Accord d'entreprise "MODALITES DE PRISES DES CONGES MODULATION FORFAIT CADRES" chez ADMR - FEDERATION DEP ASS AIDE DOMICILE (Siège)

Ce présent accord est conclu entre :

Les associations locales ADMR et la Fédération Départementale réunies en une UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE par décision du Tribunal d’Instance de St-Brieuc du 21 juin 1984, représentée par , Président,

Et La CFDT, représentée par, déléguée syndicale,

PREAMBULE

Ce présent accord fixe :

• Les périodes de congés et les modalités de demande de congés

• Les périodes de modulation

• Les modalités de mise en œuvre des forfaits cadres

  Cet accord a vocation à :

• Apporter de la cohérence dans les périodes de congés / modulation qui à ce jour sont différentes en fonction des catégories de personnel

• Poser un cadre commun pour l’organisation des départs en congés qui permettent aux salariés d’anticiper les départs et aux structures d’organiser les départs avec suffisamment de délai pour anticiper les remplacements à pourvoir et assurer la continuité du service

• Traiter la question des forfaits cadres

article 1. champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des associations ADMR et à la Fédération des Côtes –d’Armor. Il concerne l’ensemble des salariés.

article 2. LES CONGES

Les demandes de congés sont émises sur trois périodes (cf tableau ci-après).

Les salariés adressent aux dates prévues la demande remplie avec le document prévu à cet effet à leur responsable direct (employeur/assistante technique - responsable RH pour les salariés de la fédération et les cadres). Un tableau récapitulatif des souhaits des congés est établi. Si des difficultés de planning sont rencontrées au vu de ce tableau et des nécessités de service, les demandes de congés sont étudiées en réunion d’équipe.

La règle qui prévaut pour fixer les congés est la recherche de conciliation entre les nécessités de service, la rigueur économique et les souhaits individuels des salariés. Si aucun accord n’est possible, l’employeur prendra une décision au regard des critères fixés par la convention collective et des nécessités de service. En cas de désaccord, celui-ci est motivé.

Les demandes de congés posées hors délais ne doivent pas bloquer la prise de décision et pénaliser les salariés qui ont respecté les délais de dépôt. A ce titre, toute demande déposée hors délais ne sera accordée qu’en fonction des possibilités du planning. A défaut de demande du salarié ; les congés seront fixés par l’employeur.

L’ensemble des congés doivent être soldés au 1er juin (sauf cas prévus par la convention) .

LES PERIODES DE DEMANDES DE CONGES

LES CONGES PAYES

OUVERTURE DES DROITS

Pour avoir le droit à un congé annuel payé, il faut avoir travaillé pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif au cours de la période de référence soit selon la convention collective (T4/art 24.1) entre

le 1 er juin de l’année n-1 ET 31 mai de l’année en cours

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein. Pour les salariés en CDD dés lors que le salarié n’a pas pu prendre ses congés en totalité avant la fin de son contrat, une indemnité compensatrice lui sera versée.

CALCUL ET DECOMPTE DES CONGES

Décompte des congés :

Le premier jour de congé à décompter est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour est le dernier jour ouvré de la période d’absence

Le nombre de jours comptés sur la période d’absence est le total de tous les jours ouvrés (travaillé ou non travaillé par le salarié) de la période y compris pour les salariés à temps partiel.

PRISE DES CONGES

Le droit à congés doit s’exercer chaque année ainsi ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante sauf exceptions légales ou accord des parties. Aucune indemnité compensatrice ne lui sera versée hormis pour les salariés en CDD.

ORDRE ET DATE DE DEPART

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation du CSE.

2 conditions sont prévues par la convention collective pour fixer cet ordre de départ en congés et donc les accorder aux salariés :

• Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

• L’employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

Hormis ces deux conditions conventionnelles, les congés (quelque soit la nature du congé) seront accordés en tenant compte des obligations suivantes :

• Présence d’un cadre à la fédération en l’absence des autres cadres. En l’absence de la directrice de la fédération, le relais est assuré par le/les cadres présents selon un planning et des délégations définies dans le Document Unique de Délégation

• Présence d’un salarié chargé de la paye et de la comptabilité à la fédération

• Prise des congés en dehors des périodes de paye / de facturation

• Organisation des congés qui permette d’assurer une continuité du service en limitant le recours (sauf exception) à des recrutements temporaires de remplacement. Pour ce faire, les congés des salariés doivent être organisés sur les différentes périodes de référence et ne pourront être concentrés et accordés, notamment l’été, uniquement sur les mois de juillet et août.

L’ordre et les dates de départ sont communiqués à chaque salarié selon les délais fixés dans le calendrier joint et ne peuvent plus être modifiés sauf circonstances exceptionnelles dans le mois précédent le départ. Le salarié et l’employeur doivent respecter les dates.

CONGES ANNUELS ETE (congé principal)

Il est décidé par le présent accord pour des raisons de simplification de caler la période de prise des congés sur la période d’acquisition des droits.

La convention stipule :

Le salarié doit prendre 20 jours de congés (4 semaines) entre le 1^er mai et le 31 octobre

le salarié doit prendre un minimum de 15 jours ouvrés d’affilée au cours de la période congés

Par accord entre l’employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

- d’un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours

- Ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au(x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Il est décidé par le présent accord, à la demande du syndicat et du CSE consultés le 08/11/18 :

Le salarié doit prendre 15 jours ouvrés de congés dont 10 jours ouvrés d’affilée (2 semaines) entre le 1^er juin et le 31 octobre. Le salarié peut prendre 20 jours comme le prévoit la convention collective.

Le fractionnement étant négocié et accordé de fait, il ne donnera pas lieu à congés supplémentaires. Il ne donnera pas lieu non plus à demande et autorisation préalable de l’employeur.

Fermeture de l’établissement ou du service : l’employeur peut prendre la décision de fermer un établissement ou un service et donc d’imposer des congés à condition de consulter le CSE

LES AUTRES CONGES

article 3. LA MODULATION

Périodes de modulation

L’accord de branche prévoit la période de modulation sur l’année civile

Dans le 22, 2 périodes de modulation coexistent :

Pour les aides à domicile, personnel d’intervention : du 1^er décembre N au 30 novembre N+1

Pour les TISF : du 1^er avril N au 31 mars N+1

Dans le cadre du présent accord, il est proposé de changer les périodes de modulation et de les caler sur la période de référence de la convention collective ce qui permettrait de gérer les temps de travail et les demandes de congés de manière identique pour tous les salariés.

Les modalités et les dates du changement seront définies par accord.

article 4. LES FORFAITS CADRES

Période de référence

Selon les contrats de travail, la période de référence varie : 1^er juin/31 mai – 1^er juillet/30 juin.

Cet accord a pour objectif d’aligner la période de référence sur celle prévue par la convention collective à savoir du 1^er juin au 31 mai.

Nombre de jours travaillés

Selon la convention collective le nombre annuel de jours travaillés est de 217 auquel se rajoute la journée de solidarité soit 218 jours

Salariés concernés : titre V/art 62 CC : Cadres « autonomes »

Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l’horaire collectif de travail et bénéficiant :

- d’une large autonomie dans le choix des moyens qu’ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;

- d’une autorité sur tout ou partie du personnel ;

- d’une délégation partielle de l’employeur pour le représenter ;

- d’une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;

- en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l’employeur et le salarié

Sont concernés à l’ADMR, les salariés à partir de la catégorie F qui remplissent les conditions ci-dessus. Les forfaits sont en jours.

Forfait en jours

Le dispositif du forfait en jours permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

Tout forfait requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière. Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit. De même, si le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait, la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties. Si cette proposition de modification repose sur un motif économique, les dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail devront être respectées.

titre V/art 65 CC : Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence. Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. 

Un document a été travaillé par la Fédération, il est en application auprès des salariés cadres de la fédération et sera déployé auprès de l’ensemble des cadres concernés.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Possibilité de renoncer à des jours de repos : Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions de l’article V.44.1. et suivants.

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail et de la convention collective relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Ils ne sont pas concernés par :

· la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;

· la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;

· la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

 

Ils sont concernés par :

· Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l’article V.12.2 de la convention collective : (Article modifié par l’avenant 24/2016 signé le 27 janvier 2016, entré en vigueur le 1er août 2016) Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos par semaine. Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche. Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

 · Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

 · Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Dans les faits, et après analyse des temps de travail et des sujétions, il est convenu :

1/Que les jours ordinairement non travaillés (samedis, dimanches etc) , par ½ journée ou journée, soient comptabilisés et récupérés, avec suivi et justification de ces temps

2/Que 3 soirées travaillées ((réunions, conseil d’administration, participation aux AG etc…) donnent lieu à 1 journée de récupération, avec suivi de ces temps de récupération

3/Qu’un forfait de 4 jours supplémentaire annuel soit attribué pour couvrir l’ensemble des temps de travail en semaine effectué

Ce forfait ramène le nombre de jours travaillés à 213 , + 1 journée de solidarité soit 214 jours (pour un temps plein).

Les points 1 et 2 sont applicables dès mise en œuvre de l’accord. Le point 3 sur la période de congés 2019-2020.

 Article 5. DUREE - DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

article 6 . MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

A la demande de l’organisation syndicale ou de la fédération, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Dans ce cadre un avenant de révision serait signé. Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois. Il pourra être révisé à la demande des instances représentatives du personnel et de la direction après concertation.

article 7 . FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte sera adressé en deux exemplaires pour dépôt, par la fédération, à la DIRECCTE UT 22. A l’interne, l’accord sera remis à chaque partie signataire, au Comité Social et Economique, à l’ensemble des présidents des associations locales, aux membres du conseil d’administration de la fédération, à l’Union Nationale ADMR pour information, aux salariés, via une diffusion par voie d’affichage ou via l’intranet de l’association (quand celui-ci sera effectif).

Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du code du travail, sauf si elles sont expressément contraires au dit accord.

Fait à Plérin, le 28 JANVIER 2019

Président Fédération ADMR 22 Déléguée syndicale CFDT