Accord d'entreprise "Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2019" chez CLINIQUE SAINT-PAUL (Siège)

Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2019

PV de clôture

1. Réunions les : mardi 11 juin à 10h, mardi 18 juin à 9h, mardi 25 juin à 10h, mardi 2 juillet à 10h et mardi 9 juillet à 10h.

Présents :

Représentants salariés et syndicats :

Délégation CDMT Santé : Le représentant syndical

Délégation UGTM Santé : Le représentant syndical

Représentants direction :

Le PDG, La Directrice, Le Directeur Adjoint, Le Directeur des Ressources Humaines/ou Responsable des Ressources Humaines, Le Directeur de l’Anse Colas.

I – CONTEXTE :

1 - État des lieux :

Au niveau de l’établissement :

1. Une activité en stagnation par rapport à la même période sur 2018 (les cinq premiers mois).

2. Une augmentation des heures travaillées et un taux de CDD plus important que celui de 2018.

3. Une augmentation conséquente de l’absentéisme dont le surcoût est évalué à 20 000 € sur cinq mois.

4. Une masse salariale aux alentours de 50 %, au dessus des normes de la profession (45%).

5. La signature d’un avenant à l’accord d’intéressement pour les trois années à venir.

6. La signature d’un accord relatif à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en février 2019, qui a permis le versement d’une prime de 240 € par eqtp.

7. La signature de la vente du terrain de RFO. Un premier schéma directeur pour la restructuration et le développement de l’établissement a déjà été réalisé et présenté en septembre 2018. D’autres propositions sont à l’étude et des bureaux d’études spécialisés seront sollicités dans le cadre de la réalisation de ce projet.

Au niveau régional :

- Un monde de la santé troublé (redressement judiciaire de la Clinique Sainte Marie). La Clinique Saint Paul a présenté une nouvelle offre de reprise qui a été déposée le 7 juin dernier. Une audience est prévue le 5 septembre 2019 au tribunal de commerce de Fort de France : lors de celle-ci, le tribunal examinera les différentes offres de reprise et le plan de continuation.

Au niveau national :

- La fin de la baisse tarifaire, après six années de baisses consécutives.

- Une incertitude quant aux évolutions de la négociation salariale au niveau national (pas d’annonce concernant l’évolution de la valeur du point).

- La fin du CICE, qui n’est pas totalement compensé par les baisses de charges et qui représentent une augmentation annuelle de la masse salariale à hauteur de 360 000 € pour la clinique !

Compte tenu du contexte national et local ainsi que des données de l’entreprise, il s’agit donc de sauvegarder les acquis, de recréer l’activité et de redynamiser la clinique (qui a toujours compensé la baisse des tarifs avec l’augmentation de l’activité en volume, mais ce n’est plus le cas). Les incertitudes actuelles (tant nationales que locales) ont conduit tous les partenaires à s’entendre sur une enveloppe équivalente à celle de 2018.

II – NEGOCIATION

Dans le cadre de la négociation salariale annuelle dans l’institution, la direction de la Clinique Saint Paul et les syndicats CDMT Santé et UGTM Santé conviennent d’appliquer pour cette année les accords suivants :

1. Augmentation du Complément de salaire :

L’état des lieux des compléments de salaire révèle que toutes les catégories socioprofessionnelles se situent au moins à 40% au dessus de la RAG conventionnelle. Il révèle également des disparités qui s’accentuent entre les catégories socioprofessionnelles (créées par les augmentations forfaitaires du complément de salaire, les augmentations du smic et les évolutions d’ancienneté…). Afin de ne pas perpétrer ces inégalités, il a été décidé de procéder à une augmentation de salaire sur la base du coefficient.

Ainsi, il est acté une augmentation de 0,9 % du salaire de base annuel sur 12 mois, constitué comme suit : Coefficient moyen de la catégorie socio professionnelle x Valeur du point x 12 x 0,9% = augmentation du Complément de salaire de la catégorie socio professionnelle.

Ce montant viendra augmenter le complément de salaire actuel et sera versé sur 13 mois.

Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés ayant un complément de salaire plein (deux ans d’ancienneté à la Clinique Saint Paul) au prorata du temps de travail.

En cas d’augmentation de la valeur du point FHP, applicable entre le 1^er juillet 2019 et le 30 juin 2020, il sera fait application de l’augmentation de la valeur du point et un réajustement en déduction sera réalisé concomitamment et à du concurrence sur le complément de salaire.

Date d’application : juillet 2019.

Coût de la mesure : 76 041,00 €.

2. Prime de sang pour le personnel obstétrical :

La direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande. La responsabilité de l’employeur est de tout mettre en œuvre pour éviter ou limiter les expositions aux risques professionnels par un strict respect des protocoles et par des investissements de protections individuelles et collectives.

3. Prime de 1^ère catégorie en psychiatrie :

La direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande. Le projet médical de la clinique de l’Anse Colas ne prévoit pas le suivi de patients qui présentent des pathologies psychiatriques lourdes. Ces derniers doivent être orientés vers les centres habilités à les prendre en charge en fonction de l’importance de leurs pathologies. Dans le cadre de la CME, la direction rencontrera les médecins psychiatres pour palier aux difficultés rencontrées avec certains profils de patients.

4. Réajustement de la participation à la mutuelle MGPA :

Réajustement de la participation à la mutuelle MGPA avec la prise en charge à 100% de la part salariale sur la base isolée.

Date d’application : juillet 2019.

Coût de la mesure : 3 712,20 €

5. Augmentation de l’allocation obsèques de la mutuelle MGPA :

Augmentation du montant de l’allocation obsèques assuré qui passe à 3 600,00 € au lieu de 1 550,00 €.

Date d’application : juillet 2019.

Coût de la mesure : non connue.

6. Retraite supplémentaire

Augmentation de la cotisation employeur de 0,1 point et de la cotisation salarié de 0,1 point ce qui maintiendra la cotisation à 1,4% du salaire après le 1^er septembre 2019 : 1% part employeur et 0,4% part salarié.

L’abondement de l’employeur permettra ainsi une augmentation des rentes ou du capital versé au moment des départs à la retraite.

Date d’application : octobre 2019.

Coût de la mesure : 8 788,79 €.

7. Un jour supplémentaire pour le mariage d’un salarié, et un jour supplémentaire pour l’annonce de la survenue d’un handicap :

Un jour supplémentaire est attribué pour le mariage d’un salarié, soit 6 jours ouvrables au lieu de 5 jours ouvrables.

Un jour supplémentaire est attribué pour l’annonce de la survenue d’un handicap, soit 2 jours ouvrables conventionnels et 1 jour d’entreprise.

Un jour est également créé pour l’annonce de la survenue d’un handicap au conjoint marié ou pacsé, soit un jour d’entreprise.

Récapitulatif des jours pour événements familiaux :

Mariage du salarié : 6 jours ouvrables (dont 5 jours conventionnels et 1 jour d’entreprise)

Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables

Mariage d’un frère, d’une sœur : 1 jour ouvrable

Mariage du père et/ou de la mère : 1 jour ouvrable

PACS du salarié : 4 jours ouvrables

Naissance d’un enfant pour le père : 3 jours ouvrables

Adoption d’un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé d’adoption) : 3 jours ouvrables

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables

Annonce de la survenue d’un handicap chez un conjoint marié ou pacsé : 1 jour ouvrable : 1 jour d’entreprise

Décès du conjoint : 5 jours ouvrables. Pour cet évènement, la notion de conjoint est étendue aux pacsés et aux personnes vivant en couple justifiant d’un certificat de concubinage ou d’une déclaration de concubinage ou de vie commune. Tout document justificatif devra figurer dans le dossier du salarié avant la survenue de l’événement.

Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables

Décès d’un ascendant autre que les parents du salarié (grand-père, grand-mère, arrières grands-parents) : 3 jours ouvrables (dont 2 jours conventionnels et 1 jour d’entreprise)

Décès du père ou de la mère du salarié : 4 jours ouvrables (dont 3 jours conventionnels et 1 jour d’entreprise)

Décès d’un descendant autre qu’un enfant (petits-enfants et arrières petits-enfants) : 3 jours ouvrables (dont 2 jours conventionnels et 1 jour d’entreprise)

Décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrables

Décès d’un gendre, d’une bru : 2 jours ouvrables

Décès d’un beau père, d’une belle mère : 3 jours ouvrables

Décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint : 2 jours ouvrables

Date d’application : juillet 2019.

Coût de la mesure : non évaluable.

8. Passage de l’horaire de l’accueil de 6h à 7h de temps :

La direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande car, après étude de la charge de travail sur ce poste, il n’est pas avéré l’exigence d’augmenter le temps de travail. En revanche, une évaluation de la charge de travail sera réalisée en temps réel afin d’adapter le personnel en fonction des besoins.

9. Passage à temps plein de l’assistante sociale de la clinique Anse Colas

La direction a procédé à une étude de la charge de travail de l’assistante sociale.

Date de restitution du rapport : septembre 2019 (réunion CSE).

10. Prime de Noël :

Un chèque cadeau kadéos de 50 € sera distribué par l’employeur à l’occasion de Noël 2019 (versement fin novembre – début décembre) à chaque salarié ayant un contrat de travail en cours avec plus de 6 mois d’ancienneté à la date du 31 octobre 2019.

Pour rappel, un salarié en CDD a une ancienneté qui repart à zéro à chaque nouveau contrat.

Cette mesure ne sera pas reconduite automatiquement pour les années à venir.

Date d’application : novembre 2019.

Coût de la mesure : 21 375,00 €.

11. Chèques vacances :

Les règles concernant la mise en place de chèques vacances sont extrêmement complexes et nécessitent une parfaite maîtrise de ce dossier par les professionnels qui seront en charge d’accompagner les salariés dans leurs démarches. Ces mesures sont généralement mises en place dans des structures où les Comités d’Entreprise ont une taille suffisamment importante pour leur permettre le recrutement d’un professionnel attaché à des fonctions d’accompagnement du personnel et financé par le budget de fonctionnement.

Dans ces conditions, les représentants des salariés et syndicats ont décidé de sursoir à leur demande dans le cadre des NAO 2019 et afin de préparer la mise en œuvre éventuelle des Chèques vacances, cette question sera analysée lors des réunions du CSE pour une éventuelle nouvelle demande lors des NAO 2020.

12. Indemnité de transport :

La direction n’est pas en mesure de répondre favorablement à la demande car les indemnités de transport obéissent à des règles définies par la sécurité sociale qui limitent les possibilités d’une distribution hors charges sociales. Les limites actuelles d’une indemnisation des salariés hors charges pour leurs déplacements domicile/lieu de travail ont été atteintes.

13. Modalités de versement de la paye de décembre 2019 :

Afin de permettre au personnel de préparer les fêtes de fin d’année et d’éviter un laps de temps trop long entre le versement du salaire de décembre et celui de janvier, il est convenu de maintenir le versement du solde du 13^ème mois autour du 11 décembre (pour les salariés qui seront présents au 31 décembre 2019). Le versement du reste du salaire de décembre sera fait dans les conditions habituelles des autres mois, à savoir autour du 30 décembre 2019.

Ces modalités de versement seront reconduites dans les années à venir.

14. Médaille honorifique après le grand or :

Création d’une médaille « Platinium » propre à l’UES Saint Paul à partir de 35 ans de travail réalisé sur un DOM ou à l’étranger, soit 46 ans et 7 mois de travail réalisé en Métropole.

Date d’application : pour la prochaine cérémonie des médailles du travail.

Coût de la mesure : non évaluable.

15. Frais de transport pour les salariés se déplaçant sur un autre site.

Application du barème fiscal de l’indemnité kilométrique pour les déplacements des professionnels entre sites durant leurs heures de travail, dès lors qu’il font usage du véhicule personnel et qu’ils ne bénéficient pas de la prime multi-site. Le formulaire à compléter pour le remboursement est disponible auprès des Assistantes ressources humaines de la clinique Saint Paul ou de la direction sur la clinique de l’Anse Colas et doit être remis mensuellement avant le 21 de chaque mois. En l’absence de remise de ce formulaire dûment rempli dans les délais impartis, les indemnités kilométriques ne seront pas dues.

Date d’application : juillet 2019.

Coût de la mesure : non évaluable.

16. Jour d’ancienneté supplémentaire :

L’attribution d’un jour supplémentaire de congé d’entreprise a pour objectif de récompenser l’ancienneté et la fidélité des salariés dans l’entreprise. Elle doit également avoir pour vertu de permettre aux salariés les plus anciens dans l’entreprise de pouvoir bénéficier de repos supplémentaires.

C’est ainsi qu’il a été acté de l’attribution d’un jour d’ancienneté supplémentaire pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté. A compter du 25ème anniversaire de présence dans l’entreprise, l’attribution de jours complémentaires d’ancienneté d’entreprise est acquis par tranche de 4 années au lieu de 5 années. Ainsi, par exemple, un salarié se verra attribuer un jour supplémentaire d’ancienneté dès la 29^ème année au lieu de la 30^ème année.

Date d’application : droits à congés juin 2019 à mai 2020.

Coût annuel : 1 047,82 €.

17. Passeport d’évolution professionnelle :

Actuellement, une Commission GPEC, (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) composée d’un membre de la direction, d’un professionnel du service des Ressources Humaines, du responsable formation, de la Directrice des soins et des responsables de service se réunit une fois par trimestre notamment pour réactualiser la situation des salariés dans le cadre du Passeport d’Évolution Professionnelle.

Par ailleurs, tous les 3 ans, de nouvelles lignes d’évolution professionnelles sont définies.

Il est acté que chacune des organisations syndicales présentera un membre qui participera aux réunions d’élaboration des lignes d’évolution professionnelle (réunion annuelle). Par ailleurs, un bilan annuel de la commission GPEC sera présenté au CSE.

Date d’application : immédiate.

Coût annuel : 0 €.

18. Audit de la qualité de vie au travail sur le site de la clinique Saint Paul :

Il est acté de la mise en place d’un audit sur la qualité de vie au travail sur le site de la clinique Saint Paul courant 2020.

Date d’application : premier semestre 2020.

Coût annuel : non estimé (rappel du coût de l’audit de l’Anse Colas : 14 850,00 €).

19. Information du personnel en cas de changements sur les plannings fixes :

Chaque personne concernée doit systématiquement recevoir un SMS l’informant d’un changement de son planning fixe.

20. Ateliers d’explication des fiches de paies :

Mise en place d’ateliers d’explication des fiches de paies animés par le Responsable paie sur la base d’un atelier par mois.

Date d’application : septembre 2019.

Cout annuel : non évaluable.

21. – Politique d’évolution professionnelle :

Les évolutions professionnelles (augmentation du nombre d’heures contractuelles, changements de postes ou de responsabilités, choix des vacataires pour le passage à un poste en CDI) sont décidées sur la base des besoins des services et des compétences avérées (résultats des évaluations annuelles et professionnelles, assiduité et implication dans le poste de travail et dans le service, qualités professionnelles et relationnelles…).

Ces règles seront précisées dans le cadre d’un point du jour qui sera abordé et discuté avec les membres du CSE, avant le 31 décembre 2019. Il a été évoqué lors de la négociation que l’application des règles les plus strictes en la matière ne devaient pas interdire aux décideurs (responsables de services, personnel du service RH et direction) de juger en dernier ressort de la pertinence des candidats à retenir. La responsabilité de la réussite ou de l’échec des évolutions professionnelles et des recrutements sont du ressort de la direction.

Le coût des NAO 2019 représente : 110 964,81 €

III – RAPPORTS ET DISCUSSIONS

I – EFFECTIFS

Clinique Saint Paul :

L’effectif moyen annuel de la Clinique Saint-Paul est de 237 au 31 décembre 2018 :

• 41 hommes et 196 femmes.

Environ 83% des salariés sont des femmes.

Le taux de recours aux CDD est de 13,67% sur l’année 2018.

Age moyen et Ancienneté

	Nb Salariés	% Salariés	Nb Salariés Hommes	Nb Salariés Femmes	% Femmes	Age moyen	Ancienneté moyenne
CADRE	17	7%	7	10	59%	47	13,8
Féminin	10	4%	0	10	100%	41	11,2
Masculin	7	3%	7	0	0%	55	15,0
EMPLOYE	117	49%	24	93	80%	45	12,6
Féminin	93	39%	0	93	100%	44	12,1
Masculin	24	10%	24	0	0%	48	14,5
AGENT DE MAITRISE	17	7%	2	15	88%	45	15,3
Féminin	15	6%	0	15	100	45	15,85
Masculin	2	1%	2	0	0%	47	10,6
TECHNICIEN	86	36%	8	78	91%	39	8,2
Féminin	78	33%	0	78	100%	38	7,8
Masculin	8	3%	8	0	0%	46	12,38
TOTAL	237	100%	41	196	83%	44	12,2

Clinique Anse Colas

L’effectif moyen annuel de la Clinique Anse Colas est de 32 au 31 décembre 2018 :

• 5 hommes et 27 femmes.

Environ 84% des salariés sont des femmes.

Le taux de recours aux CDD est de 17,24 % sur l’année 2018.

	Nb Salariés	% Salariés	Nb Salariés Hommes	Nb Salariés Femmes	% Femmes	Age moyen	Ancienneté moyenne
CADRE	5	16%	2	3	60%	44	5,7
Féminin	3	10%	0	3	100%	43	7,0
Masculin	2	6%	2	0	0%	46	3,1
EMPLOYE	11	35%	2	9	82%	42	6,4
Féminin	9	29%	0	9	100%	42	5,8
Masculin	2	6%	2	0	0%	38	9,3
AGENT DE MAITRISE	2	5%	0	2	100%	49	5,5
Féminin	2	5%	0	2	100%	49	5,5
Masculin	0	0%	0	0	0%	0	0,0
TECHNICIEN	14	44%	1	13	93%	36	4,0
Féminin	13	41%	0	13	100%	35	4,2
Masculin	1	3%	1	0	0%	33	2,8
TOTAL	32	100%	5	27	84%	43	5,4

II- HEURES PAYEES

Clinique Saint Paul :

Le nombre annuel d’heures payées est passé de 466 506,46 heures en 2017 à 461 122,39 heures en 2018, soit une baisse de 5384, 07 heures de travail (soit une baisse de 1,15%).

Clinique Anse Colas :

Le nombre annuel d’heures payées est passé de 64 047,05 heures en 2017 à 63 604, 58 heures en 2018, soit une baisse de 442,67 heures de travail (soit une baisse de 0,69%).

III – REMUNERATIONS BRUTES

Le montant brut des rémunérations 2018 sur la clinique Saint Paul s’élève à 9 499 120 € contre 9 477 055 € en 2017. On constate donc une augmentation de 22 065 € (+0.23%).

Le montant brut des rémunérations 2018 sur la clinique de l’Anse Colas s’élève à 1 233 152 € contre 1 240 066 € en 2017, soit une diminution de 6 914 € (-0,56%).

IV- SALARIES EN SITUATION PARTICULIERE

1 - Égalité homme/femme

Il ressort des analyses qu’il n’existe pas de distorsion de rémunération significative entre les hommes et les femmes. Les salaires sont indexés par rapport à une grille conventionnelle. Les petits écarts sont liés à des questions d’ancienneté.

Un accord sur l’égalité professionnelle femme/homme a été négocié et signé début 2019.

2 – La situation du handicap dans l’entreprise

Il est rappelé qu’il existe depuis plusieurs années une politique autour de la question du handicap dans notre établissement. Elle a abouti à la reconnaissance de jours de récupération supplémentaires pour les professionnels reconnus travailleurs handicapés (5 jours de repos supplémentaires par an).

En 2018, l’obligation légale de la clinique Saint Paul est de 14 unités. La politique menée par l’établissement a permis d’accueillir le nombre de travailleurs requis.

Pour la clinique de l’Anse Colas, l’obligation est d’une unité et cette dernière est remplie.

3 – Les salariés à temps partiel

1. Le temps partiel aménagé 

Il a pour objectif de mettre en place, dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée, un dispositif d’aménagement et de variation des horaires de travail sur l’année.

Il a également pour objectif de permettre aux salariés dont l’horaire de travail à temps partiel varie sur l’année, de bénéficier des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

Au 31 décembre 2018: 21 salariés bénéficient d’un contrat TPA (18 sur le site de Saint Paul et 3 sur le site de l’Anse Colas).

b – le temps partiel classique

Clinique Saint Paul :

57 salariés en CDI sont à temps partiel dont 18 en TPA.

Parmi les 57 salariés à temps partiel en CDI, 32 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.

Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 25 (dont 18 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat).

On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

18 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire. Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité.

Clinique Anse Colas :

10 salariés en CDI sont à temps partiel dont 3 en TPA.

Parmi les 10 salariés à temps partiel en CDI, 4 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.

Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 6 (dont 3 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat).

On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

3 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire. Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité.

V – ABSENTEISME

Clinique Saint Paul

Heures travaillées en 2018 : 461 122,39

CLINIQUE SAINT PAUL
	2018
Heures travaillées	461122,39
Heures formation	1160,35
Total heures travaillées	462282,74
Heures Maladie	15480
Heures Accident de travail	1220
Heures enfants malades	55
Jours enfants malades (H)	673
Heures sans solde	908
Total absences	18336
Total absentéisme	3,97%

Clinique Anse Colas

Heures travaillées en 2018 : 63604,58

CLINIQUE ANSE COLAS
	2018
Heures travaillées	63604,58
Heures formation	0
Total heures travaillées	63604,58
Heures Maladie	2775
Heures Accident de travail	1740
Heures enfants malades	12
Jours enfants malades (H)	184
Heures sans solde	96
Total absences	4807
Total absentéisme	7,56%

• 1 salarié a été en AT de mars à décembre 2018

VI – GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES

Créations de postes : 2,91 EQTP

Création de poste CSP 2018
Accueil Externe	0,03
Accueil endoscopie	0,71
Total Accueil	0,74
Référent éthique	0,17
Référent informatique	0,17
IADE	1
IDE SISCT ambu	1
IDE réveil endoscopie	0,03
Responsable Logistique	1
Total Soins	3,37
ASH (Horaire du bureau)	0,14
Total service hôtelier	0,14
Total	4,25
Suppression de poste CSP 2018
Responsable Administrative	1
1 IDE Volante	1
Total	2
Total général	2,25

Création de poste ACO 2018
Référent Soins 2	0,66
Total Soins	0,66
Total général	0,66

Passeport d’évolution professionnelle :

38 personnes ont bénéficié en 2018 d’une prime exceptionnelle d’évolution professionnelle. Ces professionnels se sont vus reconnaitre une compétence professionnelle valorisée par l’entreprise.

VII – SENIOR

En 2018, les salariés pour qui il restait encore 2 annuités de travail ont bénéficié d’un entretien spécial senior afin d’organiser avec eux leur fin de carrière. Un accompagnement personnalisé vers une transition post vie professionnelle a été envisagé avec l’ensemble des salariés concernés.

Certains salariés ont profité de cette opportunité pour anticiper leur départ à la retraite.

VIII – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Des activités culturelles et sportives ont été mises en place au sein de l’UES afin de favoriser les liens entre les professionnels :

- Yoga : cours hebdomadaires à destination du personnel.

- Cours de chant (financement CE et salarié).

- Foot et jeux inter-entreprises.

- Des activités artistiques et sportives ont été maintenues voire crées en 2018 : Sport bien être (randonnées, séances de sport dans les différents parcours de santé de Martinique).

Enfin, une évaluation de la qualité de vie au travail a été menée sur le site de la Clinique de l’Anse colas. Un plan d’actions d’amélioration de la qualité de vie au travail est en cours de réalisation et sera présenté aux salariés de la clinique de l’Anse Colas courant septembre 2019.

IV - CONCLUSION 

Il est rappelé que la politique salariale menée par la Clinique Saint Paul a été rendue possible par la mise en place d’un coefficient géographique défendue par la direction au moment du passage à la tarification à l’activité. La Clinique Saint Paul a honoré ses engagements en rémunérant ses salariés 40% au dessus de la RAG conventionnelle. Depuis, le Ministère a décidé d’une baisse significative des tarifs des établissements privés.

Les établissements de santé des DOM se sont réunis pour échanger sur la nécessité de faire évoluer ce coefficient géographique, jugé insuffisant pour faire face aux charges supplémentaires supportées par les établissements de santé situés dans les DOM. Ce sujet est toujours à l’ordre du jour et des discussions autour du dépôt d’une demande commune des établissements de la Caraïbe sont en cours.

En attendant, c’est grâce à une gestion économique rigoureuse que l’UES Saint Paul peut maintenir ses acquis et poursuivre aujourd’hui ses avancées sociales.

SIGNATAIRES

Pour La Direction :

Le Président Directeur Général

Pour le Syndicat CDMT/SANTE :

Le Représentant du Syndicat CDMT/SANTE

Pour le syndicat UGTM/SANTE :

Le Représentant du syndicat UGTM/SANTE

Fait à Fort de France, le 9 juillet 2019