Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalite professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025" chez S2M - SKF MAGNETIC MECHATRONICS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la Société,

SKF Magnetic Mechatronics, SAS au capital variable de 3.863.616 € immatriculée au RCS EVREUX B 306.954.736 - SIRET 306.954.736.000.22 - Code NAF 2711 Z

Dont le siège social est à SAINT MARCEL (27950), Zone Industrielle de VERNON SAINT MARCEL – 2 rue des Champs.

Ci-dessous dénommée l’Entreprise, représentée par XXX, Directeur adjoint et XXXX, Responsable ressources humaines, d’une part,

et les organisations syndicales :

CFDT métaux représentée par XXXX,

CFTC représentée par XXXXX,

d’autre part,

Préambule :

Afin de poursuivre l’engagement de SKF Magnetic Mechatronics relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords égalité femmes/hommes signés en 2016 et en 2019 au sein de SKF Magnetic Mechatronics.

Ce nouvel accord réaffirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un véritable enjeu dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre dans une politique plus globale de prévention contre les discriminations, de respect de la dignité du travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Il permet de mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et d’actionner les leviers qui faciliteront l’accès des femmes (genre sous-représenté dans l’entreprise et dans la branche de la métallurgie de manière générale) à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées.

Nous rappelons que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes repose sur les principes d’interdiction de discrimination en matière d’embauche et d’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.

L’article L2242-8 du code du travail rend obligatoire une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article R2242-2 du code du travail, quant à lui, précise le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords et plans d’action. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le nombre minimal est fixé 3 thèmes à négocier en rendant obligatoire la négociation sur le thème de la rémunération. Les thèmes à négocier sont énumérés à l’article L. 2312-36 Code du travail :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification

• sécurité et santé au travail

• conditions de travail,

• rémunération effective

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ainsi, en plus de ce thème, deux autres thèmes ont été retenus avec les organisations syndicales. L’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales (renommé ci-dessous « l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ») ont donc été les deux thèmes retenus.

Article 1 - Champ d’application et date d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la société SKF Magnetic Mechatronics et entre en application au lendemain de la fin de l’accord actuel soit le 06 Décembre 2022

Article 2 – Objectifs de progression et indicateurs

L’effectif de l’entreprise à la date de conclusion de l’accord, étant de 231, les parties conviennent de traiter les 3 domaines suivants :

• Rémunération

• Embauche

• Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle

L’accord fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

Article 3 – Domaine d’action 1 : Embauches

Les parties souhaitent véhiculer une image positive de l’industrie et réaffirmer que tous les postes présents dans l’entreprises sont accessibles aux femmes comme aux hommes. Le recrutement et la promotion auprès des jeunes sont ostensiblement deux des leviers importants de l’entreprise pour faire évoluer la représentation des sexes dans les divers métiers.

Objectif de progression : promouvoir les métiers de l’industrie auprès du genre sous-représenté pour susciter les candidatures internes ou externes sur les postes où il est sous-représenté.

Actions :

• Liées au recrutement :

  • Au-delà de la neutralité dont l’entreprise fait preuve lors des recrutements, les parties ont convenu qu’il est important de susciter des candidatures mixtes. Ainsi, les offres d’emploi intègreront un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Les offres publiées auront des intitulés et des contenus mixtes avec une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

  • Lors de la communication des offres d’emploi aux organismes partenaires, l’entreprise s’engage à rappeler systématiquement que le poste ouvert est accessible aux femmes comme aux hommes.

• Liées à la promotion des métiers auprès des écoles :

  • Stages de troisième : un parcours de découverte représentatif des différents métiers de l’entreprise sera défini avec les équipes lors de l’accueil des stagiaires en classe de troisième. Ce parcours sera un tronc commun pour tous les stagiaires quelle que soit leur orientation. Cela leur permettra de se rendre compte des métiers de l’entreprise. De plus, une session de 1h sera organisée systématiquement pour les sensibiliser à l’égalité professionnelle et promouvoir la mixité dans les métiers.

  • L’entreprise s’engage aussi à essayer de nouer un partenariat avec un collège ou un lycée afin de présenter au moins une fois par an les métiers présents au sein de l’entreprise en appuyant sur l’importance de la mixité et de leur accessibilité aux femmes comme aux hommes.

  • Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA…

Indicateurs chiffrés :

• Atteindre 100 % des offres d’emploi qui intègreront le paragraphe affirmant l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité.

• Sensibiliser 100 % des partenaires de recrutement sur la mixité femmes / hommes dans l’entreprise.

• Parcours de découverte proposé en tronc commun pour tous les stagiaires de troisième intégrant l’entreprise à partir du 01/01/2020 : atteindre 100% d’intégration des stagiaires dans ce parcours

• 1 action par an de promotion des métiers de l’industrie auprès des écoles (collège, lycées, grandes écoles ou écoles d’ingénieur)

• Missionner toujours au moins une femme quand cela est possible dans les actions de sensibilisation ou les forums.

Article 4 – Domaine d’action 2 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties réaffirment le droit de chaque salarié à une vie privée, familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. Chaque salarié doit avoir la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle afin de remplir au mieux l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles.

Objectif de progression : permettre aux salariés d’articuler au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle

Actions :

• Au-delà de la flexibilité déjà mise en place dans le cadre des horaires variables, toute demande individuelle émanant d’un salarié, notamment lorsqu’il rencontre une situation familiale exceptionnelle, sera étudiée avec attention par la Direction qui prendra en compte les possibilités d’adaptation de l’organisation de l’activité.

• Pendant les congés maternité, adoption et paternité, la couverture prévoyance et frais de santé sera maintenue.

• Un indicateur de suivi de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera proposé aux non-cadres tous les ans lors de l’entretien annuel. Chaque collaborateur pourra choisir de le remplir ou non lors de l’entretien annuel.

• La liste des congés exceptionnels disponible sur l’intranet mentionnera expressément les temps de pauses accessibles aux femmes enceintes ainsi que les autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux des conjoints de femmes enceintes

• Il est rappelé que le passage à temps partiel choisi par un salarié ne doit pas être un frein à son évolution professionnelle.

• Dans les 15 jours qui entourent la rentrée scolaire, un congé exceptionnel d’une demi-journée sera accordé au salarié qui en fait la demande. Cette mesure concerne les enfants scolarisés de moins de 16 ans. Si les deux parents sont salariés de la Société, le père ou la mère sera bénéficiaire de ce dispositif.

• En vue de faciliter sa reprise d’activité, l’entreprise planifie systématiquement et vérifie que le salarié, au retour de son absence de longue durée (maladie de plus de 3 mois, sans solde, maternité, adoption, congé parental d’éducation, présence parentale ou soutien familial), soit reçu en entretien par son responsable hiérarchique en vue de lui communiquer les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui auraient été diffusées collectivement pendant son absence et qui ne lui auraient pas été communiquées préalablement.

• A l’occasion d’une mobilité géographique interne au Groupe SKF, une attention particulière sera portée à la mise en place de mesures d’accompagnement au bénéfice du salarié et de sa famille ; à ce titre, la politique SKF en France d’accompagnement de la mobilité géographique s’applique à l’entreprise et est consultable sur l’intranet Tesla.

• Il sera rappelé aux salariés le principe du droit à la déconnexion selon lequel ils ne seront pas tenus de répondre aux mails et au téléphone professionnels en dehors des plages variables, sauf missions particulières, notamment les metteurs au point, les astreintes et les déplacements professionnels.

• La Direction accorde aux pères un jour de congé supplémentaire rémunéré à hauteur de 100%. Ce jour sera obligatoirement accolé aux trois jours « naissance ».

• Maintien à 100% du salaire lors du congé paternité.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de réponses au questionnaire sur la charge de travail (F/H),

• Résultat sur l’adéquation entre vie professionnelle et vie privée pour les cadres

• Résultat sur l’adéquation entre vie professionnelle et vie privée pour les non-cadres ayant complété le document

• Nombre de salariés par sexe, à temps partiel au cours des 2 années précédentes et pour l’année en cours

• Nombre d’entretiens de retour suite à une absence de longue durée,

• Nombre de demandes d’aménagement des horaires de travail par sexe, nombre de refus et nombre d’acceptations

• Nombre de mobilités internes concernant S2M au sein du Groupe SKF accompagnées

Article 5 – Domaine d’action 3 : Rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, l’entreprise assure un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience. Elle rappelle également que la Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, notamment sur les salaires, est par principe asexuée. Les différences constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.

La Direction s'engage à corriger les écarts qui ne seraient pas justifiés par une cause objective.

Actions :

• Si l’entreprise détecte une différence de traitement entre des femmes et des hommes qui ne devrait pas exister, elle mettra en place une évaluation objective des salariés concernés, en s’appuyant sur les outils tels que la définition de fonction, l’évaluation des compétences, le parcours professionnel, les entretiens individuels, et cela afin de corriger l’écart détecté.

• Cette démarche sera également appliquée à toute demande individuelle émanant d’un ou d’un(e) salarié(e) au cours de l’année. Le cas échéant, elle procèdera à la régularisation des écarts constatés, en application des textes.

• Les résultats de ces deux démarches seront partagés avec les délégués syndicaux une fois par an.

• Il est rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial, ou d’un mandat IRP ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

• Il est rappelé également que les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération instaurées pendant leur congé.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de dossiers analysés stipulant le coefficient et sexe (si plus de 3 représentants du même sexe dans le coefficient, sinon seul le sexe sera précisé)

Article 6 - Actions correctives spécifiques à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Lors de la revue de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur l’année 2021, des écarts sont apparus sur les indicateurs suivants :

1. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction s’est étonnée de ces écarts qui ont toujours fait l’objet d’une attention particulière avec un contrôle annuel lors de l’examen de la politique sociale de l’entreprise. Après analyse, il est constaté que la comparaison, par défaut dans l’index Femmes Hommes, par CSP (catégorie socio professionnelle) et tranche d’âge amène à comparer des salariés avec des coefficients différents (niveaux de responsabilité ou technicité différents). C’est pourquoi, en premier lieu, la Direction a consulté le CSE sur une modification des éléments de comparaison de l’index en distinguant les Cadres 1 et 2 et les Cadres niveau 3. Cette action devrait permettre d’améliorer sensiblement les résultats tout en rendant l’index plus pertinent.

Toutefois, une analyse poussée a été menée et quelques salariées sont apparues en écart. Ainsi, il a été convenu que :

• La Direction octroie une enveloppe de 11 000 € (montant brut annuel) pour effectuer des rattrapages salariaux en faveur de l’équité Femmes-Hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelle ;

• Au terme de la pesée des postes menée dans le cadre de la refonte de la convention collective de la métallurgie, une nouvelle étude par coefficient sera menée. Au terme de cette étude une nouvelle enveloppe sera débloquée pour venir rattraper les éventuels écarts de rémunération.

2. Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

Après échanges avec les élus, les actions correctives suivantes seront mises en œuvre :

• En cas de départ de salariés figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations, le service ressources humaines s’engage à proposer autant de CV de femmes que d’hommes au manager recruteur dans la mesure où il aura été reçu suffisamment de CV de femmes.

• Lors de sa revue annuelle des carrières de ses employés, la Direction apportera une attention spécifique aux salariés du sexe sous représenté dans l’accompagnement et la visibilité qui sera donné.

Article 7 – Suivi de l’accord

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés annuellement lors de la consultation sur la politique sociale, la rémunération et le temps de travail.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 pour une durée de trois ans.

L’une ou l’autre des parties pourra dénoncer unilatéralement le présent accord moyennant préavis de trois mois.

Article 8 - Publicité et dépôt

Le présent procès-verbal sera déposé à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version électronique, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, dans le respect des dispositions légales.

Les organisations syndicales signataires, CFDT métaux et CFTC, recevront un exemplaire original du présent procès-verbal.

Fait à Saint-Marcel, en quatre exemplaires originaux, le 08 décembre 2022.

Pour SKF Magnetic Mechatronics

XXX

Directeur Adjoint

Pour la CFDT-métaux

XXX

Déléguée Syndicale

Pour la CFTC

XXXX

Délégué Syndical