Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LES JOURS HEUREUX (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

L’association les Jours Heureux, dont le siège social est situé 20 rue Ribéra (Paris 16^ème), représentée par agissant en sa qualité de directeur général.

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association :

• _____________, représentée par _____________, délégué(e) syndical(e) central(e),

• _____________, représentée par _____________, délégué(e) syndical(e) central(e),

• _____________, représentée par _____________, délégué(e) syndical(e) central(e),

D’autre part

Préambule :

Les parties au présent accord ont estimé nécessaire de reconsidérer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour tenir compte à la fois de l’évolution des besoins de fonctionnement, des souhaits des salariés et des différentes interventions législatives survenues sur ce thème depuis la signature de l’accord d’entreprise du 23/12/1999.

Enfin, la finalité de cet accord est de mettre en place un cadre de répartition du temps de travail pratiquement identique pour l’ensemble des salariés de l’association pour en permettre notamment une meilleure lisibilité.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Dispositions antérieures

Le présent accord révise la totalité de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 23/12/1999 et ses avenants ainsi que l’ensemble des accords d’établissement et avenants à ces accords auxquels il se substitue intégralement. Il met par ailleurs un terme aux usages, décisions unilatérales en vigueur dans l’association relative à la durée ou l’aménagement du temps de travail, auxquels il se substituera également.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association, quel que soit la nature de leur contrat de travail. Il s’applique ainsi également aux salariés à temps partiel.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL

Article 3 – Durée du travail

Le temps de travail effectif s’entend conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail.

Article 4 – Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de jour ou de nuit pourra atteindre 12 heures de travail effectif.

Article 5 – Formalisation des temps de pause

Conformément à l’article L 3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes indivisibles. Ce temps de pause sera formalisé dans les emplois du temps des personnels concernés.

Article 6 – Heures supplémentaires

6.1 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.

6.2 – Cadre d’appréciation

Sont des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée légale par le nombre de semaines comprises dans la période pluri-hebdomadaires définie par l’article 10 ci-après.

6.3 – Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et donneront lieu soit à un paiement soit à un repos comportant ces majorations.

A défaut d’une demande expresse déposée par le salarié et acceptée par la direction de l’établissement, de paiement des heures supplémentaires effectuées, celles-ci donnent lieu à un repos majoré selon les dispositions prévues ci-dessus, à prendre dans les 6 mois qui suivent la fin de la période de référence. Ce repos sera posé à l’initiative du salarié concerné en accord avec la direction de son établissement.

Article 7 – Temps d’habillage et déshabillage

Pour le personnel astreint à revêtir une tenue de travail, le temps d’habillage ou de déshabillage s’effectue pendant le temps de travail et est rémunéré comme temps de travail.

Article 8 – Temps de déplacement professionnel

Les contreparties au temps de déplacement professionnel sont définies conformément à l’accord relatif à la compensation des dépassements des temps de trajet habituels du 20 septembre 2017 à jour de ses avenants.

Article 9 – Temps d’astreinte

Les contreparties pécuniaires au temps d’astreinte sont déterminées ainsi qu’il suit :

• une heure d’astreinte : une fois le MG

• une journée d’astreinte en jours non chômé : 16 fois le MG, ou 12 points valeur conventionnelle selon le montant le plus favorable

• une journée d’astreinte si l’astreinte coïncide avec un jour chômé: 24 fois le MG ou 12 points valeur conventionnelle selon le montant le plus favorable

• une semaine complète du lundi 0 heures au dimanche 24 heures: 103 fois le MG ou 90 points valeur conventionnelle selon le montant le plus favorable.

Si le salarié intervient pendant le temps d’astreinte, chaque heure effectivement travaillée est en outre rémunérée comme temps de travail effectif.

Enfin, lorsque le salarié bénéficie d’un logement de fonction en contrepartie des astreintes ou d’une indemnité de logement, l’évaluation de l’avantage en nature ou de l’avantage en espèce correspondant à ce logement est à comparer au barème ci-dessus pour retenir le plus favorable, ce qui peut entrainer le versement d’une indemnité différentielle s’ajoutant à l’avantage en nature ou en espèces.

CHAPITRE III – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 10 – Modalité de répartition de la durée légale

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail, la durée légale pour les salariés à temps complet est répartie sur une semaine ou dans un cadre pluri-hebdomadaires de 2 à 12 semaines. Dans le cadre de cette répartition, aucune semaine ne devra dépasser 48 heures de travail effectif sauf autorisation préalable de l’inspection du travail.

Dans chaque établissement, les modalités de répartition de la durée légale feront l’objet d’une consultation du Comité social et économique (CSE). Cette répartition sera portée à la connaissance des salariés par affichage au plus près du service du salarié.

Article 11 - Modification de la répartition des horaires

Toute modification de la répartition à l’intérieur de la période pluri-hebdomadaires définie dans l’établissement ou de la période pluri-hebdomadaires devra être communiquée, sauf urgence au moins 15 jours à l’avance dans le 1^er cas et 15 jours avant le début de la nouvelle période pluri-hebdomadaires dans le second cas.

L’urgence concerne les situations suivantes, qui ne permettraient pas de respecter le délai de prévenance ci-dessus:

• absence d’un ou plusieurs salariés, quel que soient les motifs ,

• accroissement non prévisible et temporaire d’activité.

Le salarié, notamment dans le but de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, peut se soustraire à cette demande, sans risque de sanction.

Article 12 - Rémunération

• Quel que soit le mode de programmation du temps de travail, la rémunération de chaque salarié sera calculée sur une base mensuelle lissée.

• Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ces absences sont prises en compte dans le décompte des heures à hauteur des heures inscrites sur l'emploi du temps prévisionnel déposé de la période considérée.

Par ailleurs, les absences non rémunérées de toute nature font l'objet d'une retenue proportionnellement au nombre d'heures d'absence réellement constatées par rapport aux heures de travail théoriques lorsque l’absence est inférieure à une journée de travail. Si l’absence est égale ou supérieure à une journée, la retenue s’effectue sur la base de 1/30^ème par journée d’absence.

Lorsqu'un salarié du fait d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :

• S'il apparait qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce paiement s'effectuera sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent sur la dernière paie en cas de rupture.

Article 13 – Salariés à temps partiel

13.1 – Répartition hebdomadaire ou mensuelle

Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera réparti soit dans un cadre hebdomadaire, soit dans un cadre mensuel. Le contrat de travail dans ces situations, définit conformément aux dispositions légales la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

13.2 – Répartition sur une période pluri-hebdomadaires

La répartition de l’horaire de travail pourra également être faite sur la période de 2 à 12 semaines prévue à l’article 10 ci-avant. Toutefois, aucune semaine ne pourra atteindre 35 heures de travail effectif.

Chaque salarié sera informé par écrit et préalablement de la répartition de ses horaires de travail pour chacune des semaines de cette période pluri-hebdomadaires. Cette information précisera la durée du travail de chaque semaine et la répartition des heures entre les jours de la semaine. Toute modification de cette répartition ne pourra se faire que moyennant un délai de prévenance de 15 jours ramené à 3 jours en cas d’urgence.

13.2.1 – Contrat de travail

Le contrat de travail des salariés à temps partiel fera expressément référence à la répartition du temps de travail entre les semaines de la période pluri-hebdomadaires et définira la durée du travail correspondant à cette période pluri-hebdomadaires.

13.2.2 – Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire moyen mensuel. Dans cette hypothèse, les dispositions de l’article 12 ci-avant recevront l’application.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS PARTICULIERES : FORFAIT JOURS

Article 14 – Cadres dirigeants

Est considéré comme cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du code du travail :

- Directeur général

Article 15 – Forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-56 du code du travail, est mis en place un dispositif de forfaits en jours. Les salariés concernés sont les suivants :

• Directeur

• Directeur adjoint

• Chef de service

• Gestionnaire facturation

• Adjoint DRH

• Chargé de mission

Article 16 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 210 jours annuels desquels sont déduits les éventuels congés supplémentaires pour ancienneté telle que le prévoit la CCN du 15/3/1966. Des forfaits pour un nombre de jours inférieur à celui prévu ci-avant pourront également être convenus avec les salariés concernés.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, travailler au-delà du forfait et renoncer donc à une partie de ses jours de repos, sans pour autant excéder 220 jours travaillés. Les parties présentes s’accordent sur cette limite de 220 jours pour prendre en compte les éventuels risques psychosociaux. Cette limite de 220 jours sera réévaluée au cours du suivi annuel prévu à l’article 24.

L’accord entre le salarié et l’association est établi par écrit sous la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait, avenant renouvelable chaque année. Cet avenant fixe en outre le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

Article 17 – Recrutement ou départ en cours d’année

En cas de recrutement ou départ en cours d'année de référence, le nombre de jours restant à travailler sera établi en appliquant la formule suivante :

forfait jours X nombre de semaines théoriques restant à travailler (ou travaillées)

Nombre de semaines théoriques annuelles de travail

Le nombre de semaines théoriques est arrondi au dixième le plus proche.

Le nombre de jours travaillés est arrondi à la partie entière du résultat.

Article 18 - Principes

Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en forfait jours bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales hebdomadaires de travail. En revanche, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures doit être strictement respecté. Les titulaires de convention de forfait en jours veilleront à ce que toute journée de travail comporte une interruption d'au moins 45 minutes.

Article 19 – Jours de repos

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail doivent être pris par journée entière au cours de l’année civile.

Ces jours de repos sont fixés sur proposition du salarié concerné en accord avec le responsable hiérarchique.

Article 20 – Les modalités de suivi de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales destinées à protéger le droit à la santé et au repos du salarié est essentiel. Une attention particulière devra être portée par la hiérarchie à l'amplitude de la journée du salarié et à sa charge de travail.

Chaque salarié concerné devra ainsi remplir mensuellement un document de comptabilisation des journées travaillées, des jours de repos hebdomadaire pris, des autres jours non travaillés et des indications du salarié quant au respect ou non du repos quotidien. Ce document sera visé mensuellement par le responsable hiérarchique. Si à l'issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.

Dans le cadre d'un entretien annuel, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, ainsi que la rémunération.

Concernant l'articulation entre vie professionnelle et familiale, les incidences des technologies de communication (smartphone; ordinateur portable etc.) seront particulièrement observées en lien avec la charte informatique mise en place au sein de l’association.

Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction.

Si l'employeur constate de lui-même une charge anomale de travail ou des anomalies quant à l'amplitude horaire, le repos quotidien ou le repos hebdomadaire, il doit également intervenir en rencontrant le salarié et trouver une solution à ces sujets.

Le CSE sera informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année, des éventuels dépassements de forfaits et des modalités du suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 21 – Conséquences des absences sur la rémunération

S'il s'agit d'une absence non rémunérée, le salaire mensuel sera réduit par journée d'absence selon la formule suivante :

Rémunération annuelle X nombre de jours d'absence
(246 jours + congés d'ancienneté)

Nota : 246 payés = 210 forfaitaire + 25 CP + 11 JF payés

La formalisation du forfait en jours donnera lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait précisant en référence au présent accord le nombre de jours convenus.

Pour ceux des salariés concernés qui refuseraient la conclusion d’une telle convention, ceux-ci demeureraient dans le cadre d’un système en heures selon les règles applicables aux autres salariés de l’association.

Article 22 – Astreintes et heures de délégation

Les astreintes effectuées par les salariés en forfait jours seront rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles.

Le temps d’intervention dans l’établissement lors des astreintes et les heures de délégation seront comptabilisé comme suit :

• Réduction du forfait jours d’une journée pour 8h00 cumulées sur l’année.

Les heures non prises à la fin de l’année de référence donnent lieu au paiement de ces heures sous la forme de journées ou demi-journée au taux de 110%, étant convenu qu’il sera fait arrondi à la demi-journée tout volume d’heure inférieur ou égal à 4 heures et arrondi à la journée tout volume d’heure supérieur à 4 heures et inférieur ou égal à 8 heures. Au-delà de 8 heures, il sera fait application de ces dispositions par tranche de 8 heures.

CHAPITRE V – Compte Epargne Temps (CET)

Article 23 – Dispositions relatives au CET

Dans le cadre du CET, il est appliqué les dispositions de l’accord de branche du 1^er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’ARTT et ses avenants. En outre le CET pourra être alimenté pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours par les jours travaillés au-delà du forfait jours prévu par l’article 16 du présent accord. Les jours de repos (cf articles 16 et 19) épargnés ouvrent droit à majoration au taux de 110%.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 24 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être dénoncé dans les conditions légales.

Le présent accord et ses conditions d’application font l’objet d’un suivi annuel lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 25 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de la date de sa signature.

Article 26 – Révision de l’accord

Le présent accord est révisable dans sa totalité par les parties.

Toute demande de révision par l'une des parties signataires indiquera le ou les articles dont la révision est demandée, et sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois, à réception du courrier avec accusé de réception, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants s’ils sont approuvés dans les conditions légales.

Article 27 – Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion au présent accord ne pourra se faire qu'en totalité et sans réserve, incluant l'adhésion aux avenants signés.

Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires.

Article 28 – Publicité de l’accord

Un exemplaire de l'accord et de ses avenants éventuels sera :

• Communiqué aux représentants du personnel et aux Délégués syndicaux

• Affiché sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet et mis en ligne les espaces dédiés aux instances représentatives du personnel.

• Tenu à disposition des personnels dans chaque établissement auprès de leur direction

• Référencé dans les livrets d'accueil des nouveaux salariés de l'association, avec indication des modalités de consultation.

Article 29 – Dépôt

Le présent accord sera rédigé en 6 exemplaires, et déposé par l'employeur en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support numérique, à la DIRECCTE Ile de France. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le

Pour le syndicat ___________ Pour l’association

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Pour le syndicat ___________

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Pour le syndicat ___________

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