Accord d'entreprise "Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2020" chez CLINIQUE SAINT-PAUL (Siège)

Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2020

PV de clôture

1. Réunions les : mardi 15 septembre à 10h, mardi 22 septembre à 10h, mardi 6 octobre à 10h, mardi 16 novembre à 10h et vendredi 20 novembre à 14h30.

Présents :

Représentants salariés et syndicats :

Délégation CDMT Santé :

Délégation UGTM Santé :

Représentants direction :

I – CONTEXTE :

1. État des lieux

   1. Baisse de tarifs successivement pendant plus de 6 ans et enfin augmentation en 2020 : +0,6%.

   2. Crise COVID : arrêt d’activité programmée entre mi-mars et mi-mai. Reprise progressive ensuite. Perte de chiffre d’affaires importante.

   3. Ségur : augmentation salariale prévue mais rien d’acté sur la partie compensatrice sur le financement – En dehors des promesses faites par le Ségur, il serait hasardeux d’envisager d’autres augmentations en interne compte tenu du contexte économique. Les promesses faites par l’Etat n’ont pas encore de contrepartie financière.

   4. La situation est critique actuellement même si notre secteur est important et compte. Face à la crise COVID, notre secteur est privilégié économiquement.

   5. Des NAO du type de ce qu’on fait habituellement, seraient dangereuses pour l’établissement et irresponsables. Il faudra donc cette année rester réaliste, confiant mais responsable et courageux et prendre les décisions qu’il faut aujourd’hui pour ne pas risquer la pérennité de l’établissement et de ses projets à venir.

2. Statistiques activité

   6. Clinique Saint Paul (CSP) : reprise CSM puis crise COVID, baisse de 7% en global

   7. Clinique Anse Colas (CAC) : plus d’hospitalisation complète et moins d’hospitalisation de jour.

3. Ratio masse salariale

   8. CSP : 63% de ratio masse salariale sur chiffre d’affaires. On s’éloigne du ratio de la branche de 45% qui reste notre objectif. Sans la crise COVID, en recalculant les Chiffre d’Affaires de mars, avril et mai et en rajoutant 2,8 millions d’euros, on arrive à 56%, ce qui reste élevé.

   9. CAC : masse salariale de 45% sur chiffre d’affaires. Ratio de branche à 40% en santé mentale.

4. Focus SEGUR

   10. La clinique a l’espoir de voir aboutir quelque chose au niveau national pour le secteur privé, comme on l’a vu aboutir pour les primes COVID versées en juillet. La clinique a fait l’avance de ces primes, sans remboursement pour le moment, mais à venir. Aujourd’hui, le ministre s’est engagé sur le Ségur pour le privé mais n’a pas pris d’engagement sur les modalités de financement des établissements.

   11. Qu’est-ce-que promet le Ségur ? Environ 80 € net par salarié par mois, hors médecins et pharmaciens, à partir de septembre 2020. A partir du mois de décembre, environ 160 € net par mois. Ces sommes devront apparaître sur une ligne distincte de la fiche de paye. L’accord a déjà été rédigé au niveau national. Les syndicats salariés sont d’accord avec le texte, des modifications auront lieu à la marge. Notre objectif est d’obtenir des financements pour 2020 puis pérennes pour suivre ces modalités de versement prévues.

II – NEGOCIATION

Dans le cadre de la négociation salariale annuelle dans l’institution, la direction de la Clinique Saint Paul et les syndicats CDMT Santé et UGTM Santé ont abordé les points suivants et sont arrivés pour cette année aux accords suivants :

1. Augmentation du salaire liée au Ségur de la santé

Au niveau national :

• Signature des organisations syndicales FO et CGT,

• Transposition des revalorisations Ségur, dans les conditions suivantes :

  • 103 € brut à compter du 1^er novembre 2020, versés sur la paye de novembre 2020 ;

  • 103 € brut pour chacun des mois de septembre et d’octobre 2020, versés sur la paye de décembre 2020.

  • 206 € brut, en même temps que le secteur public, versés dès la paye du mois de décembre 2020.

• La clinique Saint Paul a négocié avec l’ARS Martinique le versement d’une enveloppe correspondant aux sommes à verser aux salariés sur 2020. L’ARS a validé le vendredi 13 novembre le versement de l’enveloppe, sur la base de la seule Statistique Annuelle d’Etablissement (SAE) 2019.

Seule la SAE 2019 a servi de base de calcul pour la répartition des financements entre les établissements. Malgré nos demandes, la Direction Générale de l’Offre de Soins a refusé le principe de procéder à un rectificatif a posteriori mais nous continuons à porter cette demande.

Pour l’année 2021, la mesure de 206 € brut par mois sera reconduite sous condition de financement par l’Etat (en cours de négociation par la Fédération de l’Hospitalisation Privée).

Périmètre : Tous les établissements de santé qui ont juridiquement cette appellation sont inclus dans le périmètre.

Sont donc exclus, les centres d’imagerie et les salariés des professionnels libéraux. En effet, aucun vecteur de financement ne permet de verser la revalorisation à ces structures, qui ne sont juridiquement pas des établissements de santé.

• Professionnels concernés : Tous les salariés sont concernés (toutes filières confondues) hormis :

• Les médecins salariés et pharmaciens salariés,

• Les contrats aidés (contrat de professionnalisation par ex).

• Les contrats d’apprentissage.

• Application en paie : Une ligne distincte doit être indiquée sur le bulletin de paie. Faisant partie des minimas conventionnels, la revalorisation entre dans l’assiette de calcul des indemnités de sujétions conventionnelles, des heures supplémentaires et complémentaires, à compter du mois de novembre 2020.

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire à l’application de la revalorisation Ségur.

Le 13^ème mois ne tiendra pas compte de la ligne Ségur.

2. Valeur du point

Les négociations au niveau national tournent autour de la formation et du Ségur cette année et pas autour de la valeur du point. La grille de salaires a été remodelé en juillet 2019. La valeur du point a été augmenté en 2018. Une refonte profonde de la convention collective est abordée.

3. Mutuelle : maintien du tarif salarié pendant 4 ans après le départ à la retraite.

   1. Tout salarié qui prend sa retraite du groupe Saint Paul, la mutuelle s’engage à appliquer un tarif préférentiel. La MGPA applique le même tarif que le contrat groupe de façon définitive.

   2. Prime de rapatriement de corps à négocier avec la mutuelle et la prévoyance. Le rapatriement de corps fait l’objet d’un remboursement total des frais liés au rapatriement sur présentation de facture. Les billets d’avion des enfants pour le déplacement en Martinique à hauteur de 500€ par enfant sont pris en charge par la mutuelle sur présentation des factures. Les frais de la veillée sont pris en charge à 100% si la veillée a lieu ailleurs qu’en Martinique.

   3. Est-il possible pour un salarié de cotiser plus pour être indemnisé davantage en cas de longue maladie ? Une assurance privée ou l’organisme de prévoyance est à contacter par le salarié. Ce n’est pas le rôle de la mutuelle. La direction attire l’attention des salariés sur le fait qu’une telle assurance sera relativement onéreuse.

4. Durée effective du temps de travail, temps d’habillage et déshabillage.

Les accords d’entreprise sur les 35h ont abordé les questions de pause, de coupure, de temps d’habillage/déshabillage. Le personnel qui travaille en 12h a droit à 4,5 jours de RTT au lieu de 3,5 jours, ceci pour tenir compte des temps d’habillage/déshabillage. Pour les ASH, il est prévu une pause au lieu de coupure et non-paiement du temps d’habillage/déshabillage.

5. Jour de deuil pour oncle, tante, neveu, nièce

Un lien de parenté plus éloigné que père, mère, enfants, grands-parents est plus compliqué à analyser (pas de mention sur le livret de famille par exemple). Il ne s’agit pas d’un lien direct. Pourquoi les jours de deuil existent ? Les personnes qui perdent femme, mari, enfant, parents sont dans un état de détresse tel qu’il faut les remplacer.

La mesure proposée n’est pas retenue car elle représente un coût trop important et impliquerait une importante désorganisation.

6. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.

Présentation de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) sur 2017-2018 et 2019.

• Effectifs :

  • Evolution des effectifs au dernier jour de la période par sexe, par type de contrat, par tranche d’âge et par ancienneté.

  • Evolution des Equivalents Temps Plein (EQTP) moyen par sexe, par type de contrat, par tranche d’âge et par ancienneté.

  • Evolution des emplois par statut, par genre et par filière (soignante, administrative, générale et médicale)

  • Evolution des EQTP par statut, par genre et par filière (soignante, administrative, générale et médicale).

• Présentation de la pyramide des âges des salariés par genre et par statut.

• Mouvement

  • Nombre de recrutements par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de décès par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de démissions par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de départs en retraite par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de licenciements par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de mise à la retraite par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de ruptures conventionnelles par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de ruptures de période d’essai par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de transferts par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de contrats conclus en CDD, par genre, par statut et par filière.

• Conditions de travail

  • Nombre de salariés à temps complet par statut et par filière.

  • Nombre de salariés à temps partiel par statut et par filière.

  • Volume d’heures supplémentaires par statut et par filière.

  • Volume d’heures complémentaires par statut et par filière.

  • Volume d’heures et nombre de salariés travaillant de jour.

  • Volume d’heures et nombre de salariés travaillant de nuit.

• Absentéisme

  • Nombre de jours d’absence par motif d’absence.

• Rémunération

  • Masse salariale annuelle dont cotisation.

  • Masse salariale annuelle dont cotisation par statut.

  • Evolution du brut moyen par statut.

  • Ratio des salaires de l’UES Saint Paul par rapport à la RAG conventionnelle.

7. Qualification des Temps Partiel Aménagé (TPA) et des temps partiel

Nous n’avons aujourd’hui que des TPA 80%. S’il y a moyen de passer en temps partiel classique, la direction est d’accord sur le principe de le faire, mais il n’est pas équivalent d’avoir un TPA 80% et un temps partiel classique.

L’UES poursuivra la politique de transformation des TPA en temps partiel classique dès que possible, sachant que certains personnels ex clinique Sainte Marie resteront prioritaires pour obtenir des postes sur Saint Paul au fur et à mesure des départs.

8. Évaluation des postes et harmonisation des primes pour les services exposés à des risques et charge de travail supplémentaire.

   4. Il existe une prime exceptionnelle bloc qui a été mise en place depuis plusieurs années à la suite d’une surcharge de travail liée à un manque de personnel. Il n’a pas été possible de la supprimer car le problème est resté présent à plusieurs époques depuis la mise en place de cette prime. Il est encore crucial à ce jour.

   5. Toutefois, la création d’une prime n’est pas une solution à la surcharge de travail. La clinique privilégiera toujours la création d’EQTP ou la modification des organisations face à une charge de travail. La clinique pourra recourir au paiement d’heures supplémentaires ou à une prime ponctuelle, mais rien de pérenne. Il faut que le personnel posté corresponde à la charge de travail.

   6. Enfin, comme vu précédemment, il n’est pas raisonnable de compenser un risque par une prime. La direction cherchera toujours à renforcer les mesures de prévention des risques plutôt qu’à augmenter une rémunération en face d’un risque.

9. Mise en place d’un jour de déménagement avec justificatif

La direction expose qu’un jour de déménagement peut s’anticiper et s’organiser sur un jour de repos. L’UES Saint Paul ne dispose pas de ressources aujourd’hui pour indemniser un salarié qui déménage.

10. Revalorisation des salaires heure de nuit 

Au niveau national, la négociation dans le cadre du Ségur a permis une revalorisation du travail de nuit.

11. Formalisation du télétravail 

Un accord est à formaliser. La direction propose une négociation d’ici le 30 juin 2021 dans le cadre du CSE.

12. Renouvellement du chèque cadeau fin d’année.

La direction n’est pas contre sur le fond de la demande mais ne pourra assumer la mise en œuvre de cette mesure en 2020 pour des raisons économiques et de trésorerie non disponible.

13. Progression de la part employeur à la retraite supplémentaire d’entreprise

L’UES Santé Saint Paul rencontre des difficultés financières sur 2020 mais souligne l’intérêt et l’utilité de la mesure.

14. Révision du document unique

Il est convenu que la révision de ce document est reporté pour être analysé lors du CSE de décembre 2020.

15. Évaluation de la qualité de vie au travail sur le site de Clairière et Cluny : mise en place des actions Qualité de Vie au Travail (QVT).

Un questionnaire qualité de vie au travail proposé par la HAS sera soumis au personnel de chacune des unités au cours du 1^er trimestre 2021 afin de permettre l’élaboration d’un plan d’actions QVT.

16. Mise à jour de l’accord égalité homme/femme

L’accord sera révisé en 2021 avec les organisations syndicales.

17. Mise à jour des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés/ politique pour améliorer les conditions des salariés en situation de handicap.

Des discussions seront engagées avec les organisations syndicales pour aboutir à un accord en 2021.

18. Évaluation et amélioration des conditions de travail liées à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Des discussions seront engagées avec les organisations syndicales pour aboutir à un accord relatif au dialogue social en 2021.

19. Évaluation du droit à la déconnexion

Pendant les jours de repos, de congés, si le personnel contacté par un responsable ne répond pas aux appels ou aux mails, cela ne posera aucun problème.

Une réunion a été organisée sur le droit à la déconnexion en comité de direction élargi en mai 2018. Une politique sur ce point existe à la clinique.

Une charte relative au droit à la déconnexion a été élaborée et remise à chaque directeur/responsable/référent.

Une phrase systématique apparait en fin de mail des responsables/directeurs/référents :

Nous vous rappelons que vous bénéficiez du droit à la déconnexion.
En conséquence, si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre.
Il en est de même en cas de réception de SMS ou d’appel téléphonique.

L’accès au réseau de la clinique n’est possible depuis l’extérieur que sur accord de la direction.

Dans le même sens, le personnel qui a une question à poser le weekend doit se référer aux listes d’astreintes et contacter la personne d’astreinte pour un problème urgent uniquement.

20. Jours enfants malades supplémentaires : partir d’une base et rajout en fonction du nombre d’enfants.

    7. La clinique n’a pas intérêt à augmenter l’absentéisme en termes d’instabilité et en termes de coût. Ce type de mesure va à l’encontre des augmentations de salaire pour tous. L’état d’esprit de la direction est de distribuer plus d’argent à ceux qui travaillent plutôt qu’à ceux qui sont absents.

    8. La clinique est toutefois disposée à permettre aux salariés ayant des enfants malades de poser des récupérations (jours fériés ou RTT), congés partiels, toujours sur justificatif.

21. Diminution du délai de carence à 2 jours

L’absentéisme est dissuadé par les jours de carence.

C’est la raison pour laquelle la direction est opposé à la réduction de ceux-ci.

Cette demande n’est pas retenue.

22. Congés pour évènements familiaux pris uniquement sur les jours travaillés

Cette proposition n’est pas retenue car elle renforcerait les inégalités entre les professionnels en fonction des disparités de durées quotidiennes de travail.

23. Analyser et informer sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences pour l’UES.

Il est convenu qu’une présentation sera faite en CSE deux fois par an.

24. Réactualiser la situation des salariés dans le cadre du passeport d’évolution professionnelle.

Une Commission GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) composée d’un membre de la direction, d’un professionnel du service des Ressources Humaines, du responsable formation, de la Directrice des soins et des responsables de service se réunit une fois par trimestre notamment pour réactualiser la situation des salariés dans le cadre du Passeport d’Évolution Professionnelle.

Par ailleurs, tous les 3 ans, de nouvelles lignes d’évolution professionnelles sont définies.

Il est acté que chacune des organisations syndicales présentera un membre qui participera aux réunions d’élaboration des lignes d’évolution professionnelle (réunion annuelle). Par ailleurs, un bilan annuel de la commission GPEC sera présenté au CSE.

Deux réunions ont eu lieu début 2020. La crise sanitaire a interrompu les travaux le reste de l’année. Il est convenu qu’une reprise sera organisée sur l’année 2021.

25. Évolution de carrière des salariés en interne

Il est convenu de présenter au CSE une GPEC qui prévoit en amont de deux ans les créations de poste ou les départs afin qu’il y ait plus d’anticipation en interne.

26. Réflexion sur la modulation de la sanction de 10% de pénalité sur le 13^ème mois de plus de 15 jours d’absence sur l’année, en période de pic épidémique sur le territoire de la Martinique.

En année épidémique, COVID et dengue par exemple, la direction accepte l’idée soumise et propose de passer de 15 à 21 jours l’application des 10%.

En revanche, la mesure précédente ne sera pas appliquée en cas d’épidémie de grippe associée à un taux de vaccination inférieure à 75%.

27. Mise en place d’une commission de suivi de l’évolution du complément salaire DOM par catégorie socio professionnelle

Il est acté que la direction mettra à disposition des représentants du personnel une mise à jour de la BDES une fois par an.

III – RAPPORTS ET DISCUSSIONS

SALARIES EN SITUATION PARTICULIERE

1 - Égalité homme/femme

Présentation chiffrée des résultats de l’indicateur éga-pro.

Présentation des données pour chacun des 5 indicateurs ayant conduit au résultat de 91 sur 100 pour l’UES Santé Saint Paul, pour l’année 2019 (écart de rémunération, augmentation individuelle, taux de promotion, augmentation au retour de congé maternité, représentation de la population dans les 10 plus hautes rémunération).

2 – La situation du handicap dans l’entreprise

Il est rappelé qu’il existe depuis plusieurs années une politique autour de la question du handicap dans notre établissement. Elle a abouti à la reconnaissance de jours de récupération supplémentaires pour les professionnels reconnus travailleurs handicapés (5 jours de repos supplémentaires par an).

En 2019, l’obligation légale de la clinique Saint Paul est de 14 unités. La politique menée par l’établissement a permis d’accueillir le nombre de travailleurs requis.

Pour la clinique de l’Anse Colas, l’obligation est d’une unité et cette dernière est remplie.

3 – Les salariés à temps partiel

1. Le temps partiel aménagé 

Il a pour objectif de mettre en place, dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée, un dispositif d’aménagement et de variation des horaires de travail sur l’année.

Il a également pour objectif de permettre aux salariés dont l’horaire de travail à temps partiel varie sur l’année, de bénéficier des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

Au 31 décembre 2019 : 21 salariés bénéficient d’un contrat TPA (18 sur le site de Saint Paul et 3 sur le site de l’Anse Colas).

b – le temps partiel classique

Clinique Saint Paul :

57 salariés en CDI sont à temps partiel dont 18 en TPA.

Parmi les 57 salariés à temps partiel en CDI, 32 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.

Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 25 (dont 18 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat).

On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

18 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire. Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité.

Clinique Anse Colas :

10 salariés en CDI sont à temps partiel dont 3 en TPA.

Parmi les 10 salariés à temps partiel en CDI, 4 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.

Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 6 (dont 3 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat).

On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

3 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire. Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité.

IV - CONCLUSION 

Dans un contexte très difficile, lié à la pandémie de COVID 19, le gouvernement français a pris la mesure de l’importance des établissements de santé privé dans le paysage sanitaire national.

C’est dans ce contexte que des discussions ont été engagées entre notre syndicat (FHP) et le gouvernement sur la nécessité d’une extension des mesures prévues dans le cadre du SEGUR de la Santé (notamment concernant la partie relative à l’augmentation des rémunérations des professionnels des établissements de santé). Notre Syndicat a obtenu gain de cause le 10 novembre 2020.

Ainsi, malgré un contexte économique difficile, des aides financières permettent aujourd’hui à nos établissements, en étroite collaboration avec l’ARS locale, de faire bénéficier nos salariés d’une augmentation conséquente de leur salaire (financement par les ARS prévu jusqu’en décembre 2020). Le financement de cette mesure pour 2021 est encore en cours de discussion entre la FHP et le gouvernement.

La Direction de l’UES Santé Saint Paul, en collaboration avec les syndicats de l’établissement (CDMT/Santé et UGTM/Santé), conscients de l’attente des salariés et reconnaissants pour leur implication durant cette crise, ont mis tout en œuvre pour que ces mesures soient applicables dans les meilleurs délais. C’est ainsi que l’augmentation de 103 € brut pour un équivalent temps plein sera appliquée dès le mois de novembre 2020. La mesure ayant un effet rétroactif au 1^er septembre, le rattrapage se fera dès la paye du mois de décembre 2020 et non au mois de janvier 2021 comme cela était initialement prévu.

En attendant, c’est grâce à une gestion économique rigoureuse et responsable, menée depuis plusieurs années, que l’UES Santé Saint Paul a pu faire face à une baisse d’activité sans précédent, suite à la crise sanitaire.

SIGNATAIRES

Pour La Direction :

Le Président Directeur Général

Pour le Syndicat CDMT/SANTE :

Le délégué syndical

Pour le syndicat UGTM/SANTE :

La déléguée syndicale

Fait à Fort de France, le 20 novembre 2020