Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez CLINIQUE SAINT-PAUL (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Unité Economique et Sociale Santé Saint Paul

Représentée par le Directeur Adjoint,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales :

Représentées par :

1. La Déléguée Syndicale UGTM

2. Le Délégué syndical CDMT Santé

D’autre part.

Préambule :

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales et l’UES Santé SAINT PAUL en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein des différents établissements de l’UES Santé SAINT PAUL, dans le respect des dispositions prévues par l’article L.1222-9 du code du Travail, modifiées par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Cette négociation fait suite au développement du télétravail au sein de l’UES Santé Saint Paul, notamment dans le cadre de l’épidémie Covid-19, faisant apparaître la nécessité d’une harmonisation des règles relatives à la mise en place du télétravail afin de promouvoir et de sécuriser un dispositif homogène et adapté au fonctionnement des établissements de l’UES Santé Saint Paul.

Les Parties rappellent en outre que le télétravail apparaît comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, accroître leur autonomie d’organisation de leur travail, contribuer au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :

• Une organisation adéquate du travail ;

• Un accord réciproque et une relation de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique ;

• Le maintien du lien social ;

• Le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;

• La réversibilité permanente ;

• L’égalité de traitement des collaborateurs.

En conséquence, au terme des réunions de négociation réalisées le 2 février 2021, le 2 mars 2021, 16 mars 2021 et le 30 mars 2021, et après avis favorable du CSE du 19 avril 2021, l’UES Santé SAINT PAUL et les organisations syndicales représentatives ont convenu et arrêté ce qui suit. 

ARTICLE I – Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de l’UES Santé Saint Paul.

ARTICLE II – Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « (…) toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’UES Santé Saint Paul ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi ne constitue pas du télétravail :

• La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés,

• La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul,

• Et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.

Le télétravail pourra s’organiser de façon ponctuelle ou régulière. Dans le cadre de cet accord, seul le télétravail à domicile est envisagé.

Article 2.1 : Télétravail régulier

Le télétravail représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de ce dernier, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par la société, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Article 2.2 : Télétravail occasionnel

Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel d’un commun accord entre la Direction et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’entreprise.

ARTICLE III – Critères d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel

La mise en œuvre du télétravail doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :

• Du salarié candidat au télétravail,

• Du poste occupé et sa compatibilité avec le télétravail et l’organisation du service,

• Du domicile du salarié concerné.

L’ensemble de ces conditions devront être impérativement remplies. Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

Article 3.1 : Éligibilité du salarié 

Le télétravail s’applique aux salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 1 an consécutif,

• Avoir une durée de travail au moins égale à 24 heures hebdomadaires,

• Avoir une ancienneté de minimum un an,

• Travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail,

• Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail, sans nécessité d’accompagnement managérial rapproché,

• Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, de tâches en nombre suffisant, pouvant être réalisées au domicile.

Le personnel suivant ne pourra pas prétendre au télétravail :

• Les salariés en période d’essai afin de favoriser leur intégration,

• Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation considérant que leur présence est un élément indispensable à l’acquisition de compétences professionnelles,

• Les stagiaires dans la mesure où ils ne bénéficient pas de la qualité de salarié,

• Les salariés ne remplissant pas les conditions susmentionnées.

Article 3.2 : Éligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :

• De la possibilité pour le salarié d’effectuer une partie de ses activités depuis son domicile,

• De travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail,

• Du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service.

Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :

• Poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul, pour maintenir une organisation permettant de répondre à un besoin de la patientèle ou pour gérer au mieux et en équipe les problématiques qui peuvent survenir de manière aléatoire,

• En raison de l’utilisation d’équipement ou de matériel non mobile ou non utilisable à distance,

• En raison de l’utilisation de ressources logistiques, informatiques et documentaires spécifiques non disponibles à distance ou imposant des contraintes organisationnelles fortes,

• En raison de traitement de données à caractère strictement confidentiel,

• En raison d’activités nécessitant le partage quotidien de dossiers papiers (dossiers patients, dossiers du personnel…).

Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail régulier ou occasionnel.

Article 3.3 Éligibilité de l’espace de télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Direction et tel qu’il figure sur son bulletin de paye.

En cas de déménagement du domicile, le salarié s’engage à prévenir l’UES Santé Saint Paul et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que ce dernier reste compatible avec les termes du présent accord.

Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, dans une pièce à part).

Le salarié télétravailleur doit bénéficier de conditions de travail similaires à celles dont il bénéficie dans l’entreprise.

Par ailleurs, le lieu de télétravail doit :

• Être préalablement relié à une ligne haut débit, permettant un accès aux outils de l’UES Santé Saint Paul dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé. Un test préalable du débit de la ligne internet sera systématiquement réalisé par le service informatique de l’UES Santé Saint Paul avant mise en place du télétravail.

• Pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : être couverts par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise,

• Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone mobile professionnel : disposer d’un téléphone fixe ou mobile lui permettant d’être joint par son responsable,

• Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation,

• Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.

Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées via l’attestation sur l’honneur et fournit une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation » autorisant le télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la Direction sollicitera les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité pour un contrôle de conformité du domicile du salarié.

Toute intervention au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier avec un préavis de deux semaines et au recueil de l’accord écrit du salarié. En cas de refus de la part du salarié, le télétravail prendra fin automatiquement et sans délai.

ARTICLE IV – Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier

Article 4.1 Nombre de jours hebdomadaires de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties ont convenu de limiter le télétravail régulier à un (1) jour par semaine.

Il est d’ores et déjà convenu que la journée de télétravail est fixée sur une journée définitive de la semaine et qu’elle n’est pas interchangeable.

Article 4.2 Répartition hebdomadaire du télétravail

Il est convenu que le lundi et le vendredi ne peuvent en aucun cas être télétravaillés.

Les salariés dont le planning quotidien prévoit une répartition des horaires de travail de façon différente par journée se verront appliquer la journée de télétravail sur la journée dont l’amplitude horaire est la moins importante.

Le télétravail n’est pas envisageable en présence d’enfants de moins de douze ans au domicile. Ainsi, le télétravailleur devra justifier d’une garde de ses enfants si son jour est le mercredi et pendant les vacances scolaires.

ARTICLE V – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail régulier

Article 5.1 Mise en place du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Le télétravail est accessible :

• Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail et répondant aux conditions fixées par l’article 3.1 du présent accord. Le salarié fait une demande écrite à la Direction, en prévenant la Direction au plus tard trois mois avant le début du télétravail via le formulaire dédié.

La Direction dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser en fonction de l’étude du poste et des critères d’éligibilité mentionnés ci-dessus.

• Sur demande de la Direction. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser cette proposition.

Dans tous les cas, le salarié devra participer impérativement aux réunions organisées en présentiel par son responsable ou par la Direction.

Les salariés qui font l’objet d’une situation d’handicap ou de pathologies entraînant une adaptation du poste de travail se verront appliquer les mêmes modalités.

Article 5.2 Formalisation du télétravail régulier

Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. Un entretien annuel sur les conditions d’activité sera réalisé par le responsable. Cet entretien pourra être réalisé au moment de l’évaluation annuelle.

En tout état de cause, le télétravail peut être interrompu ou suspendu dans les conditions prévues à l’article 5.4.

Article 5.3 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 6 mois pour le télétravail régulier. Cette période doit permettre au responsable de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul ne perturbe pas son bon fonctionnement. Cette période permet également au salarié de vérifier que le télétravail lui convient.

Dans le cas de télétravail occasionnel, la période d’adaptation sera égale à la moitié de la période télétravaillée.

Au cours de la période d’adaptation, le responsable ou le salarié pourront décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court). Il conviendra de mettre fin à cette période d’adaptation par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, après entretien entre les parties.

S’il est mis fin au télétravail pendant cette période, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul.

Article 5.4 Réversibilité et suspension

Le télétravail est toujours réversible, y compris après la période d’adaptation.

Le salarié concerné ou la Direction peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre de remise en main propre contre décharge et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

Avant application, un entretien sera organisé entre le salarié et la Direction pour évoquer les raisons qui amènent à mettre fin au télétravail.

La réversibilité implique un retour physique du salarié dans son établissement d’origine et au sein de son équipe de travail.

En cas de télétravail occasionnel, celui-ci étant fixé pour une durée courte et déterminée à l’avance, le retour dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul se fera automatiquement à la fin de la période de télétravail convenue, sans qu’il soit besoin de formaliser ce retour.

En cas de changement de service ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées par la Direction.

De manière occasionnelle, il est admis que :

• Le salarié en télétravail peut solliciter par écrit auprès de la Direction, l’annulation d’une journée de télétravail ou la suspension du télétravail pendant une courte durée (3 mois maximum) afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc),

• La Direction peut annuler une journée de télétravail ou suspendre le télétravail pendant une courte durée (3 mois maximum) pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, réunions, etc).

Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la Direction, avec un délai de prévenance d’une semaine minimum.

ARTICLE VI – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

Article 6.1 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières

Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel et pour une durée limitée d’un commun accord entre la Direction et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’entreprise.

Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double accord. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par tous moyens (échanges de mail, sms, appel téléphonique ou écrit…). Dans ces situations, les salariés éligibles au télétravail pourront être amenés à étendre leur temps de télétravail.

Les salariés qui font l’objet d’une situation d’handicap se verront appliquer les mêmes modalités.

Article 6.2 Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou majeures

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’UES Santé Saint Paul et garantir la protection des salariés : dans ce cas de figure, le télétravail pourra donc être décidé de manière unilatérale par l’employeur.

Les salariés concernés seront informés par tous moyens (email, courrier, note de service, sms, appel téléphonique…).

Les salariés qui font l’objet d’une situation d’handicap se verront appliquer les mêmes modalités.

Article 6.3 Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés

Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas non plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.

ARTICLE VII – Statut, droits et devoirs du télétravailleur

Les salariés en télétravail bénéficient des même droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul, ainsi qu’un déroulement de carrière équivalent.

Article 7.1 Durée et horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque les salariés effectuent leur activité au sein des locaux de l’UES Santé Saint Paul.

Article 7.1.1 Salariés soumis à un décompte horaire

Les salariés soumis à un décompte horaire doivent respecter des plages horaires pendant lesquelles ils doivent rester joignables, consulter leur messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’établissement ou de tierces personnes (prestataires, salariés, etc).

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés bénéficiant de pause durant leurs horaires de travail, ne peuvent pas interrompre leur activité professionnelle pour s'occuper de leur activité personnelle durant ce temps de travail. Pour rappel, le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail et durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’employeur pourra également imposer la prise d’une coupure (interruption de travail non rémunérée associée à une liberté totale d’activité personnelle et de déplacement) en lieu et place de la pause, cette condition pouvant être un préalable à la mise en place du télétravail.

Les avenants de télétravail préciseront à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées unilatéralement par la Direction, sous réserve des dispositions par ailleurs applicables.

Les salariés en télétravail ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de la Direction ou accord de cette dernière.

Article 7.1.2 Salariés soumis à un décompte forfait-jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont à ce titre autonomes dans la détermination de leur emploi du temps.

Il leur appartient de s’organiser pour effectuer leurs missions professionnelles au domicile, dans le cadre du forfait convenu.

A cet égard, ils devront indiquer les jours travaillés au domicile et déterminer avec la Direction les plages auxquelles ils seront joignables (par mail et téléphone).

La journée de télétravail doit être accomplie dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7.2 Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité des salariés en télétravail est un engagement substantiel de ces derniers, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre.

A défaut de téléphone portable d’ores et déjà fourni par l’UES Santé Saint Paul, le télétravailleur doit pendant sa journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

En effet, les salariés en télétravail bénéficient, comme tous les salariés de l’UES Santé Saint Paul, d’un droit à la déconnexion conformément à la charte relative au droit à la déconnexion numérique et au bon usage des outils numériques professionnels en vigueur au sein de l’établissement. Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels et SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Article 7.3 Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Pendant leur temps de télétravail, les salariés en télétravail seront sous la subordination de l’employeur et ne pourront donc pas vaquer à des occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul.

Le télétravailleur bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail effectuée à domicile.

Si un salarié en télétravail constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai la Direction afin qu’une solution soit trouvée ou que le télétravail soit suspendu temporairement voire définitivement. La Direction s’engage alors à recevoir le salarié dans un délai maximum de 15 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

Article 7.4 Protection des données et confidentialité des informations

Chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’UES Santé Saint Paul et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’UES Santé Saint Paul.

De son côté, l’UES Santé Saint Paul prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le télétravailleur, par note de service, de toutes les législations et règles, y compris d'entreprise, en vigueur dans ce domaine.

Article 7.5 Protection de la vie privée

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses missions et vie personnelle.

L’UES Santé Saint Paul ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Article 7.6 Santé et Sécurité et Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’UES Santé Saint Paul.

Le suivi (visite, examen …) sera organisé pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

A toutes fins utiles, la liste des salariés en télétravail sera adressée à la médecine du travail et mise à jour régulièrement.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul pendant le temps de travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul.

Article 7.7 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.

Article 7.8 Frais de restauration

Les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de chèques déjeuner pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’UES Santé Saint Paul et ce conformément à la législation en vigueur, à savoir, que l’attribution de chèque déjeuner est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail).

Article 7.9 Frais de transport

Les salariés ne sont pas éligibles à la prise en charge de leur indemnité de transport, le jour télétravaillé.

Article 7.10 Prise en charge de frais de télétravail

Il est rappelé que la mise en place du télétravail est principalement dans l’intérêt des salariés éligibles et qu’à ce titre, les Parties conviennent que l’UES Santé Saint Paul ne prendra pas en charge aux frais réels les éventuels frais de connexion internet, frais d’électricité, consommables bureautiques et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier ou occasionnel.

En revanche, une allocation forfaitaire mensuelle de 10 euros sera versée à tous les salariés effectuant une journée de télétravail par semaine afin de compenser les frais occasionnés par le télétravail.

Cette allocation forfaitaire sera exonérée de cotisations et de contributions sociales selon la législation en vigueur.

Article 7.11 Assurance

Tout salarié en télétravail doit, informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Tout salarié en télétravail s’engage à remettre à la Direction avant la mise en place de son télétravail, une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE VIII – Équipement fourni et dysfonctionnement

L’UES Santé Saint Paul s’engage à fournir sous forme de prêt les équipements suivants, nécessaires à la réalisation des missions des salariés en télétravail régulier, soit :

• Un ordinateur,

• Un siège de bureau ergonomique, sur demande du télétravailleur.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Chaque télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Si l’accès au réseau de l’UES Santé Saint Paul dysfonctionne lors d’une journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement le supérieur hiérarchique qui va déterminer l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation de l’absence en congés ou récupération ou retour sur le lieu de travail).

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’UES Santé Saint Paul. Il doit être restitué à l’issue de la période du télétravail.

ARTICLE IX – Suivi de l’Accord

Le suivi du présent accord sera présenté une fois par an aux Représentants du Personnel.

Il sera ainsi présenté les indicateurs suivants :

• Le nombre de salariés en télétravail régulier,

• Le nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé.

ARTICLE X – Durée et mise en œuvre de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Dans les 6 mois précédant la fin de l’Accord, la Direction de L’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul réunira les Représentants du Personnel afin d’examiner le renouvellement de ce dernier.

Pour les détails d’application de cet accord et pour tout ce qui n’y serait pas stipulé, les parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur.

En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.

Les différends d’interprétation ou autres concernant le présent accord seront réglés à l’amiable entre la direction et les Représentants du Personnel. Dans ce cas, il sera établi un accord interprétatif ou d’application entre les parties.

En cas de désaccord, le litige sera porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE XI – Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera déposé par L’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul à l’unité territoriale de la DIRECCTE de Fort de France en deux exemplaires.

Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Fort de France conformément aux articles L 138-31 du code de la sécurité sociale et D 2231-2 et suivants du code du travail.

Un exemplaire sera publié dans la base de données nationale.

Cet accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction et disponible, sur simple demande auprès de la Direction. Il sera également disponible sur le logiciel documentaire partagé de l’UES (YES).

Une copie sera transmise aux représentants du personnel.

Fait à Fort de France, le 19 avril 2021

En 6 exemplaires originaux dont :

1. 2 pour la DIRECCTE,

2. 1 pour chaque section syndicale, soit 2,

3. 1 pour la Direction,

4. 1 pour le conseil des Prud’hommes.

Pour les organisations syndicales

La Déléguée Syndicale UGTM Le Délégué syndical CDMT Santé

Pour l’UES Santé Saint Paul:

Le Directeur Adjoint