ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2021

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La société VMC PECHE dont le siège social est situé 12 Rue Charles De Gaulle 90120 MORVILLARS, représentée par, agissant en qualité de Président, spécialement habilité à l’effet des présentes

De première part,

Et :

• L’organisation syndicale F.O. représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale

• L’organisation syndicale CGT, représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical

De seconde part,

SOMMAIRE

PRELIMINAIRE

1. DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE, RGPD ET CHARTE INFORMATIQUE

2. POSTES ELIGIBLES, MODALITES D’ACCEPTATION, MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

3. DEFINITION DU LIEU DE TELETRAVAIL, ENVIRONNEMENT, EVALUATION DES RISQUES ET VALIDATION

4. MOYENS ALLOUES

5. FREQUENCE HEBDOMADAIRE, PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE, MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

6. EGALITE DE TRAITEMENT, DIALOGUE SOCIAL

7. ENTRETIENS ANNUELS

8. RETOUR EN PRESENTIEL

9. DISPOSITIONS FINALES

9.1 Entrée en vigueur

9.2 Suivi de l’accord

9.3 Révision

9.4 Dénonciation

9.5 Information CSE

9.6 Dépôt et publicité

Préliminaire

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid 19, et pour faire suite aux mesures gouvernementales, VMC Pêche a eu recours, dès le mois de Mars 2020, à la mise en place de télétravail pour certains de ses collaborateurs.

A ce titre, en vue d’anticiper toute situation à venir et dans la perspective de continuité de l’activité, le présent accord d’entreprise traduit la volonté de la société VMC PECHE et des partenaires sociaux de formaliser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de VMC Pêche et d’en définir les conditions.

VMC PECHE constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Ainsi, les parties ont défini les paramètres de cet accord, conformément aux articles L 1222-9, L 1222-10 et L1222-11 du Code du Travail et des ANI de 2005 et 2020.

Le présent accord a été conclu consécutivement aux deux réunions portant sur la négociation au titre du télétravail qui se sont déroulées les :

• 15 octobre 2021,

• 26 octobre 2021,

  

1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE, RGPD ET CHARTE INFORMATIQUE

Article L1222-9 du Code du Travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise (CDI, CDD, Stagiaires, Intérimaires) qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus et dont le poste de travail le permet.

En période de crise sanitaire et risque de contamination du salarié, l’entreprise peut imposer le télétravail.

En temps normal, hors période de crise, l’accès au télétravail est basé sur le double volontariat :

- A la demande du salarié : possibilité d’un refus motivé de manière objective par l’employeur et notamment si la demande est formulée par un salarié en situation de handicap ou proche aidant.

- A la demande de l’employeur : hors circonstances exceptionnelles et notamment période de crise, interdiction d’imposer le télétravail. Lorsque l’employeur souhaite que le salarié soit en télétravail, il doit obtenir son accord. Le refus du salarié ne vaut pas rupture du contrat de travail.

Il est à noter que la mise en place du télétravail est réversible, sauf lorsqu’il est conclu lors de l’embauche et par conséquent contractuel (ANI 2005 et 2020). Cependant, le recours au télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois au terme desquels, un bilan est réalisé (évaluation de la charge de travail, déconnexion numérique, équipements, liaisons avec l’entreprise etc…) avec le télétravailleur afin de décider de la poursuite, ou non, de ce mode de fonctionnement.

Le télétravailleur est en situation de travail « déporté » et s’engage à respecter le règlement intérieur, la charte informatique et le RGPD, dispositifs s’étendant au domicile.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à VMC Pêche ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant VMC Pêche, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de VMC Pêche et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à VMC Pêche pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

2. POSTES ELIGIBLES, MODALITES D’ACCEPTATION, MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Postes Eligibles

Service	NB postes	Intitulé poste	Eligible	% Temps TLT	TOTAL postes	% postes télétravaillables
FABRICATION	1	Resp UAP	NON	0	42	0%
	5	Superviseur	NON	0
	21	R / M + Experts	NON	0
	14	Conductrice	NON	0
	1	Contrôle Q	NON	0
TTH / TTS	1	Resp UAP	NON	0	22	0%
	3	GAP Leader	NON	0
	2	Chimiste	NON	0
	2	Tonneaux / Soude	NON	0
	2	Trempeur	NON	0
	3	PS	NON	0
	3	Nickel électro	NON	0
	1	Affûtage TI	NON	0
	2	Nich	NON	0
	1	Couleurs	NON	0
	2	Op polyvalents	NON	0
CDT / EXP	1	Resp UAP	NON	0	21	0%
	2	Animatrice	NON	0
	17	Agt CDT / EXP	NON	0
	1	Contrôle Q	NON	0
SUPPLY CHAIN	1	Resp SC	OUI	20	12	42%
	4	Administratif	OUI	40
	2	Etiquettes	NON	0
	4	Stocks	NON	0
	1	Chauffeur	NON	0
SERVICES TECHNIQUES	1	Resp sces Techniques	OUI	20	14	21%
	1	Resp Mécanique	OUI	20
	1	Resp Maintenance	OUI	20
	5	Tech. maintenance	NON	0
	5	Mécanicien	NON	0
	1	Dessinateur	NON	0
COMMERCIAL / MARKETING	1	Directeur	OUI	20	9	100%
	2	Resp Ventes et Marque	OUI	80
	4	ADV	OUI	80
	1	Assistante Marketing	OUI	40
	1	Infographiste	OUI	80
ADMINISTRATIF / DIRECTION	1	Président	NON	0	6	67%
	1	Directeur Opérations	NON	0
	1	Assistante	OUI	20
	1	Resp CDG	OUI	20
	1	Resp IT	OUI	20
	1	Resp RH	OUI	20
QUALITE / HSE	1	Resp Amélioration Continue	OUI	20	3	100%
	1	Assistante Qualité	OUI	20
	1	Reps HSE	OUI	20
COMPTABILITE	1	DAF	OUI	40	7	100%
	1	Responsable Comptabilité	OUI	40
	5	Comptable	OUI	40

Les pourcentages s’entendent en maximum par semaine

A noter que cette liste n’est pas exhaustive et peut évoluer selon les réorganisations de l’entreprise, besoins de service, charge de travail. Elle peut également être élargie en cas de circonstances exceptionnelles, tels épisode de pollution, crise sanitaire, attentats etc...

Modalités d’acceptation (hors circonstances exceptionnelles ou de force majeure à effet immédiat) 

Une procédure est mise en place pour les demandes de recours au télétravail :

1. Pour les salariés titulaires d’un accès Web salarié OCTIME, il suffit de procéder à la demande par le biais d’OCTIME. Le manager valide la demande après consultation des RH (pour vérification de la conformité des conditions de réalisation du télétravail).

2. Les salariés n’ayant pas d’accès au logiciel de pointage utilisent le formulaire de demande d’absence.

Par ailleurs, sur demande du manager, le télétravailleur aura l’obligation de réintégrer son poste de travail sur site, alors qu’une journée de télétravail avait été programmée, en cas de besoin de service.

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Le salarié souhaitant demander le renouvellement de son avenant de télétravail doit formuler sa demande par écrit dans le mois précédant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L 5213-6 du Code du Travail

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés à l'article L. 5212-13* d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits d’accès au télétravail que les autres salariés.

* Travailleurs définis à l’article L 5212-13 :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

5. Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles

6. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

3. DEFINITION DU LIEU DE TELETRAVAIL, ENVIRONNEMENT, EVALUATION DES RISQUES

Le lieu de télétravail est celui de la résidence principale du salarié (adresse figurant sur le bulletin de salaire). Au sein de son domicile, le salarié peut être présumé victime d’accident du travail.

Il est rappelé que l’employeur, dans le cadre de son obligation de résultat, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale des travailleurs (Art. L 421-1 du Code du Travail).

En conséquence, le lieu de télétravail doit répondre à certaines conditions :

1. L’espace de travail doit obéïr aux régles de sécurité électrique : le salarié fournit à VMC Pêche une attestation sur l’honneur de conformité « électrique ».

2. Le salarié doit justifier auprès de VMC Pêche de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant le télétravail et la responsabilité civile.

3. Le lieu doit être raccordé à un réseau internet dont le débit est suffisant : le service informatique de VMC Pêche s’assurera de la qualité de la connexion internet, ce qui est une condition d’accès au télétravail.

4. En outre, l'espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Toutes ces conditions sont validées par le service RH sur présentation des justificatifs.

L’employeur, quant à lui, s’assure que le télétravail est couvert par l’assurance de l’entreprise.

Par ailleurs, il est précisé que, conformément à l’article 9 de l’ANI de 2005, l’employeur prévient l’isolement du travailleur à distance et veille au risque de perte de sociabilité, sentiment de mise à l’écart du collaborateur. A ce titre, une relation est entretenue régulièrement entre le salarié et le manager en sus d’un entretien annuel obligatoire portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Des rencontres régulières en présentiel sont prévues et l’accès aux activités sociales est maintenu.

Le télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques intégrée au DUERP.

Les éventuelles restrictions médicales préconisées au poste de travail par le médecin du travail, sont respectées au même titre qu’en présentiel.

4. MOYENS ALLOUES

VMC Pêche met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

VMC Pêche s’assure de la compatibilité avec les conditions du télétravail (mise en place d’une connexion VPN par exemple) et en garantit le bon fonctionnement.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et avise immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

Il est toutefois rappelé que le matériel mis à disposition est à usage strictement professionnel. Le salarié doit respecter la charte informatique dont il a eu connaissance lors de son embauche.

A ce titre, l’accusé de réception de la charte informatique, étayé de la liste du matériel mis à disposition du collaborateur à l’occasion du télétravail, est émargé pour restitution au retour sur site.

Le télétravail s'exerçant sur la base du volontariat et l'entreprise fournissant aux salariés télétravailleurs les équipements et les solutions nécessaires à l'exécution normale du travail, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagement et de mise en conformité du domicile.

5. FREQUENCE HEBDOMADAIRE, PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE, MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Il est rappelé que le mode de fonctionnement en télétravail est basé sur la confiance réciproque. Les télétravailleurs ont les mêmes droits et devoirs que les travailleurs sur site. En cas de non-respect des modalités de cet accord, le télétravailleur est passible de sanctions disciplinaires.

La fréquence hebdomadaire du recours au télétravail ainsi que la charge de travail sont définies entre le salarié et son manager (hors circonstances de force majeure à effet immédiat et à temps complet).

Les horaires de travail habituels du salarié s’appliquent de la même manière en télétravail, à savoir, en respectant les jours travaillés ou non travaillés, en tenant compte des pauses, des repos quotidiens et hebdomadaires, de la déconnexion numérique.

Le salarié peut être contacté et opérationnel durant les plages horaires fixées et ne peut s’y soustraire à défaut d’être considéré en absence injustifiée et passible de sanction.

Au titre de l’obligation de sécurité de la santé de ses collaborateurs, l’employeur se réserve le droit de suivi du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, tout en évitant les contrôles permanents qui détérioreraient la relation de confiance réciproque.

Il est rappelé qu’un entretien avec le manager dresse le bilan de l’activité en télétravail et peut éventuellement en revoir les modalités.

Les managers sont sensibilisés à la gestion d’une équipe à distance et notamment aux modes de communication et accompagnements évitant l’isolement et la perte de lien social.

6. EGALITE DE TRAITEMENT, DIALOGUE SOCIAL

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise et notamment en termes de :

• rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) ;

• politique d’évaluation ;

• formation professionnelle 

• avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…).

L'entreprise doit veiller à assurer l'égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de dialogue social et accès aux informations émanant des IRP. A ce titre, le CSE poursuit sa communication par le biais des outils numériques.

Ces actions aident à maintenir le lien social et prévenir de l’isolement ou d’un sentiment de mise à l’écart.

Chaque télétravailleur conserve son droit d’exercice syndical.

7. ENTRETIENS ANNUELS

Afin de préserver la santé mentale des télétravailleurs et les risques liés à la distanciation sociale de ce mode de fonctionnement, chaque salarié, fréquemment en télétravail, bénéficie d’un entretien annuel.

Cet entretien entre le manager et le salarié fait l’objet :

- de l’analyse de la charge de travail et l’articulation vie professionnelle, vie personnelle.

- de la mise à disposition et l’entretien des équipements et consommables de travail.

- de l’accès aux informations internes à l’entreprise (situation économique, stratégie,

objectifs etc…), des moyens de communication mis à disposition.

- de l’accès aux informations sociales et syndicales provenant des IRP.

- de l’accès aux élections professionnelles.

- de l’accès aux activités, œuvres sociales et avantages collectifs.

- de l’accès au réseau internet.

- de l’accès à la formation professionnelle.

- de l’égalité de traitement (rémunération, évaluation professionnelle, évolution

professionnelle).

- de l’accès aux services de santé au travail et de visite médicale du travail.

A l’issue de l’entretien, il sera décidé d’un commun accord, de poursuivre ou non le télétravail, voire l’aménager avec un retour plus régulier en présentiel.

8. RETOUR EN PRESENTIEL

Hors circonstances exceptionnelles ou contractuelles, l’organisation du télétravail n’est pas figée et peut être revue à tout moment à la demande des parties et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravailleur bénéficie d’une priorité de retour sur son poste de travail ou peut faire valoir sa priorité de retour à un poste sans télétravail, correspondant à ses compétences.

A son retour en présentiel, il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

9. DISPOSITIONS FINALES

9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er novembre 2021.

9.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres élus du Comité Social et Economique (C.S.E.) se réunira une fois par an.

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

9.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de VMC PECHE ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction VMC PECHE.

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans VMC PECHE, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

En l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

9.4 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Belfort.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

9.5 – Information / consultation du Comité Social et Economique et information du personnel

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 26 octobre 2021.

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage.

9.6 – Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de VMC PECHE.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

VMC PECHE adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Belfort.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Morvillars,

en 5 exemplaires originaux dont un sera remis à chaque partie

Le 26 octobre 2021

Pour l’organisation syndicale FO : Pour VMC PECHE :

¹ Le Président

²

Pour l’organisation syndicale CGT :

¹

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2. ¹ Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »↩