Accord d'entreprise "Avenant à l'accord relatif à la modulation du temps de travail + APLD" chez L AUBERGADE SARL (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

Signé le 05/03/2020

Entre les soussignés, La SAS l’AUBERGADE,

52 Rue royale, 47270 Puymirol

D’une part,

Et,

Délégué syndical CFTC pour le CSE

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent avenant à l’accord a été négocié conformément aux nouvelles dispositions légales en vigueur.

La conclusion du présent à l’accord témoigne de la volonté des parties signataires d’assurer le développement et le maintien de la compétitivité de l’entreprise, tout en assurant l'application des dispositions légales dans le respect des conditions de travail.

Les parties ont abouti à une formulation des contenus existants en ce qui concerne les nouveaux textes qui pour certains font suite à la pandémie.

TEXTES COMPLEMENTAIRES A L’ACCORD D’ENTREPRISE SIGNE EN DATE DU 05/03/2020

ACCORD COLLECTIF DE PERFORMANCE : article L. 2254-2 

L’accord sera conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives.

ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE :

L’accord sera conclu après information du comité social et économique (CSE) et fixera les modalités et conditions sur le projet envisagé.

L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du code du travail) :

• Les modalités et conditions d’information du comité social et économique.

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;

• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

• Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

• Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
  les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

• Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

Activité Partielle de Longue Durée (APLD) :

L’activité partielle de longue durée permet à l’entreprise confrontée à des difficultés de diminuer l’horaire de travail des salariés.

Cette activité sera mise en œuvre dans la limite de 24 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 36 mois dès la fin de la prise en charge par l’état de l’activité partielle telle qu’est définie pendant la pandémie du Covid 19 et de ses variants.

La demande sera faite dès la fin de la pandémie et prendra effet au 1^er jour du mois civil de la demande de l’entreprise.

Réduction du temps de travail :

L’employeur pourra réduire son activité dans la limite de 40 %de la durée légale et faire travailler 60 % de celle-ci.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction pourra être portée à 50 % après accord de la Direccte.

Ce dispositif pourra entraîner selon les circonstances des périodes de fermeture totale et temporaire d’un service ou de l’entreprise.

Contenu de l’accord collectif : mentions obligatoires.

• Diagnostic de la situation économique de l’entreprise

• Date de début et de fin de l’APLD

• Activités et salariés concernés

• Réduction maximale de l’horaire de travail

• Engagement en termes de maintien de l’emploi

• Information du CSE et des organisations syndicales ainsi que des salariés signataires

Validation de l’accord collectif et réponse de l’administration

L’entreprise validera sa demande par voie dématérialisée sur la plateforme : TELESERVICE.

Rémunération du salarié et allocation de l’employeur :

L’entreprise bénéfiera du taux majoré du fait de la fermeture obligatoire décrétée par l’état.

L’employeur versera une indemnité au salarié correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée soit environ 84 % du salaire horaire net.

L’employeur recevra une allocation équivalente à 70 %de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,29 €.

TELETRAVAIL : Règles Générales et Pandémie

Dans le cadre de son activité récurrente ou dans le cadre d’une activité partielle liée à une pandémie ou à tout autre facteur.

Clauses obligatoires :

L’entreprise pourra mettre en place un passage en télétravail pour certains de ses salariés aptes à exercer leurs fonctions d’une façon autonome sans soutien managérial. Ces salariés doivent justifier d’une ancienneté minimale d’une année et travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 %. Ces conditions sont cumulatives.

Formalité à la demande de passage en télétravail :

Le salarié doit formuler une demande écrite et motivée à l’entreprise, à la suite de quoi un entretien permettra d’analyser ses motivations et au cours duquel il lui sera communiqué les conditions d’éligibilités. Une réponse lui sera donnée dans un délai d’un mois. Tout refus devra être motivé par écrit.

Le télétravail reposant sur le volontariat, il sera validé par un avenant au contrat initial. Il précisera, en outre les conditions de réversibilités selon lesquelles l’employeur et le salarié pourront modifier ou abandonner le recours à ce mode de travail.

L’avenant prévoira les modalités de contrôle du temps de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles il sera possible de contacter le salarié en télétravail.

Un entretien annuel permettra d’évaluer ses conditions d’activité et de charge.

Pendant les pandémies :

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

1^er cas : un employé qui peut effectuer toutes ces tâches doit le faire 5 jours sur 5.

2 ième cas : l’employé qui ne peut effectuer toutes les tâches à distance doit pouvoir se rendre une partie du temps sur son lieu de travail. Toutefois, l’organisation du travail doit permettre de regrouper ces activités pour limiter ces déplacements.

EGALITE PROFESSIONNELLE – PRINCIPES ET MODALITE

La direction s’engage à assurer l'égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise et s’interdit par conséquent de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe notamment en matière d’offres d’emploi, d’embauche, de mutation, de sanctions disciplinaires, de licenciement ou de non-renouvellement du contrat à durée déterminée, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, et de promotion professionnelle.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'affichage des dispositions légales et réglementaires concernant l'égalité professionnelle et l'égalité de rémunération est effectué dans les lieux de travail où se fait l'embauche par la remise du règlement intérieur.

Entreprise de plus de 50 salariés :

Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail 

L’entreprise se doit de calculer et publier leur index de l’égalité entre les hommes et les femme chaque année au 1^er Mars au CSE et à la DIRECCTE.

CONGES PAYES

La période de prise des congés sera fixée dans le cadre de cet accord d'entreprise comme le prévoit la loi sur le travail du 1^er janvier au 31 Décembre de chaque année.

Les congés payés sont calculés sur une période de «30 jours soit 6 jours / semaine

Congés payés – dérogation :

Il est expressément prévu une dérogation qui stipule que tous les salariés prendront leurs congés payés durant les fermetures de l’entreprise soit deux fois au cours de l’année.

.

Cette dérogation est établie à la demande des représentants du CSE.

La 5e semaine de congés payés
La 5e semaine de congés payés est constituée de 6 jours ouvrables acquis au-delà des 24 jours ouvrables du congé principal. Elle peut être attribuée à n'importe quel moment de l'année, hors période de dérogation. Elle peut être prise en une ou plusieurs fois, être accolée ou non à quelques jours du congé principal. Elle ne peut toutefois pas être émiettée (Cass. ch. mixte. 10 décembre 1993).
En principe, il est interdit d'accoler la 5e semaine au congé principal, puisque la durée du congé pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (sauf cas des salariés étrangers et des DOM-TOM qui justifie de situations géographiques particulières). Mais, si l'employeur et le salarié sont d'accord, rien ne s'oppose à ce que les 5 semaines soient prises d'affilée (circ. min. 82-4 du 23 février 1982). Mais l'employeur ne peut pas l'imposer.

De même pendant une période d'état d'urgence sanitaire et sous réserve de cet accord d'entreprise, l'employeur peut de manière exceptionnelle :

• Imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 1 semaine de congés payés), en respectant un préavis d'au moins 1 jour franc (au lieu d'1 mois ou du délai prévu par un accord collectif). Il peut s'agir de congés acquis à prendre avant le 31 mai ou bien de congés acquis, mais à prendre avant même le début de la période où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1^er juin) ;

• Fractionner des congés payés sans l'accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans une même entreprise 

SUIVI DE L’ACCORD

Durée – Entrée en vigueur – Dépôt

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve des négociations paritaires en cours au niveau national et de la publication des réglementations complémentaires attendues.

Il entrera en vigueur à l'issue des formalités requises.

Le présent accord sera enregistré dématérialisé auprès de Téléservice : Téléaccords, service de dépôt des accords collectifs d’entreprise et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen à l’initiative de la partie la plus diligente.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Révision ou modification :

Les parties signataires se réuniront au moins une fois par an en vue d’examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles viendraient ultérieurement modifier la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires pourront faire une demande de révision, qui donnerait lieu le cas échéant à adaptation par voie d’avenants successifs.

Conditions de dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois.

Cet accord d’entreprise s’applique à tous les salariés de la SAS l’AUBERGADE

Pour l’Entreprise Pour le Syndicat

Le délégué syndical

À Puymirol le 25/02/2021