Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire" chez CTRE HEBERGEMENT READAPTATION SOCIALE - AGENA (Siège)

Négociation annuelle obligatoire

- Accords d’entreprise du 23 mars 2018 -

Entre

L’association AGENA,

représentée par ---------------------------------, Directrice,

ci-après dénommée « la Direction »,

d’une part,

Et

En l’absence d’organisations syndicales représentatives au sein de l’association, les élus du personnel composant la Délégation Unique du Personnel, ci-dessous désignés :

Madame---------------------------------, élue titulaire, représentante du personnel

Monsieur ---------------------------------, élu titulaire, représentant du personnel

Madame ---------------------------------, élue titulaire, représentante du personnel

Madame ---------------------------------, élue titulaire, représentante du personnel

ci-après dénommés « les représentants élus du personnel »,

D’autre part,

PRÉAMBULE,

La loi REBSAMEN du 17 août 2015 regroupe en deux blocs les thèmes de la négociation annuelle jusqu’alors portée au sein de l’association AGENA :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la Direction et les représentants élus du personnel se sont rencontrés selon le calendrier suivant :

1ère réunion : 09 janvier 2018

2e réunion
: 18 janvier 2018

3^ème réunion : 19 janvier 2018

4^ème réunion : 31 janvier 2018

5^ème réunion : 23 février 2018

6^ème réunion : 01 mars 2018

La Direction a présenté, conformément à la réglementation, un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, de rémunérations et de durée du travail. Pour ce faire, les documents cités ci-dessous ont été remis :

PARAGRAPHE NON PUBLIC

XXXXXXXXXXXXXXXX

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des représentants élus du personnel, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif et des accords collectifs de travail CHRS– NEXEM.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, embauchés à temps complet ou à temps partiel, de l’association Agena. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

L’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord remplace les notes de service et les accords internes du 08/02/2000 dénoncés auprès des signataires initiaux, qui traitent des mêmes sujets. Il s’applique à tous les congés dus à partir du 01/05/2018.

TITRE II – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES -

ARTICLE 3 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

ARTICLE 3-1 Les salaires effectifs et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Préalables en vigueur au sein de l’Association :

Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle fixée à partir de la grille des classifications (en annexe) des emplois et des salaires sans distinction de sexe. Le salaire de base s’appuie sur la qualification et l’ancienneté du salarié au moment de l’embauche, d’où l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le salaire mensuel minimum brut garanti est égal à 1498,47 euros

L’indemnité de sujétion spéciale de 8,21% est versée à tous les salariés des groupes 1 à 5 inclus à l’exception des cadres des groupes 6, 7, 8 et 9.

La valeur du point est à la date de signature de 3,77€. Le changement de la valeur du point est déterminé par les accords collectifs de travail CHRS- NEXEM. La prochaine évolution n’est pas connue à ce jour.

Toutes les parties sont d’accord pour que ce soit les accords collectifs qui s’appliquent en termes de rémunération et qu’en raison de la présence des accords collectifs, il n’y a pas lieu à prévoir pour l’année à venir, une augmentation autre que celle prévue expressément par les accords précités.

De même, toutes les parties, constatant la rémunération sans distinction de sexe, sont d’accord sur le fait qu’il n’y a pas lieu de mettre en œuvre des mesures de suppression d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’indemnité pour travail le dimanche et les jours fériés est versée au personnel salarié qui est appelé à assurer un travail effectif le dimanche ou les jours fériés (2 points par heure de travail effectif). Des heures supplémentaires sont payées lors d’organisation de séjour à l’extérieur.

Au 31 décembre 2017,

PARAGRAPHE NON PUBLIC

Compte tenu des éléments présentés ci dessus, les représentants élus du personnel et la Direction s’accordent sur le fait qu’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’est en vigueur à Agena.

ARTICLE 3-2 DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Salariés à temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a limité le recours au travail à temps partiel à hauteur de 24 heures minimum par semaine. L’accord s’applique à compter du 1^er juillet 2014 et est rigoureusement appliqué au sein d’Agena.

Toute demande de passage à temps partiel est étudiée en fonction des possibilités des services. La Direction est tout à fait favorable à l’étude attentive des demandes.

Pour la période 2016 /2017, une demande de passage à temps partiel a été formulée de manière temporaire dans le cadre d’un congé parental. La demande a été acceptée par la Direction.

Organisation du temps de travail

De manière à répondre au fonctionnement des services, le temps de travail est organisé ainsi :

Dans les tableaux ci-dessous, l’appellation « postes mutualisés » concerne les missions principales des postes de travails identifiés.

PARAGRAPHE NON PUBLIC

Les congés – droits et prise -

Congés payés

Après consultation des prévisionnels individuels, la Direction fixe pour chaque salarié les dates de départ en congés. Son arbitrage, compte tenu du Code du travail et des accords collectifs tiendra compte, autant que faire se peut, de :

• la situation familiale du salarié

• des possibilités de congés du/de la conjoint.e./pacsé.e

• de l’ancienneté dans l’association

• des nécessités du service.

Tout salarié a droit :

• à 25 jours ouvrés pour une année entière de travail effectif durant la période de référence du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

• ou à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif de date à date pour la même période de référence si ce nombre de mois est inférieur à 12.

Le décompte des jours de congés payés est le suivant :

• 5 jours ouvrés par semaine, les samedis, dimanches et jours fériés sont exclus du décompte (par soucis de simplification, les samedis et dimanches sont exclus des jours ouvrés, bien qu’ils ne constituent pas pour les salariés de jours fixes de repos hebdomadaires).

Les congés payés non pris avant le 30 avril de l’année suivante ne donnent lieu ni à report ni à indemnité compensatrice, sauf disposition particulière des Accords Collectifs C.H.R.S.

Avant cette période de référence, le décompte continue à s’opérer en jours ouvrés.

La période de prise des congés payés :

Les congés payés doivent être pris entre le 1^er mai de l’année et le 31 octobre de l’année en cours, à l’exception de la 5^ème semaine (5 jours ouvrés).

Dans le cas où l’employeur sollicitera un fractionnement des congés payés (en référence au Code du Travail) en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, autrement dit pour la période du 1^er novembre de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante, le/la salarié.e. bénéficiera pour :

• 5 jours ouvrés de 2 jours supplémentaires,

• 2,3, 4 jours ouvrés d’1 jour supplémentaire,

• moins de 2 jours ouvrés de 0 jour.

Ces jours supplémentaires n’entrent pas eux-mêmes dans le décompte pour l’ouverture du droit au supplément.

Repos compensateurs

En raison de l’anomalie du rythme de travail, des contraintes et des risques de la profession, des sujétions particulières (fonctionnement 24/24, 365 jours par an, dimanches et fériés), les salariés en situation de travail bénéficient d’un repos compensateur.

Il est rappelé que les salariés en situation de travail effectif bénéficient d’un repos compensateur pris au cours des 1^er, 2^ème et 4^ème trimestres de l’année civile d’une durée équivalente à 5 jours ouvrés par trimestre (soit tous les jours de la semaine, à l’exception des samedis, dimanches et jours fériés).

Ce repos, qui ne peut être scindé, doit être demandé au plus tard le 15 du mois précédent le trimestre concerné. Il sera accepté par la Direction en fonction des nécessités de service et au prorata du temps réellement travaillé au cours de chaque trimestre précédent dans les conditions suivantes :

• Pour une période d’absence de 30 jours, consécutifs ou non : abattement de 1,5 jours,

• Pour une période d’absence de 60 jours, consécutifs ou non : abattement de 3 jours,

• Pour une période d’absence de 90 jours, consécutifs ou non : Le salarié perd le bénéfice du repos compensateur, soir 5 jours.

Toutefois, ne donnent pas lieu à abattement :

• Les absences pour crédits d’heures (Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise, CHSCT),

• Les absences pour événements familiaux,

• Les absences pour formation professionnelle.

Tout congé non pris dans le trimestre de référence ne donnera lieu ni à report, ni indemnité compensatrice, sauf s’il a été annulé ou reporté à la demande de la Direction.

Tout arrêt de travail intervenant pendant la durée du repos compensateur fait perdre le bénéfice de ce dernier.

Le repos compensateur ne peut pas être cumulé à d’autres congés au delà d’un total équivalent à deux fois 5 jours ouvrés.

Congés simples supplémentaires (de nature non conventionnelle)

PARAGRAPHE NON PUBLIC

Date de pose des congés

Pour organiser au mieux les services et faciliter les départs en congés, il est demandé aux salariés de prévoir l’ensemble de ses congés à l’année (congés payés, congés simples, repos compensateurs, pont). Il est alloué à toute personne qui fait cet effort de prévision une journée de congé supplémentaire selon les conditions énoncés préalablement.

Ce calendrier prévisionnel est obligatoire pour les postes de surveillantes de nuit et gardiennes compte tenu de la continuité de service impérative à anticiper.

Le salarié qui ne propose pas son calendrier prévisionnel de congés et en dehors des postes de travail désignés ci-dessus, doit proposer à la Direction pour le 31 janvier de l’année en cours un planning pour les 20 jours ouvrés de congés payés, congés simples et date de pont.

La cinquième semaine de congés payés ou les reliquats de congés payés (en cas de fractionnement) doivent être posés par le salarié au plus tard le 1^er octobre de l’année en cours jusqu’au 30 avril année suivante.

Un planning de congés payés est alors affiché pour le 30 mars de l’année en cours concernant les 20 jours ouvrés de congés payés et le 1^er novembre de l’année en cours pour la 5^ème semaine et reliquats de congés payés et congés simples.

Tout retard de dépôt des propositions à ces dates-butoires prive le salarié de sa capacité de proposition.

Lorsque le solde du nombre de jours de congés est égal ou supérieur à 5, les congés doivent être posés consécutivement à partir du lundi jusqu’au vendredi – (par convention le samedi et le dimanche sont les jours de repos hebdomadaires).

Lorsque le solde du nombre de congés est inférieur à 5, les jours doivent être posés consécutivement (par convention le samedi et le dimanche sont les jours de repos hebdomadaires).

Autres congés

PARAGRAPHE NON PUBLIC

PLANIFICATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour améliorer l’organisation vie professionnelle/vie personnelle de chacun des salariés, la Direction s’engage à un affichage rigoureux et fiable à la quinzaine sur l’ensemble des services.

Les changements « en urgence » doivent rester exceptionnels et s’appuyer sur un caractère d’urgence en lien avec une nécessité de service explicite.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

La mise à jour du DUERP est faite annuellement dans le cadre du CHSCT qui se réunit une fois par trimestre.

ARTICLE 3.3 INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Compte épargne temps

À ce jour, aucun dispositif n’est mis en place au sein de l’association. Les représentants élus du personnel et la Direction s’accordent sur le principe de mise en place. Un accord est signé en complément du présent.

Epargne salariale

Les deux parties s’accordent sur le fait que l’association ne réalise pas de bénéfice favorable à la mise en place d’une épargne salariale ou au principe d’intéressement.

ARTICLE 4 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

L’article 4 s’appuie sur la nouvelle rubrique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » introduite dans la base de données économiques et sociales, à disposition, de manière discrétionnaire, des élus du personnel et des délégués syndicaux, par l’article L.2323-8, 1°bis du code du travail qui précise : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration »¹

En complément des éléments déjà négociés dans les chapitres précédents, les chapitres suivants posent le cadre existant à AGENA en termes d’égalité Femmes/Hommes et les améliorations éventuelles à prévoir. De manière générale, tout dispositif est mis en place sans distinction entre les femmes et les hommes.

REMUNERATION : se référer à l’article 3.

ACCÈS À L’EMPLOI

Les appels à candidature en interne et en externe sont portés, par voie d’affichage, à la connaissance des salariés sans distinction Homme/Femme et diffusés dans tous les services, selon un affichage rigoureusement identifié.

Les deux parties sont d’accord pour que les postes à pourvoir au sein des services soient consultables sur le site du Comité d’Entreprise, prochainement en ligne.

ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les entretiens individuels sont menés chaque année par les chefs de service ; il est tenu compte des doléances des salariés qui bénéficient sans distinction de l’accès à la formation professionnelle continue ainsi qu’aux formations qualifiantes selon un plan de formation annuel calculé à partir de la masse salariale.

L’entretien annuel réalisé en fin d’année permet d’identifier et analyser les besoins de compétences.

L’élaboration du Plan de formation annuel permet de répondre aux besoins individuels et collectifs via une grille de recueil.

Chaque demande est analysée après examen par le chef de service en tenant compte des besoins d’évolution en compétence de l’établissement et du salarié.

L’arbitrage est réalisé par la Direction et les choix sont soumis à l’avis de la Délégation Unique du Personnel. Il est tenu compte de l’obligation de suivre au moins une formation pour chaque salarié en CDI tous les 6 ans.

Par ailleurs, un entretien professionnel se déroule tous les deux ans avec notamment comme objet la carrière professionnelle et le projet professionnel du salarié.

Enfin, tout salarié ouvre droit à un Compte Personnel d’Activité (CPA) dont le compteur est portable. Le CPA est entré en vigueur le 01/01/2017. Le CPA regroupe le compte pénibilité, le compte personnel de formation – deux dispositifs existants – et un nouveau compte engagement citoyen (CEC). Accessible via un portail numérique, le CPA concerne toute personne indépendamment de son statut.

Mouvement interne 

La mobilité inter-services est toujours peu exercée au sein d’Agena. La Direction a néanmoins la volonté de continuer à la promouvoir et d’informer au mieux les salariés des possibilités en ce sens.

L’amélioration proposée sur la mobilité interne repose sur l’accentuation de:

• l’information en instance plénière des possibilités

• l’information par les chefs de service en réunion de service des embauches à venir sur l’association

• l’accompagnement du salarié « au départ » vers un autre service et « au retour » lorsqu’il s’agit de missions déterminées dans le temps,

• l’accompagnement de l’équipe au changement

ARTICLE 4.2 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE

Les emplois du temps, anticipés au mieux, favorisent la conciliation vie professionnelle/vie de famille. Par ailleurs, aucune réunion n’est programmée au-delà de 18h (sauf caractère d’urgence).

Pour favoriser la coupure entre vie personnelle et vie professionnelle, l’employeur s’engage à ce qu’aucun mail ne soit transmis en interne lors des week-ends et jours fériés favorisant un retour au poste de travail plus serein. Si un mail devait être envoyé, la mention est indiquée en bas de mail.

ARTICLE 4.3 DROIT à LA DECONNEXION

En dehors des heures de travail, les salariés ont le droit à la déconnexion, scrupuleusement respecté par la Direction. En cas de mails reçus en dehors des heures de travail, ceux –ci sont à traiter à la reprise du poste de travail en fonction des nécessités du service.

ARTICLE 4.4 Déplacements en vélo

Déplacement professionnel

Les représentants élus du personnel s’engagent à transmettre un questionnaire aux salariés permettant d’évaluer leur souhait en termes de déplacement professionnel à vélo. En fonction des retours, la Direction s’engage à en étudier, en instance DUP, la faisabilité et les moyens à mettre en œuvre. La fiche conseil (en annexe) de l’ASMIS sera support à toute mise en œuvre.

Déplacement domicile - travail

Depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une  « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo). 

La Direction souhaite encourager les salariés, qui le souhaitent et qui le peuvent, à effectuer leurs trajets domicile-travail en vélo. Pour cela, une indemnité kilométrique spécifique est mise en place selon les modalités suivantes :

- L'indemnité kilométrique vélo est prise en charge au vu d'une déclaration sur l'honneur du salarié s'engageant à utiliser un vélo pour assurer tout ou partie du trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, pendant au moins les trois quarts du nombre de jours de travail annuel du salarié, et produite au titre de chaque année.
Les agents signalent sans délai tout changement de leur situation individuelle de nature à modifier les conditions de la prise en charge.

Le montant de l'indemnité kilométrique vélo est de 0,25 euros par kilomètre parcouru. La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond au montant de l'indemnité kilométrique vélo multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel du salarié.
Cette prise en charge est versée dès lors que le salarié effectue un trajet d'au moins 1 kilomètre par jour.Le montant maximum pris en charge par l'employeur est fixé à 200 € par an et par salarié.

En application du second alinéa de l'article L. 3261-3-1 du code du travail, le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2 du même code, à condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer ces mêmes trajets.
Le trajet de rabattement correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle de l'agent ou le lieu de travail et l'arrêt de transport collectif le plus proche.

La prise en charge est suspendue pendant les périodes d'absence du salarié quel qu'en soit le motif. Toutefois, la prise en charge est maintenue jusqu'à la fin du mois au cours duquel débute la période d'absence. Lorsque la reprise du service, à la suite de cette absence, a lieu au cours d'un mois ultérieur, la prise en charge est effectuée pour ce mois entier.

Le montant pris en charge par l'employeur est versé mensuellement. Il est égal à un douzième du montant annuel défini au deuxième alinéa de l'article 3, dans la limite du montant maximum annuel défini à 200 euros.

ARTICLE 4.5 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Durant la période 2016-2017, 2 personnes ont été recrutées en contrat d’accompagnement dans l’emploi. Elles avaient le statut de travailleur handicapé et avaient été orientées par CAP emploi xxxxxxx. A la date de signature du présent accord, une personne est toujours présente.

La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés auprès de l’AGEFIPH est effective. Si l’association ne remplit pas son obligation, elle paie une contribution auprès de l’association OETH.

La Direction s’engage à ce que les offres d’emploi soient systématiquement envoyés aux organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Le maintien, ensuite, dans l’emploi s’opérera via des aménagements de postes si nécessaires mais aussi via l’entretien annuel avec le soutien et le regard objectif du médecin du travail.

ARTICLE 4.6 – DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Aucun accord d’entreprise n’est effectif à ce jour à ce sujet. Il convient d’élaborer une négociation sur ce point. Il en résulte les éléments suivants :

Le présent chapitre a pour objet de définir :

• Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant le droit d’expression des salariés ;

• Les mesures destinées à assurer d’une part, la liberté d’expression de chacun, d’autre part, la transmission des vœux et avis de l’employeur ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ;

• Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

Nature et portée du droit d’expression

En application de l’article L.2281-1 du Code du travail les salariés de l’association bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’association.

Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression

PARAGRAPHE NON PUBLIC

Fréquence et durée des réunions

Les groupes d’expression se réunissent une fois par trimestre (sauf durant le 3^e trimestre) pendant le temps de travail.

La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures.

Toutefois, l’animateur aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin.

La durée globale annuelle des réunions ne saurait dépasser par année civile 6 heures.

Lieu des réunions

PARAGRAPHE NON PUBLIC

Organisation et déroulement des réunions

– Animation

L’animateur sera désigné par le groupe d’expression lors de la première réunion selon des modalités à définir avec le groupe.

– Convocation et ordre du jour

L’animateur est chargé de convoquer par écrit les membres du groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de cette réunion trois jours au moins avant la date fixée en adéquation avec les nécessités de service. Les chefs de service doivent en être informés dans les mêmes délais.

L’ordre du jour est fixé lors de la réunion précédente en concertation avec l’ensemble des membres du groupe.

Les membres du groupe pourront toutefois communiquer à l’animateur préalablement à la réunion et au plus tard la veille de celle-ci, les points qu’ils souhaitent aborder.

– Secrétariat

Le secrétariat des réunions est assuré par l’animateur ou par un membre du groupe désigné à chaque début de séance.

– Déroulement des réunions

Lors des réunions chacun des membres du groupe d’expression doit pouvoir s’exprimer librement.

L’animateur doit s’assurer du respect de ce principe.

Les opinions émises par chacun des membres dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

– Compte rendu des réunions

Le secrétaire est chargé, en collaboration avec l’animateur, de rédiger les comptes rendus de ces réunions faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression.

Ce compte rendu est rédigé en 2 exemplaires au plus tard dans les 10 jours calendaires suivant la réunion. Un exemplaire est communiqué à chaque membre sur son email professionnel.

Un autre exemplaire est communiqué à la direction de l’association.

– Suivi des réunions

La direction sera tenue de communiquer à chaque groupe d’expression via le rédacteur et l’animateur, par écrit les suites données aux demandes, propositions, avis émis par le groupe.

Cette réponse doit être adressée dans le mois suivant la réception par la direction du compte rendu.

La réponse ainsi émise sera communiquée aux représentants du personnel.

Tous les ans, la direction de l’association sera tenue de présenter aux représentants du personnel un bilan du droit d’expression.

TITRE III – AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 4.7 – PRÉVOYANCE MALADIE

Le contrat de prévoyance en vigueur à la signature du présent accord auprès de Vauban Humanis Prévoyance, a pour objet de couvrir les salariés cadres et non cadres de l’Association contre les risques décès, invalidité et incapacité. L’adhésion des salariés au contrat d’assurance collective est obligatoire.

ARTICLE 4.8– RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Selon l’article 7.3 des accords collectifs CHRS, « tout salarié est obligatoirement et de plein droit inscrit à une régime de retraite, assuré à partir d’une cotisation sur le salaire brut (…) ».

ARTICLE 4.9 – RÉGIME DE REMBOURSEMENT DE FRAIS DE SANTÉ

Entrée en vigueur du protocole N°153 du 23 juin 2010 le 1^er janvier 2011 relatif à la mise en place d’un régime mutualisé de complémentaire santé obligatoire dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale.

Adhésion d’Agena à l’AG2R et affiliation obligatoire de ses salariés à la date d’effet du 1^er janvier 2012 :

• Régime de base conventionnel dont la répartition de la cotisation, pour le salarié seul, est de 50 % pour l’employeur et 50 % pour le salarié

• Régime optionnel, dont la cotisation ne transite pas par Agena : Options 1 ou 2

• Cas de dispense à justifier chaque année.

TITRE IV– DURÉE, RÉVISION, PUBLICITÉ, DÉPÔT

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la direction convoquera les représentants élus du personnel à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

ARTICLE 6 –RÉVISION

Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une révision, lors de la prochaine négociation annuelle.

ARTICLE 7 –PUBLICITE et DEPOT

• 
Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente.

  
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’xxxxxxxx. 
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. 


Fait à xxxxxxx, le 23 mars 2018

Pour les représentants élus du personnel, Pour la Direction,

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élue titulaire, représentante du personnel

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élu titulaire, représentant du personnel

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élue titulaire, représentante du personnel

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élue titulaire, représentante du personnel

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1. Legifrance – Code du Travail – Article L2323-8↩