Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion" chez ADSCI - ASS DEVELOPPEM SOCIAL & CULTUR INTERNAT (Siège)

Accord d’entreprise

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

L’ADSCI (Association pour le Développement Social et Culturel International), dont le siège est situé à route de Duclair, BP 5, 76380 CANTELEU, représentée par Mxxx, agissant en qualité de Directeur Général.

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FO : représenté par Mxxx, délégué syndical

Le syndicat SUD : représenté par Mxxx, délégué syndical

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Préambule

Depuis le 1er janvier 2016, les négociations annuelles en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail sont regroupées en une seule (Article L. 2242-17 du code du travail issu de loi Rebsamen). 

Dans le cadre d’une unique négociation, il convient ainsi d’aborder :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique.

Cette négociation s’appuie sur les informations et les indicateurs chiffrés de la situation comparée femmes/hommes figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des associations, notamment concernant les agissements sexistes. L’association est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeur(euse)s comme aux salarié(e)s. Personne ne peut y être traitée défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul(l)e ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit également désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes selon les termes mêmes du dernier alinéa de l’article L.2314-1 du même Code, l’employeur ayant alors l’obligation de porter à la connaissance des salariés les coordonnées de ce référent par tout moyen (affichage, intranet de l’association, courriel, etc).

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’à partir de 50 salariés, les associations publient chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie, définies par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

L’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’index de l’égalité professionnelle avec notamment comme nouvelle mesure l’obligation pour les associations d’au moins 50 salariés de publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, le résultat obtenu à chaque indicateur de l’Index en plus de la note globale. De plus, la publication de l’ensemble des indicateurs de l’index doit être réalisée sur le site internet du Ministère chargé du travail.

Si la note globale obtenue est inférieure à 75 points, une publication via une communication externe et au sein de l’association devra être faite sur les mesures de corrections définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

L’ADSCI entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il est à noter que l’accord relatif à la qualité de vie au travail de notre champ professionnel, le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non-lucratif, mis à la signature le 16 novembre 2021, a été signé par la confédération Axess et une seule organisation syndicale. Cet accord ayant fait l’objet d’une opposition majoritaire, il n’est pas applicable.

Sur la base de l’analyse du rapport de situation comparée de l’année 2021, la Direction Générale et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées lors des réunions de négociation des 4 avril, 27 Juin, 5 Septembre et 18 Octobre 2022 et se sont accordées pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• L’embauche et la mixité dans l’association,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

• Les conditions de travail,

• Le droit à la déconnexion

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Article I : Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble du personnel de l’ADSCI.

Article II : Dispositions

1. EMBAUCHE :

1. Politique de recrutement.

La procédure de recrutement des personnels de l’institut est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en l’absence de considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement reposent sur la formation initiale, formation professionnelle et/ou universitaire pour les cadres, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. Le recrutement est basé sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’Association s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi.

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Nombre de jurys mixtes réunis et proportion de femmes dans les jurys mixtes.

2. Répartition équilibrée du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers :

Selon le rapport de situation comparée 2021, l’association est féminisée : 72% de femmes contre 28 % d’hommes. La population des cadres est de 59% à raison de 73 % de femmes et 27% d’hommes.

Sur les 72% de femmes 60% accèdent à des postes de cadres et sur les 28% d’hommes 59% y accèdent également. Les hommes représentant moins du quart de l’effectif global et de l’effectif des cadres au sein de l’ADSCI, les parties en présence conviennent d’apporter une attention à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Afin d’augmenter le vivier de candidats, l’Association s’engage, à compétences et qualifications équivalentes à recruter par priorité le candidat du sexe le moins représenté pour un poste de cadre comme de non-cadre.

Indicateur de suivi :

Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement.

2. REMUNERATION EFFECTIVE :

3. Rémunération à l’embauche :

Elle est en lien avec le niveau de formation, le vécu professionnel et le type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas au sexe de la personne recrutée.

Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, l’Association déterminera lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

L’association réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs de suivi :

Le nombre d’offres déposées et bilan annuel présenté à l’occasion du rapport de situation comparée.

Le nombre d’analyses menées pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

3. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE :

4. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes :

   1. Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité et d’accueil de l’enfant :

Afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter l’accès au congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée a été portée à 25 jours au lieu de 11 auparavant :

• 1 première période de 4 jours qui suivent immédiatement le congé de naissance obligatoire de 3 jours.

• 1 seconde période de 21 jours fractionnables à prendre dans les 6 mois de la naissance de l’enfant.

En assurant le versement d’un complément de rémunération, sous réserve que l’Assurance Maladie assure le versement d’indemnité journalière pour le dit congé, de façon à assurer 100% du salaire net du salarié concerné.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération.

5. Prendre en compte les difficultés des salariés dans leur organisation d’exercice de la responsabilité familiale articulée avec l’activité professionnelle :

   2. Aménager les horaires de travail du salarié en cas de maladie de son enfant, sur présentation d'un justificatif médical émanant de son médecin traitant, ou d’un proche dépendant (conjoint, père, mère) en situation d’urgence, sur présentation d’un justificatif.

Le salarié à temps plein pourra travailler au-delà de son horaire de référence, dans les 15 jours ouvrables suivant l’absence pour la compenser ; le salarié à temps partiel pourra travailler sur un jour de la semaine non-travaillé habituellement (sans jamais travailler une semaine à temps plein).

Si un tel aménagement s'avère impossible pour des raisons d'organisation de service, des autorisations d'absence non rémunérées pourront toujours être accordées par l'association.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Indicateurs de suivi : établir un état annuel avec nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un aménagement horaire en cas de maladie de son enfant, par sexe, par catégorie professionnelle.

3. Informer une fois par an les salariés sur les dispositifs cadrés par la loi :

   1. Congés liés à la maladie ou au handicap de l’enfant : congé de présence parentale, don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade

   2. Congés pour aider un proche en fin de vie ou dépendant : congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, don de jours de repos à un proche aidant.

Indicateurs de suivi :

Réalisation de la diffusion de l’information annuelle collective ; nombre d’informations complémentaires transmises sur demandes individuelles.

4. Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ème ou intégrant des dispositifs spécifiques (du champ médico-social).

Sauf circonstances exceptionnelles, 100% des demandes d’aménagements d’horaires spécifiques pour la rentrée scolaire doivent être accordées par les Responsables hiérarchiques.

Indicateurs de suivi : établir un état annuel avec nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une organisation horaire spécifique pour la rentrée scolaire, par sexe, par catégorie professionnelle.

4. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL :

Afin d’assurer une meilleure implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes :

6. Systématiser l’entretien de retour au travail par le N+1 ou le N+2 afin de faciliter la reprise et l’accompagnement à la reprise.

L’entretien de retour au travail consiste à montrer à un collaborateur que l’Institut compte sur lui et est prêt à l’aider pour reprendre son poste dans les meilleures conditions. Cet entretien est organisé après un arrêt de travail de plus 21 jours par le N+1 ou le N+2, il a pour objet de :

• Evoquer les conditions de la reprise

• Informer la personne salariée des évènements intervenus pendant son absence

• Définir déterminer les éventuelles actions de formations nécessaires

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens de retour au travail menés.

7. Assurer un tutorat dans le cadre du retour d’un salarié absent depuis 3 mois minimum.

La durée peut varier entre 1 et 5 jours en fonction de la qualification du poste.

Indicateurs de suivi :

Nombre de tutorats assurés et durée du tutorat par salarié accompagné.

5. DROIT A LA DECONNEXION :

L’association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation pour assurer des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

8. Maintenir la mention en fin de courriel : « vous n’aurez pas de réponse à votre mail, sauf circonstances exceptionnelles en dehors de nos horaires de travail et périodes de congés ».

9. Rappeler qu’il convient d’utiliser la fonction « répondre à tous » qu’après avoir mesuré l’utilité objective du message aux intéressés.

10. Restreindre dans la mesure du possible l’usage de la messagerie électronique pendant le déroulement des réunions ou en formation. Cette disposition vise à favoriser la concentration et éviter le phénomène de la surcharge cognitive. Le recours à des modes de communication autres doivent être encouragés lorsque cela est possible : appels téléphoniques, visites dans le bureau, etc…

Indicateurs de suivi :

Etat annuel de suivi de diffusion du guide du bon usage de la messagerie et accompagnement/formation aux outils numériques : nombre d’accompagnement assurés et durée par salarié accompagné.

6. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’Association :

Les parties en présence s’accordent pour réviser les dispositions de l’accord d’entreprise du 4 juillet 2006 relatif aux conditions de mise en œuvre du droit d’expression des salariés.

11. NATURE ET PORTEE DU DROIT D’EXPRESSION :

En application de l’article L.2281-1 du Code du travail les salariés de l’association bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble du personnel doit avant tout permettre aux salariés de partager entre eux, d’échanger sur les problématiques qu’ils rencontrent dans le cadre du travail. Ils peuvent rechercher ou proposer des solutions aux difficultés exposées. Dans le cadre de l’amélioration continue, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la qualité du travail au sein de l’Association.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

12. NIVEAU ET MODE D’ORGANISATION DE CE DROIT D’EXPRESSION :

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des groupes d’expression.

Les groupes d’expression sont composés de personnels appartenant à une même unité de travail conformément à l’organigramme, soit :

• Accueil, admission, secrétariat pédagogique,

• Cadres pédagogiques, CERIS, SUN

• Administration générale : Affaires financières, Services généraux, RH, Paie, N&SI, Qualité

La participation aux réunions des « groupes d’expression » est facultative et chaque participant doit pouvoir y venir s’exprimer librement.

13. FREQUENCE, DUREE ET LIEU DES REUNIONS :

Les groupes d’expression se réunissent une fois par quadrimestre pendant le temps de travail.

La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures maximum.

Les réunions des groupes d’expression se dérouleront dans les salles du bâtiment flore et wallon.

14. LES OUTILS NUMERIQUES DISPONIBLES :

Pour les salariés dont l’activité les oblige à être à l’extérieur, les trois réunions annuelles pourront se dérouler en distanciel (via Google Meet) dans les salles et bureaux équipés pour visioconférence.

15. ORGANISATION ET DEROULEMENT DES REUNIONS :

    5. Convocation et ordre du jour :

La Direction invite via l’agenda électronique les membres du groupe d’expression, en précisant le lieu de cette réunion trois jours au moins avant la date fixée sur le calendrier.

L’ordre du jour est composé des différents points proposés par les participants en début de réunion.

6. Animation :

L’animation du groupe est assurée par un de ses membres volontaires, à l’ouverture de la réunion.

Lors des réunions chacun des membres du groupe d’expression doit pouvoir s’exprimer librement. L’animateur(trice) doit s’assurer du respect de ce principe.

7. Déroulement des réunions : 

Pour chaque réunion, les participants se réunissent en dehors de la présence de la Direction.

Cependant, la direction peut rejoindre le(s) groupe(s) à l’issue de(s) réunion(s) pour échanger sur les questions abordées.

Les opinions émises par chacun des membres dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve que les propos tenus ne constituent pas une atteinte au respect et à la dignité des personnes.

8. Secrétariat :

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre volontaire du groupe désigné à chaque début de séance.

16. COMPTE RENDU DES REUNIONS :

    9. Rédaction :

Le secrétariat est assuré par un de ses membres volontaires, à l’ouverture de la réunion. Elle ou il est chargé(e) de prendre des notes et rédiger le compte rendu faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression.

10. Transmission :

Ce compte rendu est rédigé au plus tard dans la semaine qui suit la réunion. Il est soumis pour avis aux membres du groupe d’expression qui disposent d’un délai de 8 jours pour, le cas échéant, l’amender.

Le compte rendu final est transmis à la direction.

17. SUIVI DES REUNIONS :

La direction s’engage à répondre par écrit à chaque groupe d’expression, dans le mois suivant la réception du compte rendu. Cette réponse est transmise simultanément aux représentants du personnel.

Tous les ans, la direction présente aux représentants du personnel un bilan du droit d’expression.

18. INDICATEURS de suivi de l’objectif :

3 réunions annuelles dédiées à l’expression des salariés seront organisées par la Direction par quadrimestre en présentiel ou à titre exceptionnel en distanciel.

Nombre de participants par groupe d’expression ayant participé aux réunions annuelles.

Article III : Dispositions Finales

1. DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD :

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 14 Novembre 2022, soit jusqu’au 14 novembre 2025.

Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord pour le reconduire.

Un calendrier annuel sera établi pour analyser les indicateurs chiffrés des domaines d’actions du présent accord et éventuellement engager sa renégociation à la demande d’une organisation syndicales représentative avant la fin des 3 ans.

2. REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE :

La révision peut être engagée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte

• À l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

3. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.



Rappel des participants à la négociation :

• Mxxx, en qualité de Directeur Général

• Mxxx, en qualité de Délégué Syndical SOLIDAIRES SUD Santé Sociaux

• Mxxx, en qualité de Délégué Syndical FORCE OUVRIERE

Avec le concours technique, Mxxx Directeur Mission RH.



Fait à Canteleu, le 2/11/2022.

Signature du représentant de l’ADSCI Signature des représentants syndicaux

xxx, Directeur Général

Pour FORCE OUVRIERE, xxx, délégué syndical

Pour SOLIDAIRES SUD Santé Sociaux, xxx, délégué syndical