Accord d'entreprise "Accords d'entreprise du 29 novembre 2022" chez CTRE HEBERGEMENT READAPTATION SOCIALE - AGENA (Siège)

Accords d’entreprise du 29 Novembre 2022

Entre

L’Association AGENA,

représentée par Madame Gwenaël LEROY, Directrice,

ci-après dénommée « la Direction »,

d’une part,

Et

En l’absence d’organisations syndicales représentatives au sein de l’association, les élus du personnel composant le Comité Social et Économique, ci-dessous désignés :

Madame Ariane MONBAILLY, élue titulaire, représentante du personnel

Monsieur Pascal BOIDIN, élu titulaire, représentant du personnel

Monsieur Thomas FOSSATI, élu titulaire, représentant du personnel

Monsieur Jérémy GOSLIN, élu titulaire, représentant du personnel

ci-après dénommés « les représentants élus du personnel »,

D’autre part,

PRÉAMBULE,

La Loi N°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoir au minimum les thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité professionnelle femmes/hommes, maintien dans l’emploi des personnes handicapées et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la Direction et les représentants élus du personnel se sont rencontrés selon le calendrier suivant :

1^ère réunion : 05/08/2022 à 9 heures au 130 route de Rouen à Amiens

2^ème réunion : 19/08/2022 à 11 heures au 130 route de Rouen à Amiens

3^ème réunion : 05/10/2022 à 9 heures au 130 route de Rouen à Amiens

4^ème réunion : 17/10/2022 à 13 heures 30 au 130 route de Rouen à Amiens

5^ème réunion : 16/11/2022 à 9 heures au 130 route de Rouen à Amiens

La Direction a présenté, conformément à la réglementation, un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, de rémunérations et de durée du travail. Pour ce faire, les documents cités ci-dessous ont été remis :

• Documents remis aux représentants élus du personnel le 05/10/2022

PARAGRAPHE NON PUBLIC

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des représentants élus du personnel, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif et des accords collectifs de travail CHRS– NEXEM.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, embauchés à temps complet ou à temps partiel, de l’association Agena. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

TITRE II – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES

ARTICLE 3 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

ARTICLE 3-1 Les salaires effectifs et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Préalables en vigueur au sein d’Agena :

Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle fixée à partir de la grille des classifications (en annexe) des emplois et des salaires sans distinction de sexe. Le salaire de base s’appuie sur la qualification et l’ancienneté du salarié au moment de l’embauche, d’où l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Compte tenu des éléments présentés ci-dessous, les représentants élus du personnel et la Direction s’accordent sur le fait qu’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’est en vigueur à Agena.

Le salaire mensuel minimum brut garanti est égal à 1 678,95 euros (au 01/08/2022).

L’indemnité de sujétion spéciale de 9,21% est versée à tous les salariés des groupes 1 à 5 inclus à l’exception des cadres des groupes 6, 7, 8 et 9.

La valeur du point est à la date de signature de 3,82€. Le changement de la valeur du point est déterminé par les accords collectifs de travail CHRS - NEXEM. La prochaine évolution n’est pas connue à ce jour.

Toutes les parties sont d’accord pour que ce soit les accords collectifs qui s’appliquent en termes de rémunération et qu’en raison de la présence des accords collectifs, il n’y a pas lieu à prévoir pour l’année à venir, une augmentation autre que celle prévue expressément par les accords précités.

De même, toutes les parties, constatant la rémunération sans distinction de sexe, sont d’accord sur le fait qu’il n’y a pas lieu de mettre en œuvre des mesures de suppression d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’indemnité pour travail le dimanche et les jours fériés est versée au personnel salarié qui est appelé à assurer un travail effectif le dimanche ou les jours fériés (2 points par heure de travail effectif). Des heures supplémentaires sont payées lors d’organisation de séjour à l’extérieur.

Au 31 décembre 2021

PARAGRAPHE NON PUBLIC

ARTICLE 3-2 DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Salariés à temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a limité le recours au travail à temps partiel à hauteur de 24 heures minimum par semaine. L’accord s’applique à compter du 1^er juillet 2014 et est rigoureusement appliqué au sein d’Agena.

Toutefois, les exigences des postes d’agent d’accueil et d’animatrice petite enfance dans le cadre de la garde à domicile justifient d’avoir recours à une durée de travail dérogatoire à hauteur de 10 heures.

Toute demande de passage à temps partiel est étudiée en fonction des possibilités des services. La Direction est tout à fait favorable à l’étude attentive des demandes.

Les temps partiels résultent des nécessités de services et/ou choix des salariés, comme l’augmentation du temps de travail de l’infirmière puéricultrice en 2021, et 4 demandes de passage à temps partiel formulées dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Organisation du temps de travail

De manière à répondre au fonctionnement des services, le temps de travail est organisé ainsi :

Dans les tableaux ci-dessous, l’appellation « postes mutualisés » concerne les missions principales des postes de travails identifiés.

PARAGRAPHE NON PUBLIC

Les congés – droits et prise

Congés payés

Après consultation des prévisionnels individuels, la Direction fixe pour chaque salarié les dates de départ en congés. Son arbitrage, compte tenu du Code du travail et des accords collectifs tiendra compte, autant que faire se peut, de :

• La situation familiale du salarié

• Des possibilités de congés du/de la conjoint.e./pacsé.e

• De l’ancienneté dans l’association

• Des nécessités du service.

Tout salarié a droit :

• À 25 jours ouvrés pour une année entière de travail effectif durant la période de référence du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

• Ou à 2,0833 jours ouvrés par mois de travail effectif de date à date pour la même période de référence si ce nombre de mois est inférieur à 12.

Le décompte des jours de congés payés est le suivant :

• 5 jours ouvrés par semaine, les samedis, dimanches et jours fériés sont exclus du décompte (par souci de simplification, les samedis et dimanches sont exclus des jours ouvrés, bien qu’ils ne constituent pas pour les salariés de jours fixes de repos hebdomadaires).

Les congés payés non pris avant le 30 avril de l’année suivante ne donnent lieu ni à report ni à indemnité compensatrice, sauf disposition particulière des Accords internes.

Avant cette période de référence, le décompte continue à s’opérer en jours ouvrés.

La période de prise des congés payés :

Les congés payés doivent être pris entre le 1^er mai de l’année et le 31 octobre de l’année en cours, à l’exception de la 5^ème semaine (5 jours ouvrés).

Dans le cas où l’employeur sollicitera un fractionnement des congés payés (en référence au Code du Travail) en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, autrement dit pour la période du 1^er novembre de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante, le/la salarié.e. bénéficiera pour :

• 5 jours ouvrés de 2 jours supplémentaires,

• 2, 3, 4 jours ouvrés d’1 jour supplémentaire,

• Moins de 2 jours ouvrés de 0 jour.

Repos compensateurs

PARAGRAPHE NON PUBLIC

Date de pose des congés

Pour organiser au mieux les services et faciliter les départs en congés, il est demandé aux salariés de prévoir l’ensemble de ses congés à l’année (congés payés, congés simples, repos compensateurs). Il est alloué à toute personne qui fait cet effort de prévision une journée de congé supplémentaire selon les conditions énoncés préalablement.

Ce calendrier prévisionnel est obligatoire pour les postes de surveillants de nuit et agents d’accueil compte tenu de la continuité de service impérative à anticiper.

Le salarié qui ne propose pas son calendrier prévisionnel de congés et en dehors des postes de travail désignés ci-dessus, doit proposer à la Direction pour le 31 janvier de l’année en cours un planning pour les 20 jours ouvrés de congés payés, congés simples et date de pont.

La cinquième semaine de congés payés ou les reliquats de congés payés (en cas de fractionnement) doivent être posés par le salarié au plus tard le 1^er octobre de l’année en cours jusqu’au 30 avril de l’année suivante.

Un planning de congés payés est alors affiché pour le 30 mars de l’année en cours concernant les 20 jours ouvrés de congés payés et le 1^er novembre de l’année en cours pour la 5^ème semaine et reliquats de congés payés et congés simples.

Tout retard de dépôt des propositions à ces dates butoirs prive le salarié de sa capacité de proposition.

Lorsque le solde du nombre de jours de congés est égal ou supérieur à 5, les congés doivent être posés consécutivement à partir du lundi jusqu’au vendredi – (par convention le samedi et le dimanche sont les jours de repos hebdomadaires).

Lorsque le solde du nombre de congés est inférieur à 5, les jours doivent être posés consécutivement. Par convention, le samedi et le dimanche sont les jours de repos hebdomadaires.

Autres absences

PARAGRAPHE NON PUBLIC

PLANIFICATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour améliorer l’organisation vie professionnelle/vie personnelle de chacun des salariés, la Direction s’engage à un affichage rigoureux et fiable à la quinzaine sur l’ensemble des services.

Les changements « en urgence » doivent rester exceptionnels et s’appuyer sur un caractère d’urgence en lien avec une nécessité de service explicite.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

La mise à jour du DUERP est faite annuellement dans le cadre du CSSCT qui se réunit une fois par trimestre.

ARTICLE 3-3 INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Compte épargne temps

Un accord spécifique au présent accord régit les conditions du CET au sein d’Agena.

Épargne salariale

Les deux parties s’accordent sur le fait que l’association ne réalise pas de bénéfice favorable à la mise en place d’une épargne salariale ou au principe d’intéressement.

ARTICLE 4 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

L’article 4 s’appuie sur la nouvelle rubrique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » introduite dans la base de données économiques et sociales, à disposition, de manière discrétionnaire, des élus du personnel et des délégués syndicaux, par l’article L.2323-8, 1°bis du code du travail qui précise : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration »¹

En complément des éléments déjà négociés dans les chapitres précédents, les chapitres suivants posent le cadre existant à AGENA en termes d’égalité Femmes/Hommes et les améliorations éventuelles à prévoir. De manière générale, tout dispositif est mis en place sans distinction entre les femmes et les hommes.

REMUNERATION : se référer à l’article 3-1.

ACCÈS À L’EMPLOI

Les appels à candidature en interne et en externe sont portés, par voie d’affichage et par voie informatique, à la connaissance des salariés sans distinction Femme/Homme et diffusés dans tous les services, selon un affichage rigoureusement identifié au sein des secrétariats.

Les deux parties sont d’accord pour que les postes à pourvoir au sein des services soient consultables sur le site du CSE.

ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les entretiens professionnels sont menés tous les 2 ans par les cheffes de service ; il est tenu compte des doléances des salariés qui bénéficient sans distinction de l’accès à la formation professionnelle continue ainsi qu’aux formations qualifiantes selon un plan de formation annuel calculé à partir de la masse salariale (Processus en annexe).

L’entretien annuel peut être réalisé en fin d’année et permet d’identifier et analyser les besoins de compétences.

L’élaboration du Plan de formation annuel permet de répondre aux besoins individuels et collectifs via une grille de recueil.

Chaque demande est analysée après examen par la cheffe de service en tenant compte des besoins d’évolution en compétence de l’établissement et du salarié.

L’arbitrage est réalisé par la Direction et les choix sont soumis à l’avis du CSE. Il est tenu compte de l’obligation de suivre au moins une formation obligatoire pour chaque salarié en CDI tous les 6 ans et non obligatoire tous les 2 ans.

Enfin, tout salarié ouvre droit à un Compte Personnel d’Activité (CPA) dont le compteur est portable. Le CPA est entré en vigueur le 01/01/2017. Le CPA regroupe le compte pénibilité, le compte personnel de formation – deux dispositifs existants – et un nouveau compte engagement citoyen (CEC). Accessible via un portail numérique, le CPA concerne toute personne indépendamment de son statut.

Mouvement interne 

La mobilité interservices est exercée au sein d’Agena (Document - Suivi des mouvements internes et promotions en annexe). La Direction a néanmoins la volonté de continuer à la promouvoir et d’informer au mieux les salariés des possibilités en ce sens.

L’amélioration proposée sur la mobilité interne repose sur l’accentuation de :

• L’information en instance plénière des possibilités

• L’information par les cheffes de service en réunion de service des embauches à venir sur l’association

• L’accompagnement du salarié « au départ » vers un autre service et « au retour » lorsqu’il s’agit de missions déterminées dans le temps,

• L’accompagnement de l’équipe au changement

ARTICLE 4-2 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les emplois du temps, anticipés au mieux, favorisent la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Par ailleurs, aucune réunion n’est programmée au-delà de 18h, sauf caractère d’urgence ou besoin de service.

Pour favoriser la coupure entre vie professionnelle et vie personnelle, l’employeur s’engage à ce qu’aucun mail ne soit transmis en interne lors des week-ends et jours fériés favorisant un retour au poste de travail plus serein. Si un mail devait être envoyé, la mention est indiquée en bas de mail.

ARTICLE 4-3 DROIT à LA DECONNEXION

En dehors des heures de travail, les salariés ont le droit à la déconnexion, scrupuleusement respecté par la Direction. En cas de mails reçus en dehors des heures de travail, ceux –ci sont à traiter à la reprise du poste de travail en fonction des nécessités du service.

ARTICLE 4-4 DEPLACEMENTS A VELO

Déplacement professionnel

Les deux parties s’engagent à évaluer la possibilité matérielle et mettre à disposition, en toute sécurité, des vélos aux salariés qui le souhaitent.

Un groupe de travail sur l’environnement se mettra en place et lui sera confié l’évaluation précitée.

Déplacement domicile - travail

Depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo). 

La Direction souhaite encourager les salariés, qui le souhaitent et qui le peuvent, à effectuer leurs trajets domicile-travail en vélo. Pour cela, une indemnité kilométrique spécifique est mise en place selon les modalités suivantes :

L'indemnité kilométrique vélo est prise en charge au vu d'une déclaration sur l'honneur du salarié s'engageant à utiliser un vélo pour assurer tout ou partie du trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, pendant au moins les trois quarts du nombre de jours de travail annuel du salarié, et produite au titre de chaque année.
Les salariés signalent sans délai tout changement de leur situation individuelle de nature à modifier les conditions de la prise en charge.

Le montant de l'indemnité kilométrique vélo est de 0,25 euros par kilomètre parcouru. La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond au montant de l'indemnité kilométrique vélo multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel du salarié.
Cette prise en charge est versée dès lors que le salarié effectue un trajet d'au moins 1 kilomètre par jour. Le montant maximum pris en charge par l'employeur est fixé à 200 € par an et par salarié.

En application du second alinéa de l'article L. 3261-3-1 du Code du travail, le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2 du même code, à condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer ces mêmes trajets.

Le trajet de rabattement correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et l'arrêt de transport collectif le plus proche.

La prise en charge est suspendue pendant les périodes d'absence du salarié quel qu'en soit le motif. Toutefois, la prise en charge est maintenue jusqu'à la fin du mois au cours duquel débute la période d'absence. Lorsque la reprise du service, à la suite de cette absence, a lieu au cours d'un mois ultérieur, la prise en charge est effectuée pour ce mois entier.

ARTICLE 4-5 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Durant la période 2019-2021, 1 personne a été recrutée en contrat d’accompagnement dans l’emploi. A la date de signature du présent accord, cette personne est toujours présente.

La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (en annexe) auprès de l’AGEFIPH est effective. Si l’association ne remplit pas son obligation, elle paie une contribution auprès de l’association OETH.

La Direction s’engage à ce que les offres d’emploi soient systématiquement envoyés aux organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Le maintien, ensuite, dans l’emploi s’opérera via des aménagements de postes si nécessaires avec le soutien et le regard objectif du médecin du travail.

ARTICLE 4-6 – DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

L’article L2281-2 du Code du travail dispose que « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. ».

PARAGRAPHE NON PUBLIC

TITRE III – AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 4-7 – PRÉVOYANCE MALADIE

Le contrat de prévoyance en vigueur à la signature du présent accord auprès de Malakoff Humanis Prévoyance (en annexe), a pour objet de couvrir les salariés cadres et non cadres de l’Association contre les risques décès, invalidité et incapacité. L’adhésion des salariés au contrat d’assurance collective est obligatoire.

ARTICLE 4-8– RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Selon l’article 7.3 des accords collectifs CHRS, « tout salarié est obligatoirement et de plein droit inscrit à un régime de retraite, assuré à partir d’une cotisation sur le salaire brut (…) ».

L’Association est signataire d’un contrat de retraite complémentaire auprès de l’AG2R.

ARTICLE 4-9 – RÉGIME DE REMBOURSEMENT DE FRAIS DE SANTÉ

Entrée en vigueur du protocole N°153 du 23 juin 2010 le 1^er janvier 2011 relatif à la mise en place d’un régime mutualisé de complémentaire santé obligatoire dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale.

Adhésion d’Agena à l’AG2R et affiliation obligatoire de ses salariés à la date d’effet du 1^er janvier 2012 :

• Régime de base conventionnel dont la répartition de la cotisation, pour le salarié seul, est de 50 % pour l’employeur et 50 % pour le salarié.

• Régime optionnel 1 ou 2, et/ou ayants -droits, dont la cotisation ne transite pas par Agena.

• Cas de dispense à justifier chaque année.

Cf. Notice en annexe

TITRE IV– DURÉE, RÉVISION, PUBLICITÉ, DÉPÔT

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et annule et remplace les négociations annuelles du 23 mars 2018.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

À cet effet, la direction convoquera les représentants élus du personnel à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

La Direction et le CSE se réuniront annuellement pour déterminer l’éventuel besoin d’une révision du présent accord. Toute révision fera donc l’objet d’avenants.

ARTICLE 6 –PUBLICITE et DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

• un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• un exemplaire déposé auprès du Greffe du conseil de Prud’Hommes d’Amiens.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Amiens, le 29 Novembre 2022

Pour la Direction,

Gwenaël LEROY

Directrice,

Pour les représentants élus du personnel,

Madame Ariane MONBAILLY Élue titulaire, représentante du personnel	Monsieur Pascal BOIDIN Élu titulaire, représentant du personnel
Monsieur Jérémy GOSLIN Élu titulaire, représentant du personnel	Monsieur Thomas FOSSATI Élu titulaire, représentant du personnel

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1. Légifrance – Code du Travail – Article L2323-8↩