Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez STEF TRANSPORT LANGRES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société STEF Transport Langres Numéro SIRET 311 676 431 00019 dont le siège social est situé Faubourg de la Collinière 52 200 Langres, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de Filiale de STEF Transport Langres.

d’une part,

et :

L’organisation syndicale, CFDT représentée par :

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par :

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical CFTC,

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » .

Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et a conclu un accord le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail.

Les parties ont cependant convenu, compte tenu de l’importance de l’égalité professionnelle, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter l’accord Groupe précédemment énoncé et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• la rémunération effective

• l’embauche

• la formation professionnelle

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment:

• de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• de favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, par le biais de la formation

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT LANGRES.

PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES / QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE I – Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’objectif global et principal étant d’avoir 100% d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en terme de salaire, de statut, de responsabilité pour un même poste au sein de la filiale.

Les éléments présentés par STEF TRANSPORT LANGRES pour l’année 2019 ne font pas apparaître d’inégalité salariale non justifiée par des raisons objectives (liées notamment à l’ancienneté, la qualification, la fonction).

Cependant les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Indicateur de suivi :

-éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe .

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE II – Embauche

L'objectif est de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté.

Au 31 décembre 2019 nous avons sur la filiale de Langres 20 femmes sur un effectif total de 156 personnes. Les femmes représentent donc environ 12.82% de l’effectif de la filiale (12% en 2018).

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans pratiquement tous les domaines de la filiale :

-  Les conducteurs : 1 femme pour 73 hommes

- Le personnel de quai : 1 femme pour 36 hommes

- Les exploitants : 1femme pour 10 hommes

- Le service technique : 1 femme pour 10 hommes

- Les services administratifs (exploitation comprise): 53% de femmes

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement pour arriver à un taux de représentativité de 14% de femmes sur l’effectif général, au terme de 3 années en :

-Proposant un entretien systématiquement à toutes les candidatures féminines postulant à des métiers sous représentés

-Tenant un fichier sur les candidatures reçues, les entretiens menés et les motifs n’ayant pas permis d’aboutir à une embauche, sous réserve de respecter les dispositions relatives au Règlement européen de gestion des données personnelles (RGPD) du 25 mai 2018.

-Favorisant, à compétences égales, les candidatures féminines.

-S’appuyant sur des actions de parrainage/accompagnement de personnes « extérieures » en formation sur les métiers sous représentés.

-Développant un partenariat avec les entreprises de travail temporaire pour la recherche et la formation de personnel féminin pour les métiers sous représentés.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

• Motifs de la non embauche s’il est connu. (ex : ne veut pas faire de découchers) (dans le respect de l’anonymat.

ARTICLE III – Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, pour les salariés y ayant le moins accès.

Dans ce cadre, il est prévu :

-une communication renforcée sur l’accès aux formations :  bilans de compétences,  VAE, Certifications DCL, CLÉA et LE ROBERT

-un accompagnement pour aller sur le site de son CPF

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

• Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

• Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, … répartis par sexe

Le rapport de situation comparée de l’année 2018, montre que même si 75% des femmes bénéficient d’une formation contre 63% des hommes, elles ont profité de formations d’une durée moyenne de 14h contre 7h en 2017 et 21h pour les hommes en 2018.

Tout en ayant à l’esprit que les formations obligatoires telles que la FCO viennent expliquer ce déséquilibre et même si l’ objectif de 8h en durée moyenne pour les femmes qui avait été donné sur l’accord précédent a été atteint, il faut rester vigilant pour maintenir et améliorer le résultat.

ARTICLE IV – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).

La Direction de STEF Transport Langres s’engage à appliquer l’ensemble des articles sur la Qualité de vie au travail, conformément aux dispositions relatives à l’accord Groupe signé en date du 17 avril 2018, avec une nuance sur l’article V dudit accord.

Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

- Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

- Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors des horaires habituels de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel : il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques durant les heures de repos.

Toutefois, l’organisation et la planification des tournées pour les conducteurs grands routiers de STEF Transport Langres peut nécessiter le maintien des appels téléphoniques et des SMS durant ces heures. En effet, du fait de leur grande mobilité, des zones et périodes de rencontre physique restreintes, il peut être nécessaire d’informer les conducteurs de leur planning de tournée, afin de leur éviter de se rendre physiquement sur le site STEF Transport Langres pour prendre connaissance de leur planning.

Afin de limiter les appels, il est convenu que:

1) les conducteurs qui sont en boucles n’ont pas à appeler et doivent partir du principe que les heures de départ sont celles prévues sur planning. En cas de modification des horaires de départ, il revient à l’exploitation d’appeler le conducteur et à ce dernier de s’engager à prendre l’appel.

2) concernant les conducteurs en planning « aventure », les appels aux alentours de20h par le conducteur est maintenu.

Ces mesures seront en test à partir d’avril 2020 sur l’année 2020. Un point sur l’efficacité de ces mesures tant du côté conducteur que du côté exploitation devra être fait en janvier ou février 2021.

PARTIE 2 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE V - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 21 février 2020 et pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE VI – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT LANGRES.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT LANGRES.

ARTICLE VII. Notification et publicité de l'accord

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Langres, en 4 exemplaires,

Le 21 février 2020

Pour l'entreprise, xxxxxxxxxxxxxxx, Directeur de Filiale

Pour la CFDT,

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

Pour la CFTC,

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical