Accord d'entreprise "Un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CIA - EBERSPACHER SYSTEMES D ECHAPPEMENT SAS (Siège)

ENTRE

La Société Eberspaecher Systèmes d'Echappement SAS, dont le siège social est situé 88, rue Léon Blum à Saint-Michel (02830), représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée << la Societé »

D'UNE PART,

ET

L'organisation syndicale CGT représentée par XXXXX

L’organisation syndicale FO représentée par XXXXX

D'AUTRE PART

Ensemble désignés « /es Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

La Direction de la Société et les représentants du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la négociation annuelle portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures pour les atteindre est créée par la loi n°2014-873 du 4 août 2014.

Enfin, conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242- 2 du Code du travail. L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de la Société en fixant des objectifs de progression , en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffres permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l'entreprise

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Société et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail.

Le rapport de situation comparée de l'année 2018 est annexe au présent accord.

Article 3.1 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en son sein, la Société a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

L’application d'une grille de salaire d'entreprise liée à l'ancienneté des salaries afin de limiter toute disparité entre la rémunération des femmes et celles des hommes,

L'application d'une grille de salaire d'entreprise liée à l'ancienneté des salaries afin de limiter toute disparité entre la rémunération des femmes et celles des hommes au sein des postes d'intérimaires,

Un accès des femmes au sein des services support ainsi qu'aux emplois à responsabilité.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 3.2 : Actions choisies pour la promotion de l'égalite professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, sur les quatre thèmes suivants : la rémunération effective (article 3.2.1), l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale (3.2.2, 3.2.3), la formation professionnelle (article 4), les conditions de travail ( art 3.2 et art 6).

Article 3.2.1 Egalité de rémunération à poste, qualification et coefficient égal

A poste égal, coefficient égal, qualification égale, responsabilité égale et travail égal, la Direction entend respecter son obligation de résultat quant à l’égalité salariale entre femmes et hommes, conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Pour cela, elle mettra en place une étude annuelle comparative par coefficient, qualification, statut et poste qui permettra sous un délai de 3 ans de mettre les salaires concernés en conformité.

L’appréciation doit se faire sur des éléments comparables et objectifs. Ainsi, la localisation du travail, les diplômes de base, la qualification, l’expérience, l’ancienneté pourront être des éléments objectifs et matériels de distinction justifiant une différence salariale, cette liste étant non exhaustive.

Article 3 . .2 . 2 Conditions de travail en cas de maternité

La direction se fixe pour objectif d’alléger le travail des femmes enceintes, en les exposant le moins possible aux tâches lourdes. La direction s'engage en cas de congé maternité à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de faciliter l'organisation du travail et du transport :

Positionnement des femmes enceintes sur lignes à des postes allégés à leur demande

Des périodes de télétravail pourront être prévues en accord avec les parties

Respect de la diminution du temps de travail précisé dans la convention collective

L’appréciation du respect de ces mesures se fera par la mise en place de la liste des postes correspondant à une femme en maternité, liste co-signé par la femme enceinte et le superviseur ; de nombre de journées de télétravail accordées par mois aux femmes enceintes ; et de l’analyse du respect du temps de travail conventionnel via les pointages pour le site de Saint-Michel et le suivi managérial pour le site d’Elancourt. Ces résultats seront présentés annuellement à la future commission égalité homme femme dans le cadre de l’étude annuelle comparative.

Par ailleurs, il ne sera plus pris en compte dans le calcul de la prime semestrielle des absences de la salariée liées à la maternité à compter de la signature du présent accord, afin de reconnaitre le droit à la maternité des salariées. Il en est de même pour le congé paternité. Les autres motifs d’absence et leur impact dans la prime semestrielle ne sont pas modifiés.

Article 3.2.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Afin de permettre aux personnes d'articuler leur activité avec les contraintes liées à la charge d'un enfant, il est convenu de maintenir la réduction du nombre de réunions débutant avant 9 heures et après 18 heures prévu dans le précédent accord.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative. II s'agit notamment des situations suivantes :

Réunions hors horaire à la demande des clients.

Réunions hors horaire à la demande du siège.

Réunions hors horaire à la demande de la direction.

Afin de s’assurer du respect de ces planifications, il sera relevé annuellement sur les bons d’heures mensuels les motifs de dépassement liés à une réunion. Un état du nombre de dépassement sera joint à l’étude annuelle comparée.

De plus, il sera accordé deux heures à chaque salarié pour la rentrée scolaire, pour les enfants âgés de moins de 7 ans.

Article 3.2.4 Aménagements particuliers en cas d’enfants malades (maladies infantiles en bas âge) ou hospitalisés

Afin de répondre à notre objectif de faciliter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, la direction s’engage à favoriser l’aménagement des horaires en cas de maladie chez les enfants, le tout sur la base d’accord entre les parties.

En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 11 ans, chaque salarié pourra bénéficier d’une journée de repos afin de rester au chevet de son enfant.

En cas d’hospitalisation d’enfants de moins de 16 ans, chaque salarié pourra bénéficier de 2 jours de repos afin de rester au chevet de son enfant.

Dans le cas où les deux parents travailleraient dans la société, l’accord serait donné à l’un des deux parents. Un courrier ou un justificatif médical justifiant de la nécessité de la présence du parent près de son enfant sera réclamé. Un état du nombre de certificats remis au service RH sera annexé annuellement à l’étude annuelle comparative remis à la commission égalité homme-femme. Cet évènement sera considéré comme un évènement familial, et n’impactera pas la prime semestrielle.

Une synthèse du nombre de jours pris par salarié sera effectuée dans le rapport d’analyse comparée servant de base à l’information de la future commission égalité homme-femme.

Article 4 : Suivi des indicateurs de formation

La direction s’engage à diffuser au moins une fois par an à la Commission formation les indicateurs justifiant d’une équitable répartition du nombre de formation entre homme et femme au prorata-temporis.

Afin de maintenir l'égal accès aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle, il est convenu de veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et, en particulier, à des postes qualifiants.

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement

être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative. II s'agit notamment des situations suivantes :

-formation de masse réalisée pour les effectifs ouvriers essentiellement masculins faussant le ratio H/F dans le plan de formation

Article 5 : Expression Directe des salariés

L’expression directe et collective du salarié, ce fait :

-lors des réunions TOP 5 quotidiennes,

-lors de la convention annuelle entre la direction et les salariés.

De plus, la direction s’engage à mettre en place :

-une réunion de service trimestrielle d’une durée d’une heure, entre le responsable de service et les salariés accompagnés par le service RH.

-une convention supplémentaire qui portera au nombre de deux la convention annuelle entre la direction et les salariés.

Article 6 : Qualité de vie au travail

Article 6.1 Officialisation du télétravail

La Direction s’engage à ouvrir un groupe de travail dans l’année de signature du présent accord afin de mettre en place une charte sur le télétravail.

Le télétravail devra toujours être au préalable validé par le manager.

Il est entendu que les personnes qui souhaiteront bénéficier de l’opportunité de procéder au télétravail seront amenées à signer un avenant à leur contrat de travail.

Article 7 : Echeancier des mesures

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions dans l’année de signature du présent accord.

Article 8 Suivi de l’accord

Dans le cadre de la mise en place du CSE, une commission égalité professionnelle sera mise en place et assurera le suivi et la mise en place du présent accord. L’accord constitutif du CSE précisera les modalités de composition de ladite commission. Dans le cadre de cette commission, le suivi sera assuré par la remise annuelle d’un rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes. Ce rapport devra comprendre le positionnement des femmes et des hommes en matière de santé et sécurité au travail, et devra considérer les déroulements de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté par métier dans l’entreprise (Loi du 4 Août 2014).

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature.

Article 10 : Révision de l'accord

A la demande des organisations syndicales signataires du présent accord, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée à l'autre partie. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, règlementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 15 jours suivant la publication de l'arrêté d'extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 11 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signe, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. II fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 12 : Publicite

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires , dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence , de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Laon, Cite Administrative – 02016 Laon Cedex et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Laon - Place du Parvis - 02001 Laon Cedex.

A Saint-Michel, le 11/03/2019

Pour l’organisation syndicale représentative CGT

XXXXX

Pour l’organisation syndicale représentative FO

XXXXX

Pour la Direction

XXXXX

Annexe 1 : Rapport de situation comparée de l'année 2018