ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L'Association de Gestion et de Comptabilité AGC ALLIANCE CENTRE, dont le siège social est situé "le Jardin d'Entreprises" – 4 rue Joseph Fourier – CS 60006 28000 CHARTRES, représentée par X, agissant en qualité de X,

d'une part,

Et

Les délégations suivantes :

CFDT, représentée par X, Délégué syndical,

FO, représentée par X, Déléguée syndicale,

Syn'Alliance, représentée par X, Délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, la Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance qu’elles attachent à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain, et ont donc décidé de poursuivre les engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en organisant la négociation sur ces thèmes et en réaffirmant des objectifs et engagements.

Objet

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise AGC Alliance Centre, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

Champ d’application

Le présent accord a vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise AGC Alliance Centre.

Méthodologie

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les Organisations syndicales se sont appuyées sur :

• le bilan des actions menées depuis la mise en œuvre du précédent accord,

• les éléments issus de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2019.

Domaines d’action

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action suivants, dans les entreprises de plus 300 salariés (2° de l’article L 2312-36) : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Afin de favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires conviennent par le présent Accord, d’agir autour des domaines d’action suivants :

• La rémunération effective ;

• La promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Article 4.1 Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Ce principe d’égalité débute dès l’embauche des collaborateurs, en fournissant aux décideurs les données afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience.

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes principalement chez les cadres de direction. Cependant, sur l’ensemble des emplois, il n’y a pas de différence notoire de rémunération, liée au sexe, sur des emplois similaires avec un degré de maîtrise équivalent.

4.1.1- Objectif de progression

Il est convenu par conséquent que l’entreprise s’engage à ne faire preuve d’aucune discrimination liée au genre du salarié avec comme objectif de respecter le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base d’un niveau de qualification, d’une expérience professionnelle, de compétences, de responsabilités ou de performance équivalents.

4.1.2- Actions et indicateurs

Actions

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Indicateur : Taux de consultation d’un e-learning de sensibilisation à mettre en place

Actions

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière et durée du travail.

• Indicateur : Analyse des écarts d’augmentations individuelles par sexe et par emploi-repère

  2. Article 4. 2 Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels, ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Ainsi, l’entreprise doit assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le sexe du candidat ou par le fait qu’il soit à temps partiel (sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé).

4.2.1- Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes et entre les salariés à temps partiel et à temps plein.

De plus, elle s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle

4.2.2- Actions et indicateurs

Actions

• Réaliser des bilans d’évolution pour les salariés hommes et femmes ayant plus de 4 années consécutives sans promotion professionnelle ;

• Indicateur 1 : Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par classification

• Indicateur 2 : Nombre de salariés et de salariées promus chaque année (changement d’emploi-repère, de niveau et /ou augmentation de salaire individuelle) par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise

• Indicateur 3 : Nombre de salariés à temps partiel promus chaque année (changement d’emploi-repère, de niveau et/ou augmentation de salaire individuelle) par rapport au pourcentage de temps partiel dans l’entreprise

Actions

• Informer systématiquement l’ensemble du personnel des ouvertures de postes afin de favoriser la mobilité interne

Actions

• Réaliser un entretien avec le responsable hiérarchique avant le départ en congés (maternité, d’adoption, parental d’éducation) afin d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du dit congé.

• Indicateur 1 : Nombre d’entretiens de départ réalisés

• Réaliser un entretien professionnel au retour des congés liés à la parentalité de plus de deux mois.

• Indicateur 2 : Nombre d’entretiens de retour réalisés

  3. Article 4.3 Conditions de travail 

Les parties ont conscience que l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail participe à l’épanouissement personnel, permet de développer l’implication des collaborateurs et améliore le bien-être au travail. C’est pourquoi, les parties ont choisi de s’engager sur ce thème dans le présent accord.

Ils rappellent également leur engagement pour la lutte contre tout agissement et propos de nature sexiste et le harcèlement sexuel.

4.3.1- Objectif de progression

L’entreprise se fixe comme objectif de mener des campagnes de sensibilisation auprès des collaborateurs pour l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

4.3.2- Actions et indicateurs

Actions

• Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.

• Indicateur 1 : Existence d’un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles

• Indicateur 2 : Nombre d’intervention du référent harcèlement sexuel ou propos sexistes

  4. Article 4.4 Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Les parties conviennent que l’articulation des temps entre le travail et la vie familiale constitue une préoccupation importante pour les collaborateurs.

4.4.1- Objectif de progression

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est convenu d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’une absence prolongée liée à la parentalité ou à la maladie et d’améliorer l’harmonisation des temps de vie.

4.4.2- Actions et indicateurs

Actions

• Réaliser un entretien de reprise d’activité dès le retour du salarié (absence supérieure à 6 mois)

• Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité

Actions

• Proposer la réalisation d’un bilan de compétences après 1 an d’absence sur le budget formation

• Indicateur : Quantification des bilans de compétences réalisés / nombre de personnes revenues après 1 an d’absence

Actions

• Elaborer une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel, etc.)

Mesures adéquates et pertinentes afin d’atteindre le niveau définit par décret (à ce jour le seuil de 75 points)

En application de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année, avant le 1^er mars, la note obtenue après calcul des indicateurs relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, au titre de l’année 2019, l’entreprise a obtenu la note globale de 72 points sur 100 répartis entre les différents indicateurs de la façon suivante :

	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Points maximum
Ecart de rémunération	1	2,6	37	40
Ecarts d'augmentations individuelles	1	0	20	20
Ecarts de promotions	1	2,3	15	15
Salariées au retour d'un congé maternité	1	0	0	15
10 plus hautes rémunérations	1	0	0	10
INDEX			72	100

En application de l’article L. 1142-9 du Code du travail, les entreprises n’ayant pas atteint la note globale d’au moins 75 points sur 100 doivent prévoir des mesures correctives dont l’objectif est d’atteindre cette note dans un délai maximum de 3 ans.

L’entreprise n’ayant pas atteint la note de 75 points sur 100 en 2019, elle est dont tenue de prévoir de telles mesures correctives.

En l’espèce, les parties font le constat que l’indicateur pour lequel l’entreprise doit prioritairement mettre en œuvre des mesures correctives est celui qui porte sur « le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris » (C. trav., art. D. 1142-2, 4°), indicateur sur lequel l’entreprise a obtenu la note de 0 point sur 15.

Dans ce cadre, les parties conviennent des mesures correctives suivantes : application systématique d’une augmentation des salariées à leur retour de congés maternité, si des augmentations sont intervenues durant le congés et sous réserve que les salariées en congés maternités n’aient pas été augmentées durant leurs congés.

Afin de s’assurer de la bonne exécution de cette mesure corrective, l’entreprise vérifiera, dans un délai suffisant avant la fin de la période de référence de calcul des indicateurs, que les augmentations ont bien été attribuées, le cas échéant, à l’ensemble des salariées de retour de congé maternité.

A défaut, l’entreprise procèdera à la majoration de salaire due sans délai.

Organisation de la négociation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du Travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation des domaines visés à l’article L. 2242-17 2° à 4 ans.

La période de 4 ans commençant à courir à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En conséquence, la négociation obligatoire sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 2°, à 4 ans devra avoir lieu durant le semestre précédant le terme de ladite période de 4 ans.

Durée et effet de l’Accord

Le présent accord prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 11.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet à son échéance.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Communication de l’Accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Révision de l’Accord

L’accord pourra être révisé, notamment dans l’hypothèse où les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l’article L 1142-8 du Code du travail seraient inférieurs au niveau définit par décret.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Dénonciation de l’Accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Dépôt de l’Accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du Code du Travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres

Publication de l’Accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Chartres, le 29 septembre 2020

En 6 exemplaires originaux

Signature des parties :
X, Pour l’entreprise
X, Délégué Syndical CFDT	X, Déléguée Syndicale FO	X, Délégué Syndical Syn’Alliance