Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL (qualité de vie au travail) LOUVRE HOTELS GROUP" chez KYRIAD PRESTIGE - LOUVRE HOTELS GROUP (Siège)

• ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

(Qualité de vie au Travail)

LOUVRE HOTELS GROUP

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LOUVRE HOTELS GROUP, SAS au capital de 117 625 104€, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des Degrés, 92059, LA DEFENSE Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 309 071 942

Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »

D’une part,

ET :

L’organisation Syndicale Représentative de salariés suivante :

• SECI-UNSA représentée par XXXXX, Délégué syndical Central

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »

Il est préalablement rappelé que :

Le présent accord collectif intervient dans le cadre de négociations au sein de l’entreprise relatives à la Qualité de Vie au Travail. (Article L2242-8 du Code du Travail).

Les parties ont en effet considéré que l’introduction du télétravail au sein de LHG, serait susceptible de participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise, en améliorant les conditions de travail et l’articulation vie perso- vie pro.

En outre les parties se sont inscrites dans le nouveau cadre légal, introduit par l’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui tout en facilitant le recours au télétravail comme nouvelle modalité normale d’exécution du travail, offre un cadre rénové plus protecteur pour les salariés.

Par ailleurs, le présent accord collectif fait suite à un test mené dans 3 Départements de l’entreprise sur 18 mois et qui s’est révélé concluant.

Il est cependant rappelé que le télétravail ne peut être pratiqué de manière satisfaisante que s’il ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur un principe de volontariat : il s’adresse qu’aux salariés qui auront exprimé le souhait de pouvoir travailler depuis leur domicile, selon les modalités prévues par le présent accord.

Après discussions, ainsi que les réflexions menées précédemment au cours du test par le groupe de travail, les parties ont convenu de ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir le cadre du télétravail collectif que la direction souhaite mettre en œuvre dans l’ensemble l’entreprise, en application de l’article L 1222-9 du Code du Travail.

Ses modalités ne sont pas applicables aux cas suivants :

• Télétravail sur prescription médicale, mis en place par avenant au contrat de travail, en lien avec la médecine du travail

• Télétravail ponctuel pouvant être autorisé à titre exceptionnel par le manager sur demande d’un salarié qui n’a pas été inclus dans le dispositif collectif

Article 2 Eligibilité des salariés au télétravail

Trois conditions doivent être remplies par les collaborateurs pour pouvoir, dans les conditions prévues par ailleurs par le présent accord, bénéficier du télétravail :

1. En raison de leur statut

Les collaborateurs de l’entreprise sont éligibles au télétravail, à l’exception des :

• Stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

• Salariés de moins de 6 mois d’ancienneté dans leurs fonctions

  2. En raison de la nature de leurs fonctions

Il est convenu qu’en raison de la nature et des modalités d’exécution de leurs fonctions, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. Ces postes sont déterminés par chaque chef de Département.

3. En raison de leur équipement

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, les collaborateurs doivent être déjà équipés d’une connexion internet WIFI haut débit à leur domicile et doivent pouvoir en rapporter la preuve.

Les collaborateurs doivent être équipés d’un ordinateur portable LHG, d’un VPN (vérifié par l’IT) afin de pouvoir travailler et utiliser les logiciels nécessaires à leurs fonctions, ainsi que leur messagerie, dans les mêmes conditions qu’au bureau.

En particulier, les collaborateurs doivent être équipé du pack Office 365, et plus particulièrement de Skype entreprise en fonctionnement sur leur ordinateur et être capables d’en utiliser les différentes fonctionnalités (calls, conf calls, messagerie instantanée).

Les salariés devant pouvoir être joints, ils doivent être équipés d’un téléphone mobile professionnel, ou à défaut devront utiliser leur téléphone mobile personnel (et en communiquer le numéro).

Article 3 - Conditions d’acceptation du salarié du passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En aucun cas, le télétravail ne peut être imposé aux collaborateurs, de même que le maintien de cette modalité, si le collaborateur ne le souhaite plus. Il est en effet rappelé que le principe est celui du volontariat.

Le passage en télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son manager, sous la responsabilité du Chef de Département, après examen des critères d’éligibilité et entretien individuel.

L’accord des deux parties est formalisé par un écrit valable un an, renouvelable. Les droits et devoirs des collaborateurs y sont rappelés et la modalité d’organisation choisie.

S’il est constaté que les principes et modalités de fonctionnement du télétravail (article 4) ne sont pas respectés, notamment s’il est constaté que le télétravail entraine des perturbations dans l’exercice des fonctions, un entretien devra être organisé par son manager avec le collaborateur concerné. A l’issue, il pourra être décidé que le collaborateur devra cesser le télétravail (décision notifiée par écrit et applicable après un délai de prévenance d’un mois).

Article 4 – Principes et Modalités de fonctionnement du Télétravail

D’une manière générale, la mise en place du télétravail ne doit entrainer aucune perturbation dans le fonctionnement des services.

Ainsi, les règles suivantes doivent notamment être respectées :

Les collaborateurs peuvent effectuer 2 jours de télétravail par mois civil, non cumulables ou reportables d’un mois sur l’autre. Collaborateurs et managers tiennent un décompte. La direction pourra ultérieurement mettre en place un outil de suivi.

Les jours de télétravail sont de préférence réalisés les mardi et jeudi, étant précisé que certaines périodes de l’année peuvent être exclues par le manager (telles que par exemple période de clôture annuelle, de congés annuels etc…).

En toutes hypothèses, le positionnement des jours de télétravail sera décidé conjointement entre chaque collaborateur et son manager, et ce : dans le cadre de dates récurrentes, d’un planning déterminé par avance, ou de dates précises convenues au fil du temps.

Le manager tient compte des impératifs métiers (y compris saisonnalité des sujets) et des nécessités organisationnelles (travail en équipe exigeant un présentiel notamment) , ainsi que des plannings de CP et RTT de ses collaborateurs.

En cas d’impératif opérationnel ou de considération personnelle du salarié, une annulation est possible (travail dans les locaux de l’entreprise le jour initialement prévu en télétravail). Cette annulation peut être décidée à l’initiative du manager ou du salarié. Une date pourra être reprogrammée dans la même semaine ou dans le mois (au cours d’une semaine ne comportant pas déjà un jour de télétravail).

Le télétravail est effectué au domicile déclaré du salarié. A titre dérogatoire et exceptionnel, il peut l’être dans un autre lieu, sur autorisation expresse du manager.

Article 5 - Modalités de communication et Plages pendant lesquelles les salariés devront être joignables

Il est impératif que chaque salarié adapte sa communication avec ses interlocuteurs internes et externes et signale, par tous moyens possibles qu’il est en télétravail et les modalités selon lesquelles il peut être joint. (statut personnalisé sur Skype, chevalet disposé sur le bureau, indicateurs d’absence Outlook, etc…)

En toutes hypothèses, les collaborateurs doivent impérativement activer le renvoi de leur ligne téléphonique fixe vers leur mobile professionnel et à défaut, personnel.

Les plages pendant lesquelles les salariés devront être obligatoirement joignables sont les suivantes : Agents de maîtrise et employés : Horaires collectifs -/- Cadres au forfait : journée habituelle de travail, incluant nécessairement l’horaire collectif des employés et agents de maîtrise. »

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Les modalités de contrôle du temps de travail, ainsi que la charge de travail du télétravailleur et l’évaluation de ses performances demeureront équivalentes à celles aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ces thèmes sont abordés annuellement dans le cadre de l’EAP.

Article 7 – Suivi du présent accord

Des réunions de suivi pourront être organisation à l’initiative de la Direction, des délégués syndicaux ou du CSE.

Article 8 : Entrée en vigueur, durée, modification

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1^er janvier 2020, date d’entrée en vigueur. Il pourra faire l’objet d’un renouvellement.

Avant son terme, il pourra être révisé à l’initiative de la Direction ou de l’une des Organisations syndicales habilitées, au sens de l’article L2261-7-1 du Code du Travail, après envoi d’un courrier d notification aux autres parties. La première réunion e négociation se tient dans un délai d’un mois.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord aura été au préalable notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Les parties conviennent, dans le cadre de l’application des dispositions du décret n°2017-752 du 3 mai 2017, que seuls les noms des parties signataires seront occultés dans la version électronique du présent accord déposée à la Direccte.

Fait à La Défense, le 13 novembre 2019 en 3 exemplaires originaux, dont 1 pour les formalités de dépôt.

Pour la société LOUVRE HOTELS GROUP

XXXXX

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour SECI-UNSA

XXXXX

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