Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Qualité de Vie et les Conditions au travail" chez SCRAS - IPSEN PHARMA (Siège)

Accord sur l’Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,

la Qualité de Vie et les Conditions au Travail

Accord du 01/01/2022 au 31/12/2025

ENTRE :

Les sociétés constituant I'UES IPSEN France, telles que mentionnées dans l’accord fondateur du 21 novembre 2006 et ses avenants éventuels, représentées par XXX, Vice-Président Ressources Humaines France, agissant es qualité.

D'une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes pour les salariés de l’UES Ipsen France :

	Représentée par	Assisté par
CFDT/FCE	XXX	XXX
CFTC/CMTE	XXX	XXX
CFE/CGC/SNCC	XXX	XXX

D'autre part,

(Ci-après dénommées « Les Parties »)

SOMMAIRE

Préambule

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

CHAPITRE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2 – Embauche

Article 3 – Premier domaine d’action : la rémunération effective 3.1. Principes et objectifs de progression

3.2. Actions mises en œuvre

3.2.1. Contrôle de la politique salariale

3.2.2. Prise en compte des absences pour congés maternité, d’adoption ou congés maladie de longue durée (>90 jours cumulés) dans la fixation des objectifs

3.2.3. Maintien de la rémunération pendant les congés maternité ou d’adoption

3.2.4. Maintien de la rémunération pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant

3.2.5. Garantie d’évolution de rémunération pour le congé parental sans activité

3.2.6. Neutralisation des congés liés à la parentalité sur l’ancienneté

3.3. Indicateurs chiffrés

Article 4 – Deuxième domaine d’action : la formation

4.1. Principes et objectifs de progression

4.2. Actions mises en œuvre

4.2.1. Utilisation du Compte Personnel de Formation

4.2.2. Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein

4.2.3 Équilibre femmes-hommes dans les formations managériales

4.3. Indicateurs chiffrés

Article 5 – Troisième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

5.1. Principes et objectifs de progression

5.2. Actions mises en œuvre

5.2.1. Partenariat avec une crèche d’entreprise externe

5.2.2. Préparation et retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein

5.2.3. Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse

5.2.4. Autorisations d’absence rémunérées liées la grossesse

5.2.5. Octroi de jours de repos à l’issue du congé maternité

5.2.6. Maintien des JRTT pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant

5.2.7. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

5.2.8. Solidarité familiale et entraide

5.3. Indicateurs chiffrés

Article 6 – Quatrième domaine d’action : la promotion professionnelle

6.1. Principes et objectifs de progression

6.2. Actions mises en œuvre

6.2.1. Une égalité des chances pour l’accès aux postes d’encadrement

6.2.2. Un suivi spécifique pour les salariés à temps partiel

6.3. Indicateurs chiffrés

CHAPITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 7 – Assurer l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la santé et le bien-être

1. Promouvoir la santé au travail

7.2. Assurer le bien-être

7.3 Accompagner la parentalité

Article 8 – Développer un environnement de travail efficient

8.1. Accompagner les nouveaux modes de travail flexibles / mode hybride de travail

8.2. Promouvoir les comportements responsables des collaborateurs

8.3. Contribuer aux enjeux environnementaux

Article 9 – Promouvoir la diversité et l’inclusion

9.1 Garantir la diversité et l’inclusion

2. Développement d’actions collectives inclusives

3. Promouvoir le transfert de compétences jeunes et seniors

4. Promouvoir une politique en faveur des personnes en situation de handicap

Article 10 - Prévenir et accompagner les situations à risque

10.1. Cellule d’écoute et d’accompagnement

10.2. Cellule de veille paritaire

10.3. La gestion des retours de maladies longues (durée > 90 jours)

CHAPITRE 4 – DROIT D’EXPRESSION

Article 11 – Droit d’expression individuelle et collective

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 12 – Communication et suivi de l’accord 12.1. Communication de l’accord

12.2. Suivi de l’accord

Article 13 – Dispositions finales

13.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

13.2.Formalités de dépôt

13.3. Modalités de révision

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Plaçant la diversité, l’inclusion et le bien-être au travail au cœur de leurs préoccupations, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur, d’une part, de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et, d’autre part, d’un environnement de travail assurant une qualité de vie au travail effective.

Aussi les sociétés constituant l’Unité Économique et Sociale Ipsen France et les organisations syndicales réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance. Par ailleurs, elles souhaitent poursuivre la dynamique amorcée lors du précédent accord, et poursuivre les efforts pour garantir une politique globale de Qualité de Vie au Travail par la signature du 5^ème accord en la matière.

Dans le prolongement des précédents accords signés depuis 2009 et au regard des éléments de diagnostic fournis en vue de la signature de cet accord, les parties conviennent de développer les 4 domaines d’action suivants, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi ceux visés par l’article L2312-36 2° du Code du Travail, conformément à l’article R.2242-2 du même code :

• la rémunération effective

• la formation

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• la promotion professionnelle.

Par ailleurs, dans le cadre d’une politique globale de Qualité de Vie au Travail, les parties décident de développer les 4 domaines d’action suivants :

• Assurer l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la santé et le bien-être

• Développer un environnement de travail efficient

• Promouvoir la diversité et l’inclusion

• Prévenir et accompagner les situations à risque.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du Travail, et a pour objectif de traduire et définir des mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement lors de la vie professionnelle.

Par ailleurs, conformément à l’article L2281-5 du code du travail, le présent accord définit les modalités d'exercice du droit d'expression.

Enfin, les parties signataires conviennent que le présent accord ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions de l’accord de branche du 6 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 - DISPOSITION GENERALES

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés appartenant à l’UES Ipsen France, quels que soient leur catégorie professionnelle et le type de contrat de travail.

CHAPITRE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES-

Conformément aux dispositions légales en vigueur en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes quatre domaines ont été identifiés par les parties signataires et assortis :

• d’objectifs de progression,

• d’actions permettant d’atteindre ces objectifs,

• ainsi que d’indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions mises en œuvre.

• Les quatre domaines d’action développés dans le présent accord sont les suivants :la rémunération effective

• la formation

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• la promotion professionnelle.

  Article 2 – Embauche

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer sa pérennité, la Direction s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes.

Ces critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué et fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Au cours de l’entretien d’embauche, la Société ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du ou de la candidat(e) à occuper l’emploi proposé.

La Société ne pourra prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

La Direction veillera, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profils équivalents.

Pour ce faire, la Direction s’engage à favoriser l’adaptation des postes de travail pour garantir la mixité des emplois : aménagements des postes, solutions ergonomiques, port de charges adapté.

Article 3 – Premier domaine d’action : la rémunération effective

3.1. Principes et objectifs de progression

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur la base du diagnostic salarial égalité femmes-hommes, du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes présentés au cours de l’année 2021 et dans le cadre des discussions relatives à l’accord NAO 2022, les parties conviennent de l’absence d’écart très significatif sur l’ensemble de la population entre les hommes et les femmes au sein de l’UES Ipsen France.

Les parties réaffirment que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.

La Direction rappelle le principe en vigueur de barèmes de salaire d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. A performance égale, la Direction s’attachera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. Dans ce sens, l’entreprise confirme sa volonté de garantir l’évolution de la rémunération des hommes et des femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances du collaborateur, ses compétences et son expérience professionnelle.

Elle s’engage à fournir les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de l’application de ses principes de rémunération.

3.2. Actions mises en oeuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

3.2.1. Contrôle de la politique salariale

Dans l’hypothèse d’un constat de décalage significatif dans la répartition des évaluations hommes/femmes, la Direction des Ressources Humaines interviendra auprès des Managers pour une sensibilisation et une analyse de la situation. En cas de constat avéré d’écart non lié à l’application des systèmes d’évaluation de la performance, une action correctrice sera engagée en coordination avec le management concerné.

Dans l’hypothèse d’un constat de décalage significatif dans la comparaison des pourcentages d’augmentations femmes-hommes, la Direction des Ressources Humaines interviendra auprès des Managers pour une analyse de la situation. En cas de constat avéré d’écart non lié à l’application de la politique salariale, une action correctrice sera engagée en coordination avec le management concerné.

Dans le cadre du contrôle de sa politique salariale, il est également rappelé que chaque année, la Direction détermine, conformément aux dispositions légales, l’index de l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes afin d’analyser les écarts et déployer les éventuelles actions correctrices qui seraient nécessaires.

3.2.2. Prise en compte des absences pour congés maternité, d’adoption ou congés maladie de longue durée (>90 jours cumulés) dans la fixation des objectifs

Les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ces absences et les adapter au temps de présence effectif, en les fondant sur l’appréciation de la qualité du travail et des compétences au titre des seules périodes travaillées.

3.2.3. Maintien de la rémunération pendant les congés maternité ou d’adoption

Les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption continueront de percevoir leur salaire de base versé aux échéances habituelles.

Le congé maternité ou d’adoption ne devant pas avoir d’impact sur la rémunération, le montant de la prime perçue par le ou la salarié(e) de la Force de Vente lors de la suspension du contrat de travail correspond à celui auquel le ou la salarié(e) aurait eu droit s’il ou elle n’avait pas été en congé maternité ou d’adoption.

Les modalités de gestion de ces primes seront rappelées à chaque cycle de primes par la Direction dans le cadre de la communication des plans de primes.

Les salarié(e)s hors Force de Vente bénéficieront de leur rémunération variable, calculée sur la base de l’évaluation de leur performance pendant la période de présence.

Les salarié(e)s hors Force de Vente ayant la qualité de travailleurs de nuit (réalisation de 210h de travail de nuit) durant l’année précédant le congé maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien de la prime de nuit dans le calcul de la rémunération versée pendant leur congé.

Les parties conviennent que le ou la salarié(e) en congé maternité ou d’adoption bénéficiera pendant son congé, et non à son retour, des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles relevant de sa catégorie professionnelle ou, en l’absence d’augmentations générales, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (UES), étant précisé que ces éléments sont déterminés chaque année dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

3.2.4. Maintien de la rémunération pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le salarié prenant son congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficiera du maintien de son salaire pendant la durée du congé.

La période d’absence pour congé paternité sera neutralisée afin de ne pas impacter négativement la part variable des salarié(e)s de la Force de Vente.

Le salaire maintenu pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera réduit, le cas échéant, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale  auxquelles les salarié(e)s ont droit pour la même période.

3.2.5 Garantie d’évolution de rémunération pour le congé parental sans activité

Le ou la salarié(e) de retour de congé parental sans activité bénéficiera d’une réévaluation de son salaire dans le cas où son salaire serait inférieur au minimum de la fourchette de son groupe niveau. Cette réévaluation serait effectuée sur la base du salaire minima du groupe niveau.

En outre, le ou la salarié(e) bénéficiera à son retour de la garantie des augmentations générales de sa catégorie pour la période d’absence considérée.

3.2.6 Neutralisation des congés liés à la parentalité sur l’ancienneté

Comme pour les congés de maternité, d’adoption et de soutien familial, les congés paternité et d’accueil de l’enfant, de présence parentale et parental d’éducation seront intégralement pris en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Par ailleurs, il est rappelé que les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que les congés d’adoption d’adoption sont assimilés à du temps de présence pour la détermination des droits à intéressement.

3.3. Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :

- la comparaison des pourcentages d’augmentations annuelles femmes-hommes ;

- la répartition des évaluations femmes-hommes ;

- le nombre de salarié(e)s bénéficiaires du maintien de leur prime commerciale / salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption concerné(e)s ;

- le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption bénéficiaires des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles relevant de sa catégorie professionnelle ou, en l’absence d’augmentations générales, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

- le nombre de salariés bénéficiaires du maintien de rémunération au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant / salarié(e)s concerné(e)s ;

- le nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure d’augmentation générale ou de réajustement à l’issue du congé parental sans activité / salarié(e)s concerné(e)s.

Article 4 – Deuxième domaine d’action : la formation

Article 4.1 Principes et objectifs de progression

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés et de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés, femmes et hommes.

La Société s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

À cet effet, la Société s’attache à proposer aux femmes comme aux hommes les parcours de formation et de carrière permettant l’évolution professionnelle de chaque collaborateur et le cas échéant, l’accès aux métiers à responsabilité managériale.

Par ailleurs, elle réaffirme que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

La Société s’engage à poursuivre un objectif d’équité sur l’ensemble de ces thématiques.

Article 4.2. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

4.2.1. Utilisation du Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation pourra être mobilisé par le salarié conformément aux dispositions légales. La Direction s’engage par ailleurs à l’application des dispositions conventionnelles de branche qui seraient amenées à évoluer quant aux modalités d’utilisation de ce compte.

4.2.2. Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein

A l’issue de son congé, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la DRH locale afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation des connaissances (« remise à niveau »).

Il est rappelé que le (la) salarié(e) bénéficiant d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel peut de plein droit effectuer un bilan de compétences, s’il (elle) remplit les conditions d’ancienneté nécessaires.

4.2.3. Équilibre femmes-hommes dans les formations managériales

La Société prend l’engagement de veiller au maintien de l’équilibre femmes/hommes dans les formations managériales et de mettre en place des actions correctrices dans l’hypothèse où un déséquilibre serait constaté.

4.3. Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :

- le nombre annuel d’heures de formation femmes/hommes ;

- le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation d’actualisation des connaissances à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental/ salarié(e)s concerné(e)s ;

- la répartition femmes-hommes dans les formations managériales.

Article 5 – Troisième domaine d’action :

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties réaffirment leur volonté d’instaurer des mesures visant à assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, ces dispositions faisant également partie intégrante de la Qualité de Vie au Travail visée au chapitre 3.

Article 5.1. Principes et objectifs de progression

Les parties réaffirment que les congés liés à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

La Direction affirme sa volonté de neutraliser les éventuelles conséquences négatives liées à ces absences et de favoriser les conditions de la reprise d’activité.

Par ailleurs, la Société s’efforcera de valoriser l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, et de manière générale les solutions permettant de concilier vie privée et vie professionnelle.

A ce titre, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel notamment en termes d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière.

Enfin, la Direction s’engage à sensibiliser tous les collaborateurs à prendre en considération les imprévus liés à la parentalité et ainsi à ne pas programmer les réunions de travail en dehors des horaires habituels de travail que de façon exceptionnelle et dans la mesure du possible de façon suffisamment anticipée pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser. Par ailleurs, les échanges de mails hors temps de travail (soir et week-end) devront être limités aux périodes exceptionnelles. Ce point sera inclus dans le livret de communication prévu à l’article 7 du présent accord.

De la même façon, la Direction veillera à la prise de congés des collaborateurs chaque année.

Article 5.2. Actions mises en oeuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

5.2.1. Partenariat avec une crèche d’entreprise externe

Afin d’accompagner la parentalité en entreprise, un partenariat avec une crèche d’entreprise a été mis en place par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec les CSE de l’UES Ipsen France.

Dans le cadre du présent accord, la Direction et les CSE s’engagent à maintenir le dispositif.

5.2.2. Préparation et retour du congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein

Chaque salarié(e) pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé lié à la parentalité afin d’examiner les conditions de son absence et son remplacement.

Comme indiqué à l’article 4 (domaine « formation »), il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la DRH locale afin d’examiner les conditions de son retour à son poste et l’éventualité d’une formation d’actualisation des connaissances.

De manière à faciliter le retour des salarié(e)s de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au foyer, la Société propose de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s de bénéficier d’une souplesse horaire lors des deux premières semaines de reprise d’activité. Ainsi, au cours de ces deux premières semaines de reprise, le ou la salarié(e) pourra aménager ses horaires en concertation avec sa hiérarchie dans la limite d’un temps partiel à 80%. Cet aménagement sera sans incidence sur sa rémunération.

5.2.3. Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse

A partir de l’annonce de la grossesse, un entretien sera proposé par la DRH locale pour examiner les mesures permettant de faciliter les conditions de travail pendant la grossesse (par exemple : aménagement des horaires, temps partiel à durée déterminée, accès privilégié au parking de l’entreprise…).

En tout état de cause, les parties conviennent que la charge de travail devra être adaptée à la grossesse de la salariée.

Par ailleurs, à compter de l’annonce de la grossesse, chaque salariée pourra demander à bénéficier d’un aménagement de ses conditions de travail en réalisant une journée de télétravail supplémentaire par semaine, avec l’accord de son manager. La durée du télétravail de la salariée pourra être portée à deux ou trois jours (selon la durée de jours de télétravail en vigueur), avec l’accord de son manager, dans le cas où le temps de trajet aller – retour domicile / lieu de travail estimé (sur le site mappy.fr ou ratp.fr selon le mode de déplacement de la salariée) serait de deux heures ou plus. La ou les journée(s) de télétravail et les modalités liées à cet aménagement feront l’objet d’un avenant contractuel pour la salariée concernée.

5.2.4. Autorisations d’absence rémunérées liées à la grossesse

Les parties réaffirment le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absence liées à la grossesse pour la salariée enceinte. La Société souhaite renforcer ces dispositions en autorisant les absences liées à la procréation médicalement assistée.

Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits pas un médecin ou une sage-femme, ou les rendez-vous liés à la procréation médicalement assistée, n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, le père qui souhaite ou doit se rendre avec sa compagne aux examens ou rendez-vous précités peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absence rémunérées, sur présentation de justificatifs.

52.5. Octroi de jours de repos à l’issue du congé maternité

La Société octroie à chaque salariée de retour de congé maternité quatre jours de repos supplémentaires.

Ces quatre jours de repos seront payés, sans toutefois être assimilés à du temps de travail effectif.

Ils devront obligatoirement être utilisés par la salariée dans les 12 mois suivant son retour au poste de travail, sans possibilité d’être placés dans le compte épargne temps, ni d’être reportés sur une autre année, ces congés exceptionnels ayant uniquement vocation à faciliter le retour au travail.

Ils pourront être utilisés sous forme de demi-journée ou de journée complète.

5.2.6. Maintien des JRTT pendant le congé paternité

Les parties conviennent que le congé paternité sera sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

5.2.7. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

Possibilité de maintien à taux plein (100%) des cotisations retraite pendant le congé parental à temps partiel

Dans l’objectif de ne pas pénaliser les droits à la retraite en cas de congé parental à temps partiel, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, du maintien des cotisations sociales de retraite, retraites complémentaires et supplémentaire à taux plein pour une durée de six mois.

Pendant cette période, l’entreprise et le ou la salarié(e) continueront de cotiser sur la base d’un salaire taux plein.

Négociations Spécifiques

Dans la mesure où l’entreprise serait contrainte de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ayant un impact sur des collaborateurs passés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, la Direction s’engage à négocier dans le cadre de l’accord sur le PSE le traitement spécifique de ces collaborateurs, avec pour objectif un traitement en conformité avec le présent accord.

5.2.8. Solidarité familiale et entraide

Congé de solidarité familiale

En cas de problèmes familiaux ou de santé importants nécessitant d'assister un proche gravement malade, et sur justificatifs (exemple : santé du conjoint, des enfants, ascendants…), la Direction pourra envisager si cela n’entraîne pas une désorganisation importante du service concerné, un aménagement temporaire du poste ou de l’horaire de travail (aménagement d’horaires de travail, passage temporaire à temps partiel…) du salarié pour une durée pouvant aller jusqu’à trois mois.

Pendant cette période, le salarié ayant une activité à temps partiel supérieure à 50% bénéficiera du maintien de son salaire.

Un renouvellement d’une durée maximum de trois mois pourra être envisagé par accord entre le salarié et la Direction.

Dans le cas d’un renouvellement de l’aménagement du temps de travail, le salarié verra son salaire proratisé en fonction du temps de travail effectué et bénéficiera du maintien des cotisations sociales de retraite, retraites complémentaires et supplémentaire à taux plein à sa demande. A cet effet, l’entreprise et le salarié continueront de cotiser sur la base d’un salaire taux plein pendant la durée de cet aménagement dans l’objectif de ne pas pénaliser les droits à la retraite du salarié.

Dons de jours de repos (congés, RTT et jours de récupération)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (jours de congés : 5ème semaine, jours de RTT, jours de récupération non pris) au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise parent d’un enfant gravement malade ou décédé ou dans le cadre du congé de proche aidant. Cette mesure permet ainsi le maintien de la rémunération pendant la période d’absence du salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés.

Cette période d'absence est également assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Il est précisé que la notion de conjoint s’entend du conjoint marié ou pacsé, ou du concubin sur justificatif d’un certificat de concubinage avec le salarié d’Ipsen.

5.3. Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :

- Indicateurs de mesure et de contrôle de l’équité comparant les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein (rémunération, évaluation, pourcentage d’augmentation, promotion) ;

• Nombre de jours de repos accordés à l’issue des congés maternité ;

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien des cotisations retraite dans le cadre de congés parentaux à temps partiel ;

• Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé lié à la parentalité ainsi qu’au retour du congé.

  Article 6 – Quatrième domaine d’action : La promotion professionnelle

Article 6.1. Principes et objectifs de progression

Les données du dernier rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes établi pour 2020 ne permettent pas d’observer d’écart notoire au profit ou au détriment des hommes ou des femmes en matière de promotion.

La Direction réaffirme toutefois que l’évaluation individuelle de la performance des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les hommes et les femmes, qu’elle ne doit pas être influencée par l’existence d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité, et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité du travail, sa maîtrise et la compétence du collaborateur.

Une attention particulière sera ainsi portée sur les salariés à temps partiel.

Article 6.2. Actions mises en œuvre

6.2.1. Une égalité des chances pour l’accès aux postes d’encadrement

La Société s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les femmes et les hommes pour l’accès aux emplois d’encadrement et veiller à ce que les aménagements d’horaires et temps partiels accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, ne constituent pas un obstacle à leur évolution de carrière.

6.2.2. Un suivi spécifique pour les salariés à temps partiel

Un point spécifique sur l’évolution et la formation du salarié à temps partiel sera réalisé avec le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation, afin de s’assurer que tous les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’évolution indépendamment de la durée du travail choisie.

6.3. Indicateurs chiffrés

Les parties confirment le suivi des indicateurs communiqués annuellement aux organisations syndicales dans le rapport de situation comparée :

• Taux de promotion femmes-hommes (nombre de promotions, groupe ou niveau, rapportées à l’effectif femmes-hommes de la période) ;

• Mesure de la vitesse d’évolution femmes-hommes (nombre de promotions, groupe ou niveau, rapportées à l’effectif femmes-hommes présent sur une période de trois ans).

Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :

• Le nombre de changement de classification (groupe niveau ou niveau de groupe) des personnes à temps partiel sur les trois dernières années, Le nombre de salarié(e)s à temps partiel formés,

• Le nombre d’heures de formation sur les trois dernières années,

• Le nombre d’heures de formation suivies.

  CHAPITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Depuis plusieurs années, Ipsen a initié pour ses collaborateurs une véritable politique globale en faveur de la qualité de vie au travail, élément indispensable à la réalisation des ambitions et au renforcement de la culture du Groupe.

Les parties signataires du présent accord sont en effet convaincues que la qualité de vie au travail est un levier de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la fierté d’appartenance et d’engagement des collaborateurs mais aussi à la performance individuelle et collective.

Les parties au présent accord rappellent ainsi que chaque acteur de l’entreprise est partie prenante dans la qualité de vie au travail et son amélioration, chacun participant au bien-être et au bien-vivre au sein de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que cette démarche est placée sous la responsabilité commune des salariés et de la Direction de l’entreprise, et fait l’objet de discussions régulières avec les Instances Représentatives du Personnel.

Il a été convenu par les parties d’asseoir la politique globale de qualité de vie au travail sur les 4 piliers suivants :

• Assurer l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la santé et le bien-être,

• Développer un environnement de travail efficient,

• Promouvoir la diversité et l’inclusion,

• Prévenir et accompagner les situations à risque.

Article 7 – Assurer l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la santé et le bien-être

En complément des dispositions visées à l’article 5 dédié à l’aide à la parentalité et la vie familiale, les parties souhaitent poursuivre leur engagement à promouvoir des mesures en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et reconnaissent que la qualité de vie au travail repose sur une culture commune de santé et de bien-être au travail.

1. Promouvoir la santé au travail

Dans le cadre de sa politique globale de Qualité de Vie au Travail, la Direction s’engage à promouvoir un environnement de travail sécurisé et sain, permettant l’épanouissement et le bien être des collaborateurs. Dans ce cadre, la Direction poursuivra le déploiement d’actions de sensibilisation en faveur de la santé au travail par la mise en place de conférences régulières sur la thématique du bien-être et par l’organisation de journées dédiées à la santé au travail au sein de chacun des sites (actions pour favoriser les techniques de sevrage tabagique, conférences sur les bonnes pratiques en matière de santé, journée de sensibilisation, actions de formation SST…).

La Direction rappelle le principe de liberté de choix de chacun concernant la santé, incluant le sujet de la vaccination.

En tant qu’acteur de la santé, Ipsen entend soutenir les campagnes de vaccination et s’engage à proposer la vaccination en lien avec les services de santé au travail lorsque cela est possible, tels que la vaccination contre la grippe ou toute autre maladie.

Au regard de la pandémie covid-19 intervenue au cours des 2 dernières années, Ipsen rappelle son engagement en faveur de la santé et se conformera bien entendu aux directives gouvernementales en la matière.

2. Assurer le bien-être

Dans le cadre du présent accord, la Direction réaffirme sa volonté de déployer des actions concernant le mode de vie des salariés afin de favoriser le bien-être en entreprise, tels que :

• Accès à des services facilitant la vie des collaborateurs (ex : conciergerie, mise en place de paniers repas,…)

• Accès au sport : sensibilisation à l’importance de l’activité physique (salle de sport sur site, coach sportif, …)

• Accès à des moments de détente et de culture via l’organisation de moments conviviaux favorisant le bien-être et l’épanouissement des équipes.

3. Accompagner la parentalité

Tel que présenté à l’article 5 du présent accord, des mesures spécifiques sont destinées à favoriser le déploiement d’actions en faveur de la parentalité, quel que soit le type de congé : congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental à temps plein.

Article 8– Développer un environnement de travail efficient

Les parties souhaitent poursuivre leur engagement à promouvoir des mesures en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, en favorisant un environnement de travail épanouissant et des conditions de travail répondant aux standards les plus élevés.

1. Accompagner les nouveaux modes de travail flexibles / mode hybride de travail

• Recours au télétravail

Les parties rappellent qu’un troisième accord sur le télétravail a été signé en février 2021 pour l’ensemble des collaborateurs éligibles au sein d’Ipsen en France. Cet engagement affirme la volonté d’Ipsen de développer ce mode de travail innovant et favorable à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En effet, le recours au télétravail permet de répondre aux évolutions de l’organisation de travail et de favoriser l’équilibre vie privée et vie professionnelle, ainsi que le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

• Formations sur les bonnes pratiques liées au travail hybride et développement d’outils dédiés

Les managers sont au cœur du dispositif de qualité de vie au travail et leur action au quotidien est essentielle à promouvoir cette démarche.

Le travail en mode hybride fait ainsi l'objet d’un accompagnement renforcé des managers et de l’ensemble des collaborateurs afin de faciliter un fonctionnement collectif et partager sur les nouvelles modalités d’organisation du travail hybride. Dans ce cadre, des sessions de formation et de sensibilisation sur les bonnes pratiques liées au travail hybride sont proposées par la Direction.

Par ailleurs, la Direction pourra développer des outils dédiés à ce nouveau mode d’organisation du travail afin de faciliter l’organisation de chacun sur site (ex : My Ipsen workplace sur le site de Boulogne,…).

2. Promouvoir les comportements responsables des collaborateurs

• Les pratiques de déconnexion

La transformation numérique implique de nombreux changements dans le monde du travail, marquant l’arrivée de nouvelles méthodes de travail et d’organisation dans l’entreprise.

Afin de faire face à ces évolutions, une charte à destination de tous les collaborateurs a été déployée en vue d’une part, de permettre une bonne gestion des outils numériques et d’autre part de promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication.

Dans cette démarche, la Direction continuera de déployer

• Des actions de sensibilisation à tous les salariés ayant accès aux outils numériques permettant une connexion à distance, sur les enjeux et les risques liés à l’utilisation de ces outils, ces actions pouvant prendre la forme de conférences de sensibilisation, de campagnes d’informations, de communications écrites, d’ateliers pratiques,…  ;

• Des actions de formation dédiées au bon usage des outils numériques.

  3. Contribuer aux enjeux environnementaux

Afin de favoriser un environnement de travail efficient, une importance est donnée aux actions en faveur des comportements éco-responsables.

Dans ce cadre, diverses actions sont déployées au sein du Groupe Ipsen permettant de contribuer aux enjeux environnementaux, tels que la politique voyage éco-responsable, la politique voiture, le processus d’archivage et de suppression des mails, la mise en place de tri sélectif, le déploiement d’actions anti-gaspillage, la suppression des poubelles individuelles au profit des poubelles collectives,…

Ces exemples non exhaustifs sont déployés sur les différents sites français en conformité avec les spécificités locales.

Article 9 – Promouvoir la diversité et l’inclusion

Dans le cadre de sa politique Qualité de vie et Conditions de travail, les parties souhaitent promouvoir la diversité et l’inclusion faisant partie intégrante de la Politique des Ressources Humaines et véritables leviers de la performance en entreprise.

1. Garantir la diversité et l’inclusion

La Direction rappelle ses engagements en faveur de la diversité et l’inclusion.

En effet, la promotion de la diversité, de l’inclusion et de l’intégration en entreprise est essentielle pour assurer des relations de travail de meilleure qualité, fidéliser les collaborateurs et favoriser les échanges. En se concentrant sur la diversité et l’inclusion, les parties valorisent les différences et souhaitent impliquer chacun en contribuant à la réalisation d’objectifs communs.

La Direction vise ainsi à assurer le respect des valeurs et principes fondamentaux en matière de diversité, et ce dès le recrutement et tout au long du parcours professionnel des collaborateurs :

Dans le cadre de sa politique de recrutements,

La Direction s’assure de l’absence de tout critère discriminant au sein de ses offres d’emploi, d’établir un panel diversifié de candidats en termes d’âge, de genre, d’origine ethnique et d’accompagner les managers dans la promotion de la diversité.

Diverses actions sont également déployées afin d’encourager et favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap (partenariat avec des cabinets de recrutement spécialisés, partenariat avec des associations, publication des offres d’emploi sur des sites spécialisés, …).

Au cours de la vie professionnelle de chacun de ses collaborateurs,

La Direction s’assure de déployer une politique inclusive tout au long de la vie professionnelle de ses collaborateurs et notamment au travers des différentes actions prévues au présent accord.

A travers une politique inclusive, Ipsen s’assure que l’ensemble des processus et procédures RH permettent de promouvoir la diversité et l’inclusion et exclue toutes formes de discriminations.

2. Développement d’actions collectives inclusives

A travers le déploiement de plusieurs actions collectives et de cohésion, la Direction poursuit son engagement en matière de Diversité et d’Inclusion, que ce soit :

• A l’égard des collaborateurs avec par exemple,

  • L’intégration d’un module sur les thématiques « Diversité et Inclusion » (D&I) destiné à sensibiliser les nouveaux arrivants sur le sujet,

  • La mise en place de formation D&I et sur la Qualité de Vie au Travail pour les managers et les collaborateurs lors des campagnes de performance et développement,

  • Le déploiement de communautés de salariés pour réfléchir et agir dans le cadre d’une politique inclusive, ou de journée de sensibilisation sur le sujet avec le soutien d’associations ou de partenaires spécialisés ;

• A l’égard des patients en intégrant les thématiques D&I dans l’approche « Patient Centricity » ;

• A l’égard des tiers par le déploiement d’actions concrètes au niveau de la Fondation Ipsen en matière de D&I.

  3. Promouvoir le transfert de compétences jeunes et seniors

Depuis plusieurs années, la Direction affirme sa volonté de promouvoir la diversité et la responsabilité sociale dans l'entreprise. C’est dans ce cadre qu’elle maintient son engagement en faveur de l’emploi des « jeunes » et des « séniors » tout en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

• Faciliter l’intégration des jeunes et accompagner le transfert de compétences :

Afin de faciliter l’intégration des jeunes et favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les jeunes et les seniors, la Direction poursuit les actions menées depuis plusieurs années, tels que :

• Le déploiement des partenariats « écoles » ou « associations » pour se faire connaître dans le monde de l’éducation et faciliter les recherches des jeunes pour identifier des stages ou de l’alternance,

• L’organisation de parcours d’intégration en entreprise,

• L’accompagnement des salariés de moins de 30 ans par un parrain ou un tuteur permettant d’accélérer l’appropriation des attendus, des pratiques et de la culture d’entreprise.

• Accompagner les fins de carrière des séniors

La Direction reste vigilante quant à l’évolution des compétences clé au sein des organisations. Ainsi, afin d’accompagner la fin de carrière des séniors tout en accompagnant le transfert de compétences, un dispositif de fin de carrière progressif est proposé aux salaries dans le cadre de l'accord CET en vigueur.

Les collaborateurs séniors peuvent ainsi utiliser leurs droits affectés au CET afin de financer un congé de fin de carrière et anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ en retraite.

Ces droits, plafonnés à 66 jours et abondés à 100% par l'employeur, peuvent être utilisés :

- soit pour une cessation progressive d'activité par un passage à temps partiel si l’organisation de travail le permet,

- soit pour anticiper une cessation totale d'activité

En complément, il est précisé qu’au cours des trois dernières années précédant leur départ en retraite, les salariés qui utiliseront leurs droits affectés au CET pour financer une cessation progressive d'activité avec passage à temps partiel bénéficieront d'un abondement de 125% du nombre de jours utilisés, faisant passer mécaniquement le plafond de l'abondement de 66 jours à 82,5 jours.

Pour bénéficier de cette mesure, le collaborateur doit informer son manager et la DRH locale de sa demande de passage à temps partiel 12 mois avant la mise en œuvre de la mesure.

Pendant cette période, le salarié, le manager et la DRH locale organiseront les modalités du passage à temps partiel :

• calcul du nombre de jours épargnés et de l'abondement ;

• définition d'un calendrier d'activité tenant compte des souhaits du salarié, de son nombre de jours et des contraintes du service : temps partiel dégressif ou identique sur l'année ;

• signature d'un avenant de passage à temps partiel.

  4. Promouvoir une politique en faveur des personnes en situation de handicap

Depuis plusieurs années, Ipsen s’engage dans une démarche dynamique et active afin que les salariés en situation de handicap soient accompagnés et puissent trouver leur place au sein de l’entreprise.

Ainsi, en ayant rejoint les actions de la branche en participant activement au Conseil d’Administration et au bureau d’HandiEm (Association gérée conjointement par le Leem et les organisations syndicales de branche pour mettre en action l’accord de branche handicap), la Direction poursuit activement les actions de sensibilisation, de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 10 – Prévenir et accompagner les situations à risque

Au travers de la politique Qualité de Vie au Travail, la Direction s’attache à réduire les situations à risque au travers de plusieurs dispositifs et actions.

Article 10.1. Cellule d’écoute et d’accompagnement

Dans une démarche d’accompagnement des salariés, la Direction s’engage à poursuivre la mise en place d’une cellule externe d’écoute et de soutien via un numéro vert ouvert 7j/7 pour les collaborateurs qui en ressentent le besoin.

Dans le strict respect de l’anonymat, le dialogue avec un psychologue permettra au collaborateur en difficulté de prendre du recul sur les situations et de trouver des moyens d’action.

Article 10.2. Cellule de veille paritaire

Destinée à accélérer la prise en charge des situations à risque, une cellule de veille interne est déployée sur chacun des sites. La participation des acteurs de santé au travail (médecin et infirmière) permet d’enrichir les actions de ces cellules en apportant un regard professionnel extérieur.

Compte tenu des spécificités de chaque établissement, ces derniers pourront mettre en place un dispositif ad’hoc (cellule bien être…).

Ainsi, la principale mission de ces cellules sera d’assurer la prévention et la gestion des situations à risque reposant sur l’écoute, l’orientation, la réactivité et la confidentialité.

Article 10.3. La gestion des retours de maladies longues (durée > 90 jours)

Soucieuses de favoriser le retour des salariés après une longue maladie, les parties rappellent l’importance de l’accompagnement par les managers et la Direction des Ressources Humaines à l’issue d’un arrêt maladie d’au moins 90 jours.

La Direction des Ressources Humaines travaillera en collaboration étroite avec les services de santé au travail pour accompagner les salariés après une longue maladie afin de faciliter leurs reprises et déployer les recommandations éventuelles du médecin du travail.

Ainsi, à l’issue de l’arrêt maladie, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la DRH locale afin d’examiner avec le service de santé au travail les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation de ses connaissances.

Et de manière à faciliter le retour de ces salariés dans la reprise du travail, la Société propose de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s de bénéficier d’une souplesse horaire lors des deux premières semaines de reprise d’activité. Ainsi, au cours de ces deux premières semaines de reprise, le ou la salarié(e) pourra aménager ses horaires en concertation avec sa hiérarchie dans la limite d’un temps partiel à 80%. Cet aménagement sera sans incidence sur sa rémunération.

Par ailleurs, afin que les managers soient accompagnés et sensibilisés à la gestion des retours de longue maladie, la Direction déploiera des sessions de sensibilisation sur le thème de la maladie au travail tel que rappelé à l’article 7 du présent accord.

Enfin, les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ces absences et fonder l’appréciation sur la qualité du travail et les compétences au titre des seules périodes travaillées, tel que rappelé à l’article 3.2.2 du présent accord.

CHAPITRE 4 – DROIT D’EXPRESSION

Article 11 – Droit d’expression directe et collective

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective au sein de l’entreprise.

Ainsi plusieurs moments d’échange permettent aux salariés du Groupe Ipsen de s’exprimer :

les réunions d’équipe régulières au cours desquelles les salariés expriment des sujets individuels ou communs,​ les enquêtes internes, les réunions d’instance de représentants du personnel, la cellule de veille des risques psychosociaux,​ les moments d’échange avec la direction,...

CHAPITRE 5 - DISPOSITION FINALES

Article 12 – Communication et suivi de l’accord

Article 12.1. Communication de l’accord

Cet accord fait l’objet d’une information des instances représentatives du personnel et d’une diffusion au sein de chaque établissement de l’UES Ipsen France par la Direction des Ressources Humaines locale pour les salariés.

Une communication sera réalisée à l’attention de chaque collaborateur afin de présenter les actions engagées par Ipsen en faveur de l’égalité femmes-hommes et de la qualité de vie au travail. Chaque site informera les nouveaux collaborateurs, lors de leur intégration, sur ces actions. Enfin, cette communication sera transmise par le Centre Expert de Paie à chaque salarié dans le cadre de congés liés à la parentalité.

Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser les managers à la bonne application de cet accord dans le cadre de communications internes dédiées au sujet.

Enfin, il sera disponible sur l’intranet.

Article 12.2. Suivi de l’accord

Pour assurer le suivi de l’accord, la Direction s’engage à réaliser et mettre à jour annuellement un bilan des différents indicateurs et actions engagées en matière d’égalité hommes femmes et de qualité de vie au travail, accessible sur la base de données unique (BDU) aux différentes instances concernées. De manière plus spécifique, sur la qualité de vie et les conditions de travail, un bilan chiffré sera effectué afin de faire le point sur les mesures proposées, la participation et les budgets associés.

Article 13 – Dispositions finales

13.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 pour prendre fin le 31 décembre 2025.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord à durée déterminée cessera de plein droit de produire ses effets à sa date d’échéance convenue, soit le 31 décembre 2025, et ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée.

Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

13.2 Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes en vigueur.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu'au Comité social et économique de la Société via la base de données unique.

13.3 Modalités de révision

Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier. En cas d’évolutions significatives impactant les modalités prévues au présent accord, les parties se réuniront pour discuter des éventuelles adaptations à apporter.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 17/11/2021

En 5 exemplaires

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Pour l’UES Ipsen France

XXX Pour le syndicat CFE-CGC/SNCC

XXX

_________________________

Pour le syndicat CMTE/CFTC

XXX

_________________________

Pour le syndicat FCE/CFDT

XXX