Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez SARETEC FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

L’UES Saretec France, dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94008 Créteil Cedex,

représentée par Monsieur , en sa qualité de Président

.

D’une part,

et

Les organisations syndicales, représentées par , en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.

PREAMBULE

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre de l’article 21 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiant les articles L.1222-9 à L1222-11 du Code du Travail relatifs au Télétravail.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Au travers de cet accord, Saretec et ses représentants du personnel ont pour ambition d’affirmer leurs orientations et leurs intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante déjà prise en compte dans l’entreprise et formalisée dans l’accord du 19 décembre 2017 signé par la Direction Générale et les représentants syndicaux.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT).

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :

• De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise

• De réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise

• De prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.)

Le télétravail s’inscrit dans cette démarche et permet notamment :

• Une réduction de notre impact écologique : il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports

• Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise

I – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail à domicile désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière, en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l’entreprise.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence déclaré à l’employeur. En conséquence, est exclue du champ d’application du présent accord toute forme de travail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Les parties conviennent en outre que le télétravail est fondé sur le principe d’une part, du volontariat sur demande du salarié après accord de l’employeur et d’autre part, de réversibilité et/ou de suspension à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

II – SALARIES ELIGIBLES

Il est rappelé que les profils salariés itinérants, ne sauraient, de fait, être concernés par le présent accord en raison de la nature nomade de leur activité.

Le télétravail est, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, ouvert aux salariés sédentaires(*) (assistant(e)s, gestionnaires, télé-experts, fonctions supports ….) ayant au moins 1 an de présence effective sur le poste au moment du passage en télétravail, travaillant à temps plein ou sur un temps partiel 4/5^ème et disposant :

• d’une maîtrise technique de leur activité ne nécessitant pas une présence managériale soutenue ni un accompagnement spécifique indispensable à certaines situations. Il est précisé que les stagiaires ne peuvent prétendre au télétravail.

• d’une capacité à organiser leur activité à distance (priorisation des tâches à effectuer, maitrise des outils informatiques, respect des horaires de travail etc...).

(*) Les cadres Sédentaires attachés aux fonctions support y compris en forfait jour sont éligibles à entrer dans le dispositif

Les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail pour un salarié en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le manager, le salarié et la DRH. Par ailleurs, il pourra être prévu de mettre en place des aménagements particuliers et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité sera accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas d’arbitrage nécessaire.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités compatibles avec cette forme de travail.

Sont ainsi exclus au jour de l’entrée en vigueur du présent accord,

• les fonctions nécessitant une présence indispensable sur le lieu de travail ainsi que les postes impliquant le traitement et l’usage de documents non dématérialisables,

• les stagiaires

La Direction s’engage à mener des études de faisabilité dans la perspective d’ouvrir, autant que possible, le télétravail régulier à l’ensemble des salariés éligibles.

III – CONDITIONS MATERIELLES D’ELIGIBILITE

Le télétravail régulier est soumis à des conditions matérielles ayant trait au domicile du salarié.

Ainsi, ce dernier doit attester sur l’honneur, avant la mise en œuvre effective du télétravail, qu’il dispose à son domicile :

• d’un espace, lui permettant d’exercer ses missions de manière aussi favorable que s’il les exerçait sur son poste de travail au sein des locaux SARETEC. Cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité.

• d’un accès à une connexion internet de qualité permettant l’échange et le traitement de documents, compatible avec les besoins liés à l’activité, les connexions et les outils informatiques SARETEC.

• d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.

En outre, le salarié doit, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce occasionnellement son activité professionnelle à domicile.

Le télétravailleur à domicile utilisera des équipements informatiques personnels nécessaires à l’exercice de ses fonctions, et dotés d’un antivirus à jour.

L’entreprise mettra à disposition du salarié un accès à distance à ses applications de travail pendant la période de télétravail. Le choix des modalités d’accès est effectué par le service informatique du Groupe.

L’acquisition de matériel, la mise en conformité, les abonnements etc… ne seront pas pris en charge par l’entreprise.

IV – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

1 - Demande par le salarié

S’agissant d’un dispositif à l’initiative du salarié, il lui appartient de formuler sa demande motivée par écrit auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande s’effectue, sur la base d’un support mis à disposition par SARETEC.

2 - Etude de la demande par La Direction des Ressources Humaines et le Manager

La Direction des Ressources Humaines et le manager disposent d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse. Ce délai peut être prolongé de 15 jours après en avoir informé le salarié concerné.

Durant ce délai, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le Manager, étudie la demande :

• vérification des critères d’éligibilité tels que prévus aux articles II et III du présent accord,

3 - Réponse aux demandes

La réponse positive ou négative est apportée par écrit au salarié dans les délais prévus à l’article IV du présent accord. Toute réponse négative sera motivée.

V – FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail régulier sera formalisé par un avenant au contrat de travail précisant notamment sa durée, ses modalités d’application, les possibilités de renouvellement ainsi que les obligations à respecter ayant trait notamment à la confidentialité.

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports en communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

VI - PERIODE D’ADAPTATION ET DUREE DU TELETRAVAIL

Il est prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois au cours de laquelle chaque partie (manager ou salarié) peut mettre fin à la période de télétravail en respectant un délai de préavis de 15 jours.

Durant la période de validité du présent accord soit jusqu’au 30 octobre 2020, tout salarié aura la possibilité de demander à bénéficier du dispositif. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail devra être signé par le salarié afin de préciser toutes les modalités d’exercice du télétravail.

VII – MODIFICATIONS EN COURS DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL

En dehors de la période d’adaptation telle que définie à l’article VI du présent accord, l’une ou l’autre des parties peut, par écrit avec un délai de prévenance de 15 jours, suspendre ou mettre un terme à cette organisation.

En cas de manquement par le salarié aux règles relatives au télétravail, l’employeur peut, par écrit, mettre fin ou suspendre le télétravail sans délai.

En cas de suspension ou d’arrêt du télétravail, le salarié retrouve ses anciennes conditions de travail.

VIII – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1 - Maintien d’une présence physique dans l’entreprise

Les parties rappellent leur attachement au maintien d’une présence physique au sein de l’entreprise. Cette présence est indispensable tant pour le maintien du lien social entre le collaborateur, son manager et ses collègues que pour le partage d’informations et la mise à jour technique nécessaire à la maîtrise de la fonction.

De fait, l’aménagement du télétravail à domicile ne doit pas conduire à ce que le salarié concerné ne soit plus du tout présent dans les locaux de l’entreprise.

2 - Organisation du télétravail

Le télétravail s’organise par journée entière. Il est organisé dans la limite maximale de 1 jour par semaine. Les jours de la semaine dédiés au télétravail sont : lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Le jour en télétravail sera posé par le collaborateur dans un outil de saisie dédié la semaine précédente, il devra s’assurer qu’au moins 1/3 des effectifs sédentaires seront présents à cette date dans son site / service. Aucun jour de télétravail ne pourra être posé dans la semaine en cours sauf accord express du manager.

En cas de demandes multiples au sein d’une même agence nécessitant un arbitrage, il appartiendra au manager de prendre la décision.

En cas de nécessité et pour les besoins du service, le manager peut suspendre le télétravail pour un jour ou période donnée.

3 - Organisation de l’activité dans le cadre du télétravail

Il est rappelé que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise. Ses horaires de travail sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pour tout télétravailleur, la journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié doit rester joignable durant ses heures de télétravail.

Enfin, il est rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé), le salarié n’est pas autorisé à travailler de son domicile.

Les parties souhaitent également souligner que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

A cet effet, le responsable hiérarchique et le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Des points réguliers, sont faits entre le salarié et son manager sur l’organisation, le temps et la charge du travail dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié fait part à son manager d’une perception de charge de travail importante, il est établi un plan d’action adapté à la situation (par exemple : objectivation de la charge, priorisation) prévoyant un suivi dans le temps.

Le manager assure un suivi régulier de ces différentes dimensions en s’appuyant notamment sur les outils déployés dans l’entreprise et utilisés par son collaborateur, au besoin en lien avec les services des Ressources Humaines.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou son retour sur site.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l'entreprise pour que soit établie une déclaration si nécessaire.

4. Protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles relatives à la sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen.

5. Droits et obligations individuels et collectifs du télétravailleur

Les parties entendent rappeler que le passage en télétravail à domicile ne modifie aucunement la qualité et le statut de salarié.

Dans ce cadre, il bénéficie des mêmes droits, avantages et obligations que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

6. Accompagnement des salariés

Une sensibilisation spécifique au management à distance, sera effectuée auprès de la ligne managériale ayant des télétravailleurs au sein de leurs équipes afin notamment de développer une posture favorisant la confiance indispensable à la réussite du télétravail.

7. Situation à l’issue du télétravail

Au terme de la période de télétravail initialement fixée dans l’avenant au contrat de travail, le télétravail peut être renouvelé, sous réserve d’un accord en vigueur.

Dans ce cadre, la demande du salarié doit être adressée au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. Si les conditions d’éligibilité sont toujours remplies, le principe du télétravail est reconduit sous réserve de l’accord de l’employeur. Un nouvel avenant du contrat de travail formalisant ce renouvellement sera alors établi.

Dans l’hypothèse où les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies à l’issue de la période déterminée, il est mis un terme au télétravail.

8. Modalités de déploiement

Dans ce cadre, et en cas de demandes multiples au sein d’une même agence nécessitant un arbitrage, la décision d’accorder ou non le télétravail s’effectue selon les critères classants suivants :

• le temps de transport (par ordre décroissant)

• la durée du travail hebdomadaire (dans une logique de meilleure conciliation des temps de vie, le temps plein est prioritaire)

• l’ancienneté sur le poste (par ordre décroissant)

• la situation personnelle (salariés aidants, parents d’enfants en bas âges, etc…)

IX - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il prendra effet au 1^er novembre 2019.

A l’issue des dix premiers mois, un bilan sera effectué afin de vérifier les conditions de fonctionnement, et ce afin d’envisager la prolongation éventuelle de l’accord ou l’ouverture de négociations pour un nouvel accord.

X - DÉPÔT ET PUBLICATION

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et de la DIRECCTE sur la plateforme de télétransmission prévue à cet effet.

Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Créteil, le 2 octobre 2019

Pour l’UES Saretec France Pour les organisations syndicales

Président Délégué Syndical