Effectif hommes	Stagiaires hommes	Effectif femmes	Stagiaires femmes
80	52 (40%)	97	77 (60%)

TEMPS DE TRAVAIL :

	Hommes	Femmes	Total
Temps plein	69	73	142
Temps partiel	11	24	35
Total	80	97	177

CONGES PARENTAUX

	Hommes	Femmes	Total
Congé parental	0	0	0
Congé parental partiel	1	1	2

IV. LES DIFFERENTS DOMAINES - THEMES

1. L’EMBAUCHE

1. Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour noter Association.

Les personnes chargées de recrutement appliquent des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination.

Les libellées et le contenu des offres d’emploi sont rédigés de manière neutre et égalitaire.

2. Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements

Suite à nos données chiffrées, il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’Association, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

C’est pourquoi, l’Association s’engage à augmenter la proportion de femmes recrutées sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine en retenant une candidature féminine ou masculine selon le poste recherché.

L’EMBAUCHE

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes	Nombre de communication du code de bonne conduite – objectif : 100% personnes chargées de recrutement Nombre de lieux d’affichage – objectif : 100% des sites de l’UES
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes sous-représentés dans les métiers	Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement	Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement – objectif : 50% - 50%
	Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les ETT auxquelles l’unité a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable	Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des ETT. – objectif : 100% de communication du code de bonne conduite
	Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution	Evolution du % de femmes et d’hommes dans les métiers sous représentés – objectif : 3% Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
	Présenter au manager et chef de service au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue	Nombre de candidats (es) reçus (es) par le cadre intermédiaire Nombre de candidats (es) recrutés (es)

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
	Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes	Evolution du % de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté – objectif : 5%

2. LA FORMATION

1. Favoriser l’égalité d’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’AFEIPH va poursuivre sa politique de formation et continuera à veiller à apporter à chacun quel que soit sa classification et son sexe les formations nécessaires au développement des compétences professionnelles et aux adaptations aux évolutions de l’Association.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au mieux au respect des horaires de travail habituels	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation – objectif : au moins 50% Nombre de formations prévues en dehors des horaires habituels de travail/ nombre de formations totales
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel	Proportion de salarié-es à temps partiel parmi les salarié-es ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel
	Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au VAE pour les salarié-es y ayant le moins accès	Nombre d’actions de formations réalisées réparties par sexe
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante	Proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante – objectif : 100% des salarié-es volontaires

3. LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Tous les salariés peuvent prétendre à une égalité lorsqu’ils se trouvent dans une situation identique. C’est le principe à « travail égal – salaire égal ». S’ajoute à ce principe général, l’obligation spécifique faite à l’employeur d’assurer la même rémunération à une salariée et un salarié pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Les grilles de rémunération de la CCNT 66 ainsi que de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

1. Garantir l’équité en matière de rémunération

1. Des salaires d’embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’AFEIPH réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

2. Des éléments de rémunération identiques pour les salarié-es à temps complet et à temps partiel

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de l’UES sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

L’AFEIPH a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.

LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié ou d’une salariée à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées
	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel – objectif : 100% d’égalité

4. LA CLASSIFICATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter la promotion ou le recrutement du genre sous-représenté en encadrement	A compétences et à qualités égales	Evolution de 2% du genre sous représenté par catégorie

5. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Accès au temps partiel ou au temps complet

Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est « ouvert » pour les hommes et les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’UES.

Au 31 décembre 2018, le rapport de situation confirme que le temps complet est accessible aux hommes et aux femmes. En effet, sur l’effectif des salarié(es) à temps plein, 51% sont des femmes et 49% sont des hommes. Concernant l’effectif des salarié(es) à temps partiel, 69% sont des femmes et 31% sont des hommes.

• Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel dans le cadre légal de la priorité d’embauche

Le salarié à temps partiel qui souhaite travailler à temps complet ou augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.

Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale.

L’Association favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail au regard des besoins. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.

Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’Association sera porté pour information dans les comptes rendus de CE.

• Diminution du temps de travail

Le salarié à temps complet ou à temps partiel qui souhaite diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.

Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale.

L’Association favorisera autant que possible les diminutions souhaitées du temps de travail au regard des besoins et de l’organisation du service. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux genres	Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes	Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail – objectif : amélioration de 5% Nombre de salariés concernés
	Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (vestiaires, toilettes etc.)	Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés – objectif : amélioration 2% tous les 2 ans
Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation pour les deux genres	Création du « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu’à 6 ans de l’enfant : il s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental	Proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel	Nombre d’aménagements horaires par sexe
	Rappeler aux cadres intermédiaires la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés (es) à temps partiel et inversement Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel	Nombre de cadres informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(es) à temps partiel et inversement – objectif : 100% des cadres seront informés Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel objectif : 100 %
	Etudier 100 % des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi	Objectif : 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes (cf. : CCNT du 15 mars 1966)	Alléger la charge de travail des femmes enceintes	Nombre d’aménagements réalisés – objectif : 100% d’allégement
	Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun	Nombre de salariés concernés – objectif : 100% des demandes
	Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)	Nombre d’aménagements dans la planification des horaires – objectif : 100% des demandes lorsque cela est possible Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail - objectif : 100% des demandes lorsque cela est possible
	Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale	Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées – objectif : 100% des demandes lorsque cela est possible

6. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’UES.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Soutenir et développer les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux	Professionnaliser les salariés travailleurs handicapés de l’Entreprise adaptée	Nombre de parcours d’évaluation CLEA suivi par ces travailleurs
	Professionnaliser les salariés de la catégorie socio-professionnelle de l’annexe 2 et de l’annexe 5 de la CCNT 66	Nombre de demandes de professionnalisation engagées Nombre de salariés ayant bénéficié d’un reclassement de grille
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle	Mener des actions de formation ou d’information afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives	Nombre d’actions de formation/information menées – objectif : 100% Nombre de salarié-es formé-es/informé-es
	Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures	Evolution du taux de féminisation des instances représentatives – objectif : 50%
Assurer l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein	Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe	Nombre de salarié-es à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction

7. LA QUALIFICATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Relever le niveau de qualification des salarié-es notamment en favorisant la mixité des métiers	Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur Analyser les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques etc.	Nombre d’actions de formation, nombre de salarié-ess ayant suivi une formation Nombre de salariés ayant été informés – objectif : 100% des personnes ayant fait la demande Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe
Améliorer de 5% le pourcentage de promotions réussies pour les femmes et pour les hommes	Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salarié-es, organiser des entretiens, proposer des évaluations, des actions de formation.	Nombre de candidatures spontanées par sexe portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité Proportion d’entretiens débouchant sur un poste à responsabilité Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction Part de salariés ayant été promus par sexe

V. SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

Les parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité femmes/hommes passe par l’atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l’accord.

Conscient que l’ensemble des salariés de l’UES doivent s’approprier les mesures négociées, la Direction s’engage à :

• Communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble des chefs de service et à le tenir à dispositions sur chaque site de l’UES

• Communiquer le code de bonne conduite à l’ensemble des personnes concernées

• Valoriser les avancées réalisées chaque année en créant une communication dynamique mettant en avant :

• Les bonnes pratiques visant à faire évoluer l’égalité femmes – hommes au sein de l’UES

• Les réussites de l’année concernée

6. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité femmes – hommes au sein de l’UES et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la Direction établira un rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

Ce rapport de situation comparée permettra de faire un bilan sur l’ensemble de l’UES, de mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le présent accord, suivre les actions menées en faveur de l’égalité femmes – hommes et de mettre en place des plans d’actions pour atteindre au mieux les objectifs fixés.

7. DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de la première signature (17 décembre 2018) sous réserve d’une nouvelle réglementation ultérieure.

8. ADHÉSION

Conformément à l’article L.132-19 du Code du travail (recod. C. trav., art L.2232-16), l’accord d’entreprise est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L.132-2.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat de greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

9. INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

10. MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

11. DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

12. DÉPÔT LÉGAL

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé-accords » du ministère du travail par le représentant légal de l’Association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à FUMAY, Le 30 janvier 2020

Le Délégué Syndical CGT Le Directeur Général de l’AFEIPH