Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ACCORD DU 01/01/2018 AU 31/12/2021" chez SCRAS - IPSEN PHARMA (Siège)

Accord sur l’Égalité professionnelle Hommes / Femmes

et la Qualité de Vie au Travail

Accord du 01/01/2018 au 31/12/2021

ENTRE

Les sociétés constituant l’UES Ipsen France, représentées par :

XXX, Vice-Président Ressources Humaines France,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes au sein de l’UES Ipsen France :

	Représentée par	Assisté par
CFDT/FCE	XXX	XXX
CFTC/CMTE	XXX	XXX
CFE/CGC/SNCC	XXX	XXX
UNSA/CPP	XXX
FO	XXX	XXX
FNIC/CGT	XXX	XXX

D’AUTRE PART.

SOMMAIRE

Préambule p.4

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES p.6

Article 1 – Cadre juridique p.6

Article 2 – Champ d’application p. 6

CHAPITRE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES p.6

Article 3 – Embauche p. 6

Article 4 – Premier domaine d’action : la rémunération effective p. 7

4.1. Principes et objectifs de progression

4.2. Actions mises en œuvre p.8

4.2.1. Contrôle de la politique salariale

4.2.2. Prise en compte des absences pour congés maternité ou d’adoption dans la fixation des objectifs

4.2.3. Maintien de la rémunération pendant les congés maternité ou d’adoption

4.2.4. Maintien de la rémunération pendant le congé paternité

4.2.5. Garantie d’évolution de rémunération pour le congé parental sans activité

4.2.6. Neutralisation des congés liés à la parentalité sur l’ancienneté

4.3. Indicateurs chiffrés p.9

Article 5 – Deuxième domaine d’action : la formation p. 10

5.1. Principes et objectifs de progression

5.2. Actions mises en oeuvre

5.2.1. Mise en place du Compte Personnel de Formation

5.2.2. Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental sans activité

5.2.3 Équilibre hommes-femmes dans les formations managériales

5.3. Indicateurs chiffrés

Article 6 – Troisième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale p. 10

6.1. Principes et objectifs de progression

6.2. Actions mises en oeuvre

6.2.1. Partenariat avec la crèche d’entreprise « Les Petits Chaperons Rouges »

6.2.2. Préparation et retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental sans activité

6.2.3. Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse

6.2.4. Autorisations d’absence rémunérées liées la grossesse

6.2.5. Octroi de jours de repos à l’issue du congé maternité

6.2.6. Maintien des JRTT pendant le congé paternité

6.2.7. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

6.2.8. Congé de solidarité familiale

6.3. Indicateurs chiffrés

Article 7 – Quatrième domaine d’action : la promotion professionnelle p. 15

7.1. Principes et objectifs de progression

7.2. Actions mises en œuvre

7.2.1. Une égalité des chances pour l’accès aux postes d’encadrement

7.2.2. Un suivi spécifique pour les salariés à temps partiel

7.3. Indicateurs chiffrés

CHAPITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL p.16

Article 8 – La conciliation vie professionnelle – vie personnelle

8.1. Le télétravail

8.2. Les pratiques de déconnexion

Article 9 – Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives p. 16

9.1. La communication dans l’entreprise et sur la stratégie

9.2. La formation des managers

9.3. L’intégration des plus jeunes

Article 10 – Les comportements favorables à la santé et au bien-être p. 17

Article 11 - L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté p. 17

11.1. Cellule d’écoute et d’accompagnement

11.2. Cellule de veille paritaire

11.3. La politique en faveur des personnes handicapées

11.4. La gestion des retours de maladies longues (durée > 90 jours)

Article 12 – Communication et suivi de l’accord p. 18 12.1. Communication de l’accord

12.2. Suivi de l’accord

Article 13 – Dispositions finales p. 19

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Les Sociétés constituant l’Unité Économique et Sociale Ipsen France, déterminées depuis plusieurs années à promouvoir leur politique de Ressources Humaines, et les organisations syndicales, attentives depuis plusieurs années à la mise en oeuvre d’une authentique politique de Ressources Humaines favorisant la responsabilité sociale de l’entreprise, ont décidé de mettre en place une politique globale de Qualité de Vie au Travail (QVT) au sein de l’UES Ipsen France.

Dans ce cadre et au regard de leur volonté de promouvoir la Qualité de Vie au Travail et l’égalité des chances entre les collaborateurs tout au long de leur parcours, la Direction et les organisations syndicales ont signé plusieurs accords qui sont au centre de ce dispositif :

- dans le cadre de l’égalité professionnelle hommes-femmes, depuis 2009, trois accords triennaux ont été signés au sein de l’UES Ipsen France ;

- en matière d’emploi des seniors, après la signature de deux accords seniors en 2009 et 2012, Ipsen a poursuivi en 2013 et en 2017 ces actions dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération ;

- dans le cadre de l’emploi des personnes en situation de handicap, Ipsen poursuit son engagement en rejoignant les actions de la branche en participant activement au Conseil d’Administration et au bureau d’HandiEm (Association gérée conjointement par le Leem et les organisations syndicales de branche pour mettre en action l’accord handicap).

Suite à la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, des dispositions sont venues renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ont élargi la négociation à la notion de Qualité de Vie au Travail. C’est ainsi que les parties se sont réunies pour discuter du dispositif existant au sein de l’UES Ipsen France et d’axes d’amélioration en matière d’égalité professionnelle en vue de poursuivre les engagements.

Dans le cadre du présent accord et dans le prolongement des trois précédents accords en matière d’égalité professionnelle, les parties, s’appuyant sur un rapport précis de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’UES, sur les indicateurs de l’accord égalité hommes femmes, ainsi que sur les actions menées dans le cadre de la politique Qualité de Vie au Travail déployée au sein d’Ipsen, constatent l’absence d’écart très significatif sur l’ensemble des populations entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel au sein d’Ipsen. En effet, les résultats de ces analyses montrent l’efficacité des actions réalisées dans le cadre des précédents accords.

La Direction et les organisations syndicales rappellent toutefois l’importance et la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité au sein des équipes demeurent un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise. De la même façon, les parties au présent accord souhaitent promouvoir la Qualité de Vie au Travail, facteur essentiel de la performance collective, de l’engagement individuel et du bien-être au travail.

Ainsi, soucieuses de réaffirmer qu’au-delà du respect des dispositions légales spécifiques à la non discrimination en raison du sexe, les principes d’égalité des chances entre tous (tes) les salarié(e)s constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de :

- confirmer les engagements pris dès 2009 pour assurer le respect de ces principes ;

- les enrichir au regard des évolutions législatives et du lancement de la politique Qualité de Vie au Travail depuis septembre 2016 au sein de l’UES Ipsen France.

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 - DISPOSITION GENERALES

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre notamment :

• Des dispositions des articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Des dispositions légales et réglementaires notamment des articles L. 2242-8 et suivants, et R. 2242-2 du Code du travail qui concernent l’obligation de négocier dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,

• Des dispositions de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Des dispositions de l’accord collectif de branche du 24 mars 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et des décrets d’application du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012.

  Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés appartenant à l’UES Ipsen France, quels que soient leur catégorie professionnelle et le type de contrat de travail.

CHAPITRE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

En matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, quatre domaines ont été identifiés et assortis d’objectifs de progression, d’actions permettant d’atteindre ces objectifs, ainsi que d’indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions mises en œuvre, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 3 – Embauche

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer sa pérennité, la Direction s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes.

Ces critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué et fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Au cours de l’entretien d’embauche, la Société ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du ou de la candidat(e) à occuper l’emploi proposé.

La Société ne pourra prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

La Direction veillera, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes à compétence, expérience et profils équivalents.

Pour ce faire, la Direction s’engage à favoriser l’adaptation des postes de travail pour garantir la mixité des emplois : aménagements des postes, solutions ergonomiques, port de charges adapté.

Article 4 – Premier domaine d’action : la rémunération effective

4.1. Principes et objectifs de progression

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la base du diagnostic salarial égalité hommes-femmes, du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes présentés au cours de l’année 2017 et dans le cadre des discussions relatives à l’accord NAO 2018, les parties conviennent de l’absence d’écart très significatif sur l’ensemble de la population entre les hommes et les femmes au sein de l’UES Ipsen France.

Les parties réaffirment que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.

La Direction rappelle le principe en vigueur de barèmes de salaire d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. A performance égale, la Direction s’attachera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. Dans ce sens, l’entreprise confirme sa volonté de garantir l’évolution de la rémunération des hommes et des femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances du collaborateur, ses compétences et son expérience professionnelle.

Elle s’engage à fournir les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de l’application de ses principes de rémunération.

4.2. Actions mises en oeuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

4.2.1. Contrôle de la politique salariale

Dans l’hypothèse d’un constat de décalage significatif dans la répartition des évaluations hommes/femmes, la Direction des Ressources Humaines interviendra auprès des Managers pour une sensibilisation et une analyse de la situation. En cas de constat avéré d’écart non lié à l’application des systèmes d’évaluation de la performance, une action correctrice sera engagée en coordination avec le management concerné.

Dans l’hypothèse d’un constat de décalage significatif dans la comparaison des pourcentages d’augmentations hommes-femmes, la Direction des Ressources Humaines interviendra auprès des Managers pour une analyse de la situation. En cas de constat avéré d’écart non lié à l’application de la politique salariale, une action correctrice sera engagée en coordination avec le management concerné.

4.2.2. Prise en compte des absences pour congés maternité, d’adoption ou congés maladie de longue durée (>90 jours cumulés) dans la fixation des objectifs

Les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ces absences et les adapter au temps de présence effectif, en les fondant sur l’appréciation de la qualité du travail et des compétences au titre des seules périodes travaillées.

4.2.3. Maintien de la rémunération pendant les congés maternité ou d’adoption

Les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption continueront de percevoir leur salaire de base versé aux échéances habituelles.

Le congé maternité ou d’adoption ne devant pas avoir d’impact sur la rémunération, le montant de la prime perçue par le ou la salarié(e) de la Force de Vente lors de la suspension du contrat de travail correspond à celui auquel le ou la salarié(e) aurait eu droit s’il ou elle n’avait pas été en congé maternité ou d’adoption.

Les modalités de gestion de ces primes seront rappelées à chaque cycle de primes par la Direction dans le cadre de la communication des plans de primes.

Les salarié(e)s hors Force de Vente bénéficieront de leur rémunération variable, calculée sur la base de l’évaluation de leur performance pendant la période de présence.

Les salarié(e)s hors Force de Vente ayant la qualité de travailleurs de nuit (réalisation de 210h de travail de nuit) durant l’année précédant le congé maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien de la prime de nuit dans le calcul de la rémunération versée pendant leur congé.

Les parties conviennent que le ou la salarié(e) en congé maternité ou d’adoption bénéficiera pendant son congé, et non à son retour, des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles relevant de sa catégorie professionnelle ou, en l’absence d’augmentations générales, de la moyenne des augmentation individuelles dans l’entreprise (UES), étant précisé que ces éléments sont déterminés chaque année dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

4.2.4. Maintien de la rémunération pendant le congé paternité

Le salarié prenant son congé de paternité bénéficiera du maintien de son salaire pendant la durée du congé.

La période d’absence pour congé paternité sera neutralisée afin de ne pas impacter négativement la part variable des salariés de la Force de Vente.

Le salaire maintenu pendant le congé de paternité sera réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles le salarié a droit pour la même période.

4.2.5 Garantie d’évolution de rémunération pour le congé parental sans activité

Le ou la salarié(e) de retour de congé parental sans activité bénéficiera d’une réévaluation de son salaire dans le cas où son salaire serait inférieur au minimum de la fourchette de son groupe niveau. Cette réévaluation serait effectuée sur la base du salaire minima du groupe niveau.

En outre, le ou la salarié(e) bénéficiera à son retour de la garantie des augmentations générales de sa catégorie pour la période d’absence considérée.

4.2.6 Neutralisation des congés liés à la parentalité sur l’ancienneté

Comme pour les congés de maternité, d’adoption et de soutien familial, les congés de paternité, présence parentale et parental d’éducation seront intégralement pris en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Par ailleurs, il est rappelé que les congés de maternité et d’adoption sont assimilés à du temps de présence pour la détermination des droits à intéressement.

4.3. Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :

- la comparaison des pourcentages d’augmentations annuelles hommes-femmes ;

- la répartition des évaluations hommes-femmes ;

- le nombre de salarié(e)s bénéficiaires du maintien de leur prime commerciale / salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption concerné(e)s ;

- le nombre de salarié(e) en congé maternité ou d’adoption bénéficiaires des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles relevant de sa catégorie professionnelle ou, en l’absence d’augmentations générales, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

- le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de rémunération au titre du congé paternité / salariés concernés ;

- le nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure d’augmentation générale ou de réajustement à l’issue du congé parental sans activité / salarié(e)s concerné(e)s.

Article 5 – Deuxième domaine d’action : la formation

Article 5.1 Principes et objectifs de progression

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés et de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés, femmes et hommes.

La Société s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

À cet effet, la Société s’attache à proposer aux femmes comme aux hommes les parcours de formation et de carrière permettant l’évolution professionnelle de chaque collaborateur et le cas échéant, l’accès aux métiers à responsabilité managériale.

Par ailleurs, elle réaffirme que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

La Société s’engage à poursuivre un objectif d’équité sur l’ensemble de ces thématiques.

Article 5.2. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

5.2.1. Utilisation du Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation pourra être mobilisé par le salarié conformément aux dispositions légales. La Direction s’engage par ailleurs à l’application des dispositions conventionnelles de branche qui seraient amenées à évoluer quant aux modalités d’utilisation de ce compte.

5.2.2. Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental sans activité

A l’issue de son congé, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la DRH locale afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation des connaissances (« remise à niveau »).

Il est rappelé que le (la) salarié(e) bénéficiant d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel peut de plein droit effectuer un bilan de compétences, s’il (elle) remplit les conditions d’ancienneté nécessaires.

5.2.3. Équilibre hommes-femmes dans les formations managériales

La Société prend l’engagement de veiller au maintien de l’équilibre hommes/femmes dans les formations managériales et de mettre en place des actions correctrices dans l’hypothèse où un déséquilibre serait constaté.

5.3. Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :

- le nombre annuel d’heures de formation femmes/hommes ;

- le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation d’actualisation des connaissances à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental/ salarié(e)s concerné(e)s ;

- la répartition hommes-femmes dans les formations managériales.

Article 6 – Troisième domaine d’action :

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties réaffirment leur volonté d’instaurer des mesures visant à assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, ces dispositions faisant partie intégrante de la Qualité de Vie au Travail visée au chapitre 3.

Article 6.1. Principes et objectifs de progression

Les parties réaffirment que les congés liés à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

La Direction affirme sa volonté de neutraliser les éventuelles conséquences négatives liées à ces absences et de favoriser les conditions de la reprise d’activité.

Par ailleurs, la Société s’efforcera de valoriser l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, et de manière générale les solutions permettant de concilier vie privée et vie professionnelle.

A ce titre, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel notamment en termes d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière.

Enfin, la Direction s’engage à sensibiliser tous les collaborateurs à prendre en considération les imprévus liés à la parentalité et ainsi à programmer les réunions de travail en dehors des horaires habituels de travail que de façon exceptionnelle et dans la mesure du possible de façon suffisamment anticipée pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser. Par ailleurs, les échanges de mails hors temps de travail (soir et week-end) devront être limités aux périodes exceptionnelles. Ce point sera inclus dans le livret de communication prévu à l’article 8 du présent accord.

De la même façon, la Direction veillera à la prise de congés des collaborateurs chaque année.

Article 6.2. Actions mises en oeuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

6.2.1. Partenariat avec la crèche d’entreprise « Les Petits Chaperons Rouges »

Afin d’accompagner la parentalité en entreprise, un partenariat avec la crèche d’entreprise « Les Petits Chaperons Rouges » a été mis en place par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec les Comités d’établissement de l’UES Ipsen France.

Dans le cadre du présent accord, la Direction et les Comités d’établissement s’engagent à renforcer le dispositif.

6.2.2. Préparation et retour du congé maternité, d’adoption ou parental sans activité

Chaque salarié(e) pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé lié à la parentalité afin d’examiner les conditions de son absence et son remplacement.

Comme indiqué à l’article 5 (domaine « formation »), il est rappelé qu’à l’issue du congé, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la DRH locale afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation des connaissances.

De manière à faciliter le retour des salarié(e)s de congé, tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au foyer, la Société propose de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s de bénéficier d’une souplesse horaire lors des deux premières semaines de reprise d’activité. Ainsi, au cours de ces deux premières semaines de reprise, le ou la salarié(e) pourra aménager ses horaires en concertation avec sa hiérarchie dans la limite d’un temps partiel à 80%. Cet aménagement sera sans incidence sur sa rémunération.

6.2.3. Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse

A partir de l’annonce de la grossesse, un entretien sera proposé par la DRH locale pour examiner les mesures permettant de faciliter les conditions de travail pendant la grossesse (par exemple : aménagement des horaires, temps partiel à durée déterminée, accès privilégié au parking de l’entreprise…).

En tout état de cause, les parties conviennent que la charge de travail devra être adapté à la grossesse de la salariée.

Par ailleurs, à compter de l’annonce de la grossesse, chaque salariée pourra demander à bénéficier d’un aménagement de ses conditions de travail en réalisant une journée de télétravail par semaine, avec l’accord de son manager. La durée du télétravail de la salariée pourra être portée à deux jours, avec l’accord de son manager, dans le cas où le temps de trajet aller – retour domicile / lieu de travail estimé (sur le site mappy.fr ou ratp.fr selon le mode de déplacement de la salariée) serait de deux heures ou plus. La ou les journée(s) de télétravail et les modalités liées à cet aménagement feront l’objet d’un avenant contractuel pour la salariée concernée.

6.2.4. Autorisations d’absence rémunérées liées à la grossesse

Les parties réaffirment le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absence liées à la grossesse pour la salariée enceinte. La Société souhaite renforcer ces dispositions en autorisant les absences liées à la procréation médicalement assistée.

Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits pas un médecin ou une sage-femme, ou les rendez-vous liés à la procréation médicalement assistée, n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, le père qui souhaite ou doit se rendre avec sa compagne aux examens ou rendez-vous précités peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absence rémunérées, sur présentation de justificatifs.

6.2.5. Octroi de jours de repos à l’issue du congé maternité

La Société octroie à chaque salariée de retour de congé maternité quatre jours de repos supplémentaires.

Ces quatre jours de repos seront payés, sans toutefois être assimilés à du temps de travail effectif.

Ils devront obligatoirement être utilisés par la salariée dans les 12 mois suivant son retour au poste de travail, sans possibilité d’être placés dans le compte épargne temps, ni d’être reportés sur une autre année, ces congés exceptionnels ayant uniquement vocation à faciliter le retour au travail.

Ils pourront être utilisés sous forme de demi-journée ou de journée complète.

6.2.6. Maintien des JRTT pendant le congé paternité

Les parties conviennent que le congé paternité sera sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

6.2.7. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

Possibilité de maintien à taux plein (100%) des cotisations retraite pendant le congé parental à temps partiel

Dans l’objectif de ne pas pénaliser les droits à la retraite en cas de congé parental à temps partiel, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, du maintien des cotisations sociales de retraite, retraites complémentaires et supplémentaire à taux plein pour une durée de six mois.

Pendant cette période, l’entreprise et le ou la salarié(e) continueront de cotiser sur la base d’un salaire taux plein.

Négociations Spécifiques

Dans la mesure où l’entreprise serait contrainte de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ayant un impact sur des collaborateurs passés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, la Direction s’engage à négocier dans le cadre de l’accord sur le PSE le traitement spécifique de ces collaborateurs, avec pour objectif un traitement en conformité avec le présent accord.

6.2.8. Solidarité familiale et entraide

Congé de solidarité familiale

En cas de problèmes familiaux ou de santé importants nécessitant d'assister un proche gravement malade, et sur justificatifs (exemple : santé du conjoint, des enfants, ascendants…), la Direction pourra envisager si cela n’entraîne pas une désorganisation importante du service concerné, un aménagement temporaire du poste ou de l’horaire de travail (aménagement d’horaires de travail, passage temporaire à temps partiel…) du salarié pour une durée pouvant aller jusqu’à trois mois.

Pendant cette période, le salarié ayant une activité à temps partiel supérieure à 50% bénéficiera du maintien de son salaire.

Un renouvellement d’une durée maximum de trois mois pourra être envisagé par accord entre le salarié et la Direction.

Dans le cas d’un renouvellement de l’aménagement du temps de travail, le salarié verra son salaire proratisé en fonction du temps de travail effectué et bénéficiera du maintien des cotisations sociales de retraite, retraites complémentaires et supplémentaire à taux plein. A cet effet, l’entreprise et le salarié continueront de cotiser sur la base d’un salaire taux plein pendant la durée de cet aménagement dans l’objectif de ne pas pénaliser les droits à la retraite du salarié.

Dons de jours de congés et RTT

Dans le cadre d’une nouvelle forme d’entraide et de solidarité entre salariés encadrée par la loi, la possibilité de don de jours de congés (5^ème semaine) et de RTT entre collègues est donnée, afin que ce don de jours de repos permette à un salarié, parent d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade et ayant consommé toutes les possibilités d’absences autorisées payées (CP, RTT, CET), d’être présent auprès de son enfant ou de son conjoint. Cette mesure permettrait ainsi le maintien de la rémunération pendant la période d’absence du salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés.

Il est précisé que la notion de conjoint s’entend du conjoint marié ou pacsé, ou du concubin sur justificatif d’un certificat de concubinage avec le salarié d’Ipsen.

6.3. Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :

- Indicateurs de mesure et de contrôle de l’équité comparant les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein (rémunération, évaluation, pourcentage d’augmentation, promotion) ;

• Nombre de jours de repos accordés à l’issue des congés maternité ;

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien des cotisations retraite dans le cadre de congés parentaux à temps partiel ;

• Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé lié à la parentalité ainsi qu’au retour du congé.

  Article 7 – Quatrième domaine d’action : La promotion professionnelle

Article 7.1. Principes et objectifs de progression

Les données du dernier rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes établi pour 2016 ne permettent pas d’observer d’écart notoire au profit ou au détriment des hommes ou des femmes en matière de promotion.

La Direction réaffirme toutefois que l’évaluation individuelle de la performance des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les hommes et les femmes, qu’elle ne doit pas être influencée par l’existence d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité, et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité du travail, sa maîtrise et la compétence du collaborateur.

Une attention particulière sera ainsi portée sur les salariés à temps partiel.

Article 7.2. Actions mises en œuvre

7.2.1. Une égalité des chances pour l’accès aux postes d’encadrement

La Société s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l’accès aux emplois d’encadrement et veiller à ce que les aménagements d’horaires et temps partiels accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, ne constituent pas un obstacle à leur évolution de carrière.

7.2.2. Un suivi spécifique pour les salariés à temps partiel

Un point spécifique sur l’évolution et la formation du salarié à temps partiel sera réalisé avec le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation, afin de s’assurer que tous les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’évolution indépendamment de la durée du travail choisie.

7.3. Indicateurs chiffrés

Les parties confirment le suivi des indicateurs communiqués annuellement aux organisations syndicales dans le rapport de situation comparée :

• Taux de promotion hommes-femmes (nombre de promotions, groupe ou niveau, rapportées à l’effectif hommes-femmes de la période) ;

• Mesure de la vitesse d’évolution hommes-femmes (nombre de promotions, groupe ou niveau, rapportées à l’effectif hommes-femmes présent sur une période de trois ans).

Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :

• Le nombre de changement de classification (groupe niveau ou niveau de groupe) des personnes à temps partiel sur les trois dernières années, Le nombre de salarié(e)s à temps partiel formés,

• Le nombre d’heures de formation sur les trois dernières années,

• Le nombre d’heures de formation suivies.

  CHAPITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Depuis plusieurs années, Ipsen agit en faveur de la qualité de vie au travail, élément indispensable à la réalisation des ambitions et au renforcement de la culture du Groupe. En effet, la qualité de vie au travail est un levier majeur au service de la performance, source de santé, de fierté d’appartenance et d’engagement des collaborateurs.

Les parties au présent accord rappellent ainsi que chaque acteur de l’entreprise est partie prenante dans la qualité de vie au travail et son amélioration, chacun participant au bien-être et au bien-vivre au sein de l’entreprise.

Au sein d’Ipsen, la qualité de vie au travail repose sur les 4 piliers suivants :

• La conciliation vie professionnelle – vie personnelle

• Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives

• Les comportements favorables à la santé et au bien-être

• L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté

  Article 8 – La conciliation vie professionnelle – vie personnelle

En complément des dispositions visées à l’article 6 dédié à l’aide à la parentalité et la vie familiale, les parties souhaitent poursuivre leur engagement à promouvoir des mesures en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Article 8.1. Le télétravail

Les parties rappellent qu’un accord sur le télétravail a été signé en juin 2016 pour l’ensemble des collaborateurs.

Cet engagement affirme la volonté d’Ipsen de développer ce mode de travail innovant et favorable à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 8.2. Les pratiques de déconnexion

La transformation numérique implique de nombreux changements dans le monde du travail, marquant l’arrivée de nouvelles méthodes de travail et d’organisation dans l’entreprise.

Afin de faire face à ces évolutions, la Direction s’engage à mettre en place une charte à destination de tous les collaborateurs en vue d’une part, de permettre une bonne gestion des outils numériques et d’autre part de promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication.

Dans cette démarche, la Direction proposera :

• Des actions de sensibilisation à tous les salariés ayant accès aux outils numériques permettant une connexion à distance, sur les enjeux et les risques liés à l’utilisation de ces outils, ces actions pouvant prendre la forme de conférences de sensibilisation, de campagnes d’informations, de communications écrites, d’ateliers pratiques,… ;

• Des actions de formation dédiées au bon usage des outils numériques.

  Article 9 – Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives

Dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail, une importance est donnée à la communication et à la responsabilisation.

Article 9.1. La communication dans l’entreprise et sur la stratégie

La communication et l’expression des collaborateurs est un vecteur essentiel pour assurer une bonne compréhension et adhésion aux orientations de l’entreprise, et permettre leur pleine implication et leur développement.

Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre les moments d’échanges sur chaque site, de manière à créer un dialogue sur les sujets liés à la vie de l’entreprise et sur les choix stratégiques opérés.

Article 9.2. La formation des managers

Les managers sont au cœur du dispositif de qualité de vie au travail et leur action au quotidien est essentielle à promouvoir cette démarche.

Afin de renforcer les pratiques de management visant à faciliter et valoriser la responsabilisation et les initiatives des équipes, la Direction s’engage à proposer de manière proactive aux managers de tous métiers les formations de l’Ipsen Management Academy sur les thèmes de la responsabilisation, du travail coopératif et de la reconnaissance au quotidien.

Article 9.3. L’intégration des plus jeunes

Par la signature de l’accord Génération, les parties rappellent leur engagement à favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les jeunes et les seniors. Ainsi, les salariés de moins de 30 ans sont accompagnés par un parrain ou un tuteur afin d’accélérer l’appropriation des attendus, des pratiques et de la culture d’entreprise.

Article 10 – Les comportements favorables à la santé et au bien-être

La qualité de vie au travail repose sur une culture commune de santé et de bien-être au travail.

Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre le déploiement d’actions concernant le mode de vie et l’importance de la santé des salariés :

• Favoriser l’accès au sport via l’installation ou le maintien de structures adaptées et l’animation d’une dynamique collective autour de l’activité physique ;

• Procéder à des actions de sensibilisation par la mise en place de conférences régulières sur la thématique du bien-être et par l’organisation de journées dédiées à la santé au travail au sein de chacun des sites (actions pour favoriser les techniques de sevrage tabagique,…).

  Article 11 – L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté

Au travers de la politique Qualité de Vie au Travail, la Direction s’attache à réduire les situations à risque au travers de plusieurs dispositifs et actions.

Article 11.1. Cellule d’écoute et d’accompagnement

Dans une démarche d’accompagnement des salariés, la Direction s’engage à mettre en place une cellule externe d’écoute et de soutien via un numéro vert ouvert 7j/7 pour les collaborateurs qui en ressentent le besoin.

Dans le strict respect de l’anonymat, le dialogue avec un psychologue permettra au collaborateur en difficulté de prendre du recul sur les situations et de trouver des moyens d’action

Article 11.2. Cellule de veille paritaire

Destinée à accélérer la prise en charge des situations à risque, une cellule de veille interne sera déployée sur chacun des sites. La participation des acteurs de santé au travail (médecin et infirmière) permettra d’enrichir les actions de ces cellules en apportant un regard professionnel extérieur.

Compte tenu des spécificités de chaque établissement, ces derniers pourront mettre en place un dispositif ad’hoc (cellule bien être…).

Ainsi, la principale mission de ces cellules sera d’assurer la prévention et la gestion des situations à risque reposant sur l’écoute, l’orientation, la réactivité et la confidentialité.

Article 11.3. La politique en faveur des personnes handicapées

Depuis plusieurs années, Ipsen s’engage dans une démarche dynamique et active afin que les salariés en situation de handicap soient accompagnés et puissent trouver leur place au sein de l’entreprise.

Ainsi, en ayant rejoint les actions de la branche en participant activement au Conseil d’Administration et au bureau d’HandiEm (Association gérée conjointement par le Leem et les organisations syndicales de branche pour mettre en action l’accord de branche handicap), la Direction poursuit activement les actions de sensibilisation, de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 11.4. La gestion des retours de maladies longues (durée > 90 jours)

Soucieuses de favoriser le retour des salariés après une longue maladie, les parties rappellent l’importance de l’accompagnement par les managers et la Direction des Ressources Humaines à l’issue d’un arrêt maladie d’au moins 90 jours.

Ainsi, à l’issue de l’arrêt maladie, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la DRH locale afin d’examiner avec le service de santé au travail les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation de ses connaissances.

Par ailleurs, les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ces absences et fonder l’appréciation sur la qualité du travail et les compétences au titre des seules périodes travaillées, tel que rappelé à l’article 4.2.2 du présent accord.

Article 12 – Communication et suivi de l’accord

Article 12.1. Communication de l’accord

Cet accord fait l’objet d’une information des instances représentatives du personnel et d’une diffusion au sein de chaque établissement de l’UES Ipsen France par la Direction des Ressources Humaines locale.

Une communication sera réalisée à l’attention de chaque collaborateur afin de présenter les actions engagées par Ipsen en faveur de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail. Chaque site informera les nouveaux collaborateurs, lors de leur intégration, sur ces actions. Enfin, cette communication sera transmise par le Centre Expert de Paie à chaque salarié dans le cadre de congés liés à la parentalité.

Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser les managers à la bonne application de cet accord dans le cadre de communications internes dédiées au sujet.

Article 12.2. Suivi de l’accord

Pour assurer le suivi de l’accord, la Direction s’engage à réaliser et mettre à jour annuellement un bilan des différents indicateurs et actions engagées en matière d’égalité hommes femmes et de qualité de vie au travail, accessible sur la base de données unique (BDU) aux différentes instances concernées.

Article 13 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018 pour prendre fin le 31 décembre 2021.

Dans le courant de la 3^ème année, la Direction de l’UES Ipsen France et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier, le cas échéant les termes d’un nouvel accord.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord à durée déterminée cessera de plein droit de produire ses effets à sa date d’échéance convenue, soit le 31 décembre 2021, et ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée.

Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Toutefois, les engagements prévus au présent accord pourront être révisés, en fonction de l’évolution de la réglementation notamment, après information des autorités administratives compétentes. Une telle révision pourra être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de l’UES. Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Il est précisé que cette demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception et que celle-ci devra préciser le projet de la partie diligente sur les points révisés. Le cas échant, l’avenant de révision devra être signé par la majorité des organisations syndicales signataires du présent accord dit accord initial. Tout éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera alors de plein droit aux stipulations qu’il modifie. La validité de tout avenant de révision au présent accord serait soumise, le cas échéant, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente, suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 07/11/2017

En 10 exemplaires

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Pour l’UES Ipsen France Pour le syndicat FCE-CFDT

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Pour le syndicat CMTE/CFTC

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Pour le syndicat CFE CGC/SNCC

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Pour le syndicat UNSA

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Pour le syndicat FO

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Pour le syndicat CGT

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