AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

POUR :

La Société HERTA SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 311043194, dont le siège social se situe Immeuble Maille Nord 4 – 16 Boulevard du Mont d’Est – 93160 Noisy le Grand, représentée par Madame … , en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes

Ci-après dénommée la « Société »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• C.F.D.T., représentée par …

• C.F.E - C.G.C., représentée par …

• CGT, représentée par …

• F.O, représentée par …

• UNSA, représentée par …

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »,

D’AUTRE PART

Article 1. – Préambule

Le 15 décembre 2020 un accord d’entreprise a été conclu afin de permettre aux salariés qui le souhaitent et dont les fonctions le permettent, de travailler, dans une certaine mesure, de leur domicile, tout en garantissant la bonne exécution de leur activité et de celle de leur service.

Cet accord défini les dispositions relatives au télétravail régulier ainsi qu’au télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :

• des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables

• des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.), cas de force majeure ou menace d’épidémie

• une prescription du médecin du travail.

Compte tenu de la prolongation de la crise sanitaire liée à la COVID, le recours au télétravail contraint par l’employeur a pris des proportions importantes. Dans ces circonstances, la direction d’Herta et les organisations syndicales ont souhaité compléter l’accord initial relatif au Télétravail par des mesures complémentaires applicables spécifiquement à cette situation de Télétravail contraint.

Article 2- Définition du Télétravail contraint 

Le télétravail contraint est un mode exceptionnel d’organisation du travail qui permet de poursuivre l’activité professionnelle en dehors des locaux habituels de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication, rendu obligatoire par :

• des démarches de prévention des risques d’infection pandémiques, notamment en limitant les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile / travail,

• des cas de force majeure liés à un événement climatique et/ou une catastrophe naturelle rendant strictement impossible tout déplacement en transport individuel et collectif,

• des dispositions réglementaires résultant d’un état d’urgence sanitaire avec ou sans confinement afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19),

• des dispositions internes décidées par la société afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19) ,

• des dispositions internes décidées par la société pour faire face à l’impossibilité pour un ensemble de salariés de se rendre sur leur lieu de travail en raison d’éléments internes ou externes, nécessitant la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité.

  2. Article 3- Modalité de détermination du Télétravail contraint

     Le recours au télétravail dit « contraint », est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et/ou rendu obligatoire par les autorités administratives et/ou gouvernementales. Dans ce cadre, la décision relève du pouvoir de direction de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

     Les modalités de détermination du télétravail « contraint » définies par la Direction feront l’objet d’une information consultation de chaque Comité Social et Économique d’Établissement ou d’Entreprise (CSE) concernés. Dans le cadre de ces échanges, représentants du personnel et Direction veilleront à apprécier ces modalités en tenant compte de l’ensemble des mesures de prévention prises par la société et les établissements pour faciliter et maintenir l’exercice des activités professionnelles en « présentiel ».

Le télétravail « contraint » peut être réalisé à 100%, partiellement ou de façon alternée sur le mois ou par semaine. Le nombre et la répartition des jours de télétravail « contraint », déterminés par l’entreprise, sont soumis à l’information préalable des représentants du personnel. Toutefois, dans la mesure où le télétravail « contraint » est un aménagement garantissant la protection des salariés et permettant la continuité de l’activité de l’entreprise notamment en cas de contexte d’état d’urgence sanitaire lié à une pandémie (type COVID-19), son déploiement pourra se faire immédiatement. L’information des représentants du personnel se fera alors dans les plus brefs délais.

Article 4- Salariés éligibles au Télétravail Contraint

Les salariés éligibles sont :

• les salariés et les stagiaires du Siège Social de l’entreprise

• les salariés exerçant des activités administratives des sites industriels et logistiques

• les salariés de la Force de Vente

dont la mise en télétravail « contraint » peut être réalisée à 100%, partiellement ou de façon alternée.

Ne sont pas éligibles au télétravail contraint les salariés dont les activités répondent à l'un des critères suivants :

• activités de production ou de distribution

• activités supports des sites industriels et de distribution nécessitant une intervention directe auprès des activités de production ou de distribution (fonctions qualité, techniques)

  6. Article 5 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail contraint

En cas de télétravail «contraint», tel que défini précédemment et, compte tenu du fait que celui-ci peut s’exercer sur un nombre de jour variable par semaine, et de manière différente d’une semaine sur l’autre, les partenaires sociaux et la direction ont convenu de modalités spécifiques pour le calcul de l’indemnité mensuelle de télétravail destinée à couvrir de façon forfaitaire les frais du salarié liés à l’exercice du télétravail «contraint » (internet, énergie, consommables, charges, etc.).

Ainsi, en cas de télétravail « contraint » le salarié concerné bénéficiera, par journée de télétravail, d’une indemnité de 2.5€/jour télétravaillé avec une valeur maximale de 50€ par mois.

Il est également rappelé que les indemnités de transport destinées à compenser les frais liés aux transports entre domicile et lieu de travail, ne sont pas versées lorsque le salarié est en télétravail.

Par ailleurs, pour les télétravailleurs réguliers le montant de l’indemnité de télétravail aura une valeur plancher de 24€ correspondant à l’indemnité de télétravail forfaitaire dont ils bénéficient dans le cadre du télétravail régulier.

Dans la mesure où les salariés de la Force de Vente bénéficient déjà d’une indemnité d’occupation du domicile et d’un remboursement de frais lié à l’abonnement Internet, ils ne sont pas éligibles au dispositif de remboursement des frais professionnels liés au télétravail contraint décrit dans le présent paragraphe.

Article 6 - Modalités de versement de l’Indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail en cas de télétravail «contraint»

Cette indemnité est versée au cours du mois suivant l’exercice du télétravail « contraint », à chaque échéance mensuelle de paye. En lien avec les recommandations URSSAF, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales et fiscales, tout comme celle versée en cas de télétravail choisi.

Il a également été convenu que la réalisation du télétravail « contraint » de janvier à mars 2021, entraînera le remboursement des frais professionnels liés au télétravail contraint aux salariés concernés dans les conditions décrites dans le précédent paragraphe.

Article 7 – Télétravail contraint et rémunération

Si le passage en Télétravail contraint devait avoir un impact sur la rémunération des salariés, la direction de l’entreprise s’engage à échanger avec les organisations syndicales représentatives afin de discuter des modalités applicables.

Article 8 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur après exécution des formalités de dépôt.

Article 9 – Publicité

Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à Noisy le Grand, le 20/04/2021

Pour les Organisations Syndicales, Pour la Direction,

C.F.D.T. … …

C.F.E. – C.G.C. …

C.G.T. …

F.O. …

U.N.S.A. …