Accord d'entreprise "Acord Relatif à l'organisation du temps de travail" chez

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La « Société de Protection Animale de Cornouaille » dite « SPA de Cornouaille », Association Loi 1901 dont le siège social est sis 971 rue de Kergrac’h, 29 000 CONCARNEAU, représentée par XXX

D’une part

Et

L’ensemble des salariées de l’Association SPA de Cornouaille, consulté sur le projet d’accord,

Dénommé « Les Salariées »,

d’autre part ;

Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2232-21, L2232-22 et R2232-10 à R2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de délégué.e syndical.e ou de comité social et économique dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.e.s.

SOMMAIRE

Préambule Page 4

ARTICLE 1 : Objet de l’accord Page 4

ARTICLE 2 : Champ d’application Page 5

ARTICLE 3 : Période de référence Page 5

ARTICLE 4 : Organisation du temps de travail sur une période annuelle Page 5

4.1 Cadre de référence de décompte du temps de travail pour les salariés à temps

plein Page 6

4.2 Cadre de référence de décompte du temps de travail pour les salariés à temps

partiel Page 6

4.3 Cadre de référence de décompte du temps de travail pour les cadres autonomes

a qui il est proposé une convention de forfait en jours Page 7

4.3.1 Définition de la notion de cadre autonome Page 7

4.3.2 Nombre et modalités de prise de jours de « Repos Cadre » Page 7

ARTICLE 5 : Modalités d’organisation du temps de travail (à l’exception des cadres en convention

de forfait en jours Page 7

5.1 Durée maximale du temps de travail Page 7

5.2 Modalités d’organisation du temps de travail Page 8

5.2.1 Programmation indicative et délai de prévenance Page 8

5.2.2 Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail Page 8

5.2.3 Variations d’horaires Page 8

5.2.4 Les horaires individualisés Page 9

5.2.5 Heures supplémentaires Page 10

5.2.6 Heures complémentaires Page 11

5.2.7 Les jours fériés Page 11

5.2.8 Le travail le dimanche Page 12

5.2.9 La journée de solidarité Page 13

5.3 Règle de prise des heures excédentaires Page 13

5.3.1 Modalités de prise des repos Page 13

5.3.2 Régime du repos Page 13

5.3.3 Fin du contrat Page 13

5.4 Planification et contrôle Page 13

5.4.1 Outils de planification Page 13

5.4.2 Contrôle Page 14

5.5 Rémunération du salarié à temps partiel Page 14

5.6 Absences, entrées, sorties en cours de période, impact sur la rémunération Page 14

5.7 Information et régularisation en fin de période Page 15

5.8 Incidences des congés payés, fin de la période de référence Page 16

5.9 Contrat de travail de la ou du salarié à temps partiel Page 16

5.10 Egalité de traitement de la ou du salarié à temps partiel avec la ou le salarié

à temps plein Page 17

5.11 Dispositions destinées à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la

vie personnelle Page 17

ARTICLE 6 : Modalités d’organisation du temps de travail pour les cadres en convention de forfait

en jours Page 17

6.1 Dispositions générales Page 17

6.2 Définitions Page 17

6.2.1 Temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos Page 17

6.2.2 Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitudes Page 18

6.3 Salariés éligibles aux conventions individuelles en forfait annuel en jours Page 18

6.4 Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au

dispositif du forfait en jours Page 19

6.4.1 Nombre de jours de travail du forfait annuel en jours Page 19

6.4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année Page 19

6.4.3 Période de référence pour le décompte des journées Page 20

6.4.4 Modalités de décompte des journées de travail Page 20

6.4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de « Repos Cadre » Page 20

6.4.6 Prise des jours de « Repos Cadre » Page 20

6.4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours Page 20

6.5 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude, de la charge de

travail Page 21

6.5.1 Décompte du nombre de jours de travail Page 21

6.5.2 Entretien annuel individuel Page 21

6.5.3 Entretien à la demande du salarié, obligation d’alerte Page 22

6.6 Droit à la déconnexion Page 22

6.7 Rémunération Page 23

6.8 Suivi médical Page 23

ARTICLE 7 : Dispositions finales Page 23

7.1 Durée de l’accord Page 23

7.2 Information des salariés Page 23

7.3 Commission de suivi Page 23

7.4 Révision Page 24

7.5 Dénonciation Page 24

7.6 Dépôt et publicité Page 24

SIGNATAIRES Page 24

Préambule

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’association SPA de Cornouaille, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.e.s, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place un aménagement du temps de travail.

En effet, l’association a pour but la protection du monde animal tout entier en exerçant une vigilance éclairée contre les agressions sous toutes leurs formes de la société moderne, et en premier lieu, au monde des animaux familiers qui, par leur contact permanent avec l’homme, en sont souvent les innocentes victimes.

L’association mobilise, en interne, toutes ses compétences créatives, en externe, tous les acteurs socio-économiques présents sur son territoire.

L’activité de l’association est variable selon les périodes de l’année (vacances scolaires, jours fériés et les ponts y afférent, congés estivaux, évènements culturels, sportifs, etc.).

Le recours à une organisation du temps de travail sur l’année permet de pallier ces variations d’activité en :

• Répondant aux besoins de l’association et aux fluctuations importantes de son activité ;

• Améliorant la qualité du service rendu à ses parties prenantes (collectivités engagées, partenaires publics et privés associatifs, bénéficiaires des actions qu’ils soient humains ou animaux) ;

• Répondant au mieux à la demande des parties prenantes (collectivités engagées, partenaires publics et privés associatifs, bénéficiaires des actions qu’ils soient humains ou animaux) ;

• Améliorant les conditions de travail des salariées.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est donc le plus adapté aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrée par l’association.

Le projet d’accord a été communiqué à chacune des salariées de l’Association SPA de Cornouaille, le 19/06/2023. Chacune a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées.

Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 18/07/2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’aménagement du temps de travail dans le cadre de l’année civile au sein de l’association.

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariées sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’association.

Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salariées atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée.

Cet accord a été conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Le présent accord vise également à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salarié.e.s de l’association remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien sur l’association qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement.

En tout état de cause, cet accord s’applique aussi bien aux salarié.e.s :

• Bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ou temporaire ;

• Relevant du statut cadre que non cadre ;

• Ayant une durée de travail à temps complet qu’à temps partiel.

Plus généralement, cet accord s’appliquera à tout.e salarié.e de l’association dès lors que ses fonctions et sa charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci.

Sont exclus de l’application de cet accord :

• Les apprenti.e.s ;

• Les mandataires sociaux et les salarié.e.s relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

A chaque fois qu’il sera fait référence, dans le cadre de la présente note, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée effective telle que définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seront également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, les temps d’habillage et de déshabillage des agents animaliers, ainsi que les déplacements requis pour se rendre chez un partenaire, un prestataire etc.

Le temps nécessaire à la restauration, n’est pas considéré comme du travail effectif et n’entre donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Article 4.1 : Cadre de référence de décompte du temps de travail pour les salariés à temps plein

Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, l’association mettra en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de références annuelles.

La durée du temps de travail sera annuellement fixée pour chaque salarié selon la méthodologie suivante :

	Nombre de jours
Période de référence	365 jours (ou 366 les années bissextiles)
Jours de repos hebdomadaires	- 104 jours
Congés payés	- 25 jours
SOUS-TOTAL	236 jours (ou 237)
Jours fériés ne tombant pas un jour de repos programmé	- XX jours (incluant le 1er mai)
Journée de solidarité	+ 1 jour
TOTAL	237 jours – Jours fériés

Il convient alors de multiplier le total du nombre de jours obtenu par la durée quotidienne moyenne du travail, à savoir 7 heures pour obtenir la durée de travail de référence annuelle.

Les jours de fractionnement et les jours de congés supplémentaires pour ancienneté qui pourraient être attribués aux salarié.e.s pourront impacter cette définition en réduisant le nombre de jours travaillés du nombre de jours acquis.

Article 4.2 : Cadre de référence de décompte du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Les salarié.e.s à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au §4.1 de cet article.

En outre, la durée minimale moyenne hebdomadaire de travail d’un.e salarié.e à temps partiel est fixée à 24 heures sauf demande de dérogations écrite et motivée par les salarié.e.s notamment en raison de contraintes personnelles ou d’un cumul d’emplois.

Il peut être également dérogé à cette durée minimale moyenne de 24 heures hebdomadaires dans le cadre des cas de dérogations légales (contrats de travail de moins de 7 jours, CDD ou contrat de travail temporaire pour remplacement, étudiant.e de moins de 26 ans, contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, chantiers d’insertion, contrats aidés, etc.).

La durée annuelle de travail effectif des salarié.e.s à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Pour les temps partiels engagé en contrat à durée déterminée, la période de référence est calculée sur la période d’engagement. En aucun cas la durée de travail effectif sur la période de référence ne peut être portée à celle d’un temps plein.

En cas de reconduction de la période d’engagement dans les limites fixées aux articles L1242-2 à L1242-8 du code de travail, alors une nouvelle période de référence est précisée dans un avenant au contrat de travail initial qui doit être accepté par la ou le salarié, l’avenant mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Dans ces conditions, un nouveau planning prévisionnel est remis à la ou au salarié.

Article 4.3 : Cadre de référence de décompte du temps de travail pour les cadres autonomes à qui il est proposé une convention de forfait en jours

4.3.1 : Définition de la notion de « cadre autonome »

Sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association.

Les parties du présent accord conviennent que dans le champ du présent accord, ont le caractère de cadre autonome les cadres répondant à la définition ci-dessus visée et qui exercent un emploi correspondant à minima à la Classification Niveau VI Echelon 3 telle que prévue par la Convention Collective Nationale des Fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.

Le décompte du temps de travail pour ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base des journées travaillées.

4.3.2 : Nombres et modalités de prise de jours de « repos cadre »

	Nombre de jours
Période de référence	365 jours (ou 366 les années bissextiles)
Jours de repos hebdomadaires	- 104 jours
Congés payés	- 25 jours
SOUS-TOTAL	236 jours (ou 237)
Jours fériés ne tombant pas un jour de repos programmé	- XX jours (incluant le 1er mai)
Journée de solidarité	+ 1 jour
TOTAL	237 jours – Jours Fériés

Ainsi le cadre au forfait présent tout au long de l’année 2023 aura droit à :

237 – Jours Fériés – 218 = XX jours de « repos cadre »

ARTICLE 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (A L’EXCEPTION DES CADRES EN CONVENTION DE FORFAIT JOURS cf. ARTICLE 6)

Article 5.1 : Durée maximale du temps de travail

En l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) ;

• la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail) ;

• la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du code du travail).

Article 5.2 : Modalités d’organisation du temps de travail

5.2.1 : Programmation indicative et délai de prévenance

L’employeur établira, après consultation des salarié.e.s, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence.

Ce calendrier sera établi, affiché et remis à la ou au salarié concerné en main propre contre décharge au moins quinze jours avant le début de la période de référence.

Ce calendrier mettra en évidence les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence.

Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année.

Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’association.

5.2.2 : Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail

En cours de période de référence, les salarié.e.s sont informé.e.s des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés.

Un nouveau calendrier prévisionnel sera alors remis en main propre contre décharge à chaque salarié.e concerné.e et fera l’objet d’un affichage.

Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :

• Surcroît exceptionnel d’activité ;

• Annulation d’un abandon, d’une adoption ;

• Absence d’un.e salarié.e ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit ;

• Travaux urgents ;

• Aléas climatiques ou sanitaires ;

• Besoin exceptionnel d’une des parties prenantes de l’entreprise et en particulier les financeurs publics ;

• Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement ;

• Changement de l’horaire collectif de travail.

Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’association.

5.2.3 : Variations d’horaires

Durée hebdomadaire de travail

Pour les salarié.e.s à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Pour les salarié.e.s à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 34 heures sur une semaine isolée.

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 00h00 au dimanche 24h00.

Durée journalière du travail

La durée journalière de travail ne peut être fixée en deçà de 3 heures de travail effectif et excéder 10 heures de travail effectif.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le personnel bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire de 24 heures lequel sera donné principalement le dimanche.

Coupures

Chaque journée de travail ne peut contenir plus d’une interruption d’activité par jour supérieure à 2 heures.

5.2.4 : Les horaires individualisés

Les horaires individualisés sont un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ. Ils donnent à chacun :

• La possibilité de choisir son heure d’entrée et de sortie à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages variables », tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective au refuge afin de répondre de façon efficace aux besoins de l’association :

• Plage fixe : période durant laquelle l’ensemble des salariées doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée, sous autorisation expresse du supérieur hiérarchique ou médicalement constatée ;

• Plages variables : périodes durant lesquelles la salariée peut adapter ses heures d’arrivée et de départ. La souplesse laissée aux salariées doit, dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement de l’association, s’inscrire dans l’exécution loyale du contrat de travail (exemple : obligation de respecter l’organisation de réunions programmées sur une plage variable, ou de permanence le cas échéant) ;

• Chaque journée est divisée en quatre périodes, du lundi au samedi :

• Plage variable du matin : 8h00 – 10h00 ;

• Plage fixe : 10h00 – 12h00 puis 14h00 – 17h00 ;

• Plage variable du midi : 12h00 – 14h00 ;

• Plage variable du soir : 17h00 – 19h30 ;

• Pour le dimanche et les jours fériés : plage variable du matin de 8h00 à 14h00.

• Afin d’assurer une coupure physiologique, le temps de repas minimum est fixé forfaitairement à 1 heure.

• Il est également accordé une pause de 10 minutes au maximum, chaque matin et chaque après-midi, intégrée au temps de travail effectif.

• La possibilité de moduler la durée du travail quotidienne au sein d’une même semaine.

5.2.5 : Heures supplémentaires

Définition

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà du plafond de 1 600 heures annuelles. Le décompte et la rémunération des heures supplémentaires accomplies, le cas échéant, interviennent au terme de chaque année civile.

Dans le cadre du décompte des heures supplémentaires, la durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail par la loi et la Convention collective. Ainsi, les absences strictement non assimilées à du temps de travail effectif seront neutralisées.

Les heures supplémentaires peuvent également donner lieu à récupération. Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation dans le volume horaire de travail défini ci-dessus. Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel.

Les heures supplémentaires et leurs majorations sont intégralement remplacées par du repos.

En revanche, les heures supplémentaires qui ne seraient pas remplacées ou seulement partiellement remplacées, par du repos sont intégralement soumises au régime des heures supplémentaires et s'imputent donc sur le contingent. Il n'est pas possible de proratiser cette imputation.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié (e) (excepté dans le cadre d'une modulation peu élevée, c'est-à-dire lorsqu'elle est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures, soit lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par an et par salarié).

Le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable pour l'attribution de la contrepartie obligatoire en repos.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront appréciées et payées à l’issue de la période de référence calculée comme indiquée à l’Article 5.6 du présent accord ou lors de la rupture du contrat de travail.

Les majorations par semaine sont les suivantes :

• Jusqu’à 43h00 : 25% ;

• Au-delà de 43h00 : 50%.

5.2.6 : Heures complémentaires

Définition

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l’employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel.

Le décompte des heures complémentaires sera réalisé à la fin de la période de référence, ou lors de la rupture du contrat de travail.

Plafond

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail.

En tout état de cause, heures complémentaires incluses, la durée annuelle de travail d’un.e salarié.e à temps partiel ne doit en aucun cas atteindre voire être supérieure à la durée légale annuelle de travail.

Paiement

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :

• 25% pour chacune des heures accomplies jusqu’au tiers de la durée annuelle de travail ;

Ces heures complémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.

Délai de prévenance

La ou le salarié sera informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance des heures complémentaires à réaliser.

Lorsque sur la période de référence, l’horaire hebdomadaire moyen réellement effectué par les salarié.e.s à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, l’entreprise proposera à la ou au salarié un réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la moyenne réellement effectuée.

La ou le salarié sera informé du réajustement envisagé. Elle ou il disposera d’un délai de 7 jours pour faire connaitre son accord ou son opposition au réajustement de sa durée du travail.

En cas de silence ou de refus explicite, la durée du travail initialement fixée au contrat sera maintenue.

5.2.7 : Les jours fériés

Le Conseil d’Administration définit annuellement les jours fériés « non travaillés » et les jours fériés « travaillés ». Le 1^er mai bénéficie d’un statut particulier.

Pour l’année 2023 :

• Les jours fériés « non travaillés » sont : le 1^er janvier (Jour de l’An), le 10 avril (Lundi de Pâques), le 18 mai (Jeudi de l’Ascension), le 14 juillet (Fête Nationale), le 15 août (Assomption), le 1^er novembre (Toussaint), le 25 décembre (Noël) ;

• Les jours fériés « travaillés » sont : le 08 mai (Armistice 39-45), le 29 mai (Lundi de Pentecôte), le 11 novembre (Armistice 14-18).

Repos compensateurs pour les jours fériés « non travaillés »

Les heures travaillées lors de ces jours fériés sont majorées de 100 % et le salarié bénéficie d’une gratification supplémentaire de 3h00.

Exemple

Le salarié a travaillé 4h00. Il a acquis :

• 4h00 de travail réalisé ;

• Majoration de 100 % = 4h00 ;

• Gratification de 3h00 ;

Total à récupérer : 4h00 + 4h00 + 3h00 = 11h00

Repos compensateurs pour les jours fériés « travaillés »

Les heures travaillées lors de ces jours fériés sont majorées de 100 %.

Exemple

Le salarié a travaillé 4h00. Il a acquis :

• 4h00 de travail réalisé ;

• Majoration de 100 % = 4h00 ;

Total à récupérer : 4h00 + 4h00 = 8h00

Repos compensateurs pour travail le 1^er mai

Les heures travaillées le 1^er mai seront payées du salaire correspondant au travail effectué avec en plus, une majoration de salaire de 100 %.

Exemple

Le salarié a travaillé 4h00. Il sera rémunéré de 4h00 supplémentaires en plus de celles réellement effectuées.

5.2.8 : Travail le dimanche

Les heures de travail du dimanche sont comptabilisées comme des heures habituelles de travail et sont intégrées dans le volume horaire hebdomadaire du salarié.

Pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche, le planning sera proposé annuellement et les dimanches seront répartis le plus équitablement possible entre les salariés concernés.

Les autres salariés pourront être amenés à travailler ponctuellement le dimanche en fonction de l’activité et de la nécessité de service.

Toutefois, tous les salariés n’étant pas amené à travailler habituellement le dimanche, en compensation, ceux qui le seront bénéficieront d’une majoration des heures travaillées de 25 %.

Exemple

Le salarié a travaillé 4h00. Il a acquis 1h00 de majoration.

Total : 1h00 à récupérer

5.2.9 : La journée de solidarité

Elle sera prise préférentiellement au premier semestre de l’année. Elle fera l’objet d’une retenue sur le salaire correspondant à 7h00 travaillées (proratisée pour les temps partiels).

Article 5.3 : Règle de prise des heures excédentaires

5.3.1 : Modalités de prise des repos

Les salarié.e.s sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie, indiquant le nombre d’heures de repos acquis et pris.

La contrepartie obligatoire en repos sera prise préférentiellement par journée entière ou demi-journée, à la convenance de la ou du salarié. Il sera possible de poser des heures de repos de manière ponctuelle en fonction de l’activité et avec accord de l’employeur.

Au-delà de 24h00 de récupération acquises, le salarié sera tenu de poser des heures de repos compensateurs dans le mois qui suit. A défaut, ces heures de repos pourront être imposées par l’employeur.

La ou le salarié adresse sa demande, précisant les dates et durée du repos, au moins quinze jours à l'avance.

L'employeur lui répond dans les quatre jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit, en indiquer les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer à la ou au salarié une autre date, à l'intérieur du délai de 2 mois.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressé.e.s sont départagé.e.s selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par la ou le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

5.3.2 : Régime du repos

La contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits de la ou du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que la ou le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et qui a le caractère d'un salaire.

5.3.3 : Fin du contrat

La ou le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

Article 5.4 : Planification et contrôle

5.4.1 : Outil de planification

Ce système implique :

• La mise en place d’un planning prévisionnel annuel intégrant :

  • Le nombre d’heures hebdomadaire estimé ;

  • Le positionnement des congés payés ;

  • Le positionnement de périodes non travaillées permettant l’ajustement du nombre total d’heures travaillées calculé pour chaque salarié. Cet ajustement peut se faire par ½ journée ou journée complète, sachant qu’aucun excédent d’heures ne peut être crédité lorsqu’une période non travaillée est positionnée sur une semaine donnée ;

• Ce planning doit être renseigné par tous les salariés visés à l’article 1 au début de chaque année, puis révisé au début du second semestre ;

• Il sera validé par le supérieur hiérarchique en janvier et juillet de chaque année ;

• Il servira de base de contrôle de cohérence des heures qui seront réellement effectuées.

5.4.2 : Contrôle

La durée du travail des salarié.e.s est décomptée quotidiennement sur le fichier de suivi personnel des salarié.e.s qui sera mis en place par l’association et que les salarié.e.s s’engagent à renseigner le plus régulièrement possible.

En tout état de cause, un décompte mensuel des heures de travail réellement réalisées sera établi et remis mensuellement à chaque salarié.e en même temps que le bulletin de paie (annexe à la paie).

Article 5.5 : Rémunération du salarié à temps partiel

Afin d’éviter des écarts de rémunération pour les salarié.e.s dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle de ces derniers dont la durée du travail est annualisée, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.

Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail.

Ainsi, une ou un salarié à temps complet verra sa rémunération lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Une ou un salarié à temps partiel percevra une rémunération lissée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle contractuelle.

Exemple :

Une ou un salarié travaille 28 heures sur 44.80 semaines soit 1254.40 heures de travail effectif sur la période de référence.

Elle ou il percevra une rémunération basée sur 28 h x 52 semaines soit 1456 heures par an soit un horaire mensuel de 1456/12 = 121.33 h

Article 5.6 : Absences, entrées et sorties en cours de période : impact sur la rémunération du salarié

5.6.1 : Absence en cours de période de référence

En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (exemples : congés payés, maternité, accident du travail, etc…) la ou le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.

En cas d’absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc…), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie de la ou du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base d’un taux horaire tenant compte du salaire reconstitué et des heures réelles du mois de l’absence.

Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d’heures de la ou du salarié, en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.

5.6.2 : Gestion des entrées et des sorties en cours de période de référence

Lorsqu’une ou un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant :

• Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles ;

• Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. Dans ce cas, le trop perçu par la ou le salarié sera récupéré par l’employeur dans les conditions suivantes :

• Dans l’hypothèse d’une régularisation en fin de période de référence, le trop-perçu sera déduit sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence et ce, dans la limite de la quotité saisissable. Ainsi, il en résulte que le trop-perçu pourra être compensé sur plusieurs paies ;

• Dans l’hypothèse d’une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par la ou le salarié s’opérera en tout ou partie avec les sommes dues par l’employeur à cette date. Si toutefois, le trop-perçu était supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, la ou le salarié s’engage à verser concomitamment à l’entreprise le solde du trop-perçu, par tout moyen.

Article 5.7 : Information et régularisation en fin de période

A la fin de la période de référence prévue à l’article 3 du présent accord, ou lors d’un départ de la ou du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié.e et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra.

Ce bilan d’activité permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par la ou le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.

Dès lors, en cas de présence complète de la ou du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :

1. La ou le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé ;

2. La ou le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’heures de récupération (cf. modalités à l’Article 5) ;

3. La ou le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué suite à une absence non prévue au planning prévisionnel, assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante et ce, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel (congés supplémentaires, congés évènements familiaux etc.).

Pour les salarié.e.s entré.e.s en cours de période de référence ou sorti.e.s en cours de période de référence, il convient de se reporter à l’Article 5.6 du présent accord.

Article 5.8 : Incidences des congés payés – Fin de la période de référence

Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par la ou le salarié pour calculer la réalité de la différence entre les heures effectuées et la durée annuelle prévue au contrat, celle-ci pouvant être augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit à congés payés complet ou de la non prise de l’ensemble des 5 semaines de congés payés sur l’année de référence.

La période de référence est du 1er mai au 31 octobre.

L’indemnité compensatrice de congés payés ou la provision mensuelle de congés payés est respectivement de 12% des rémunérations brutes de la période de référence.

Pour des raisons pratiques, les jours de congés acquis et pris seront décomptés en jours ouvrables. Par mois, ou sur une période de 20 jours ouvrables la ou le salarié acquiert 2.5 jours ouvrables. Sur la période de référence complète la ou le salarié acquiert 30 jours ouvrables.

L’entreprise a la possibilité de modifier la période de référence des congés payés sur l’année civile à une date qui lui parait la plus opportune après en avoir discuté avec les salarié.e.s.

Dans cette hypothèse il y aura concomitance entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés.

Pour le passage de la période de référence ancienne à la nouvelle période de référence, il sera établi au 31/12 de l’année précédant le changement un état précis du solde de congés payés en cours et non pris par la ou le salarié. Un étalement des congés non pris pourra faire l’objet d’un accord entre l’entreprise et la ou le salarié sur une durée pluriannuelle définie entre les parties tout en ménageant l’intérêt social de l’employeur à la réalisation de ses objectifs, et les projets personnels de la ou du salarié.

La période de prise du congé principal reste fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Article 5.9 : Contrat de travail de la ou du salarié à temps partiel

Le contrat de travail d’aménagement de la durée du travail d’une ou un salarié à temps partiel doit préciser la qualification de la ou du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit à la ou au salarié.

Article 5.10 : Egalité de traitement de la ou du salarié à temps partiel avec la ou le salarié à temps plein

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient de tous droits et avantages reconnus aux salarié.e.s travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du code du travail, des accords ou des usages, au prorata de leur temps de travail.

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux autres salarié.e.s de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

L’employeur pourra recevoir les salarié.e.s à temps partiel, à leur demande, afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salarié.e.s. Au cas où les salarié.e.s à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans le délai maximum de huit jours suivant leur demande.

Article 5.11 : Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Toute ou tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec l’employeur pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

ARTICLE 6 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES EN CONVENTION DE FORFAIT JOURS

Article 6.1 : Dispositions générales

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’Article 7.3 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par l’employeur.

Article 6.2 : Définitions

6.2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

6.2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ;

• enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 6.3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;

• « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés à minima au Niveau 6 – Echelon 3 de la Convention Collective Nationale des Fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 6.4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

6.4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours et décomptée en jours ou demi-journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Le fractionnement des congés payés, donnant lieu à jours de congé de fractionnement, pourra impacter le nombre de jours de travail dû.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

6.4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur 1/218^e.

Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés de la période) ÷ nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) – jours de congé acquis et pris – jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus.

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

• décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

• décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

6.4.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (ou toute autre période de douze mois consécutifs).

6.4.4 Modalités de décompte des journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.

6.4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos « cadre »

Le nombre de jours de repos « cadre » variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Le calcul du nombre annuel de ces jours de repos « cadre » est détaillé à l’Article 4.

6.4.6 Prise des jours de repos « cadre »

Les jours de repos « cadre » doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf négociation avec l’employeur).

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos « cadre » peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

L’employeur peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos « cadre ».

6.4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretiens annuels avec l’employeur au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Article 6.5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

L’association veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

6.5.1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par l’employeur. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par l’employeur la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par l’employeur permettra également, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

6.5.2 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à l’employeur, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec l’employeur sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

6.5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec l’employeur sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à l’employeur toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

L’employeur devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 6.6 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, l’employeur souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, l’employeur entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de l’association de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux responsables de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 6.7 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une (demi-journée ou journée travaillée), seront décomptés comme des (demi-journées ou journées travaillées) de manière forfaitaire.

Article 6.8 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 août 2023.

Article 7.2 : Information des salariés

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.

Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Article 7.3 : Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information de l’ensemble de l’équipe salariée sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les salariés pour trancher la difficulté.

Article 7.4 : Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par l’employeur en amont de la première réunion de négociation. Tous les salariés en poste au moment de la révision seront convoqués à cette réunion.

Article 7.5 : Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de 2 mois, l’employeur s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 7.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Gwénaëlle LIDER, Présidente, Représentante légale de l’association.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Concarneau, le 18 juillet 2023